Memoire Online - Le bilan social: un outil de pilotage pour l'entreprise moderne

Introduction Générale..............................................................................P2

Première partie : Cadre théorique..................................................................P4

Section1 : Problématique............................................................................P5

Section 2 : Objectifs de la recherche...............................................................P6

Section3 : Revue critique de la littérature.........................................................P7

Deuxième partie: cadre méthodologie..............................................................P8

Chapitre I : Cadre juridique du bilan social.......................................................P8

Section1 : Historique du bilan social...............................................................P8

Section2 : Définition et objectifs du Bilan Social................................................P11

Section 3 : Procédure d'élaboration du bilan social...............................................P14

Section 4 : Rôle des comités d'entreprise et d'Etablissements..................................P17

Section5 : Diffusion et utilisation du Bilan social................................................P19

Section6 : Les pénalités..............................................................................P21

Section7 : Les limites du bilan social...............................................................P21

Section8 : Les tableaux de bord.....................................................................P24

Chapitre II : Le bilan social dans l'entreprise......................................................P26

Section1 : Analyse du bilan social portant sur les différents secteurs de l'entreprise........P26

Conclusion.............................................................................................35

INTRODUCTION GENERALE

La Gestion des Ressources Humaines ayant vu le jour à la fin du 19^e siècle avait pour but au départ de concilier les salariés et éviter la formation de syndicats. Mais au fil du temps avec les progrès scientifiques et techniques notés dans le monde ; une professionnalisation de la Gestion des Ressources Humaines a été notée de par le monde entier .Ainsi, en 1970 on nota l'apparition des premiers professionnels en matière de Ressources Humaines et la présence de la GRH dans tous les secteurs d'activités Professionnelles. Toujours dans la même lancée on a noté une modification des objectifs qui seront désormais d'accroitre la compétitivité de l'Entreprise à travers ses Ressources Humaines.

C'est ainsi que sont apparus des notions comme le bilan social. Ceci dans un esprit d'aide au dialogue social, de planification dans le domaine social de meilleure visibilité et d'information.

Institué au Sénégal en 1997 par la loi 97-17 du 1^er Décembre portant code du travail de la république du Sénégal (Article L220, alinéa5). Les textes sont étonnamment inchangés depuis : ni la loi, ni les décrets sur le Bilan Social n'ont été amandés alors que d'autres lois sociales ont eu des interférences sur le bilan des entreprises et que les préoccupations sociales ont fortement changé depuis la décennie 1990.

Aujourd'hui, le Bilan Social est un document désuet qui <<pèse>> le plus souvent les personnes chargées de le rédiger. C'est une exigence légale considérée comme contraignante et qui ne répond pas aux exigences de l'entreprise.

Le Bilan social de périodicité Annuelle peut difficilement apporter une aide aux Entreprises en termes de pilotage social. Statique, il ne répond aux exigences des Entreprises, qui ont la nécessité d'être réactives. Des tableaux de bords sociaux réalisés le plus souvent permettent une gestion Dynamique en matière Sociale.

Pourtant aujourd'hui, seul le Bilan Social reste obligatoire. Les tableaux de bords peuvent ne pas être communiqués aux partenaires, aux salariés etc. Beaucoup d'entreprises se contentent de livrer le bilan social à l'état Brut sans qu'il soit assorti de commentaires et de Graphiques.

Les Entreprises devraient donc afin de respecter l'esprit de la loi du Bilan Social, faire du Bilan un document communiquant.

Dans cette étude nous nous attacherons à montrer le cadre juridique du bilan social dans un 1^er temps c'est-à-dire ce qui compose le Bilan social.

Ensuite nous terminerons par faire un commentaire du Bilan social dans l'Entreprise moderne.

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE

Section1: Problématique

L'analyse du contexte dans lequel se situe le Bilan Social revient à poser les questions de l'objectif poursuivi et de l'utilité de l'établissement d'un tel document. A cet égard, il apparait clairement que les premiers intéressés sont les autorités publiques et les organisations représentatives des travailleurs dans un contexte ou la réduction constitue un objectif fondamental et prioritaire.

Une étude du gouvernement Sénégalais sur la croissance et la compétitivité publiée en 2009 a inspiré les entreprises Sénégalaises lors de l'élaboration de leur plan global pour l'emploi.

· En privilégiant des formes d'organisations plus souples en ce qui concerne le travail telles que le travail à temps partiel volontaire et l'utilisation plus souples des contrats à durée déterminée.

· En utilisant les gains de productivité en faveurs d'investissements créateurs d'emploi plutôt à l'évolution salariale.

2. Réduire les couts directs de main d'oeuvre en diminuant de manièresélective les cotisations sociales.

3. Promouvoir une politique active du marché du travail en privilégiant des mesures visant à la motivation individuelle.

Ainsi, le Bilan social donne accès à une partie de la réalité interne de l'entreprise pertinente pour l'observateur extérieur. Celui-ci pourra mettre en évidence des déterminants sociaux de l'équilibre financiers des performances afin de comprendre l'évolution passée et d'anticiper les tendances futures. Toutefois, il est difficile de prouver l'existence d'un lien de causalité directe entre la politique sociale et les performances économiques et financières.

En outre nous pouvons toujours nous interroger sur la méconnaissance du Bilan social au Sénégal. Nous constatons qu'il est inconnu du grand public. Ce qui nous amène à nous poser ces questions ;

· Le bilan constituant d'abord une obligation pour l'entreprise Est-ilutilisé pour le dialogue et l'information tant au pré des partenaires sociaux internes que des partenaires externes.

Section2 : Les objectifs de la recherche.

Le bilan social, par la variété et la richesse des données qu'il offre permet de repérer les dysfonctionnements dans l'entreprise mais aussi de voir les améliorations d'une année à l'autre. Il apporte des réponses sur l'atteinte des objectifs préalablement définis.

Ces objectifs tant tôt cités concernent uniquement l'entreprise et ceux qui utilisent le bilan social. Mais ici on va tenter de donner les objectifs qui nous ont poussé à choisir ce sujet et qui nous ont aussi poussé à faire des recherches dans le but d'éclairer notre lanterne et celui de ceux qui liront ce document.

· Ensuite augmenter notre capital connaissance concernant ce sujet, car avant que nous ne fassions des recherches, il nous a été difficile de définir ce qu'est un Bilan social.

· En outre notre objectif sera aussi d'étudier et de montrer ce qui englobe le bilan social c'est- à- dire tout ce qui tourne autour de cette notion et lever certaines équivoques les concernant car d'après les études menées nous constatons qu'elle demeure inconnu des travailleurs.

· Enfin notre objectif sera de montrer son utilité dans la gestion des ressources humaines à travers les interviews et questionnaires que nous avons menés.

Section3 : revue critique de la littérature

Dans cette partie il s'agira de faireun état critique c'est-à-dire de passer en revue des différents auteurs qui ont eu à s'intéresser à notre sujet.

Dans ce thème une revue critique du bilan social permet d'identifier deux groupes de travaux. Le premier se situe dans les premières années qui suivent l'avènement de la loi sur le bilan social (1977) : ce courant critique analyse les insuffisances du bilan social et ses difficultés de mise en oeuvre. Le second, le plus récent (1990 -1995) porte sur des analyses des bilans sociaux à partir à partirdes traitements statistiques sur de grands échantillons.

· Le caractère exclusivement quantitatif et l'abondance d'une masse de données juxtaposées (SAVALL et MARTINET ,1979-DANZINGER ,1983-VATTEVILLE, 1985-LEQUIN ,1989).

· Le choix de la moyenne rendant les interprétations difficiles (MOREL, 1985-D'ARCIMOLES ,1994).

· Les incohérences de calendrier de présentation du bilan social aux partenaires sociaux d'une part (comité d'établissement, comité central d'entreprise) à l'assemblée des actionnaires d'autre part (MOREL, 1985).

On ne trouve quasiment plus d'ouvrages sur le thème du bilan social après 1985, ce qui ne laisse pas de surprendre compte tenu des évolutions notoires en Droit social et en Ressources Humaines.

Un second groupe de travaux apparait vers 1993dont le point commun est cette fois ci l'analyse de bilans sociaux pour apprécier les performances sociales des entreprises (ALLOUCHE ,1992 A.B.C- 1993, A.B) ; ou procéder à des analyses de corrélation sociales entre performances sociales et performances économiques (D'ARCIMOLES, 1994-1995). Le bilan social devient alors une source d'information utilisée pour mesurer les performances sociales.

Ce groupe de travaux illustre un usage externe du bilan social pour l'information des actionnaires et des pouvoirs publics.

DEUXIEMEPARTIE : CADRE METHODOLOGIQUE

CHAPITRE I : Cadre juridique du Bilan Social

Section1 : Historique du Bilan social

D'aucun pense que le bilan social est apparu aux Etats Unis depuis 1929 avec le président Hoover. Ce dernier avait mis en place une équipe de chercheurs chargée de la rédaction d'un rapport national sur les tendances sociales aux USA.

Ce rapport donnait la première définition du Bilan social a un triple niveau :

2. Organisation :participation au bien être de la collectivité, au-delà de la fonction économique et du souci de rentabilité.

3. Entreprise : mesure de l'actif humain d'un côté ; de l'autre, prise en compte de la satisfaction des travailleurs.

En 1971,JACQUES DELORS, chef du service des affaires sociales, fut une importante contributionthéorique sous le titre « les indicateurs sociaux ».

· Entre 1968 et 1974 : recherche d'un « systèmecohérent, et dans la mesure du possible, quantifié visant à rendre compte de la dimension sociale de la de la réalité ». Avec une étude sur l'établissement d'un bilan social (Novembre 1973).

· En 1975 ; une étude sur l'évolution de la situation sociale, mise en place pour la réforme de l'entreprise.

« Le moment est venu de donner une base chiffrée au dialogue entre les partenaires de l'entreprise permettant de mesurer l'effort accompli en matière sociale et de mieux situer les objectifs ... » rapport SUDREAU du 07 /février/1975 qui venait de proposer la création du Bilan social dans l'entreprise.

Une loi n^o77-769 du 12/07/1977 instaure l'obligation de la publication d'un bilan social pour les entreprises de plus de 750 agents.

Ledécretn^o77-1354 du 08/12/1977 fixe la liste des informations que doit contenir le Bilan social.

Article 111 : « Encourent une sanction pénale les entrepreneurs individuels et les dirigeants sociaux qui n »auront pas pour chaque exercice socialdressé l'inventaire,établi les états financiers annuels ainsi que, le cas échéant, le rapport de gestion et le bilan social. »

La loi n^o90-07du 26/061990, article 19 portant organisation et contrôle des entreprises publiques, qui fait obligation de présenter chaque année un rapport qui retrace :

· La liste et le montant des primes, avantages de toutes nature accordés en cours d'année au personnel, y compris le directeur général.

· La loi n^o97-17du 01/12/1997,en son article 220 du chapitre IV, a introduit l'obligation de créer un bilan social.

« Tout chef d'établissement occupant 50 travailleurs ou plus doit produire annuellement un Bilan Social récapitulant les principales données chiffrées de l'établissement dans le domaine social ».

Section2 : Définition et Objectif du bilan social

Paragraphe 1 : Définition

Le bilan social, outil contributif au dialogue social interne, est un état des lieux de la situation du personnel dans une entreprise. Il apporte une vue d'ensemble dans des caractéristiques du personnel et de leur conditions de travail. Il permet ensuite de repérer les problèmes et les dysfonctionnements pour y remédier et d'anticiper une politique de Gestion des Ressources Humaines.

Le bilan social est aussi un instrument d'information des travailleurs et de leurs représentants. Il doit permettre en effet de donner, dans un document unique et chiffré, une image de la situation sociale de l'entreprise.

Le besoin d'information satisfait, doit faciliter la concertation au sein de l'entreprise. En effet dotés de données communes les différents partenaires devraient pouvoir discuter sur les objectifs de la politique sociale de l'entreprise, après s'être mis d'accord sur les points faibles et avoir fixés des priorités d'action.

Le bilan peut ainsi devenir un véritable outil d'innovation sociale dans l'entreprise. Il doit être utilisé comme un instrument dynamique dévolution des relations sociales. Dans ce but, son élaboration doit être telle qu'il s'adapte mieux aux réalités de chaque entreprise et aux aspirations des salariés qui y travaillent ; c'est pourquoi un bilan complété, voire modifié avec un accord des représentants du personnel, parait en être le meilleur gagnant

Paragraphe 2 : Objectifs du Bilan Social

Le rapport de présentation du décret n^o04181 MFPTEOP/DTSSdu 18 Décembre 2009 indique : « la Gestion des Ressources Humaines demeure une des dimensions de la productivité et de la compétitivité des organisations en général, des Entreprises en particulier ».

En introduisant l'obligation pour certaines entreprises d'élaborer un bilan social, le législateur a voulu d'une part selon les auteurs de rapport, pallier aux insuffisances de la Déclaration Annuelle de la Situation de Main d'oeuvre (DASMO), d'autre part, «... conformer le droit à une pratique plus répandue, notamment dans les grandes entreprises... »

Présentés par le rapport comme des documents qui récapitulent les principales données chiffrées de la situation d'un établissement dans le domaine social, le bilan et la DASMO sont des outils qui permettent :

· Une information exhaustive sur la situation sociale des entreprises et des établissements au cours d'un exercice ;

· Une communication et une concertation propres à favoriser le dialogue social et la négociation collective ;

· Une évaluation, un diagnostic et une planification de la gestion sociale devant faciliter l'identification, la prévention et le traitement des problèmes sociaux ;

· Une gestion de la rentabilité et des risques liés à la Gestion des Ressources Humaines ;

· Une aide à la décision à la fois pour l'entreprise, les travailleurs et les pouvoirs publics ;

Ainsi le bilan social, par la variété et la richesse des données qu'il offre permet de repérer les dysfonctionnements dans l'entreprise mais aussi de voir les améliorations d'une année à l'autre.

· Outil de management à travers les projections et les prévisions qu'il permet d'élaborer.

· Outil d'aide à l'élaboration d'une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs.

Photographie à un instant T : il regroupe en un document unique, les principales données chiffrées.

· Outil de connaissance sociale de la collectivité il permet de connaître (de manière fine) lescaractéristiques des agents de la collectivité et il fournit des éléments contributifs au dialoguesocial.

· Elaboration des indicateurs communs, apportant une homogénéité dans la façon de dénombrer le personnel et d'analyser ses caractéristiques.

· Vecteur d'information du personnel sur la structure dans laquelle ilstravaillent, le bilan social permet de procéder à des comparaisons opportunes avec d'autrescollectivités sur la base d'indicateurs identiques.

Stimule le dialogue social avec les représentants du personnel sur la base de données claires, objectives et comparables dans le temps.

Section3 : Procédure d'élaboration du Bilan social

Transmission du projet aux délégués pour avis te observations 15jours avant réunion

Transmission du bilan social (définitif) à l'inspection régionale du travail et de la sécurité sociale.

NHT= Nombre d'heures Théoriques = 173.33 x Effectif = Nombre de jours ouvrables perdus x horaire journalier

	Taux de fréquence	Taux de gravité
Très bon	<= 2	< 0.5
Bon	2 < TF < 4	0.5<TG<1
Moyen	4<TF<6	1<TG<=2
Mauvais	>6	>2

TDF= (Nombre de salariés par catégorie ayant bénéficiés d'une formation au cours de la période de référence / Effectif moyen de la catégorie de salarié sur cette période de référence).

Lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements distincts, l'article 3 indique que le chef d'établissement établira un bilan consolidé avec l'obligation d'adresser un bilan pour chaque établissement à l'inspecteur du travail en charge de la structure.

Section 4 : Rôle des Comités d'Entreprise et d'Etablissement

Paragraphe1 : Avis annuel du Comité

Pour devenir définitif, le bilan social, tel qu'établi par le chef d'entreprise, dit être soumis pour AVIS au Comité d'Entreprise : " ...le chef d'entreprise établit et soumet annuellement au comité d'entreprise un bilan social ..."; En cas de bilan d'établissement, les mêmes prérogatives sont dévolues au Comité d'Etablissement." ...Le comité d'entreprise ou d'établissement émet chaque année un avis sur le bilan social... ". Le document présenté par le chef d'entreprise ou d'établissement, avant la réunion du comité, est un PROJET. Sa version définitive n'est donc arrêtée qu'après réunion des représentants du personnel.

C'est donc à l'employeur (chef d'entreprise ou chef d'établissement) qu'il incombe de préparer et d'établir le bilan social puis de le soumettre au comité.

Paragraphe2 : Informations supplémentaires

L'obligation d'établir un bilan social ne se substitue à aucune des obligations d'informations et de consultation du Comité d'entreprise ou d'établissement qui incombent à l'employeur en application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle.

Paragraphe 3 : Information des délégués syndicaux

"Les délégués syndicaux reçoivent communication du projet de bilan social dans les mêmes conditions que les membres des Comités d'entreprise ou d'établissement." . Cependant, l'avis des délégués syndicaux n'est pas sollicité. En revanche, si les représentants syndicaux siégeant au Comité d'Entreprise ou d'Etablissement peuvent faire part de leurs observations à l'occasion de la réunion du comité, ils ne peuvent pas participer au vote.

Paragraphe4 : Date de la réunion

La réunion au cours de laquelle le Comité d'établissement ou d'entreprise donne son avis sur le bilan social doit se tenir dans les quatre mois suivants la fin de la dernière des années visées par le bilan.

Dans les entreprises comportant un ou plusieurs établissements tenus de présenter un bilan social d'établissement, la réunion au cours de laquelle le comité central d'entreprise émet son avis sur le bilan social d'entreprise dit avoir lieu dans les six mois suivant la fin de la dernière des années visées par le bilan social.

Les bilans sociaux d'établissements, ainsi que les avis émis par les Comités d'Etablissement, doivent être détenus par le Comité Central lors de cette réunion.

Le comité central n'a pas à donner d'avis sur les bilans sociaux des établissements; la communication de ces bilans tend simplement à élargir son information.

La transmission du projet de bilan précède de quinze jours au moins la séance du comité d'entreprise ou d'établissement sur ce thème. Il s'agit d'un délai minimum, qui peut être augmenté au gré des usages ou des accords en vigueur dans l'entreprise.

Paragraphe 5 : Avis du Comité et sa portée

L'avis du comité d'entreprise ou d'établissement peut porter à la fois, sur la présentation et la signification des informations contenues dans le projet du bilan social quilui est soumis. Le comité peut :

· faire des remarques relatives à la conformité des indicateurs présentés au regard des arrêtés d'application

Le Comité (d'entreprise, d'établissement ou central) ne donne qu'un avis qui ne lie pas le chef d'entreprise: le bilan social estéventuellement modifié pour tenir compte de l'avis du Comité. L'employeur est libre de tenir compte ou non des observations formulées par le Comité.

Si les membres du Comité refusent de donner un avis, l'employeur est réputé avoir rempli son obligation dès lors qu'il a informé et consulté le comité dans les délais.

Paragraphe 6 : Les moyens du comité

Pour étudier le bilan social, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement disposent des moyens habituels prévus par le Code du travail : heures de délégation,recours à un expert et formation.

Il n'existe aucune disposition spécifique en la matière. Un accord collectif peut toujours octroyer des moyens supplémentaires aux représentants du personnel pour exercer leurs fonctions.

Section 5 : Diffusion et utilisation du Bilan Social

Après la réunion du comité d'entreprise, le bilan social devenu définitif fait l'objet d'une diffusion. Si des aménagements peuvent être apportés quant à la présentation du document en fonction du destinataire, est en revanche illégale la pratique consistant à diffuser différentes versions du bilan social en modulant les résultats chiffrés selon les destinataires.

Le Code du travail rend obligatoire la diffusion du bilan social auprès de trois catégories de personnes: l'inspecteur du travail, les salariés et les actionnaires des entreprises constituées sous forme de société par actions.

Paragraphe1 : Inspecteur du travail

Le bilan social est adressé à l'inspecteur du travail dans les quinze jours suivant la réunion du Comité avec le procès-verbal de cette réunion.

Paragraphe 2 : Salariés de l'entreprise

Le bilan social dans sa forme définitive est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. La mise à disposition du bilan social n'implique pas nécessairement la remise d'une copie et peut être simplement une consultation du bilan au service du personnel ou dans le local du Comité d'entreprise. Cependant, de nombreuses entreprises remettent systématiquement un exemplaire du bilan social à tous leurs salariés. La diffusion peut prendre des formes très diverses : journal d'entreprise, affichage, mise en consultation dans un local de l'entreprise, etc.

Paragraphe 3 : Actionnaires

Dans les sociétés par actions, le dernier bilan social accompagné de l'avis du Comité d'entreprise, est adressé aux actionnaires ou mis à leur disposition.

Paragraphe 4 : Utilisation du bilan social

· L'étude annuelle, par le Comité d'entreprise, de l'évolution de l'emploi pour l'année écoulée et des prévisions d'emploi pour l'année à venir.

· Le rapport annuel sur l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et le programme annuel de prévention des risques professionnels que l'employeur doit présenter au CHSCT.

· la délibération annuelle du Comité d'entreprise sur la formation professionnelle.

Section 6 : Les Pénalités

Paragraphe 1 : Sanctions pénales

L'employeur qui ne présente pas le bilan social d'entreprise ou d'établissement est passible des peines prévues par l'article 220. Cet article relatif au délit d'entrave à la constitution ou au fonctionnement du Comité d'entreprise, prévoit des peines d'amende

Paragraphe 2 : Autres sanctions

Seule la non-présentation du bilan social au Comité d'entreprise ou d'établissement est sanctionnée pénalement. Toutefois:

· Si le délai de 15 jours n'est pas respecté pour la communication du bilan social au

Comité, le Comité d'entreprise peut refuser de délibérer ce qui obligera l'employeur à procéder à un nouvel examen du bilan dans le mois suivant ou lors d'une réunion extraordinaire.

· En cas d'informations incomplètes ou inexactes, le Comité peut saisir la juridiction civile et même le juge des référés, dans la mesure où disposant d'un délai limité pour étudier le bilan, il peut invoquer l'urgence.

Ce juge des référés pourra alors ordonner la communication des informations manquantes ou désigner l'expert chargé de vérifier les informations fournies. Par ailleurs, si l'employeur n'adresse pas le bilan social et l'avis du comité à l'inspecteur du travail, celui-ci peut le mettre en demeure de produire ces documents.

Section 7 : Les Limites du Bilan Social

Nous avons retenu ici quelques points clé qui explicitent le fait que le bilan social est loin d'être aujourd'hui un outil stratégique pour les entreprises et qu'il peut, à notre avis, difficilement le devenir.

· Le bilan social est STATIQUE ; il ne pourra donc jamais être utilisé à des fins stratégiques.

· Le bilan social est ressenti comme une exigence contraignante qui satisfait peu ou pas aux exigences de l'entreprise. Il n'est utilisé qu'à des fins d'information aux partenaires sociaux et autres, mais n'est pas un outil de pilotage pour les entreprises.

· S'il n'était plus obligatoire, les DRH, globalement, continueraient de le réaliser, car il donne une photographie, à un instant t, de l'entreprise. Il représente aussi la mémoire de l'entreprise. C'est un document tourné vers le passé et non pas vers l'avenir.

· Le bilan social, pour être compris et exploité, devrait être assorti de commentaires et de graphiques, permettant une meilleure lisibilité. Cependant, les DRH rencontrés se limitent au cadre légal pour respecter la neutralité du document ; ils utilisent par contre parallèlement des tableaux de bord sociaux.

D'ailleurs une étude conduite par l'ex DRH de l'hôpital de saint louis Cheikh MomarSow vient étayer ces propos.

· « Le bilan social, constituant d'abord une obligation pour l'entreprise, est-il utilisé pour le dialogue et l'information, tant auprès des partenaires sociaux internes que des partenaires externes ?

· La crise sociale vécue par bon nombre d'entreprises depuis 1993 a-t-elle contribué à développer l'usage du bilan social pour la prise de décision dans le domaine social ?

v L'enquête réalisée aboutit à des conclusions significatives, que nous nous attachons à synthétiser :

· Le bilan social fait aujourd'hui partie des procédures routinières et sa préparation s'est largement automatisée.

· . En ce qui concerne la diffusion du bilan social, il a été constaté une très faible diffusion auprès de l'encadrement, et une absence totale de diffusion auprèsdes partenaires externes et du personnel.

90 % des entreprises interrogées indiquent l'absence de retour après diffusion, le faible intérêt porté à ces indicateurs et l'absence de décision qui en découle.

· . Un seul chapitre du bilan social semble présenter de l'intérêt : le chapitre relatif aux oeuvres sociales et aux autres charges, car cette information n'est pas disponiblepar ailleurs.

· . Les indicateurs utilisés pour le pilotage social et la prise de décisions stratégiques et opérationnelles sont très différents du bilan social. Leur périodicité est mensuelle dans 100 % des cas pour au moins une partie des indicateurs. (Bilansocial : périodicité annuelle).

De plus, l'excès de données quantitatives, l'absence d'articulation entre les données sociales et économiques de l'entreprise, et la faible prise en compte du climat social, limitent la portée du bilan social.

Section 8 : Les Tableaux de Bord

Paragraphe 1 : Définition

Un tableau de bord permet de visualiser, d'un coup d'oeil, une série de données stratégiques. Il permet de mesurer l'impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles. Un tableau de bord est un outil de pilotage et d'aide à la décision à destination des responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle. De cet écart, naît la mise en place de solutions par les responsables de l'Entreprise.

Paragraphe 2 : Objectifs

L'objectif d'un tableau de bord social comporte deux volets distincts : un volet pour le constat et un volet pour l'action.

Un tableau de bord fournit des informations essentielles, significatives et rapides en fonction des points clés de décision des responsables. Les données qu'il contient permettent de prendre rapidement et efficacement des décisions, de mettre en place de nouvelles actions ou de corriger des actions déjà entreprises.

On a vu qu'il était important de déterminer, de façon précise, et préalablement au bilan social, les indicateurs sociaux.

De la même façon, il est important de recourir à des tableaux de bord qui vont regrouper indicateurs par thèmes dans un but d'aide au pilotage.

Ces tableaux de bord doivent permettre de remonter de l'information en interne et de façon périodique ; on parle parfois de « reporting » même si ce terme est plutôt employé dans le cadre financier. Ils doivent être conçus avec une démarche d'accompagnement des gestionnaires « terrains ».

Les informations détenues dans ces tableaux peuvent provenir de la comptabilité financière, de la comptabilité de gestion ou encore du bilan social ; nous allons nous limiter volontairement aux informations issues du bilan social. Le bilan social est alors vu comme un support à la GRH et non comme un outil de pilotage.

· Clarifier les données et apporter de la précision, voire de l'exactitude : en effet, grâce aux tableaux de bord, on peut s'apercevoir d'erreurs faites dans le bilan social dues à la collecte de données dans de nombreux services.

· Aider à la décision par des simulations (exemple avant la négociation annuelle des salaires).

Paragraphe 3 : Les Limites des Tableaux de Bord

Il n'existe d'indicateurs pertinents qu'en rapport à des objectifs clairs et individualisés.

Les tableaux de bord ne remplissent qu'une fonction d'évaluation. Ils n'expliquent rien. Leur prêter une vertu d'analyse, c'est prendre le risque d'être déçu ou d'alourdir les indicateurs. Par exemple, il peut être tentant, à partir d'un indicateur de la mobilité interne, de chercher à savoir pourquoi certaines directions font l'objet d'un nombre important de départs. Mais si des analyses plus détaillées peuvent apporter des éléments de réponses, le tableau de bord doit s'en tenir à alerter son utilisateur de l'existence éventuelle d'un dysfonctionnement.

· Certains agents souhaitent des formations qui n'entrent pas dans leur champ de compétences.

· Près de 15 % des agents n'ont pas suivi de formations au cours des deux dernières années et 30 % des agents partent quatre fois dans l'année au titre de la formation continue.

Il faut rechercher la meilleure adéquation possible entre le besoin de développement de l'agent et celui de l'Entreprise. Parallèlement, il faut définir les grandes orientations stratégiques et générales de la direction permettant de cibler les besoins prioritaires pour que le personnel intègre de nouvelles compétences collectives, pour constituer un socle de savoir commun. Enfin il convient de s'assurer que l'ensemble des agents suit une formation dans les deux ans.

Mieux répartir le volume de formation entre les agents. Dégager des priorités communes entre direction.

Préparation au concours	Année N-2	Année N-1	Année N
Formations prévues par les statuts particuliers
Formation continue

Nombre d'agent n'ayant bénéficié d'aucune formation	Cette Année	Depuis 2ans	Depuis 5ans	+de 5ans
A
B
C

Chapitre II : Le bilan social dans l'entreprise

Section1 : Analyse du bilan social portant sur les différents secteurs l'entreprise

Dans cette partie, il s'agira de montrer l'impact du bilan social dans l'entreprise à travers des ratios ; qui seront regroupé en dix catégories. Cinq portent sur des aspects globaux, les autres ayant trait à des thèmes spécifiques. Notons que chaque entreprise à ses spécificités et relève d'un secteur d'activité donné ; certains ratios ne seront dès lors applicables à toutes les entreprises.

Paragraphe 1: valeur ajoutée et personnel

Le concept de valeur ajouté économique est désormais connu quoi qu'il inspire encore des polémiques résiduaires quant à son mode de calcul. Il ressort de la théorie macro- économique vise à mesurer la richesse créée par un pays soit son produit intérieur.

Appliquée aux entreprises, la valeur ajoutée mesure la contribution propre de l'entreprise à la production et à la distribution des produits découlant de ses activités. Elle correspond à la différence entre la valeur de la production , soit hors subsides d'exploitation et montants compensatoires obtenus des pouvoirs publics et les consommation intermédiaires , soit le cout des approvisionnements et marchandises ainsi que celui des biens et services.

Examiner le lien entre le volume de l'emploi et la valeur ajoutée est plus pertinent que la relation avec le volume de production. En effet, c'est une partie de la richesse créée qui est susceptible d'être distribuer au personnel sous forme de rémunérations tandis qu'une partie de la valeur de la production doit être affectée au paiement des fournisseurs dont la part de nombreux facteurs propres à la nature des activités de l'entreprise.

La notion de valeur ajoutée élargie est par contre un concept nouveau qui vise à mettre en évidence la richesse créée par l'ensemble des personnes occupées par l'entreprise, indépendamment de leur statut. Elle correspond à la valeur ajoutée classique majorée des charges liées aux intérimaires et au personnel mis à la disposition de l'entreprise.

Dans une optique socio- économique tout comme dans celle adoptée par le bilan social, la notion de personnel occupé par l'entreprise ne recouvre pas seulement les travailleurs inscrits au registre du personnel, mais bien l'ensemble des personnes travaillant dans l'entreprise sous l'autorité de la direction. Cette conception amène l'analyste à revoir la définition classique de la valeur ajoutée, qui reflète d'une manière incorrecte la richesse créée par la combinaison des facteurs travail et capital. On peut dès lors regretter qu'il ne soit pas possible d'isoler le montant des sous -traitantes générales de manière à leur donner un traitement similaire à celui du travail intérimaire et de la mise à disposition.

Le taux de valeur ajoutée par rapport à la production totale est un ratio classique qui s'impose dans l'analyse du bilan social, car il permet d'éclairer l'examen de l'évolution de l'emploi, en prenant en considération les modifications du degré d'intégration verticale de l'entreprise ainsi que le contenu technologique ou intellectuel des activités.

Ce taux ne constitue pas en soi un indicateur d'efficacité ou de compétitivité. En effet, un taux de valeur ajoutée élevé peut constituer un handicap s'il provient d'une intégration verticale, ce qui signifie que l'entreprise fait tout elle-même. En effet, une telle situation entraine habituellement un niveau important de frais de structure et de rigidité qui rend l'entreprise vulnérable aux aléas des fluctuations de l'environnement économique. L'expérience des restructurations d'entreprises et de groupes internationaux relève que le management adopte de plus en plus une stratégie de spécialisation des entreprises, allégeant leur structure et réduisant leur taille (downsizing), afin de favoriser une meilleure réactivité de l'organisation aux demandes du marché.

La valeur ajoutée par travailleur inscrit est une mesure de productivité couramment utilisée dans un diagnostic d'entreprise. L'interprétation de ce ratio doit prendre en considération les caractéristiques et la nature de la production. Il est clair que le ratio calculé pour une entreprise productrice d'électricité présentera une valeur nettement plus élevée que celle obtenue dans une firme de travaux publics. Le calcul par heure prestée permet d'introduire le personnel intérimaire ainsi que celui mis à la disposition de l'entreprise dans l'analyse et d'utiliser la notion de valeur ajoutée élargie. Il importe d'être prudent dans la comparaison de ce ratio avec ceux d'autres entreprises car rappelons que sa valeur est notamment conditionnée par le secteur d'activité.

En ce qui concerne son évolution dans le temps, une variation importante doit s'apprécier en tenant compte du volume de la valeur ajoutée. En effet, les heures prestées totalisent tant celles qui ont traits aux prestations directement imputables à la production que celles affectées à la gestion de la structure.

Paragraphe 2 : Production et Personnel

La proposition des ratios exprimant le rapport entre la production et le volume de travail de la période peut aboutir à des réflexions pertinentes qui compléteront l'approche réalisée entre au départ de la valeur ajoutée.il est utile de rappeler que les valeurs des ratios reflètent les caractéristique des secteurs d'activité, des modes de production et de distribution ainsi que de l'intégration de l'entreprise dans un groupe.

La définition de production de l'entreprise adoptée est la taille totale des ventes après déduction des subsides d'exploitation et des montants compensatoires obtenues des pouvoirs publics.

La valeur de la production totale par travailleur inscrit au registre du personnel se calcule par référence au nombre total moyen des travailleurs exprimé en équivalent de temps plein qui constitue le paramètre le plus représentatif. Il présente un intérêt majeur pour la comparaison de différentes entreprises relevant d'un secteur particulier.

Paragraphe 3 : Cout du Personnel

Bien que l'analyse de l'évolution de l'emploi constitue un des objectifs de base du Bilan social, on ne peut éviter d'aborder dans l'analyse le thème « cout du personnel » qui, historiquement, alimente la dialectique sociale. Ainsi, il est important de reconnaitre l'antinomie économique de cette notion ou aspect pour les dirigeants de l'entreprise, il s'agit d'une charge tandis que pour le personnel, l'enveloppe des revenus qui conditionne leur niveau de vie.

Les données reprises lors de l'élaboration d'un bilan social permettent d'analyser l'évolution et la structure des charges du personnel occupé, en distinguant les travailleurs inscrits au registre du personnel, les intérimaires et les personnes mises à la disposition de l'entreprise. Ces informations donneront une vue synthétique qui présentera une certaine utilité en tant que facteur explicatif dans le bilan social.

Il est également possible de comparer le total des frais avec le nombre moyen de travailleurs en équivalent temps plein. Il s'impose de comparer ce ratio de cout moyen par travailleur avec la valeur ajoutée par travailleur inscrit.

Même s'il présente un certain caractère rudimentaire tant la moyenne peut recouvrir des réalités sociales organisationnelles et hiérarchiques forts hétérogènes et dès lors, non commensurables, ce ratio peut servir d'instrument de repérage, susceptible d'induire des investigations plus pointues, si on examine sa valeur et son évolution par rapport à des références sectorielles.

Le calcul du cout moyen par heure prestée présente la mêmesensibilité aux critiques exposées pour le ratio précèdent. L'unité de référence, soit l'heure prestée, favorise toutefois mieux la comparaison puisqu'elle prend en compte la durée hebdomadaire du travail. Il est clair que qu'une ventilation du cout par catégorie de personnel (par exemple : personnel de direction, employés, ouvriers, autres), non reprise dans le bilan social, aboutit à des indicateurs plus significatifs. Cependant, le cout moyen par heure prestée conserve un potentiel d'analyse que l'on ne peut nier, si l'on prend les précautions nécessaires en cas de comparaisons interentreprises et inter-secteurs.

Paragraphe 4 :Evolution du volume de travail

L'emploi peut se mesurer en nombre moyen de personnes occupées et en nombre effectif d'heures prestées au cours d'un exercice. Pour être représentative, l'observation doit porter non seulement sur les travailleurs de l'entreprise, mais aussi sur les intérimaires et autres personnes mises à la disposition. Il s'agit de mettre en évidence des chiffres clés et leur évolution, indépendamment des formules de flexibilité de l'emploi auxquelles les gestionnaires peuvent recourir.

La mesure en nombre moyen de personnes occupées amène l'examen du nombre de l'évolution des travailleurs à temps plein, temps partiel, et équivalent temps plein ainsi que du nombre d'intérimaires et de personnes mises à la disposition. Il importe de souligner que, ne disposant pas du nombre exprimé en équivalent temps plein, l'addition des travailleurs inscrits et des intérimaires et des mises à la disposition de l'entreprise n'a pas de signification.

La mesure en nombre effectifs d'heures prestées permet de cumuler le volume de prestations réalisées tant par le personnel que par celui mis à la disposition de l'entreprise. Le total des heures prestées par les personnes occupées est un chiffre clé qui apparait comme le meilleur indicateur du volume de l'emploi offert par une entreprise, quel que soit le statut des personnes occupées.

Paragraphe 5 : Rotation du personnel

Mesurer le rapport entre d'une part l'effectif en début d'exercice, majoré des mouvements de la période et d'autre part l'effectif en fin d'exercice permet de relativiser les mouvements intervenus dans l'exercice par rapport à l'effectif total. Si la valeur est égale à 1, cela veut dire qu'il n'y a pas eu de rotation de personnel car aucune sortie, mais éventuellement de l'embauche.

Cet indicateur, contrairement à ceux exposés précédemment, permet de mesurer « la valse du personnel »ou la succession de contrats à durée limitée car il est lié à l'effectif de l'entreprise et non à la valorisation de celui-ci entre le début et la fin de l'exercice.

Ce ratio peut être mis en relation avec un renforcement éventuel du niveau d'études. Ce dernier phénomène, abordé ci-dessous, peut être observé lors du remplacement des travailleurs par du personnel plus qualifié.

Paragraphe 6 : Mesure en faveur de l'emploi

Cet aspect du bilan social constitue un outil d'observation privilégié tant pour les autorités que pour les partenaires sociaux qui ont un sont attentifs à l'impact des mesures en faveur de l'emploi. L'objectif recherché est de mesurer l'importance relative de l'aide de l'Etat en ce qui concerne les travailleurs qui en bénéficient et les avantages financiers qui en résultent. L'analyse peut induire une réflexion de la part des responsables d'entreprises sur les avantages en matière de réduction des charges sociales, tant par rapport au passé et aux possibilités inexploitées, que par comparaison à d'autres entreprises.

Le pourcentage de travailleurs bénéficiant des mesures en faveur de l'emploi par rapport à l'effectif de l'entreprise exprime le degré de réceptivité de l'entreprise face aux initiatives de l'emploi. Ses fluctuations sont à apprécier en fonction, d'une part, de l'évolution du volume de l'emploi, et d'autre part , de l'éventail des mesures dont l'entreprise a pu bénéficier.

Le bilan social mentionne les avantages financiers induits par chaque mesure. Cet indicateur permet de comparer l'impact des avantages financiers avec la réduction des charges patronales. Ce ratio exprime totalement ces avantages par rapport aux charges sociales majorés des avantages financiers. Son interprétation doit s'effectuer parallèlement avec le taux de travailleurs concernés et en considérant le total des avantages financiers.

Paragraphe 7 : Formation et Ressources Humaines

Le thème de la formation est régulièrement abordé avec celui de l'emploi, dans la mesure uo il existe une corrélation entre le déficit de qualification et le chômage. En outre, le dynamisme du développement de l'entreprise exige un renouvellement régulier des compétences des travailleurs par des formations du personnel actuel et par un relèvement du niveau qualificatif du recrutement.

La formation doit être comprise comme le meilleur moyen d'améliorer la performance de chacun et en conséquence celle de l'entreprise, ce qui doit se mesurer évidemment par la rentabilité de l'entreprise mais également par la satisfaction des consommateurs et celle de plus en plus importante des travailleurs eux même.

Il est clair que le bilan social ne fournit que des données quantitatives sur la politique de formation et de recrutement du personnel, sans indication sur les objectifs recherchés. Ceux-ci peuvent influencer d'une manière significative le climat social , et dès lors, les performances globales de l'entreprise.

Il est utile de calculer le nombre de travailleurs concernés par rapport au nombre moyen de travailleurs inscrits, travaillant temps plein et à temps partiel. Il n'utilise pas la notion de d'équivalent temps plein qui n'est pas fournie pour les renseignements relatifs aux formations des travailleurs au cours de l'exercice. L'analyse de cet indicateur devra s'apprécier avec le pourcentage d'heures de formation, qui exprime l'importance relative du nombre d'heure de formation par rapport au total des heures prestées par les travailleurs.

Les valeurs obtenues seront directement proportionnelles au dynamisme des dirigeants et à l'évolution technologique des secteurs d'activités. Le calcul par catégories professionnelles, réalisables au sein de l'entreprise, apporterait un éclairage intéressant sur la diversité des situations, selon qu'il s'agit de la direction, des cadres, des techniciens, d'employés ou d'ouvriers.

Comparer le cout de la formation par rapport au frais de personnel permet de relativiser la charge que l'entreprise accepte d'investir en matière de formation et permet ds comparaisons tant dans le temps que dans l'espace.

Paragraphe 8 : Partiellisation du temps de travail

Le développement du partiel volontaire constitue une formule de partage du temps de travail et un choix de qualité de vie pour certaines personnes. Toutefois, il peut également réveler un effritement du volume de l'emploi offert par l'entreprise. D'une manière générale la partiellisation du temps de travail est une composante des changements organisationnels dont l'observation s'effectue sur la durée.

Le calcul du taux de temps partiel des travailleurs inscrits exprime le pourcentage d'heures prestées par le personnel travaillant à temps partiel par rapport au nombre d'heures totale prestées au cours de l'exercice. Ce ratio est intéressant tant par son évolution que par comparaison avec d'autres entreprises. Dans la mesure où sa valeur atteint des montants significatifs, eu égard au passé ou à des pratiques sectorielles, son interprétation sera complétée par un examen de l'évolution nette du nombre de personnes travaillant à temps plein et à temps partiel et éventuellement par le calcul du nombre moyen d'heures prestées par les travailleurs à temps partiel.

L'existence d'un taux élevé ou d'une croissance importante devrait avoir un impact sur les modes d'organisation de l'entreprise. Ce phénomène est à apprécier en prenant en considération le secteur d'activité, l'évolution des technologies mises en oeuvre et l'évolution des affaires.

Paragraphe 9 : Volatilité de l'Emploi

Les entreprises recherchent les formules permettant d'adapter le volume de travail en fonction des fluctuations temporaires de leurs activités tout en alourdissant pas leur structure de personnel. Cette préoccupation de flexibilité explique les phénomènes bien connus du développement du travail intérimaire et des contrats de travail à durée limitée.

Le bilan social permet d'obtenir l'évolution nette par type de contrat (durée déterminée, pour l'exécution d'un travail nettement défini, de remplacement). Il est également possible d'obtenir la proportion du nombre d'heures prestées par les personnes mise à la disposition et par les intérimaires par rapport au total des heures prestées par les personnes occupées.

Si le ratio fluctue d'une manière significative, l'explication peut se trouver dans l'évolution du volume de production à laquelle l'entreprise fait face en utilisant la marge de manoeuvre fournies par les intérimaires.

Le calcul de la durée moyenne des contrats d'intérimaires et de personnes mises à la disposition en nombre de jour doit permettre de voir si le recours aux intérimaires concerne des postes de travail à temps plein et disponibles au cour de tout l'exercice.

Paragraphe 10 : Egalité des chances (Hommes-Femmes)

Ce thème traite d'une mutation sociale fondamentale intervenue au cours des cinquante dernières années ; il s'agit de l'entrée massive des femmes sur le marché du travail. La période de crise économique actuellement vécue a abouti à des dégraissements d'effectif par les entreprises dont sont victimes dans une proportion plus grande les femmes. Les programmes gouvernementaux se sont focalisés sur cette situation en tentant de créer les conditions nécessaires à la réalisation de l'égalité des chances.

Le bilan social permet l'établissement de différents taux de féminisation dont l'utilité sociologique peut être certes évidente mais qui participe à également au climat social de l'entreprise et dès lors indirectement à ces performances.

Il est possible de calculer le pourcentage de femmes dans le total en équivalents temps plein des travailleurs inscrits à la date de clôture de l'exercice ainsi que la proportion de travailleuses à temps partiel. Ceci devrait permettre de d'objectiver l'opinion banale qui affirme le caractère principalement féminin du temps partiel.

Conclusion

Depuis la mise en place du bilan social dans les entreprises, les directeurs des ressources humaines préparent et publient un document légal dont, pour la plupart, découvrent plus les inconvénients que les avantages. Cette loi de 1977, représente un supplément de travail pour les entreprises. En cela, nous avons décidé de créer un outil pratique permettant aux petites et moyennes entreprises, qui ne disposent pas toujours de logiciel adapté, de répondre à cette exigence légale de manière rapide et sûre. Nous proposons ainsi une aide à la personne chargée de réaliser le bilan social : de sa création à son exploitation, elle pourra utiliser une démarche prédéfinie qu'elle adaptera aux objectifs de l'entreprise.

En effet, le bilan social ne permet pas un diagnostic efficace, s'il ne s'accompagne pas d'outils d'analyse complémentaire. L'étude d'image interne, le diagnostic social, doit compléter l'analyse du bilan social légal. L'audit du climat social est un élément important de l `audit des ressources humaines. La confrontation des indicateurs « objectifs » et « subjectifs » permet de définir les priorités d'une politique sociale et les modalités de réussite. Pour compléter le bilan social, les entreprises ont développé divers outils de veille sociale telle que l'Observatoire

Dans cette logique « d'ouverture » du bilan social, il paraît désormais nécessaire de réfléchir sur les modifications qu'on pourrait y apporter. En effet, le champ de la responsabilité sociale évolue. La délimitation retenue en 1977 par les textes de l'application de la loi, renvoie aux attentes et besoins des salariés tels qu'ils étaient alors perçus. Cependant, la nomenclature et les indicateurs retenus ne prennent que très partiellement en compte les nouveaux courants socioculturels et le renouvellement des pratiques et de la réglementation. Il serait dangereux de mesurer trop longtemps les performances sociales de l'entreprise en utilisant un instrument ne reflétant pas la réalité sociale de l'entreprise et les préoccupations nouvelles. Un renouvellement s'impose pour adapter le bilan social aux évolutions émergentes de ce nouveau siècle.

Ainsi, au Sénégal nous pouvons nous interroger sur l'avenir et l'importance du bilan social car la plupart des entreprises ne publient pas leur bilan social et les textes adoptés sont restés inchangés depuis leur adoption.

Bibliographie

Ø D'Arcimoles (1995) « diagnostic financier et gestion des ressources humaines : nécessité et pertinence du bilan social », collection recherche en gestion, Economica.

Ø Atkinson & FAROOQ(1979) «corporate social responsibility: a study in het West midlands», university of Aston management Centre, Birmingham.

Ø Danzinger (1983), « le bilan social, outil d'information et de gestion »Dunodentreprise, 1983.

Ø Dubois Bernard, « le bilan social un outil d'une entreprise véritablement citoyenne » cahier pour demain, n^o38, aout 1995.

Ø « Bilan social et tableaux de bords des outils de pilotage au service des ressources humaines » Karine fontaine- Gavino et Adrien Zambeaux hors-série n°9.

Ø « Du bilan social vers un tableau de bord » Paul Comhaire & Catherine Dendauw, 20eme anniversaire du bilan social, LIRHE- TOULOUSE.

ANNEXE

1) Document synthétique donnant une vue globale de l'entreprise à un moment T (constat) en regroupant 7 catégories que sont :

Ø Intérêt de regarder le bilan social pour avoir une vue générale d'une de ces 7 parties ou bien pour présenter l'entreprise à une personne extérieure ou à des interlocuteurs « obligés » par la loi.

Du fait qu'il s'agisse d'un document synthétique et de présentation, le bilan social est réalisé de manière volontaire en suivant le cadre réglementaire, sans essayer de le rendre plus agréable à la lecture.

Les graphiques, schémas (ex : pyramide des âges, courbe des rémunérations...) ainsi que des commentaires seraient un moyen de donner plus de lisibilité au bilan social tout en respectant le cadre réglementaire.

Le DRH, pour ses présentations à la CE et aux partenaires sociaux, fait cette analyse du bilan social en émettant des commentaires, en extrayant certains chiffres qui lui paraissent significatifs : alors pourquoi ne garde-t-il pas cette analyse pour l'inclure dans le bilan social?

Le bilan social se doit neutre, il présente l'entreprise et donc doit éviter toute sorte de commentaires.

De cette volonté de conserver le cadre réglementaire, le bilan social est très peu utilisé car il offre finalement des renseignements trop généraux qui ne sont pas pertinents pour l'entreprise.

Exemple : la formation, la rémunération, les accidents du travail sont des chapitres qui sont beaucoup plus développés dans ces services respectifs.

Le bilan social n'est qu'une redite en plus de vague d'indicateurs utilisés dans chaque service

La rémunération est la partie qui intéresse le plus les DG et donc ce serait peut-être un point à développer.

Il s'agit donc d'un document tourné vers le passé et non vers l'avenir. En aucun cas, il ne permet de donner des indicateurs pour les objectifs à venir et donc n'a aucun impact sur la stratégie (les perspectives d'évolution de l'entreprise).

Au contraire, le bilan social pourrait servir à relater les différents faits sociaux qui se seraient produits au cours des 5 dernières années. Il serait intéressant de répertorier par exemple, les diverses négociations qui auraient pu marquer le développement de l'entreprise.

Pour aller rechercher un chiffre, une évolution, le DRH préfère se référencer à des tableaux de bords plutôt qu'au bilan social qui ne donne pas une analyse assez fine pour pouvoir en extraire une réelle utilité.

Il serait intéressant de faire une synthèse des tableaux de bord (mais alors, ne serait-ce pas refaire un bilan social ?)

Les tableaux de bord se situent dans une logique de stratégie d'entreprise (vision futuriste) alors que le bilan social ne fait que constater l'année N (aucune perspective sur l'avenir)

Pourquoi ne pas adapter le bilan social aux objectifs prévus ? En fonction des chiffres à atteindre et des priorités que l'entreprise se donne, des ratios seraient déjà prévus, des graphiques de projection... qui pourraient par la suite être joint au bilan social afin d'en extraire des données d'analyse pertinente et de comparer les écarts entre ce qui était prévu pour l'année à venir et les évolutions qui ont lieu à la fin de l'année N.

Comment rendre cet outil intéressant et donc exploitable pour tous les départements de l'entreprise ?

Réaliser un outil d'information et d'utilisation complémentaire au bilan social

Actuellement l'entreprise ne se sert pas de logiciel qui lui permettrait de remplir directement

Son bilan social sur ordinateur. De plus, il n'est pas sûr de l'efficacité de ces outils. Il se sert donc des tableaux de bord afin de remplir le bilan social. Il s'agit donc d'une re-saisie des tableaux de bord car peu des chiffres sont encore informatisés.

- mettre les indicateurs obligatoires et réfléchir sur ce qui pourrait être rajoutés, seraient-ils pertinents ou non ?

- mettre en référence les indicateurs dont on se sert pour calculer tel ou tel tableau, afin de donner une base de référence pour les années à suivre.

- donner le bilan social au responsable des ressources humaines afin de contrôler et valider les chiffres présentés (éviter trop de lisibilité face à la concurrence)

Le bilan social: un outil de pilotage pour l'entreprise moderne

Sommaire

INTRODUCTION GENERALE

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE

Section1: Problématique

Section2 : Les objectifs de la recherche.

Section3 : revue critique de la littérature

DEUXIEMEPARTIE : CADRE METHODOLOGIQUE

CHAPITRE I : Cadre juridique du Bilan Social

Section1 : Historique du Bilan social

Section2 : Définition et Objectif du bilan social

Paragraphe 1 : Définition

Paragraphe 2 : Objectifs du Bilan Social

Section3 : Procédure d'élaboration du Bilan social

Section 4 : Rôle des Comités d'Entreprise et d'Etablissement

Paragraphe1 : Avis annuel du Comité

Paragraphe2 : Informations supplémentaires

Paragraphe 3 : Information des délégués syndicaux

Paragraphe4 : Date de la réunion

Paragraphe 5 : Avis du Comité et sa portée

Paragraphe 6 : Les moyens du comité

Section 5 : Diffusion et utilisation du Bilan Social

Paragraphe1 : Inspecteur du travail

Paragraphe 2 : Salariés de l'entreprise

Paragraphe 3 : Actionnaires

Paragraphe 4 : Utilisation du bilan social

Section 6 : Les Pénalités

Paragraphe 1 : Sanctions pénales

Paragraphe 2 : Autres sanctions

Section 7 : Les Limites du Bilan Social

Section 8 : Les Tableaux de Bord

Paragraphe 1 : Définition

Paragraphe 2 : Objectifs

Paragraphe 3 : Les Limites des Tableaux de Bord

Chapitre II : Le bilan social dans l'entreprise

Section1 : Analyse du bilan social portant sur les différents secteurs l'entreprise

Paragraphe 1: valeur ajoutée et personnel

Paragraphe 2 : Production et Personnel

Paragraphe 3 : Cout du Personnel

Paragraphe 4 :Evolution du volume de travail

Paragraphe 5 : Rotation du personnel

Paragraphe 6 : Mesure en faveur de l'emploi

Paragraphe 7 : Formation et Ressources Humaines

Paragraphe 8 : Partiellisation du temps de travail

Paragraphe 9 : Volatilité de l'Emploi

Paragraphe 10 : Egalité des chances (Hommes-Femmes)

Conclusion

Bibliographie

ANNEXE