3.4 Etat des lieux de l'évaluation dans certains
collectivités et à la CCPLG
D'après l'article intitule Evaluation : Maîtriser
les nouveaux outils pour en tirer le meilleur parti paru dans le magazine
La Gazette, du 21 novembre 2011, à la communauté urbaine
de Dunkerque, depuis 2009, les supérieurs hiérarchiques invitent
les agents à se livrer a un auto-diagnostique de leurs
compétences, travail préparatoire à l'entretien
professionnel pour les aider à faire le point sur leurs
compétences avant l'entretien afin d'accroitre l'efficacité de
celui-ci.
A Sorgues (communauté de 17520 hab., 400 agents) on a
recourt à une courte autoévaluation qu'on propose à
l'agent quelques jours avant l'entretien. Celui-ci y décrit les moments
phares de son activité, ce qu'il a réussi ou non, les
difficultés rencontrées, ceci dans le souci d'améliorer la
qualité des échanges.
A la CCPLG, on a toujours pratiqué la méthode de
la notation. Mais dans les faits, ils sont à cheval entre les deux
méthodes, car il y a cette particularité que le responsable du
service fait passer un entretien à l'agent évalué avant de
lui attribuer une note. Cet entretien est précédé du
remplissage de la fiche de voeux par l'agent. Fiche de voeux qui est ensuite
remise au responsable du service, et qui est en sa possession au moment de
l'entretien. Au regard de l'organigramme, chaque responsable de service note
les agents dudit service, et il est noté à son tour, par le DGS.
Le DGS est ensuite noté par le président. Ce processus
d'évaluation se fait au dernier trimestre de chaque année. La
CCPLG est donc dans une dynamique d'amélioration de l'évaluation,
cependant il y a encore des progrès à faire.
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Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
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3.5 Proposition de passage de la notation à
l'entretien professionnel
Il est très important pour un salarié d'avoir le
feed-back sur son travail dans le souci de revoir sa façon de servir si
jamais celle-ci était remise en cause. L'une des occasions qui offrent
la possibilité d'avoir des réponses sur ce sujet est
l'évaluation. La question cruciale qu'on devrait se poser, est celle du
caractère juste de la méthode utilisée. Si la
méthode adoptée n'est pas adaptée, le salarié peut
estimer que ses compétences, ses efforts, et son comportement n'ont pas
été bien évalués. Il pourra également
estimer que l'évaluation se fait à la tête du
salarié, que tous les aspects le concernant dans le cadre du travail ne
sont pas pris en compte, et pire encore qu'un de ses collègues a eu une
meilleure évaluation alors qu'il travaille moins bien que lui. La
perception de justice ou d'injustice liée à la méthode
utilisée détermine en partie son acceptation par le
salarié et donc la légitimité de cette pratique dans
l'entreprise. L'un des talons d'Achille de la méthode de notation
jusqu'ici employée dans cette structure, outre les critères
d'appréciation sur lesquels se base l'évaluation et
l'écart qu'il peut y avoir entre les intervenants est l'absence
d'échanges entre l'évalué et l'évaluateur au moment
du processus. Ce qui minimise le degré d'acceptation de l'agent parce
qu'il se sent très peu implique dans la démarche. La
méthode d'évaluation que je proposerai pour mieux concilier les
avis des uns et des autres est l'entretien professionnel.
Pourquoi l'entretien professionnel ?
La méthode de la notation a comme handicaps, le fait
que l'évaluation se fait par l'autorité qui dans la majeur partie
des cas n'a aucun lien direct avec l'agent évalué. Il donne donc
une note sur une fonction et un agent qu'il lui arrive très peu souvent
de voir durant toute l'année dans l'exercice de ses fonctions, note qui
très souvent a une dimension subjective. Ladite note est comprise entre
0 et 20, quelle différence peut-on faire entre une note de 14 et une
note de 15 ? Ceci pour dire que cette note peut être
interprétée de façon différente entre les deux
protagonistes, les remarques et les commentaires précis à la
place de la note seront plus efficaces. Le dernier problème et le non
moins important, est qu'au moment de l'évaluation, l'évaluateur
et l'évalué n'ont pas un échange dans l'optique de
partager leurs avis. C'est très important pour un agent de se sentir
bien dans son poste de travail et en sécurité ceci aura pour
effet de décupler son efficience et réduira la frustration.
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Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
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Par contre le principe de l'entretien insiste sur le fait que
l'évaluation doit être faite par le supérieur (n+1), ce qui
est un atout car l'évaluateur connait très bien la fonction et
les difficultés liées à celle-ci. Et la proximité
entre les deux intervenants favorise la sincérité des
échanges, l'agent peut donc s'exprimer très souvent librement et
se sentir écouté. Le compte-rendu de l'entretien n'est pas une
note comprise entre 0 et 20, mais un ensemble d'appréciations sur les
différents thèmes abordés pendant l'entretien et une
appréciation générale littérale traduisant la
valeur professionnelle de l'agent. Appréciations qui seront
inspirées par l'observation faite par le supérieur
hiérarchique tout au long de l'année et l'avis de l'agent sur ses
compétences et ses difficultés.
Il apparait donc plus clairement que dans la méthode de
l'entretien professionnel, l'agent se sent beaucoup plus impliqué dans
le processus. Ce qui agit sans aucun doute sur sa motivation, et se
récent sur les résultats de l'entreprise.
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