VIII- CONTROLE ET SUIVI DU DEROULEMENT DE CARRIERE :
le pilotage des hommes avec recul et
sérénité. Permettent de développer des
compétences humaines au delà des compétences techniques
qui permettront de partager le sens des actions avec vos collaborateurs. En
tant que manager, il faut impulser une vision fédératrice qui
entraîne les plus réticents à l'action. Afin d'être
« porteur de sens » pour l'équipe et pour la gestion de
carrière.
· faire naître la motivation à
volonté
· moduler le style de manager en fonction des
résultats attendus
· utilisation des émotions pour mieux communiquer
auprès de différents interlocuteurs internes et
externes.
Suite à cette gestion de carrière
on se renforce aux points forts. La confidentialité est la base du
contrat proposé. Ce contexte encourage chacun à progresser.
L'estime de soi est valorisée tout au long du séminaire, les
talents sont mis en lumière . La
carrière en Gestion des Ressources Humaines
désigne trois aspects.
· Des politiques et des pratiques de Gestion des parcours
professionnels dans les organisations (Gestion des carrières). La
gestion des carrières est la plus ancienne pratique de GRH. Ses
finalités sont doubles : permettre l'acquisition de compétences
et obtenir la fidélisation des salariés. Les plans de
carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée
en compétences.
· Le parcours d'un individu
Des normes et des connaissances construites culturellement
à propos de ce qu'est et de ce que devrait être les parcours
professionnels des individus
La CSDC a pour but de définir le processus afférent
au suivi des carrières du personnel
1-
Objectifs et principes :
Permettre au personnel une évolution de carrière
rapide et motivante.
2- Supports pédagogique
utilisés :
La fourniture d'une documentation technique complète
fait partie intégrante de prestation de gestion .permettant de consulter
les sujets exposés lors de différentes étapes du
séminaire gestion de carrière. Elle permet également de
constituer un dossier de référence sur ce stage et les
thèmes abordés.
Voilà pourquoi les supports pédagogiques qui
seront remis lors de ce séminaire contiennent entre 150 et 200 pages. Il
s'agit des fondements de chaque apport, issus des sciences et des pratiques
Formalisées par les consultants.
Dossier administratif.
· Articles du statut.
· Note de Service : 07/DG/93 : Procédures de
recrutement-titularisation
· Titularisation des Cadres Supérieurs
(11/07/1991)
· Note de Service : 43/DG/2001 : soutenance de
mémoire pour le passage à l'échelle 6 des cadres
supérieurs
· Note de service n°6/DG/94: Traitement des
congés
Résultat final :
Permettre au personnel une évolution de
carrière rapide et motivante. > AVANCEMENTS :
? 16 personnes (agents et cades supérieurs)ont
été promues(avancement échelle)dont 13 avec le changement
de catégorie, et 35 personnes ont bénéficiés d'un
avancement échelon.
Avancement d'échelle et d'échelon :
Le responsable du service administratif, après
accomplissement de l'ancienneté exigée conformément au
statut :
· S'assure que le personnel
bénéficiant de l'avancement a passé le nombre
d'années d'ancienneté exigé par le règlement du
personnel à l'échelon en question.
· S'assure de la conformité des propositions
formulées avec les dispositions statutaires (situation actuelle,
Notation, note moyenne, note globale, observations et motifs...)
· S'assure que l'élimination est faite sur la
base de la note accordée par la hiérarchie, en cas
d'égalité, le départage est fait par ancienneté, si
l'égalité persiste, c'est à l'age de les
départager.
· S'assure que les quotas prévus par le
règlement du personnel sont respectés
· S'assure lorsqu'il s'agit de l'avancement de
l'échelle 5 à 6 des C.S, que l'intéressé remplit
les conditions requises :
> Etre classé à l'échelle 5 ou avoir au
moins 4 ans d'ancienneté à l'échelle 4. > Avoir soutenu
un mémoire devant un jury présidé par le DG ou son
représentant et avoir obtenu une note au moins égale à
13/20
· S'assure de la composition du jury conformément
aux dispositions statutaires > PV de délibération du jury.
> La décision d'avancement d'échelle
dûment visée par le DG ou son délégataire.
Nominations aux postes de responsabiité :
Le responsable du service administratif, après
accord du DG,
· S'assure que la décision de nomination est
visée par le DG de la SODEP
· S'assure que le poste en question est prévu
dans l'organigramme.
· S'assure que le poste de chef de projet prend fin
avec la mission provisoire pour laquelle le poste a été
crée
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