La modification du contrat de travail en droit congolais

Section II : Les conséquences de la réponse salariale

La réponse salariale draine des effets sur le contrat de travail et en cas de refus sur le licenciement.

Sous-section 1 : Les effets sur le contrat de travail

Nous ferons ici l'étude des suites données au refus opposé par le salarié, de la résolution judiciaire, de l'éventuelle possibilité d'imposer une nouvelle période d'essai, ainsi qu'aux effets engendrés sur le régime de cotisations.

§ 1 : Les suites données au refus opposé par le salarié

Concernant une modification du contrat de travail refusée par le salarié, plusieurs solutions se présentent : l'employeur peut renoncer à imposer cette modification et ne pas engager de procédure de licenciement; le salarié poursuivra l'exécution du contrat aux conditions antérieures.

L'employeur peut décider de licencier le salarié ou prendre acte de la rupture du contrat de travail^405(*). Concernant un simple changement de condition de travail : la prise d'acte par l'employeur sera analysée en un licenciement, le refus ne s'analysant pas en une démission. L'employeur peut prononcer un licenciement qui sera un licenciement disciplinaire. Si l'origine de la modification se trouve dans le comportement personnel du salarié, il s'agira d'un licenciement pour motif personnel ; le motif étranger à la personne du salarié provoquera un licenciement pour motif économique.

En cas de congédiement, la procédure de l'entretien préalable est à respecter, du moins si l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail. « L'employeur ne peut prendre de décision définitive entraînant la rupture du contrat de travail après la manifestation de désaccord de l'intéressé qu'après l'avoir entendu et avoir observé la procédure légale »^406(*). Il sera sinon redevable des indemnités de l'article L. 122-14-4 C. Trav., à savoir une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. En revanche, si le salarié est à l'origine de cette rupture, il ne pourra se plaindre de l'absence d'entretien préalable^407(*).

Le salarié peut également prendre acte de la rupture du contrat de travail. A défaut de manifestation non équivoque de démission, la rupture consécutive au refus s'analyse en licenciement. Si la modification du contrat de travail était simplement envisagée par l'employeur, la salarié prenant acte de ce projet pour décider de mettre fin au contrat et qui cesse de travailler sera considéré comme démissionnaire^408(*).

La chambre sociale de la Cour de cassation a retenu que l'employeur, maintenant sa décision, était tenu de licencier le salarié qui refusait la modification^409(*).

Toutefois, en cas d'inertie de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour faire rétablir la situation antérieure. Le juge a la possibilité, à la demande du salarié, d'ordonner la remise en état, pour un retour à l'exécution normale de la convention, ce qui s'avérera simple en matière de rémunération, mais beaucoup plus délicat par exemple en cas de modification d'horaire où continuer de payer le salarié par rapport à l'ancien horaire semble possible^410(*).

Le salarié peut également prendre l'initiative de la rupture, ce qui risque d'entraîner la condamnation de l'employeur pour licenciement abusif.

La résiliation judiciaire peut venir rompre la relation contractuelle, et ce à l'initiative aussi bien de l'employeur que du salarié.

* ⁴⁰⁵ Toutefois cette prise d'acte sera requalifiée en licenciement. La date de la rupture peut être fixée à la date où le salarié a fait connaître son refus.

* ⁴⁰⁶ Cass. soc. - 4 octobre 1979 - B.C., V, n° 686.

* ⁴⁰⁷ J. Savatier, préc.

* ⁴⁰⁸ Cass. Soc. - 10 novembre 1992  - R.J.S. 12/92, n° 1354.

* ⁴⁰⁹ Cass. Soc. - 10 décembre 1996 - Dr. Social 1997, p. 200, obs. G. Couturier.

* ⁴¹⁰ M. Henry : Remise en état comme sanction des atteintes illicites au contrat de travail - Dr. Ouvrier 1999, p. 109.