La modification du contrat de travail en droit congolais

Première Partie : La détermination de la modification du contrat de travail

Afin de faire apparaître les modifications relevant du consensualisme et celle entrant dans le domaine du pouvoir de direction de l'employeur, nous classerons dans un premier temps les modifications d'après l'origine de l'élément modifié, contractuelle ou collective. Le second temps de notre développement sera consacré à la cause de la modification. En effet, la cause de la révision peut être économique, dictée par les difficultés de l'entreprise, ou, plus simplement, inhérente à la personne du salarié.

Chapitre premier : la classification de la modification d'après l'origine de l'élément modifié

L'origine de la modification est souvent contractuelle en ce sens qu'elle relève exclusivement des parties au contrat et de leur consentement, lorsque, par exemple, elle touche un élément essentiel du contrat. Mais, elle peut également découler de l'application d'une décision concernant l'ensemble des salariés, et ce par différents moyens, ce qui conférera à la modification une origine collective

De par une directive communautaire du 14 octobre 1991^56(*), l'information du salarié doit toujours être écrite^57(*) et contenir certaines dispositions : le lieu de travail, le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi occupant le travailleur ou la caractérisation ou la description sommaire du travail, le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération, la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur, la mention des conventions ou accords collectifs régissant les conditions de travail du salarié... . Dès lors, modifier une de ces normes provoquerait une modification du contrat de travail.

Mais, l'Etat français a affirmé que les obligations de l'employeur dans le cadre de la déclaration préalable à l'emploi et du contenu du bulletin de paie satisfont aux obligations communautaires, les dispositions relatives à ces obligations devant être interprétées à la lumière du droit communautaire.

Au terme des arrêts du 10 juillet 1996^58(*), trois cas sont à distinguer :

Si un des éléments du contrat de travail (qualification, rémunération, volume de prestation de travail) et autres éléments contractualisés font l'objet de bouleversement, il y a modification du contrat de travail. Il en sera de même pour les avantages intégrés au contrat^59(*), octroyés par la loi et ceux tenant aux conditions d'exécution du contrat. Pour ces derniers, la réalité de la modification s'apprécie au regard de l'aggravation des conditions d'exécution du travail. Ces conditions ayant été en quelque sorte contractualisées, l'accord des parties est requis.

Section I : L'origine contractuelle de la modification du contrat de travail

La modification sera pourvue d'une origine contractuelle quand un des éléments substantiels du contrat fera l'objet de la volonté rénovatrice de l'employeur qui essaiera de recueillir le consentement du salarié. Ces éléments substantiels peuvent être qualifiés comme telle, faisant partie par nature de l'essence même du contrat. A l'inverse, pour certains points, il faut que les parties au contrat aient entendu en faire des éléments déterminant de leur relation, ces éléments sont alors contractualisés. Croisement de l'origine contractuelle et collective, l'employeur peut décider de réviser un avantage individuel acquis, auquel cas il y aura modification du contrat de travail, ces avantages ayant été intégrés au contrat de travail.

* ⁵⁶ Directive communautaire n° 91/533 du 14 octobre 1991 (J.O.C.E. n° L.288, 19 octobre).

* ⁵⁷ L'article L 121-1 C.T. disposant que «le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter », il est encore possible, en l'état de notre législation interne, de conclure un contrat de travail verbalement.

* ⁵⁸ Cass. soc. - 10 juillet 1996 - B.C., V, n° 278.

* ⁵⁹ Après l'expiration d'une convention collective, certains avantages prévus par le texte pourront être invoqués par les salariés qui en avaient bénéficiés ; considérés comme acquis pour le salarié, ils sont intégrés au contrat de travail (article L 132-8 C. Trav.).