La modification du contrat de travail en droit congolais

Section III : La situation du salarié protégé

Le statut du salarié protégé est spécial en ce sens qu'il jouit d'une immunité, quant au licenciement, qui ne sera levée qu'avec l'autorisation administrative de l'inspecteur du travail.

La particularité attachée à la situation du salarié protégé est que ce soit pour une modification du contrat de travail ou un simple changement dans les conditions de travail le consentement du salarié protégé est requis^360(*). Si le salarié refuse la modification ou le simple changement des conditions de travail, l'employeur est tenu d'appliquer la procédure spéciale de licenciement^361(*) ; l'employeur doit recueillir l'autorisation administrative qui sera donnée en fonction des principes dégagés par la jurisprudence administrative. Ainsi, si la suppression d'un treizième mois résultant d'un usage, d'un salarié protégé, est une modification de son contrat de travail, les difficultés économiques de l'entreprise fondent l'employeur à solliciter l'autorisation de licencier l'intéressé pour motif économique^362(*). Le refus par un salarié protégé d'un emploi équivalent quant à sa rémunération et ses responsabilités lui permettant d'exercer normalement ses fonctions constitue une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement^363(*).

Le chef d'entreprise licenciant le salarié protégé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail se rendrait coupable du délit d'entrave. Même l'existence d'une procédure collective ne fait pas exception à ces formalités^364(*).

Le salarié pourra saisir le juge des référés si l'employeur lui impose une modification refusée, un trouble manifestement illicite existant. Un employeur qui remplace un délégué du personnel et le place en sous-ordre sans motif sérieux puis demande l'autorisation de le licencier pour motif économique commet une voie de fait avec pour but de faire échec à la protection légale en fraude de son pouvoir d'organisation d'entreprise^365(*).

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il se verra octroyer des indemnités, à savoir sa rémunération de la date d'éviction jusque la fin de la période de protection, et s'il n'a pas commis de faute grave des indemnités de rupture et éventuellement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse^366(*).

Le contrat de travail d'un représentant du personnel ne peut faire l'objet d'une résolution judiciaire, même si la demande émane du salarié^367(*). La protection légale exceptionnelle et exorbitante de droit commun légale au profit du salarié investi de fonctions représentatives interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que ceux qu'elle institue la rupture du contrat de travail^368(*).

Dans le même ordre d'idée, les clauses du contrat de travail ne peuvent prévaloir aux dispositions protectrices légales en faveur d'un salarié protégé^369(*). Les représentants du personnel ne peuvent pas convenir à l'avance des mesures susceptibles d'affecter l'exercice des fonctions de défense de l'intérêt de la collectivité des salariés. Les clauses d'acceptation de modification du contrat sont paralysées tant que dure leur mandat^370(*).

La clause de mobilité ne doit pas être un obstacle aux dispositions protectrices des salariés protégés, aucun changement de lieu de travail ne peut intervenir sans son accord^371(*). Imposer la mutation au salarié sans l'autorisation de l'inspecteur est assimilable à un licenciement, cette mesure est nulle, les formalités protectrices n'ayant pas été respectées^372(*).

La mise en chômage partiel d'un représentant du personnel a été analysée en une modification substantielle ce qui entraînait à l'époque le licenciement avec le respect de la procédure spéciale sous peine de nullité du congédiement^373(*), . Aujourd'hui, il s'agirait, durant la période d'indemnisation^374(*), d'un simple changement des conditions de travail, mais le consentement du salarié serait toujours obligatoire pour que la mesure s'applique régulièrement ; le refus du salarié obligerait l'employeur à appliquer la procédure protectrice^375(*).

De même, la rétrogradation provoquant la baisse de rémunération, modification substantielle, était assimilable au licenciement subordonnée en tant que telle à l'autorisation de l'inspecteur du travail pour ne pas risquer d'entraîner la poursuite de l'employeur pour délit d'entrave^376(*). Désormais, la demande d'autorisation administrative de licenciement ne s'effectue qu'à partir du refus de la modification et si bien entendu l'employeur ne désire pas revenir sur sa décision ; sous l'ancienne jurisprudence, la modification substantielle non acceptée était assimilable à un licenciement soumise aux formalités légales protectrices, leur non respect se traduisait par la nullité du licenciement^377(*).

Si la mise à pied est envisageable, le refus de la sanction entraîne la mise en oeuvre de la procédure^378(*).

Ainsi, suite au refus du salarié, l'employeur ne demandera l'autorisation administrative de licencier qu'après l'entretien préalable, lors d'un licenciement individuel^379(*) et après consultation du comité d'entreprise.

Les voies que l'employeur doit emprunter afin de proposer régulièrement la modification du contrat de travail au salarié sont pléthoriques. Cette diversité s'expliquera par le motif de la modification du contrat de travail ou par la qualité et la fonction représentative du salarié.

Il serait sans doute judicieux d'uniformiser le mécanisme de mise en oeuvre de la modification pour préserver l'employeur de mauvaises surprises, tout en respectant la nécessaire protection à laquelle a droit chaque salarié.

Si l'employeur respecte ces contraintes processuelles, la modification pourrait alors produire ses effets sur la relation contractuelle.

* ³⁶⁰ Voir en ce sens : Cass. Soc. - 23 octobre 1991 - Dr. Social 1991, p. 961.

* ³⁶¹ Cass. Soc. - 25 novembre 1997 - B.C., V, n° 406.

* ³⁶² Cass. Soc. - 23 juin 1995 - R.J.S. 11/95, n° 1148.

* ³⁶³ Cass. Soc. - 22 juin 1990 - R.J.S. 11/90, n° 887.

* ³⁶⁴ R. Vatinet : Sort du contrat de travail après l'ouverture d'une procédure collective - Dr. Ouvrier mars 1998, p. 92.

* ³⁶⁵ Cass. Soc. -19 février 1981 - B.C., V, n° 154.

* ³⁶⁶ Cass. Soc. - 5 mai 1993 - B.C., V, n° 127, p. 89.

* ³⁶⁷ Cass. Soc. - 18 juin 1996 - Dr. Social 1996, p. 962., obs. H. Blaise.

* ³⁶⁸ Cass. Soc. - 17 mars 1993 - B.C., V, n° 93.

* ³⁶⁹ Cass. Soc. - 4 octobre 1995 - R.J.S. 11/95, n° 1147.

* ³⁷⁰ Bernard Teyssié : Droit du travail, T2 - Litec, 2^ème éd., 1993, p. 297, n° 395.Voir Cass. soc. - 28 janvier 1988 - Droit du travail 1989, n°2, p.22.

* ³⁷¹ Cass. Soc. - 4 octobre 1995 - Dr. Social 1995, n° 12, p. 1044. ; Voir également : Cass. Soc. - 23 septembre 1992 - B.C., V, n° 477, R.J.S. 11/92, n° 1274.

* ³⁷² Cass. Soc. - 11 juillet 1989 - D. 1989, I.R., p. 243.

* ³⁷³ Cass. Soc. - 15 février 1984 - B.C., V, n° 71. ; Cass. Soc. - 20 décembre 1988 - R.J.S. 2/89, n° 167.

* ³⁷⁴ Voir supra, p. 44.

* ³⁷⁵ Cass. Soc. - 18 février 1988 - B.C., V, n° 121.

* ³⁷⁶ Cass. Soc. - 1^er décembre 1981 - Dr. Ouvrier juillet 1982, p. 281.

* ³⁷⁷ Cass. Soc. - 3 mars 1988 - J.C.P. 1988, I, 17421. ; Voir également : J.M. Verdier : Droit du travail, syndicats et droit syndical, volume II, le droit syndical dans l'entreprise - Dalloz, 2^ème éd., 1984, n° 272, p. 355.

* ³⁷⁸ B. Boubli : Bilan et problématique du statut des salariés protégés - Semaine sociale Lamy, n° 944, p. 7.

* ³⁷⁹ C.E. - 5 juin 1987 - Rec. Tab. 978.