Perception du climat social au travail et rendement des agents de la société nationale des chemins de fer au Congo/Lubumbashi

0. INTRODUCTION GENERALE

0.1 PROBLEMATIQUE

De nombreuses organisations ignorent le climat social, et par conséquent, la motivation au travail peut être très faible. Le climat social de l'entreprise constitue notamment la manière dont les individus d'une organisation perçoivent et caractérisent leur environnement d'une manière attitudinale et basée sur les valeurs.

Les perceptions peuvent, par exemple, inclure des notions de coopération, de soutien du leadership, de confiance, d'équité, de convivialité et de conflits, Ahmad et al (2018) cité par marwa Bujimal et Sroka et Szántó (2018 p. 2) résument que le climat social de l'entreprise est considéré comme une composante significative ayant des implications importantes dans la gestion des ressources humaines et le comportement organisationnel. Par conséquent, quelle que soit la taille de l'organisation, il est important que celle-ci établisse une excellente relation avec ses employés. Par exemple, selon Hamidianpour et al. (2015 pg4) le climat organisationnel a un impact positif et significatif sur la créativité des employés dans les petites et moyennes organisations.

Le climat social a un impact positif et significatif sur l'orientation entrepreneuriale. Mais les organisations de taille moyenne sont déjà relativement grandes et les propriétaires ou les gestionnaires peuvent ne pas être en mesure de gérer les employés comme ils le devraient (Hornsby et al. (2019) et Roúman et al. (2019), les organisations de taille moyenne identifient les mauvaises compétences de gestion, en particulier les compétences entrepreneuriales, comme un frein à leur croissance. C'est pourquoi il est important de discuter des questions de climat Social dans les organisations de taille moyenne et de souligner l'importance des questions de ressources humaines lorsque l'organisation se développe (Hornsby & Kuratko, 2003). Il ne s'agit pas de savoir si le climat social est plus ou moins important dans les grandes ou les petites organisations, mais plutôt de savoir qu'avec la croissance de l'organisation, les exigences relatives à sa gouvernance et à ses tâches de gestion changent (trukelj et al. 2020). Viitala et al. (2015) résument qu'il existe une forte relation entre le climat social et un niveau élevé de bien-être au travail et la motivation des employés. Morris et Bloom (2002), Schaufeli (2016) et Albrecht et al. (2018) soutiennent que les employés travaillant dans des organisations avec un climat organisationnel approprié sont plus susceptibles d'être satisfaits, motivés et engagés. Lorsque les employés se sentent bien au travail.

2

Selon Lu et al. (2016), les organisations devraient prêter attention aux composantes du climat organisationnel avec lesquelles elles peuvent influencer l'engagement au travail de leurs employés. Ceci est particulièrement important dans les entreprises de l'industrie 4.0 (Hariharasudan & Kot, 2018 ; Kovács & Kot, 2016).

Ainsi nous avons été intéressés par ce problème qui frappe plusieurs entreprises selon lequel les agents de la Société Nationale des Chemins de fer au Congo à Lubumbashi arrive à percevoir le climat social dans leur milieu du travail, ainsi nous avons formulé un sujet de recherche où nous avons posé une question principale suivante : quel est le climat social au travail dans la Société Nationale des Chemins de fer au Congo à Lubumbashi par rapport au rendement du personnel ?, cette question nous a conduit à deux autres qui sont secondaires les voici :

? Comment est-ce que les agents de la Société Nationale des Chemins de fer au Congo Lubumbashi perçoivent le climat social dans leur milieu du travail ?

? Quels sont les effets de cette perception sur la productivité des agents de la société nationale des chemins de fer au Congo/Lubumbashi ?

Telles sont des questions qui orientent notre recherche 0.2 HYPOTHES DE RECHERCHE

D'après Lavarde (2005) cité Kalumba (2016 p19) dans le mot hypothèse il y'a hypo qui signifie en dessous de avant quelque chose et thèse du latin trésis qui signifie une opinion dont on s'attache à montrer la vérité.

P. Roger 1990, l'hypothèse est une proposition de réponse provisoire aux questions que l'on se pose dès le départ de la recherche ;

Selon Kambulu Nshimba jacques (2021), l'hypothèse est une réponse temporaire qu'un chercheur donne à sa question de recherche a confirmé ou infirmité après une descente sur le terrain.

Ainsi nous pouvons déduire de ce qui précède que l'hypothèse est une réponse non vérifier qui sera vérifier à travers une vérification scientifique, compte tenu du problème observé, nous anticipons que :

H1 : le climat social au travail à la SNCC serait caractérisé par : ? Au style de commandement non directif ;

3

· A L'information non accessible à tout le monde

· A l'absence de reconnaissance

· A la Communication inefficace

· A la Faible autonomie au travail

H2 : Les agents de la société nationale des chemins de fer au Congo à Lubumbashi percevraient le climat social dans leur milieu du travail d'une manière péjorative. Ils seraient indifférents :

· Le payement irrégulier de salaire ;

· La communication ambiguë ;

· La faible reconnaissance ;

· Faible soutien organisationnel ;

· La présence des conflits verticaux et horizontaux.

H3 : Les effets de cette perception péjorative du climat social des agents sur leurs rendements seraient :

· Faible productivité des agents ;

· L'absentéisme ;

· Mauvaise qualité de travail fourni et la Flânerie

0.3 OBJECTIFS DU TRAVAIL

Pour qu'un travail scientifique soit bien rédigé est mené, il ; doit viser l'atteinte d'un certain nombre d'objectifs ainsi notre travail vise des objectifs suivants :

· Identifier les caractéristiques du climat social au sein de la société nationale des chemins de fer au Congo. Nous avons choisi cet objectif en raison d'identifier les caractéristiques du climat social au travail afin de prendre en compte de mesure pour garder le climat social stable.

· Déceler la perception que les agents manifestent face à ce climat social au travail. Nous avons choisi cet objectif dans le but de connaitre les opinions des agents de la SNCC sur le climat social au travail.

· Déterminer les effets de cette perception sur le rendement des agents de la société nationale des chemins de fer au Congo à Lubumbashi. Nous avons choisi cet objectif parce qu'il est nécessaire de Connaitre les effets de cette perception sur la productivité des agents et après les avoirs découvert nous allons les exposés aux autorités pour qu'elles attirent l'attention de ce phénomène et trouver une solution adéquate.

4

0.4 METHODES ET TECHNIQUES

La scientificité d'une recherche repose sur l'usage des méthodes et de techniques. Celle-ci nous permet d'affirmer la chose d'une manière objective et fiable c'est ainsi que Kambulu Nshimba (2019) affirme en disant pas des méthodes pas de scientificité ainsi pour rendre notre travail scientifique nous avons utilisé deux méthodes suivantes :

? La méthode d'enquête psychosociale, nous a permis premièrement de vérifier la faisabilité de notre recherche sur le terrain et à récolter les informations nécessaires dont nous avons besoin dans notre recherche. Sur le plan concret la méthode d'enquête nous aide à récolter les informations verbales sur le terrain en rapport avec l'absence de reconnaissance au travail, le style de commandement, la communication au travail.

? La méthode d'observation systématique, nous a permis d'observer directement le fait tel qu'il se révélais naturellement et aussi d'avoir une représentation fidèle sur le fait observé. Autrement dit observé les indicateurs suivants : la faible productivité des agents, l'absentéisme, l'autonomie au travail, la mauvaise qualité du travail fourni, la flânerie

Ces méthodes ont été matérialisées par :

? La technique du questionnaire nous a permis de récolter les données écrites au prêt des concernés. Le questionnaire concerne les indicateurs suivants : style du commandement, la faible autonomie au travail, l'absence de reconnaissance, la communication au travail.

? La technique d'observation qui nous a permis à observés faits naturel sur le lieu du travail sans modification, en outre elle nous a permis à observer le flânerie et l'absence au travail.

5

0.5 CHOIX DU SUJET ET INTERET DE L'ETUDE 0.5.1 CHOIX DU SUJET

Le choix de ce sujet n'est pas un fait du hasard, mais c'est l'aboutissement d'une une réflexion mure et minutieuse sur de multitudes des sujets qui surgissent dans le domaine d'étude de la psychologie du travail et des organisations.

Nous avons résolu de mener cette recherche sur ce leitmotiv non seulement pour l'obtention du diplôme de baccalauréat mais aussi d'être informé sur le problème qui se passe dans les entreprises en particulier comment les agents perçoivent le climat social dans la société nationale des chemins de fer au Congo à Lubumbashi et connaitre l'influence qu'a ce dernier sur leurs rendements.

Voici les faits observés sur le terrain :

? Le style du commandement non directif : cela signifie une mauvaise manière de gérer les agents ;

? L'information non accessible à tout le monde dans le milieu du travail : cela veut dire en présence d'une information, il y'a une partie des agents qui se trouvent informés et une autre partie des agents qui se trouvent non informés ;

? L'absence de reconnaissance des chefs : les agents fournis un bon travail sans encouragement, remerciement ni prime ;

? La communication inefficace dans l'entreprise entre les agents eux même et entre chef et les agents ;

? La faible autonomie au travail : qui dit que les agents ne fournis pas un bon rendement au sein de l'entreprise.

Ces évènements observés ont comme rapport avec le climat social à la Société Nationale des Chemins de fer au Congo sur le fait que la SNCC se retrouve dans une difficulté d'accroitre sa productivité parce que le climat social ne pas bien stable et les agents ne se trouvent pas satisfait par conséquent, le rendement baisse.

6

0.5.2 INTERET DE L'ETUDE

a) Intérêt personnel

Cette étude va nous aider personnellement à accroitre la connaissance dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations. Il est d'une importance pour nous à la fin de cette étude de connaitre la perception que les agents de la SNCC se fait sur le climat social au travail et comment cette perception influence leur productivité au sein de leur Société.

b) Intérêt social

Cette étude va aider la société comme un guide de solution à ses problèmes qui cadrent avec le climat social et le rendement. Ce travail veut montrer à suffisance que nous avons atteint une Maturité dans la recherche scientifique, montrer comment les agents rationalisent leurs comportements au travail et à la fin montrer comment la société nationale des chemins de fer au Congo( Lubumbashi) peut stabiliser le climat social des agents dans le but d'accroitre sa productivité. Autrement dit la société trouvera des solutions dans cette étude pour les aidés à résoudre des problèmes dans leurs entités et faire augmenter le rendement.

c) Intérêt scientifique

Tout chercheur universitaire digne de ce nom, sait que l'université est un établissement d'enseignement et de recherche scientifique. Ainsi, nous ne faisons pas ce travail pour notre intérêt personnel seulement mais aussi une référence pour les autres chercheurs qui viendront après nous. Comme nous n'avons pas amorcés ce travail dans le vide, nous nous sommes référés aux successeurs qu'eux aussi à leur tour à ce document pour parachever leurs investigations dans le domaine du climat social au travail. Donc notre travail intéressera tout chercheur de n'importe quelle formation qu'il, soit surtout celui qui s'engagerait d'étudier la perception du climat social au travail et rendements sous une forme ou une autre. Cela serait pour eux un guide à suivre pour l'amélioration des problèmes qui cadre avec le climat social.

d) Intérêt institutionnel

Cette étude sera favorable aux entreprises publiques et privées qui seront confrontés à ce problème de climat social pour les aidés à bien prendre note et savoir y remédier à travers ce travail. Et plus particulièrement à la hiérarchie de la Société Nationale des Chemins de fer au Congo Lubumbashi à savoir objectivement comment est perçu le climat social par les agents dans leur société et quel impact a sur les rendements des agents en fin proposés une piste de solution contre ce problème pour augmenter la productivité et le rendement, c'est-à-dire la

7

Société Nationale des Chemins de fer au Congo trouvera comme avantage dans notre étude l'amélioration du climat social au sein de l'entreprise à fin d'accroitre la productivité.

0.6 DELIMITATION DU TRAVAIL

Cette étude est délimitée dans le temps, l'espace et dans le domaine typologique de la recherche

? Dans le temps : Dans le temps notre étude se déroule durant la période allant de l'année 02/2024 vers 07/2024. Nous avons choisi cette intervalle dans la mesure où, elle correspond à la période à laquelle nous avons commencé à récolter quelques informations nécessaires sur la Faible productivité des agents, L'absentéisme, la Mauvaise qualité de travail fourni, la Flânerie. Voilà les informations qui permet la réalisation de cette étude non seulement ça mais aussi une période où nous avons eu l'obligation de menée une recherche scientifique selon les exigences académiques en République démocratique du Congo.

? Dans l'espace : nous avons effectué notre recherche à la société nationale des chemins de fer au Congo plus particulièrement à la division administrative du personnel. Nous avons choisi ce milieu parce qu'il nous parait la cible concernée pour notre étude.

? Délimitation typologique : Dans le domaine scientifique, cette recherche s'inscrit dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations dans la mesure où elle s'occupe de la conduite de l'homme au travail, c'est ainsi que nous en tant que chercheur en ce domaine voilà pourquoi nous avons voulu déceler l'influence de climat social sur la performance des agents au travail.

8

0.7 SUBDIVISION DU TRAVAIL

Pour que nous soyons schématisés, cette étude se divise de la manière que voici :

Outre les deux extrêmes à savoir l'introduction et la conclusion, notre travail comporte trois chapitres suivants :

? Le chapitre premier porte sur le cadrage théorique de le recherche, dans ce chapitre nous définissons des concepts clés de notre travail, nous présentons des théories explicatives de notre recherche et nous donnons les études antérieures ;

? Le deuxième chapitre porte sur le cadre méthodologique de la recherche, dans ce chapitre nous décrivons entre autre le champ d'investigation, la population d'étude, de l'échantillon, des méthodes et techniques de recherche aussi les difficultés rencontrées de la recherche et

? Le troisième chapitre porte sur les résultats de la recherche, dans cette partie nous présentons le processus de dépouillement, la présentation et l'analyse des données, l'interprétation, la discussion des résultats ainsi que la contribution de l'étude.

CHAPITRE PREMIER

CADRE THEORIQUE DE LA RECHERCHE

Dans ce chapitre nous évoquerons quelques points à savoir : la définition des concepts

clés, les, théories sur le climat social, le rendement au travail et les études antérieures dans le domaine où nous menons notre étude.

1.1 DEFINITIONS DES CONCEPTS

Il est d'une extrême importance qu'un chercheur puisse définir les concepts qui sera

fréquemment utilisé dans sa recherche, c'est ainsi que Hervé Dumez (2011), affirme qu'un définir un concept, consiste à prendre un mot du vocabulaire courant et à chercher à lui donner un statut conceptuel.

Pour Karl Poopper (2009) insiste sur la nécessité de clarifier les concepts utilisés dans le cadre de la méthode scientifique pour éviter toute ambiguïté et assurer la validité des résultats.

1.1.1 PERCEPTION

Le psychologue américain Joseph Jastrow cité S. Dahmani a proposé en 1899 montrer

que la perception implique une activité mentale en plus d'une activité visuelle.

En philosophie, La perception désigne l'ensemble des mécanismes et des processus par lesquels l'organisme prend connaissance du monde et de son environnement sur la base des informations élaborées par ses sens. (Scribe)

Pour Lieury cité Kabatantshi, (2023), la perception peut être définit comme étant un processus de réception et d'interprétation de stimuli sensoriel, c'est l'ensemble de mécanisme physiologique et psychologique dont la fonction est la prise d'information dans l'environnement ou dans l'organisme lui-même et son traitement.

Dans ce travail, la perception désigne le processus de recevoir les informations extérieures les traités et les interprétés, ce concept figure dans cette étude dans la mesure où nous cherchons à savoir quelle perception se fait les agents de la SNCC.

10

1.1.2 CLIMAT SOCIAL

D'après Jacques Kedochim cité par angel(2013), le climat social peut être caractérisé comme une représentation des relations existant entre l'entreprise et ses collaborateurs forgées au fil du temps par-là perception qu'ont ces derniers de la façon dont on les considère, les gères, les faits participer et les informés. Le climat social peut également être définit comme la vision que les salaries possèdent sur les relations entretenus entre eux même et la direction de l'entreprise, sachant que cette vision est variable en fonction de la perception par les salaries des décisions prises pour la gestion et le bon fonctionnement de l'entreprise.

Selon Leboyer, 1999 ; Stévenot et Guery, 2013). Le climat social résulte alors de la satisfaction des attentes des employés en termes de reconnaissance des efforts fournis, des conditions de travail. Par ailleurs, le climat social constitue le vécu de l'environnement du travail et lui donne le statut méthodologique de variable intermédiaire eu égard à sa position de résultat de la configuration organisationnelle et d'action directe sur le niveau de satisfaction et de performance du système (Lawler et al, 1974). Par conséquent, le climat social désigne le degré de satisfaction des employés vis-à-vis de leur environnement de travail. Son analyse permet d'expliquer les caractéristiques de lien entre les salariés et leur entreprise, d'anticiper les risques sociaux collectifs ou individuels permettant ainsi un meilleur pilotage stratégique et constituer son entourage (Feather et Rauter, 2020). Il en ressort que le climat social dans l'entreprise renvoie à des perceptions quant à la qualité des relations sociales et professionnelles, dénotant une atmosphère psychologique générale qui prévaut sur le lieu de travail (Payne et Pugh, 1976 ; Dastmalchian et al, 1989).

Le climat social est un indicateur de ressources humain qui mesure le degré de satisfaction des collaborateurs à l'égard de leur entreprise et des conditions de travail qui leur sont offertes par cette dernière. Un bon climat social est synonyme de performance et d'attractivité de l'image de marque et de la marque employeur.

Dans ce travail, le climat social c'est le degré de satisfaction des agents dans leur milieu professionnel, nous avons mis ce concept parce qu'il est le thème de cette étude et nous allons étudier la corrélation qui existe entre le climat social et le rendement.

11

1.1.3 TRAVAIL

Etymologiquement Il est devenu banal de rappeler que le mot « travail » vient du latin tripalium qui désigne un instrument de torture. Ce n'est pourtant qu'à moitié vrai, car le tripalium n'est d'abord qu'un banal « trépied » (instrument à trois pieux), qui peut sans doute servir à attacher les torturés, mais aussi, et d'abord, à contenir les gros animaux pendant qu'on les soigne ou les ferre. Ainsi, le « travail » a d'abord désigné, dans un sens technique qui s'est maintenu jusqu'à nos jours, cet innocent instrument de l'éleveur et du maréchal-ferrant. C'est par le verbe (tripaliere : faire souffrir au tripalium) qu'est apparu le sens moderne de peine. « Travailler » le supplicié veut sans doute dire faire souffrir, mais aussi, selon une logique dont l'époque moderne a perdu le sens, faire parler son corps : « Le vrai supplice a pour fonction de faire éclater la vérité ; et en cela il poursuit, jusque sous les yeux du public.

Ainsi, sans doute, la notion de travail a, par son étymologie, une dimension sacrificielle qui plonge ses racines dans l'idéologie judéo-chrétienne. Selon le mythe biblique, le travail est en effet né de la faute d'Adam, qui lui valut d'être chassé de l'Eden primitif et condamné à « travailler à la sueur de son front ». Par la même occasion, DIEU condamna Eve à « enfanter dans la douleur » et on appelle aussi, l'action physiologique de la mise au monde, le « travail ». Mais, même dans cette représentation biblique, il faut noter l'ambivalence de la notion. Pour la femme qui accouche, comme pour l'homme (au sens générique) qui s'active pour obtenir sa subsistance, la peine est associée au fruit, à la production, à la satisfaction qui suivra l'effort. Le travail est peine, mais aussi, et indissociablement, activité productive.

Selon Tshilonda Kasol'a (2011), le travail désigne toute activité ou opération concrète d'une personne exécutée effectivement pour accomplir les tâches qui lui sont assignés.

Roger Ndjibu (2023), le travail c'est une activité professionnelle et rétribuée

Pour Kant cité Nsenga Manga (2021), le travail est une valeur qui distingue l'homme de l'animal.

Pour nous, le travail implique une activité mentale, psychique et physique qu'un homme ou un groupe d'individu exerce dont le but est la production et cette dernière collée à la rémunération, nous avons mis ces concepts dans cette étude parce que notre étude se fait en milieu du travail de la SNCC.

12

1.1.4 RENDEMENT

Par son étymologie du latin reddere qui veut dire rendre, donner en retour ce qu'on doit.

Selon R Foucher cité Kalumba Ngoy (2007), le rendement est comme la produit, le résultat ou l'effet d'une personne au travail.

Peter Drucker, économiste et théoricien du management dans les années 1950 et 1960 : Le rendement est la capacité d'une organisation à atteindre ses objectifs et à maximiser l'utilisation de ses ressources.

Michael Porter, économiste et spécialiste de la stratégie d'entreprise dans les années 1980 et 1990 : Le rendement est la capacité d'une entreprise à créer de la valeur pour ses actionnaires en générant des profits durables et en maintenant un avantage concurrentiel sur son marché.

Pour nous, le rendement c'est le résultat de l'effort fournis par le travailleur, nous avons mis ce concept dans cette étude pour pouvoir connaitre si la productivité des agents dans leur milieu professionnel est impactée par la perception qu'il se fait sur le climat social au dans leur milieu du travail.

1.1.5 AGENT

Le terme d'agentivité est un néologisme issu de la traduction de la notion anglophone d'agency.

Au sens large, l'agency désigne la capacité de l'être humain à agir de façon intentionnelle sur lui-même, sur les autres et sur son environnement. Ce dernier est alors nommé « agent » au sens anglophone du terme, c'est-à-dire « quelqu'un d'autonome, capable de définir ses propres choix et de les réaliser de manière consciente et rationnelle en leur affectant efficacement des moyens pour une finalité » (dans Stanford Encyclopedia of Philosophy, 2005). En creusant la question (Jézégou, 2019), on s'aperçoit que la signification anglophone de the agent est proche de celle de « sujet » en psychologie sociale. Plus précisément, « être un agent signifie faire en sorte que les choses arrivent par son action propre et de manière intentionnelle » (Bandura, 2009, p. 17), cela en interaction avec son environnement tout en dépassant ses propres déterminismes et conditions d'existence (Bandura, 2006 ;

Pour Larousse ( www.larousse.fr ) un agent est un employé des secteurs publics et privés exerçant une fonction d'exécution sous le contrôle d'une autorité ou titulaire des certaines charges jouant un rôle d'intermédiaire.

13

Pour le site web, agent désigne une personne chargée de gérer, d'administrer les affaires d'une administration publique de l'état d'une collectivité territoriale d'une firme.

Pour nous, un agent est un personnel d'une administration public ou privée ayant comme

fonction d'exercer plusieurs tâches qui lui ont assignées. Nous avons mis ce concept dans ce travail pour nous permettre de comprendre la perception qu'a les agents de la SNCC.

1.2 CONSIDERATION GENERALE SUR LE CLIMAT SOCIAL Les 9 facteurs du climat social selon J.P brun 2008

Nous présentons les facteurs du climat social et leurs spécifications dans un tableau synthétique que voici : Clarté du rôle, Respect et interaction, le soutien social, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ergonomie, utilisation des compétences, reconnaissance et participation aux décisions. Ainsi nous donnons la mesure du climat social selon J.P brun

Tableau 1 le facteur du climat social selon J.P Brun 2008

N°	LES FACTEURS DU CLIMAT SOCIAL	EXPLICATIONS
1	Clarté du rôle	Le travail de chaque collaborateur est clairement défini, par exemple par un cahier des charges pertinent. Il y a conflit de rôle lorsqu'une personne reçoit des demandes contradictoires ayant pour effet que la réalisation d'une demande rend l'autre difficile à accomplir.
2	Respect et interaction	Les normes de civilité au travail sont préservées et les relations positives et constructives avec autrui sont encouragées. Des relations sociales de qualité au travail ont un lien important avec le bien-être au travail.
3	Soutien social	Le soutien social peut être émotionnel (cohésion sociale, aide en cas de difficultés émotionnelles, intégration dans le groupe) ou instrumental (aide et assistance apportées par les autres dans l'accomplissement des tâches). Le soutien signifie que l'organisation se préoccupe des besoins et du bien-être

14

		de leurs collaborateurs autant que de leur contribution à l'organisation.
4	Equilibre entre vie privée et professionnelle	Perception de la conciliation des rôles d'une personne (travail vs vie privée), en tenant compte des caractéristiques du poste et des éventuelles répercussions d'un rôle sur l'autre. Maintenir un bon équilibre permet de se préserver du stress chronique au travail
5	Ergonomie	L'ergonomie traite de l'adaptation des conditions de travail aux capacités et caractéristiques de la personne, ainsi que des capacités d'adaptation de cette personne à sa fonction. De bonnes conditions de travail dans l'activité professionnelle sont génératrices de bien-être physique et psychique et sont à même d'accroître la motivation et la performance des travailleurs.
6	L'utilisation des compétences	Adéquation entre les compétences du collaborateur et les exigences du poste. Lorsqu'un poste correspond aux compétences d'une personne, cette dernière est davantage satisfaite de son emploi et cette adéquation à un impact positif sur son bien-être. Il existe une relation entre l'opportunité de développer les compétences (au travers de responsabilités déléguées ou de formations) et la satisfaction au travail.
7	Reconnaissance	Pratique qui consiste à témoigner de l'appréciation de façon authentique et constructive. La reconnaissance porte notamment sur la façon dont la personne s'acquitte de ses tâches, sur l'effort et l'énergie qu'elle déploie, sur les résultats qu'elle obtient, sur sa contribution au sein de l'entreprise ou encore, sur sa façon d'être en tant qu'être humain.

15

8	Participation aux décisions	Capacité d'avoir une influence sur le degré de responsabilités, de participer à la prise de décisions et de commenter l'information reçue du supérieur immédiat et de la direction de l'entreprise. Marge de manoeuvre à disposition pour décider de la manière d'effectuer le travail.
9	Charge du travail	Combinaison de ce qui est prescrit (demandé), de ce qui est ressenti et de ce qui est réellement effectué.
		Perception d'une sous- ou surcharge par le collaborateur (en termes de quantité, délais, intensité, rythme, fatigue, effort, difficulté de concentration, usure, interruptions ou éléments internes à l'entreprise accroissant la sensation de surcharge).

Source j.p brun 2008

La mesure du climat social selon J.P Brun 2008

Pour J. P. Brun, (2008), Le climat social est un indicateur de la santé humaine et sociale de l'entreprise. C'est un baromètre qui, à partir d'indicateurs précis, établit un diagnostic de l'état de la relation qu'entretiennent les collaborateurs avec leur travail et plus généralement avec leur entreprise.

Impacté par des facteurs très variés, le climat social est complexe à mesurer. Cependant, il existe des indicateurs qui peuvent vous aider à prendre le pouls de votre organisation mais nous ici nous présentons un indicateur qui est le turn-over autrement dit appeler taux de rotation du personnel.

Le turnover, aussi appelé taux de rotation du personnel, est le pourcentage de salariés qui quittent l'entreprise dans une période définie. Il est inévitable dans chaque entreprise, du fait des roulements naturels, des départs en retraite... Cependant, si trop de salariés quittent l'entreprise, l'employeur va devoir faire face à une perte d'activité et engager un surplus financier pour remédier à ces départs

Voici la méthode à suivre pour calculer votre turn-over annuel :

16

? Divisez le nombre total de départs survenus pendant l'année par le nombre moyen d'employés en activité durant cette période.

? Multipliez ce nombre par 100 pour obtenir la valeur en pourcentage.

Ce qui donne : [Nombre de départs durant l'année / effectif moyen] x 100 = taux de turnover en pourcentage.

1.3 THEORIES EXPLICATIVES

Le rôle d'une théorie dans une recherche est de fournir un cadre conceptuel et analytique pour comprendre et interpréter les données recueillies. Une théorie permet de formuler des hypothèses, de guider la collecte et l'analyse des données, d'expliquer les résultats obtenus et de formuler des recommandations pour l'action future. Elle aide également à structurer la réflexion, à organiser les idées et à orienter la recherche vers des questions pertinentes. En somme, une théorie permet de donner un sens aux observations et de les inscrire dans un contexte plus large de connaissances existantes.

En ce qui concerne notre recherche, nous avons épinglé les théories selon le concept perception et les variables qui est le climat social et le rendement. Ainsi, dans ce travail, nous avons six théories c'est notamment la théorie de perception de la forme ou le gestalt, la théorie écologique, la théorie de l'identité sociale, la théorie de l'échange social, la théorie de la motivation hygiène et la théorie de l'équité. Nous avons pris ces théories en raison de notre l'éclaircissement de notre étude aussi pour nous permettre de bien recueillir les informations concernées par notre recherche.

1.3.1 THEORIE SUR LA PERCEPTION

Etymologiquement du latin percipere, percevoir, c'est « prendre ensemble», « récolter» c'est-à-dire organiser des sensations en un tout signifiant. En psychologie, la perception est le processus de recueil et le traitement de l'information sensorielle. C'est une lecture de la réalité.

Cette lecture passe par trois étapes mises au jour par les psychologues de la perception, il s'agit des étapes sensorielle, perceptive et cognitive.

? L'étape sensorielle, ce premier niveau strictement sensoriel de la perception est régi par des capteurs sensoriels qui sont un héritage de notre évolution et permet de repérer les caractéristiques du milieu extérieur.

17

· L'étape perceptive, elle correspond à l'étape de traitement perceptif consistant à dépasser les strictes données sensorielles pour les mettre en forme. Les formes nous aident à organiser les données de l'environnement en repérant les distinctions fond/ forme, les contours des objets, en déformant ou complétant au besoin les éléments manquants pour redonner aux choses une certaine cohérence. Le filtrage des données de l'environnement est également déterminé par l'attention et la motivation.

· L'étape cognitive, cette étape purement cognitive, se greffe sur les niveaux précédents de la perception. Elle consiste à attribuer une signification à l'information (Dictionnaire en carta, 2009).

En cela B. Spinoza distingue quatre modes de perception :

· La perception par le sens,

· La perception par l'expérience,

· La perception par le raisonnement,

· La perception par l'intuition.

Les êtres humains disposent de plusieurs systèmes perceptifs-vue ouïe, odorat, gout, toucher-qui participent de « l'extéroception », c'est-à-dire la perception du monde extérieur.

Il faut y ajouter la perception interne de notre organisme-appelée « interception» -qui nous permet de ressentir l'état de notre organisme. A cela s'ajoute la proprioception qui nous renseigne sur la position de notre corps dans l'environnement.

Le concept de perception a donné lieu à des nombreuses théories psychologiques et à de nombreux débats philosophiques. Les plus dominants sont la théorie intellectualiste, la théorie de Gestalt, la théorie de la perception de la durée de Bergson et la théorie écologique.

Une autre théorie de perception est la théorie de la « forme» ou de la GESTALT. Née en 1910, Suite aux travaux du groupe de psychologues allemands Max Wertheimer, Kurt Koffka et Woljaang Kohler, la théorie de la Gestalt prétend que les intellectualistes ont exagéré le rôle de l'intelligence et des constructions mentales dans la perception. Ce n'est pas l'intelligence qui construit une forme avec des sensations dispersées, mais la forme qui est sentie, ou perçue d'emblée. Toute perception serait d'emblée perception d'un ensemble. Contrairement à la théorie intellectualiste qui considère que les sensations sont la matière de la perception, et que c'est le jugement et la mémoire qui leur donne une forme ; la théorie de Gestalt soutient qu'il n'y a plus de distinction entre sensation et perception. La forme est inséparable de la matière et nous est donnée intuitivement avec la matière.

18

Développé par Bergson, la théorie de la perception de la durée fournit un champ de débat sur la façon de percevoir le temps.

Cette théorie fait une distinction entre le temps et l'espace, grâce à la distinction entre l'intellect et l'intuition.

Elle soutient que l'intellect a le but de promouvoir l'action, pas la connaissance, ce qui est le but de la perception et de l'intuition qu'on a accès à la durée. L'intellect par contre, à tendance à diviser tout dans des unités homogènes et uniformes. Ces caractéristiques ont amené Bergson à comparer l'intellect à une caméra de cinémas qui construit le mouvement dans une série d'images fixes.

Selon la logique de l'intellect, tout doit être coupé dans des parties distinctes et constantes et même des nouvelles expériences ne peuvent être comprises que par rapport à celles qui sont vielles et déjà bien définies dans l'intellect. La lumière est faite sur la distinction entre la perception du passé, la perception du présent et celle de l'avenir.

Nous ne percevons pratiquement, que le passé, le présent pour étant l'insaisissable progrès du passé rongeant l'avenir. Pour la théorie de la perception du temps de Bergson, toute perception, si instantanée soit-elle, consiste donc en une incalculable multitude d'éléments remémorés. Autrement, toute perception est déjà mémoire.

Quant à la théorie dite écologique de la perception, elle a été développé par James Gibson en 1969 et considère la perception comme une « conduite» adaptive permettant au sujet de s'adapter à son environnement.

L'action du sujet est une réponse cohérente à la modification du milieu ; la perception n'a de sens qu'en relation avec une action.

Cette théorie écologique est fondée sur l'idée de redondance de l'information dans l'environnement, qui permet au sujet d'avoir une certitude sur le monde perçu. Elle stipule donc qu'avant d'être un monde de connaissance des choses, la perception est l'activité de tout organisme en contact avec son milieu. Dans un grand nombreux des situations quotidiennes, l'adaptation des réponses dépend du lieu entre perception et action.

Cette théorie nous a permis de comprendre comment les agents de la société nationale des Chemins de fer au Congo/ Lubumbashi perçoivent le climat social et s'adapte dans leur environnement professionnel.

19

1.3.2 THEORIE SUR LE CLIMAT SOCIAL

1. Théorie de l'identité sociale d'Henri Tajfel et John Turner (1970), elle se concentre sur le rôle de l'identité sociale dans la formation des groupes et le climat social. Selon cette théorie, les individus ont un besoin psychologique de s'identifier à des groupes sociaux spécifiques, et cela influence leur comportement et leur perception des autres. Le climat social peut être façonné par les identités sociales partagées et les relations entre les différents groupes.

L'identité sociale est donc une partie importante de l'estime de soi et de la façon dont les individus se perçoivent et sont perçus par les autres. Les individus ont tendance à se comparer aux membres de leur groupe et à favoriser leur propre groupe par rapport aux autres groupes.

La théorie de l'identité sociale met en évidence l'importance des groupes sociaux dans la construction de l'identité individuelle et propose que les individus sont motivés à maintenir une image positive de leur propre groupe. Lorsque les individus se sentent menacés dans leur identité sociale, ils peuvent réagir de différentes manières, telles que la discrimination envers les membres d'autres groupes ou la recherche de stratégies pour restaurer leur estime de soi.

2. Théorie de l'échange social de Peter Blau (1970), elle se concentre sur les relations d'échange entre les individus et leur impact sur le climat social. Selon cette théorie, les individus sont motivés par le profit social, c'est-à-dire les avantages qu'ils peuvent obtenir dans les relations sociales. Le climat social est influencé par la qualité des échanges et la perception de l'équité dans ces relations.

La théorie de l'échange social est une théorie sociologique et psychologique qui étudie le comportement social de l'interaction de deux agents mettant en oeuvre une analyse coûts-avantages pour déterminer les risques et bénéfices. La théorie étudie également des relations économiques. La théorie de l'échange social s'applique aux relations amoureuses, amitiés, relations professionnelles et relations éphémères aussi simples que l'échange de mots avec une clientèle. La théorie de l'échange social énonce que si les coûts de la relation sont plus élevés que les bénéfices, alors la relation peut être abandonnée.

Les théories les plus complètes des échanges sociaux sont celles des psychologues sociaux américains John W. Thibaut (en) (1917-1986) et Harold H. Kelley (1921-2003), des sociologues américains George C. Homans (1910-1989), Peter M. Blau (1918-2002), Richard

Proposition de privation-satiété : plus une personne a reçu une rétribution particulière dans un passé récent, moins toute autre unité de cet bénéfice perd de sa valeur.

20

Marc Emerson (1982) et Claude Lévi-Strauss (1908-2009). Homans défini l'échange social comme l'échange d'activités, tangibles ou intangibles, et plus ou moins gratifiantes ou coûteuses entre au moins deux personnes. Après que Homans ait fondé la théorie, d'autres théoriciens ont étudié ce sujet, en particulier Peter M. Blau et Richard M. Emerson, qui, en plus d'Homans, sont généralement considérés comme les principaux fondateurs de prise en compte de l'échange en sociologie. Les travaux de Homans ont mis l'accent sur le comportement individuel des acteurs en interaction les uns avec les autres. Bien qu'il existe divers modes d'échange, Homans a centré ses études sur l'échange binaire. John Thibaut et Harold Kelley sont reconnus pour avoir axé leurs études sur les concepts psychologiques, et les petits groupes. Lévi-Strauss est reconnu pour avoir contribué à l'émergence de cette perspective théorique à partir de ses travaux d'anthropologie centrés sur les systèmes d'échange généralisés, tels que les systèmes de parenté et l'échange de cadeaux.

Thibaut et Kelley ont basé leur théorie principalement sur de petits groupes régis par des relations binaires. Ils ont utilisé les matrices bénéfices-coût de la théorie des jeux et ont explicité l'interdépendance d'individus, tels que le pouvoir d'un parti sur les autres. De plus, ils suggèrent qu'un individu peut affecter unilatéralement ses propres résultats dans une relation par le biais de comportements choisis. Ils pourraient prédire le déroulement possible d'une interaction sociale à travers l'analyse de pouvoir dans une rencontre. Ils ont également expérimenté comment les résultats obtenus dans une relation pouvaient définir les attraits d'une personne relativement aux relations.

Homans a fondé sa théorie sur les concepts d'équilibration, d'attente et de justice distributive dans l'échange binaire. Avec cela, il essaie d'expliquer l'interaction sociale en petits groupes et les bénéfices reçus proportionnellement aux coûts et investissements. Homans résume le système en trois propositions : succès, stimulus et proposition de privation-satiété, décrites ci-dessous.

Proposition de réussite : lorsque l'on constate qu'ils sont récompensés pour leurs actions, ils ont tendance à répéter l'action.

Proposition de stimulus : plus un stimulus particulier a donné lieu à un bénéfice, plus il est probable qu'une personne soit affectée.

21

L'intérêt personnel et l'interdépendance sont des concepts centraux de l'échange social. Ce sont les formes d'interaction de base lorsque deux ou plusieurs acteurs ont quelque chose de valeur l'un pour l'autre. Homans utilise les concepts d'individualisme pour expliquer les processus d'échange. Pour lui, la signification de l'intérêt personnel est la résultante de besoins économiques et psychologiques. La réalisation de l'intérêt personnel est souvent courante dans le domaine économique de la théorie de l'échange social où la concurrence et la cupidité peuvent être courantes. Dans l'échange social, l'intérêt personnel n'est négatif ; au contraire, lorsque l'intérêt personnel est reconnu, il agira comme la force directrice des relations interpersonnelles pour l'avancement de l'intérêt personnel des deux agents - Michael Roloff (1981) Thibaut et Kelley définissent l'interdépendance mutuelle des personnes comme central dans l'étude du comportement social. Ils ont développé un cadre théorique basé sur l'interdépendance des acteurs. Ils ont également mis en évidence les implications sociales de différentes formes d'interdépendance telles que le contrôle réciproque. Selon leur définition de l'interdépendance, les résultats sont basés sur une combinaison d'efforts des agents et d'arrangements mutuels et complémentaires.

La théorie de l'échange social considère l'échange comme un comportement social qui peut avoir des conséquences économiques et sociales. La théorie de l'échange social a été généralement analysée en comparant les interactions humaines avec le marché ; l'étude de la théorie d'un point de vue microéconomique est attribuée à Blau. Selon lui, chaque individu essaie de maximiser ses gains. Blau a déclaré qu'une fois ce concept compris, il est possible d'observer des échanges sociaux partout, non seulement dans les marchés, mais aussi dans d'autres relations sociales comme l'amitié. La principale différence entre l'échange social et économique réside dans la nature de l'échange. La théorie économique néoclassique considère que l'acteur n'a pas affaire à un autre acteur mais à un marché et à des paramètres environnementaux, tels que le prix du marché. Contrairement à l'échange économique, les éléments de l'échange social sont très variés et ne peuvent être réduits à un seul taux de change quantitatif. Selon Stafford, les échanges sociaux impliquent une connexion avec une autre personne ; de la confiance et non des obligations légales ; et impliquent rarement des négociations explicites.

Dans notre travail, la théorie de l'identité sociale nous a permis de comprendre comment est-ce que les agents fondent des groupes sociaux et ce comparent à d'autres mais aussi de voir l'influence des groupes sociaux sur l'identité des agents.

22

Quant à la théorie d'échange, elle nous a permis de comprendre comment les agents maximisent leurs gains au travail

1.3.3 THEORIE SUR LE RENDEMENT

1. Théorie de la motivation-hygiène (ou théorie des deux facteurs) - Frederick Herzberg (1959) : Herzberg a proposé que le rendement au travail est influencé par deux types de facteurs. Les facteurs de motivation (comme la reconnaissance, le développement personnel et les responsabilités) peuvent conduire à la satisfaction et à un rendement élevé, tandis que les facteurs d'hygiène (comme les conditions de travail, la rémunération et les relations interpersonnelles) sont nécessaires pour éviter l'insatisfaction, mais ne contribuent pas nécessairement à un rendement élevé.

2. Théorie de l'équité - J. Stacy Adams (1963) : Selon cette théorie, le rendement au travail est influencé par la perception de l'équité dans la répartition des récompenses. Les individus comparent leur rendement et leurs récompenses à ceux des autres et évaluent ainsi si la situation est juste. Lorsqu'ils perçoivent une injustice, cela peut affecter leur rendement et leur motivation.

La théorie de l'équité est une théorie du management par la motivation développée par John Stacey Adams à partir de 1963 et 1965 en s'appuyant sur les travaux de Léon Festinger sur la comparaison sociale (1954) et sur sa théorie de la dissonance cognitive (1957). Elle vise à expliquer comment les employés répondent à la fois de façon cognitive et comportementale à la perception d'injustice dans leur milieu de travail. À la différence des autres théories, la théorie de l'équité insiste plus sur les données relatives (ratio d'input sur output) que sur les valeurs absolues. Cependant, cette notion de justice est incomplète. La théorie de l'équité se réfère plus à une justice distributive en oubliant le contexte d'une justice procédurale. Ces points seront développés par la suite, par Jerald Greensberg dans la théorie de la justice organisationnelle.

Le montant du salaire n'explique pas la motivation des salariés

La perception de « sous paiement » comme celle de « sur-paiement » peuvent influencer le comportement des travailleurs. Selon la théorie de l'équité, les individus s'efforcent de maintenir le rapport entre leur effort au travail avec leurs revenus de façon équivalente à celui de référents (personnes qui sont considérées dans une situation similaire). Si les études montrent que le salaire est positivement lié à la productivité, ce n'est pas du fait du facteur externe qui est le salaire mais du régulateur interne qui est l'agent économique. Le taux de salaire, y compris

23

le taux de salaire minimum, ne peut donc pas servir complètement comme acteur global sur la productivité au travail.

Difficulté de management l'équité salarial

Si les travailleurs estiment qu'ils ne sont pas assez payés pour leur travail, ils vont revendiquer une hausse de salaire ou alors réduire leur effort. Si un travailleur est jugé par les autres en position d'inéquité, il va subir la pression de leaders de l'équipe de travail en place qui l'informeront tacitement ou directement de se conformer à la norme du groupe. S'il refuse ou feint de comprendre, il sera « exclu » du groupe. Il sera soumis à la « complaisance » volontaire ou non. Dès qu'ils se sentent surpayés, les travailleurs ont aussi tendance à réduire l'inéquité en accomplissant un travail de meilleure qualité plutôt que de qualité moyenne, ce qui est difficilement calculable dans un indice de productivité basé sur le quantitatif pur (paiement à la pièce par exemple).

La théorie de l'équité met en valeur la grande difficulté des managers à gérer la motivation de leurs employés. En effet, il ne s'agit pas de faire attention au montant de salaire alloué à ses collaborateurs pour se satisfaire d'une bonne gestion de ressources humaines, et de façon élargie, il ne suffit pas de calculer le ratio entre l'effort fourni et les dépenses dégagées pour obtenir cet effort. Il est inutile de cacher les bulletins de salaire des employés pour se croire à l'abri des comparaisons. De façon inverse, une politique managériale active de motivation par des facteurs extrinsèques en donnant à une personne une promotion, en accordant une augmentation salariale voire en demandant d'effectuer des heures supplémentaires mieux rémunérées peuvent avoir un effet démotivant sur les autres. Car la théorie de l'équité explique pourquoi les gens peuvent être heureux et motivés par leur situation un jour, et pourtant, sans aucune modification de leurs conditions de travail, peuvent être très malheureux et démotivés le lendemain, s'ils apprennent par exemple qu'un collègue (ou pire l'ensemble du groupe) bénéficie d'une meilleure récompense proportionnellement à leur effort. A cet effet, épinglons la théorie de la contingence de la récompense - Victor Vroom (1964) : Cette théorie soutient que les récompenses doivent être adaptées aux besoins individuels des employés. Selon Vroom, différentes personnes sont motivées par des récompenses différentes, et les gestionnaires doivent tenir compte de ces différences pour favoriser un rendement élevé.

24

Dans ce travail, la théorie de la motivation nous a permis de saisir le comportement des agents lorsqu'ils sont motivés ou pas, récompensés ou non, elle nous a aidés à déceler les avis des agents s'ils travaillent dans des bonnes conditions.

Quant à la théorie de l'équité, elle nous a permis de comprendre s'il y'a la relation directe entre les efforts des agents et leurs revenus aussi si les répartitions des récompenses influence le rendement des agents.

25

1.4 ETUDES ANTERIEURES

Le problème de climat social et rendement au travail ne pas à prendre pour un problème nouveau il existe et il existera toujours partant son ampleur nous n'osons pas dire que nous sommes le premier à effectuer cette étude, il a déjà été par nos prédécesseurs. C'est ainsi que Kambulu Nshimba cité Mannix Kasongo(2022) insiste sur le fait que lorsqu'un chercheur fait recours aux études de ses prédécesseurs c'est tout simplement pour éviter de rédiger ce qui est déjà connu.

De ce qui suit avant de se mettre d'accord sur ce thème nous avons jeté un coup d'oeil dans la littérature antérieure relative à notre problème de recherche. Ainsi comme notre sujet de recherche porte deux concepts clés, nous jugeons d'épinglé les études antérieures en rapport avec ces concepts : le climat social au travail et le rendement des travailleurs au travail

1, pour Gagné et Forest (2008) cité S.grenier ont récemment souligné l'importance qu'il faut accorder à la mise en place d'un système d'évaluation du rendement qui permette la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux des employés et ainsi favorise la motivation autonome au travail.

2, Selon Christian allouche (2009) cité M.Boujimal, le climat social semble être la traduction) travers un ensemble des manifestations de l'état d'esprit qui règne en quelque sorte chez les membres de l'organisation, cet établissement d'esprit en lui-même influence par plusieurs facteurs: Condition du travail, environnement, style de gestion, présence du syndicat dans le but d'analyser les déterminant du climat social.

D'après Simon Grenier et al (2012, pg 2) la rétroaction suite à l'évaluation du rendement est un processus qui favorise l'actualisation de soi et le rendement. Toute fois les employés peuvent percevoir ce processus comme contrôlant et ainsi occasionner une baisse de motivation au travail, une des étapes cruciales d'un système de gestion du rendement est l'évaluation du rendement des employés (S. Grenier)

26

4, Pour Luise Mutunda Nyabanda (2013), a parler sur la formation professionnelle et optimisation du rendement des travailleurs de la SNCC, elle a posée deux questions à savoir, la formation professionnelle peut-elle réellement avoir des implications sur l'optimisation du rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise ? et une autre qui se pose en ce sens qu'elle est la situation de la formation professionnelle à l'optimisation du rendement des ressources humaines, elle est partie de l'hypothèse selon laquelle la formation professionnelle aurait des implications sur l'optimisation du rendement des agents ressources humaines au sein d'une entreprise, quant à la SNCC, la situation de la formation professionnelle serait en dent de scie et l'optimisation du rendement des ressources humaines y serait entachée, il avait comme objectif de savoir si la SNCC organisait les formations professionnelles et déterminer l'impact de la formation professionnelle sur le rendement des agents. Pour aboutir au résultat, le chercheur a utilisé la méthode structuraliste et la méthode fonctionnaliste appuyée par la technique d'observation directe, la documentation et le questionnaire, l'effectif de sa population était de 390 agents et il extrait l'échantillon de 39, elle a abouti au résultat selon lequel la société nationale des chemins de fer organise la formation de son personnel rarement mais cela a un impact positif sur l'optimisation du rendement des ressources humaines.

5, Hamidiampom et al(2015) cité M.boujimal, le climat organisationnel a un impact positif et significatif sur la créativité des employés dans la petite et moyenne organisation.

6, Axint Lumbala Mpyana,(2018) impact de la division du travail sur le rendement des agents de l'INSS Kamina, questions de départ, la division du travail peut-elle amener le travailleur à améliorer son rendement ?, si oui, par quels indicateurs l'amélioration du rendement peut-elle se manifester ?, il est parti de l'hypothèse selon laquelle la division du travail amènerait les travailleurs à améliorer son rendement et cette amélioration du rendement se manifesterait par la nature et l'exécution correcte des taches, le manque de gaspillages des outils, des matières et la réduction du temps du travail , avec objectifs de sa recherche déterminer l'importance de la division du travail dans une entreprise en général et en pratico savoir si la division du travail conduit les travailleurs à rendre le meilleur d'eux même avec la population minime de 28 Agents, pour aboutir au résultat il a utilisé la méthode d'enquête appuyée par les techniques de l'entretien et le questionnaire, il aboutis au résultat selon lequel 100% des agents disent qu'un travailleurs spécialisé ne gaspille pas les matériels et matières.

27

7, Bénédicte Lusakumunu, (2021) étudie les conflit interpersonnel, et leurs effets sur le rendement des acteurs scolaires dans les établissements scolaire secondaire privé de la sous province éducationnelle de kisenso i, questions de départ, quels sont les effets de conflits interpersonnel sur le rendement des enseignants et des apprenants de l'établissement scolaire secondaire privés de sous-province éducationnel ?, comment les conflits interpersonnel sont-ils résolus dans ces écoles ?, elle a partie de l'hypothèse selon laquelle les conflits interpersonnel seraient fréquents et influenceraient négativement le rendement des agents de l'école kisenso I avec objectifs de la recherche analyser les mécanismes utilisés pour identifier les conflits interpersonnel au sein de l'école kisenso I, identifier les styles et les stratégies de résolution des conflits interpersonnel dans le milieu du travail avec sa population de 46 établissements d'où le chercheur a extrait l'échantillon de 13 établissements. Pour aboutir au résultat elle a utilisé la méthode d'enquête basée sur le questionnaire, documentation et entretien pour aboutir au résultat selon lequel le vécu des conflits interpersonnel influence négativement le rendement des enseignants et apprenants de l'école de kisenso I.

8, Marwa Boujimal (2022, p2) insiste sur l'importance de créer un climat social favorable, motivant et valorisant, les facteurs du climat social constituent de ce fait un atout majeur d'attraction, de gouvernance des ressources humaines et un outil efficace d'acquisition.

9, Hornsby et Kuratko, 2003, Newel et scardbrough,(2022, pg 3) cité M. Boujimal Le climat social a également un impact positif et significatif sur l'orientation entrepreneuriale mais les organisations de tailles moyennes sont déjà relativement grandes et le propriétaire ou les gestionnaires peuvent ne pas être en mesure de gérer les employé comme ils le devraient.

Notre étude se démarque de celle de nos prédécesseurs cités ci haut car elle est porte sur le climat social et le rendement. Ce pendant elle se distingue des études précédentes par le fait que nous étudions la façon dont les agents de la société nationale des chemins de fer perçoivent le climat social dans leur milieu professionnel mais aussi quel impact que cette perception sur le climat social au travail a sur leurs rendements

DEUXIEME CHAPITRE

CADRE METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE

Ce chapitre est consacré à la description du cadre de recherche, de la population et de

l'échantillon de notre étude. Ensuite les méthodes et les techniques appliquées, les variables et indicateurs, techniques de dépouillement et de traitement des données y sont également évoquées. Et nous terminerons par les difficultés rencontrées au cours de cette investigation.

2.1. PRESENTATION DU MILIEU D'ETUDE

Notre champ d'étude est la société nationale des chemins de fer du Congo. C'est une entreprise publique qui rend service à une forte demande de la clientèle dans le domaine du transport, nous avons choisi ce milieu parce que cela où s'est fait le constat de notre recherche et c'est ce milieu qui parait comme le ciblé de notre recherche.

2.1.1 Historique

La S.N.C.C. a connu des moments des mutations profondes dont les étapes chronologiques les plus importantes sont :

> 1889 : création de la Compagnie du Chemin de Fer du Congo (CCFC),

> 1898 : création de la Société des Chemins de fer vicinaux du Mayumbe (CVM). > 1902 : création de la Compagnie de Chemin de fer du Katanga (CFK),

> 1902 : création de la Compagnie du Chemin de fer du Congo Supérieur aux Grands Lacs africains (CFL),

> 1906 : constitution de la Compagnie du Chemin de fer du Bas-Congo au Katanga (BCK),

> 1911 : liaison du réseau avec l'Océan Atlantique par le chemin de fer de Benguela (CFB),

> 1927 : création de la Société de chemin de fer Léopoldville-Katanga-Diloio (LKD), 4- 1952 : fusion du LKD et du CFK pour constituer la Compagnie de chemin de fer du Katanga-Dilolo-Léopoldville (KDL), 4s 1961 : subdivision du BCK en Ancienne compagnie BCK de droit belge et en Nouvelle compagnie BCK de droit congolais.

> 1970 : reprise de toutes les activités de la Nouvelle BCK par la Société congolaise KDL devenue Compagnie de chemin de fer Kinshasa-Dilolo-Lubumbashi.

> 1974 : fusion des Sociétés de chemins de fer KDL, CFL, (Office congolais des chemins de fer des Grands Lacs), CVZ (Chemins de fer vicinaux du Zaïre),

29

CFFMK (Chemin de fer Matadi-Kinshasa) et CFMK (Chemin de fer du Mayombe) en Société nationale des chemins de fer Zaïrois (CNCZ).

> 1991 : dissolution de la SNCZ, création de la SNCZ/Holding et des filiales OCS (Office des chemins de fer du sud), SFE (Société des chemins de fer de l'Est) et CFU (Office des Chemins de fer des Uele).

> 1995 : en novembre 1995, dissolution de la SNCZ/Holding et des filiales et signature d'un accord cadre cédant l'exploitation des chemins de fer à une société privée dénommée S1ZARAIL, laquelle a été dissoute en 1997.

> 1997 : reprise de toutes les activités par la SNCC qui récupère l'exploitation du réseau ferroviaire, par la décision n° 001/97 du 25 février 1997 (Wikipédia, 2020).

2.1.2 Dénomination de l'entreprise

La Société Nationale des Chemins de Fer du Congo (S.N.C.C.), est une entreprise publique à caractère commercial et industriel, dotée de la personnalité juridique et placée sous la tutelle du Ministère des Transports et Voies de Communication et du Conseil Supérieur du Portefeuille. Elle est issue de la Société Nationale des Chemins de Fer Zaïrois (SNCZ) en vertu de la décision n° 001/97 du 25 Février 1997. Elle est régie par les textes organiques ci-après :

+ Loi n° 74/027 du 02/12/1974 portant sa création ;

+ Loi n° 78/002 du 06/01 /1978 portant dispositions générales applicables aux entreprises ;

+ Loi n° 78/0207 du 05/05/1978 portant ses statuts.

La S.N.C.C. est gérée depuis le mois de septembre 2002 par deux organes, issus des décrets lois n° 120 et 121 rendus public au mois de septembre : un Conseil d'Administration et un Comité de Gestion.

2.1.3. Localisation des activités

Le siège social est situé à Lubumbashi conformément à l'article 2 de la loi n°74/027 du 02 décembre 1974, avec ce qui suit comme renseignements complémentaires : Registre commercial : n° 416

- Numéro d'identification nationale :

- K0210w Siège social : 115. place de la gare, Lubumbashi.

30

- Adresse : B.P. 297 Lubumbashi RDC

- Téléphone : 243 (2B) 46840,

- Télécel : 8898924 - Fax : [phone]

Une Administration Centrale regroupe les services communs et les unités de production auxiliaires. Outre l'Administration Centrale, la S.N.C.C. est constituée essentiellement de six régions ou organes d'exploitation. Elle compte en outre une Représentation à Kinshasa, une Agence à Ndola en Zambie, et une autre à Dar-Es-Salam en Tanzanie. Les six régions ou organes d'exploitation sont :

· Circonscription d'Exploitation (CIREX) : avec son siège à Lubumbashi, elle comprend les tronçons allant de Sakania à Sofimongo.

· Région CopperBelt : ayant son siège à Likasi. elle comprend les tronçons ferroviaires allant de Sofimongo exclu à Dilolo inclus (694 km de voie) ; les branchements de Likasi-Kakontwe (3km), de Katuzembe à Kambove (19 km), et de Divuma à Kisenga (28 km).

· Région Centrale : avec son siège à Kamina, elle va de Tenke exclu à Kisamba inclus, et de Kamina à Kabongo inclus (785 km de voie), et un branchement de Lukoka à Kamina Base (16 km).

· Région Nord : ayant son siège à Kananga, elle comprend la section de Kisamba exclu à llebo inclus (757 km de voie), et les branchements de Kananga à Tombolo, et de Kananga à Ngaza.

· Région Fleuve Rail : avec son siège à Kindu, elle contrôle les tronçons compris entre Kisangani inclus à Ubundu inclus, et de Kindu inclus à Kongolo exclu (480 km de voie), ainsi que le trafic sur le bief moyen de Kindu à Ubundu (310 km).

· Région Grand Lacs : avec son siège à Kalemie, de Kongolo inclus, de Kabalo à Kalemie (607 km de voie) ; l'exploitation sur le lac Tanganyika (990 km) et sur le lac Kivu.

31

2.1.4. Objet social de l'entreprise

La S.N.C.C a pour objet :

Le transport des personnes et de leurs biens L'étude, la construction et l'exploitation des chemins de fer L'exploitation des services de transport par routes L'exploitation des services de transport par eaux L'exploitation des ports, l'exploitation de tous les services connexes et annexes.

2.1.5 Réseaux d'exploitation et modes de transport

a) Réseau ferré

3641 km de voie ferrée dont 858 electrifies entre Lubumbashi et Kamina, et entre Tenke et Mutshatsha. Ces voies s'étendent de Sakania à Ilebo, de Tenke à Dilolo, de Kamina à Kalemie, de Kabalo à Kindu et de Kisangani à Ubundu.

b) Voie fluviale

700 km de voie fluviale : de Kindu à Ubundu, et de Kongolo à Malemba Nkulu. La S.N.C.C. exploite le port d'Ilebo.

c) Voie lacustre

1633 km de voie lacustre : les lacs Tanganyika et Kivu. La S.N.C.C. exploite le port lacustre de Kalemie qui assure la liaison entre Kigoma (Tanzanie), Kalundu (RDC) et Bujumbura (Burundi) ; et entre Moba (RDC) et Mpulungu (Zambie).

d) Voie routière

A l'Est (Kalundu-Bukavu : 128 km), la configuration actuelle du réseau exploité par la S.N.C.C. en fait un réseau d'intégration socio-économique nationale par excellence, car desservant sept provinces du pays : Katanga, Kasaï Oriental, Kasaï Occidental, Nord-Kivu, Sud-Kivu, Maniema et la Province Orientale.

32

2.1.6. La structure administrative de l'entreprise L'Administration Centrale de la S.N.C.C. est constituée de :

? Du Comité de Gestion composé du Conseil d'Administration, de la Direction

Général et de la Direction Générale Adjoint

? Des Directions diverses

? Des Départements

? Des Divisions

? Et des Services.

33

2.1.7. Organigramme de la S.N.C.C.

PCA

CG

SRID

DG/DG

DAD

DFI

DXP

D.TC

SRG

CONSICILLE

DXA

DIRP

DAA

MEDIC

DCPT

DESFIN

DTA

ATC

DINF

DAP

DOR

POC

REF. CE

DOP

PLONGE

DET

DIRS

DGP

D.MA

SGX

DOX

REF. COP

REG. N					SOCI			DVT
REG. GL						RH	SETRA
REG.FL						INSPECT			DGI

CIREX

Source : SNCC (division administrative du personnel 2024)

34

Légende

> PCA : Président du Conseil d'Administration;

> CG : Comité de Gestion ;

> SRID : Secrétaires de direction ;

> DXP : Directeur d'exploitation ;

> DXP A : Directeur d'exploitation adjoint ;

> DIRC : Directeur commercial ;

> DRS : Directeur de région Sud ;

> DRN : Directeur de région Nord ;

> DRE : Directeur de région Est ;

> DRC : Directeur de région Centre ;

> CIREX : Circonscription d'exploitation ;

> DAD : Directeur administratif ;

> DADA : Directeur administratif adjoint ;

> DDM : Directeur de département médical ;

> DOF : Département d'organisation et fondation ;

> SOCIAL : Division social ;

> INSPRH : Inspecteur des ressources humaines ;

> DFI : Directeur financier ;

> ADFI : Directeur financier adjoint ;

> DPTRE : Directeur de trésorerie ;

> DTC : Directeur technique ;

> DTC A : Directeur technique adjoint ;

> ATC : Ateliers centraux ;

> DM AT : Département d'électricité et communication ;

> DVT : Département voie et travaux ;

> DGL : Division de gestion logistique ;

> SETRA : Sous-division de la sécurité du travail ;

> SRG : Secrétariat général ;

> DINF : Département information ;

> DAP : Département 'approvisionnement ;

> SGX : Services généraux.

35

2.1.8. Fonctionnement de la S.N.C.C.

Le fonctionnement de la S.N.C.C. est succinctement expliqué en termes de missions accordées à chaque niveau hiérarchique.

a) La Direction générale

Il s'agit de niveau de conception. Leurs tâches consistent à :

- Définir les objectifs globaux de l'entreprise ;

- Déterminer des moyens susceptibles d'atteindre les objectifs définis ;

- Concevoir la politique générale de l'entreprise et les stratégies appropriées ;

- Définir la ligne directive à suivre ;

- Suivre mensuellement la gestion de chaque entité (unité de production) ;

- Rendre compte au gouvernement de la marche de l'entreprise.

b) Les Départements

Comme nous pouvons le constater, cette étape constitue le niveau d'application. Sa mission s'inscrit dans l'exécution des tâches suivantes :

> Participer à la définition des objectifs globaux ;

> Concourir à la définition des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre ces objectifs ;

> Participer à la conception de la politique et des stratégies ;

> Définir des objectifs sectoriels à repartir entre les entités sous leur supervision ;

> Suivre l'application de la politique et des stratégies définies par la Direction Générale.

c) Les Divisions et les Sous-Divisions

Etant un niveau d'application, ces Divisions ont comme attributions de :

> Participer à la définition des objectifs sectoriels de l'entreprise ;'

> Participer à la mise en oeuvre des moyens nécessaires à la réalisation de leurs missions ;

> Définir des procédures spécifiques ;

> Interpréter des structures générales de l'entreprise et consignes locales ;

> Faire appliquer ces instructions au sein des services sous leur dépendance.

36

d) Les Autres Services

Evalués au niveau d'exécution, leurs tâches se résument en ces termes :

> Organiser, superviser, coordonner et contrôler toutes les activités du service ;

> la discipline au sein du service :

> Assurer le respect des instructions et procédures édictées ;

> Entretenir une collaboration avec d'autres services de l'entreprise ; Créer et maintenir

un bon climat social au sein du service ;

> Favoriser un travail d'équipe et un dialogue permanent afin d'améliorer le rendement ;

> Définir un contact de performance du service ;

> Elaborer un budget approprié.

37

2.2 POPULATION ET ECHANTILLON DE L'ETUDE

En ce qui concerne cette partie, nous allons décrire la population et l'échantillon de notre

recherche.

2.2.1 Population de l'étude

Selon muchelli citée par Banza (2020), la population d'étude est définie comme un ensemble des humains concernés par les objectifs de l'enquête et qui constitue une collectivité/

D'après Déniche wrong, cité par Kambulu (2012), la population d'étude c'est l'ensemble donnant lieu à des mesures ou à des estimations.

Pour M. grawitz cité par Kalenda Ilunga Fiston (2020), la population désigne l'ensemble d'individus sur lesquels nous cherchons à découvrir l'adaptation, ce sont les individus qui sont concernés par ces investigations.

En ce qui nous concerne, la population est l'ensemble des agents travaillant à la Société Nationale des Chemins de fer au Congo (SNCC) dont la taille est de 5918 agents. Voilà la caractéristique de notre population.

Pour trouver le %= ?? x100 N Tableau N°1 Tableau de la population
N°	catégories professionnelle	effectifs	pourcentage (%)
0.1 0.2 0.3	Agents d'exécution Agents de maitrise et cadre Les directeurs	3202 2541 175	54,10 42,94 2,96
Total		5918	100

Source : SNCC, direction de gestion prévisionnelle des effectifs (DGPE 2024)

Dans ce tableau, nous avons trois catégories des agents ici dont la premier est celui des agents d'exécution, la deuxième est celui d'agents de maitrise et cadre et la troisième celui des directeurs.

38

Il ressort par ce tableau 3202 soit 54,10% des agents travaillant à l'exécution, 2541 soit 42,94% des agents de maitrise et cadre et 175 soit 2,96 % des directeurs.

2.2.2 Echantillon de l'étude

Selon Nicolas Gueguen cité par Ngoie Lucie (2020), l'échantillon c'est un sous ensemble d'une population à partir duquel on souhaite procéder à un nombre de mesure. Les résultats provenant de ces mesures seront ensuite utiliser pour des conclusions relatives à la population à partir de laquelle cet échantillon a été extrait.

D'après H.Pieron (1997), définie l'échantillon comme étant un ensemble d'éléments considérés comme extrait d'une population selon les possibilités déterminées.

En ce qui cadre avec nous, nous affirmons qu'un échantillon est un nombre d'individus tirés dans la population de recherche, notre échantillon est de 34 participants.

Pour tirer notre échantillon, nous avons fait recours à la méthode d'échantillonnage aléatoire disproportionnelle.

Et est participant à notre recherche, est celui dont qui a déjà totalisé 5 ans ou plus dans à la Société Nationale des Chemins de fer au Congo à la catégorie d'exécution et celle des maitrises et cadre.

Tableau N°2 Tableau de l'échantillon

Catégories Population Echantillon

3202 25

2541 9

175 0

Agents d'exécution

Agents de maitrise et cadre Directeurs

Total 5918 34

Il ressort par ce tableau sur 3202 agents d'exécution nous avons pris 25 agents d'exécution avec la méthode d'échantillonnage aléatoire stratifié disproportionnel dont 19 hommes et 6 femmes et à la catégorie de maitrise et cadre, nous avons pris 9 agents dont tous sont les hommes

39

2.3 Représentation de l'échantillon selon le genre

GENRE Effectifs Pourcentage %

M 20 58,82

F 14 41,17

Total 34 100%

Dans ce tableau, il ressort 20 soit 59,81% des agents du genre masculin et 14 soit 41,17% des agents du genre féminin ce qui montre déjà que dans notre échantillon il y'a beaucoup des hommes et pour les femmes il est à observer que nous les voyons dans la cellule de mouvement et affectation et dans la sécurité sociale.

2.4 Représentation de l'échantillon selon l'Age

AGE	Effectifs	Pourcentage %
60-69	12	35,29
50-59	12	35,29
40-49	6	18,64
30-39	4	11,76
Total	34	100%

Ce tableau ressort 12 soit 35,29% participants dont l'âge varie entre 60-69ans, 12 soit 35,29% autres dont l'âge varie entre 50-59ans, 6 soit 18,63% agents dont l'âge varie entre 40-49ans et 4 soit 11,76% autres agents dont l'âge varie entre 30-39ans.

40

2.5 Représentation de l'échantillon selon l'ancienneté

ANCIENNETE	Effectifs	Pourcentage %
40-50	4	11,76
30-39	5	14,70
20-29	14	41,17
10-19	6	17,64
5-9	5	15,70
Total	34	100%

Ce tableau ressort l'ancienneté des agents travaillant à la société nationale des chemins de fer au Congo à la division administrative du personnel. C'est-à-dire sur 14 agents nous avons 4 agents soit 11,76% dont leurs anciennetés varient entre 40-50 ans de service, 5 agents soit 14,70% dont leur ancienneté varient entre 30-39ans de service, 14 autres agents soit 41,17% dont leurs anciennetés varient entre 20-29ans de service, 6 agent soit 17,64% dont l'ancienneté varie entre 10-19ans de service et 5 agents soit 15,70% dont leurs anciennetés varient entre 5-9ans de service et parmi tous ces agents ici il est à noter que c'est sont les hommes qui ont une ancienneté élargie dans le service.

41

2.3 METHODES ET TECHNIQUES DE LA RECHERCHE 2.3.1 Méthodes de recherche

Selon René Descart cité par Banza Ngoie Lucie (2020), la méthode désigne l'ensemble de canons guidant ou, devant guider les processus de production des connaissances scientifiques.

Pour M. Grawitz, (1971) définisse la méthode comme étant l'ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre une vérité qu'elle poursuit, le démontre et la vérifie.

Kambulu Nshimba (2021) affirme que pas des méthodes pas de scientificité, ainsi quant à nous une méthode c'est l'ensemble des procédés intellectuelles utiliser dans le but de produire des connaissances de haute qualité, dans notre travail, nous avons fait recours à la méthode d'enquête et à l'observation systématique.

1°. La Méthode d'enquête

La méthode d'enquête consiste à produire des données verbales ou écrites au prêt d'un ou plusieurs échantillon des sujets qui sont choisis en fonction des objectifs visés pour bien saisir le comportement Kambulu ( 2022 ).

Selon Mucchielli (1979), la méthode d'enquête psychosociale est "une technique d'investigation scientifique qui consiste à recueillir des informations sur les individus, les groupes ou les organisations, par l'intermédiaire de questionnaires, d'entretiens ou d'observations, dans le but de comprendre et d'expliquer les phénomènes sociaux.

Selon Blanchet et Gotman (1992), l'enquête psychosociale est une méthode d'investigation qui vise à recueillir des données sur les dimensions psychologiques et sociales d'un phénomène, en interrogeant directement les personnes concernées.

Selon Ghiglione et Matalon (1998), l'enquête psychosociale est une méthode qui permet d'obtenir des informations sur les attitudes, les opinions, les représentations, les comportements, etc. d'un groupe d'individus, à partir d'un ensemble de questions posées à un échantillon représentatif de ce groupe.

Dans notre travail, la méthode d'enquête nous permis d'être sur le terrain pour connaitre la population concerné et vérifier la faisabilité de notre recherche en première position, au second elle nous a permis de recueillir les informations orales et écrites auprès de nos concernés de recherche.

42

2°. La méthode d'observation systématique

Bronfenbrenner (1979) : Il a proposé un modèle écologique du développement humain qui met l'accent sur l'importance de l'observation pour comprendre les interactions entre l'individu et son environnement.

En ce qui concerne notre recherche la méthode d'observation c'est un processus qui vise à observer le comportement tel qu'il se révèle naturellement sans la modifier, ainsi la méthode d'observation systématique nous a permis d'observer les comportement des agents concernés par notre étude et de recueillir les informations d'une manière continue et limitées.

2.3.2 Techniques de recherche

Selon Lubamba Kibambe (2010), la technique est un outil d'investigation que tout chercheur utilise tout au long de son travail pour arriver à une interprétation facile de ses résultats.

Pour Lukoba Chabala cité par Banza Ngoie Lucie (2020), la technique se définit comme l'ensemble des moyens et procédés qui permettent à un chercheur de rassembler des informations originales ou de seconde main.

D'après ce travail, la technique c'est un outil qui concrétise une méthode de recherche et qui nous permet des récolter les informations recherchées pour notre recherche.

1° Technique de production des données a. Variable et indicateur

Dans notre étude nous avons deux variables que je cite le climat social et le rendement. La première variable est la variable indépendante qui est celle que manipule le chercheur pour voir les effets sur le comportement de m'individu (climat social), la deuxième variable elle est la variable dépendante parce qu'elle est la variable qui joue le rôle de l'effet que nous citons (le rendement) et nous épinglons nos variables, ses indicateurs ainsi que les techniques de production de notre recherche dans un tableau explicatif.

43

Variables Indicateurs Techniques

V.I climat social Style de commandement non directif ;

L'information non accessible à tout le monde L'absence de reconnaissance La communication inefficace Faible autonomie

Questionnaire Questionnaire Questionnaire Questionnaire Questionnaire

V.D rendement Faible productivité des agents ;

L'absentéisme ;

Mauvaise qualité de travail fourni et la Flânerie

Questionnaire Observation Questionnaire Observation

Source : Nsenga Kasongo(2024)

Ceci explique les variables de notre recherche qui est le la perception du climat social comme variable indépendante et le rendement des agents la variable dépendante ainsi ces deux variable ont des indicateurs aussi qui nous avons mis dans le tableau et la technique qui nous a permis d'avoir ces résultats.

b. Description des techniques

? Technique de questionnaire

Muke (2011, p.113), cité patient Mwema estime que le questionnaire doit tenir compte des meilleures dispositions des répondants pour ne leur proposer que des questions nécessaires, cela veut dire celles auxquelles personne d'autre, ni aucune institution ne peut répondre.

C'est un document très utile sur lequel sont notés les résultats des répondants. Comme le note Albarello (2007), le questionnaire est un outil aujourd'hui ayant comme avantage la possibilité d'atteindre un grand nombre d'individus.

Dans notre étude, comme déjà signalé ci-haut, nous avons fait recourt au questionnaire qui est une liste de questions auxquelles on doit répondre, nous avons les questions à réponse fermé, les concernés opère un choix parmi les choix proposés par le chercheur, et une question à réponse couplée, c'est-à-dire le participant opère un choix et justifie son choix ou donne son opinion, Le questionnaire dans notre travail nous a permis de récolter les informations concernées par écrit.

44

La construction du questionnaire Franchi six étapes que nous citons :

· La pré enquête, nous a permis d'aller sur le terrain vérifier le milieu où se fait notre recherche en fin de prendre contact avec le responsable du division administrative du personnel lui à son tour nous a mis en contact avec quelques sujets concernés par notre enquête a qui nous avons posé des questions ci-dessous, lesquelles nous ont amené à passer à la détermination des thèmes :

- Selon vous, comment percevez-vous le climat social au travail ?

- Cette perception impact le rendement des agents ?

- Citez les comportements contreproductifs que vous observez dans votre milieu du travail

- Observez-vous des conflits entre agent et chef ?

- Ils sont comment ?

- Dans le travail, il arrive que le chef puisse reconnaître le bienfait de votre travail ?

- Dans votre milieu professionnel, vous observez le tribalisme au travail ?

· Le près test, nous a permis d'administrer le questionnaire à quelques participants de notre recherche pour vérifier si les questions sont comprises ou non et si ça ne pose pas problème en fin de réadapter ;

· La détermination des thèmes c'est l'étape au quel le chercheur détermine les paramètres

et les aspects sur lesquels il va diriger ses questions pour ce qui concerne notre étude,

nous avons orienté nos questions sur les aspects suivants :

- Condition de vie

- Collaboration professionnelle

- Perception du climat social

- Rendement

· La rédaction du questionnaire, à ce stade après avoir vérifié la compréhension des questions et déterminé les thèmes, c'est de lors que nous avons rédigé le questionnaire tout en contrôlant d'autres aspects qui concerne notre recherche ;

· L'élaboration du questionnaire, après avoir rédigé, nous avons élaboré le questionnaire au final et déterminé sa forme. À ce sujet, nous avons conçu 14 questions dont 10 questions fermées, 2 questions couplées et une question d'opinion ou ouverte.

· L'administration du questionnaire, qui peut être directe ou indirecte elle est directe lorsque le chercheur donne le questionnaire au participant et ce dernier lui répond par

45

écrit et lui remet, elle est indirecte lorsque le chercheur lu les questions à la place de participant et le participant lui répond oralement et le chercheur écrit à sa place. Cette administration souvent elle est faite lorsque nous sommes buter à des difficultés tel : nous sommes devant les personnes âgées, les personnes qui ont la vulnérabilité d'yeux mais qui sont concernés par la recherche et aussi qui favorise la rapidité de recevoir les informations.

· Technique d'observation

Pour John Dewey (1910) : il a défendu l'idée que l'observation est un processus actif qui implique la construction de connaissances à partir de l'expérience. Il a souligné l'importance de l'interaction entre l'observateur et l'objet d'observation.

Selon Piaget (1952), souligné que l'observation est un processus actif qui implique la construction de connaissances à partir de l'expérience.

Dans notre travail, l'observation stipule observer les comportements, les faites tel qu'il se révèle dans son authenticité, nous avons fait recours à l'observation directe qui stipule être sur le terrain pour observer naturellement le comportement muni d'une grille de codage qui contient des indicateurs et des fréquences. Et l'observation non participante qui nous mettais nous chercheur à l'extérieur du groupe.

2° technique de dépouillement des données

Le dépouillement de nos données s'est fait par l'analyse de contenu en raison des questions fermées et couplés qui ont nécessité un regroupement à fin d'arriver à un même entendement.

Selon M.Grawitz (1972) l'analyse de contenu est définie comme une technique pour les descriptions objectives systématiques et quantitative du contenu manifestant des communications ayant pour but de l'interpréter, c'est un processus qui permet la saisie directe de toute communication.

46

Les données obtenues sur le terrain sont toujours instance de l'analyse qualitative et dans une forme non mesurable, il revient au chercheur de les transformer en données mesurables.

Voici les étapes à franchir :

· Définition des objectifs et du cadre de l'analyse ;

· La constitution du corpus ;

· La pré-analyse et préparation du matériel ;

· Codage et catégorisation ;

· Traitement des résultats et interprétation et

· La communication des résultats

3° T??ch??iqu?? d?? tr??it??m????t d???? d??????é????

Dans le cadre de notre recherche, nous avons utilisé le test statistique non paramétrique, test chi-carré, ce dernier nous a permis de comparer les fréquences que nous avons obtenues sur le terrain.

Voici la formule :

X² = (f ?? - f ??) 2

f??

fo : qui dit fréquence observée

fe : cela veut dire la fréquence attendu

N : la taille de la population n : la taille de l'échantillon K : le nombre des groupes

47

2.4 DIFFICULTES RENCONTREES

Comme toute recherche scientifique, la nôtre n'a pas été épargnée c'est ainsi que nous avons fait face aux diverses difficultés que nous citons et la manière de les contournés :

? Le non-respect des consignes, pour contourner cela, nous étions obligés de lire pour certains pardonnes qui avait de difficulté des yeux lié à l'âge et les assister à leur côté lors de nous fournir les informations ;

? Nous avons voulu mener la recherche aux ateliers centraux mais comme nous n'avons pas pu le réaliser nous avons été admis à la direction administrative du personnel.

? Le refus de nous livrer l'effectif total des agents, pour contourner à cette difficulté la technique documentaire nous a servi et nous avons fouillé la littérature pour avoir l'effectif total des agents ;

? L'annulation de rendez-vous avec les Agents, nous avons contourné cette difficulté en laissant le questionnaire à d'autres participants et repasser après.

TROISIEME CHAPITRE

RESULTATS DE LA RECHERCHE

Dans ce chapitre il est important de présenter le processus du dépouillement des données, la présentation et analyse des données, l'interprétation des résultats, la discussion des résultats ainsi que la contribution de cette étude et donc dans ce dernier chapitre nous avons soulevés que cinq points principaux.

3.1 DEPOUILLEMENT DES DONNEES

Pour J.HUMBLERT (1980, p, 17 ), le dépouillement des données est une opération permettant au chercheur de synthétiser ,résumer et classer les données récoltées à l'issue de l'enquête en tenant compte de diverses facettes des problèmes. Concrètement le dépouillement a permis la distribution des fréquences aux différentes réponses données aux questions ouvertes.

En ce qui concerne, le dépouillement revient à la mise ensemble des informations, les classer selon le thème de recherche en vue de les traités, les analysés et les interprétés.

Nous avons dépouillé les données avec la technique d'analyse de contenu qui nous a permis de rassembler les données écrites et les analysés selon le thème qu'on avait. Nous avions comme l'échantillon de 34 participants dont s'est porté notre recherche, en vue d'obtenir les données, nous avons utilisé les questions fermées c'est-a-dire les questions qui laisse le libre choix au participant de cocher ce qu'il veut et ouvertes qui demande est que le participant puisse fournir les réponses en écrivant lui-même.

3.2 PRESENTATION ET ANALYSE DES DONNEES

A ce niveau, il est d'une extrême importance que nous puissions présenter les résultats dans les tableaux. En premier lieu, nous voudrions identifier les facteurs caractérisant l'environnement du travail au sein de la SNCC, c'est ainsi que nous les avons posé la question que voici « Votre environnement professionnel est caractérisé par les facteurs énumérés ci-dessous : les conflits verticaux (entre travailleur), les conflits horizontaux (entre travailleur et entreprise), les affinités tribales et groupe informel entre les agents, Présence de l'information accessible à tout le monde, La faible autonomie au travail ?» leurs réactions dans le tableau ci-dessous

Tableau N°1 facteurs qui caractérise l'environnement professionnel

Réponses fréquences

12 9 24 7

3

Conflits verticaux

Conflits horizontaux

Affinités tribales et groupe informel entre les agents Présence de l'information accessible à tout le monde Faible autonomie au travail

Total 55

Qu'il ne soit pas étonnant aux yeux de nos lecteurs que ce tableau ressort la taille élevée de l'échantillon qui est 34. Cela veut dire simplement que au regard de cette question il y'avait le libre choix de pouvoir opérer plusieurs choix sur les facteurs proposés.

49

Ainsi nous avons les résultats de conflits verticaux ( entre travailleur) a été choisi 12 fois par les participants, pour les conflits horizontales ( entre travailleur et l'entreprise) a été choisi 9 fois par les sujets, pour ce qui est du facteurs affinités tribales et groupe informel entre les agents, a été choisi 24 fois, pour le facteur qui détermine la présence de l'information accessible à tout le monde, ce facteur a été choisi 7 fois par les participants et pour ce qui est du faible autonomie au travail, cela a été choisi 3 fois.

Ceci nous amène à conclure de ces résultats que l'ampleur des facteurs caractérisé par l'environnement professionnel au sein de la SNCC c'est les affinités tribales et groupe informel entre les agents qui prime. A la phase suivante, notre souci était de déceler les facteurs organisationnels qui impliquent négativement le climat au travail de cette institution publique. De ce fait une question leur a été posée de la manière que voici « Ces éléments détériorent votre climat de travail ? » les réponses dans le tableau

Tableau N° 2 facteurs organisationnel, l'origine de la détérioration du climat au travail

Réponses Fréquences

20

3

11

Oui

Non

Pas du tout

Total 34

X²cal = 12.76 > 5.99

Au vu de ce tableau, nous constatons que 20 agents ont affirmés que les facteurs organisationnels au sein de leur entreprise sont sources de la détérioration de climat social au travail sont les facteurs impersonnel et organisationnel, par contre 3 parmi eux ont confirmés que ces facteurs ne sont pas à l'origine de la détérioration de leur climat social au travail et 11 participants sont dans l'abstention. Cela nous met en face des 3 opinions opposées.

Pour déceler l'avis dominant entre ces fréquences, nous avons fit recours au test statistique non paramétrique test chi-carré ou khi-deux de Carl Pearson situation 1 dont la formule est :

X^2= (fe-f o) fe

2

Ou fe= ?? ??ve?? ????= (??- 1)(2 - 1) ??

La valeur calculée vaut 12,76 étant supérieur à la valeur critique de 5,99 au seuil de signification Co. 05 avec dl= 2, nous rejetons l'hypothèse de nullité. Ce qui nous permet de conclure qu'il existe des différences significatives entre les opinions des agents de la SNCC. Ensuite, nous voudrions déterminer la perception qu'a les agents de la société nationale des chemins de fer au Congo sur le climat social dans leur milieu professionnel. A la fin suite de cette curiosité scientifique, nous les avons posés la question que voici « Quelle perception portez-vous à votre climat social professionnel dans votre institution ? » les réponses dans le tableau ci-dessous.

Tableau N°3 perception du climat social dans l'institution (SNCC)

Réponses Fréquences

11

23

Positive
Négative

Total 34

X²cal = 4.24 > 3.84

50

Ce tableau ressort 11 agents qui ont répondu positivement par rapport à leur perception du climat social et 23 autres agents ont confirmés que leur perception est négative vis-à-vis de leur climat social dans l'entreprise.

Pour explorer l'avis qui domine entre ces fréquences, nous avons soumis ces résultats au test chi-carré avec dl= 1. La valeur calculée donne 4,24 étant supérieur à la valeur critique du table qui est 3,84 au niveau de confiance Co. 05, nous rejetons l'hypothèse de nullité ce qui nous permet de conclure qu'il existe une différence significative entre les avis des agents de la Société Nationale des Chemins de fer au Congo. En continuité, nous avons voulu déceler l'influence positive du climat social sur la productivité des agents ce pendant pour ce faire, nous les avons posés la question suivante « peut-on dire que le climat social dans votre entreprise influence la productivité des agents positivement ? » leurs réactions dans le tableau.

Tableau N°4 influence positive du climat social sur la productivité des agents

Réponses Fréquences

Oui Non Pas du tout

10 12 12

Total 34

X²cal = 0.24 < 5.99

A l'égard de ce tableau, nous ressortons 10 agents parmi ces 34 qui ont répondu oui à l'influence positive du climat social sur leur productivité, 12 encore disent non à l'influence positive du climat social vis-à-vis de leur productivité et 12 autres personnes s'abstiennent.

Ceci nous met face à trois sortes des réponses que nous sommes confus de déceler l'avis dominant ce pendant pour comparer d'une manière objective ces fréquences issues des trois opinions, nous soumettons ces fréquences au test chi-carré de Carl Pearson dont la valeur calculée est de 0,24 étant inférieur à la valeur critique de table 5,99, au seuil de signification sévère Co. 05 avec dl : 2 nous amène obligatoirement d'accepter l'hypothèse de nullité en concluant qu'il y'a une différence significative nôtre les opinions des agents de la SNCC. A la phase suivante, nous avons voulu savoir si le climat social de l'entreprise renforce la ponctualité des agents au travail, pour avoir les données, nous les avons posés la question que voici «Le climat social de votre société renforce la ponctualité des agents au travail ? » leurs réponses dans le tableau ci-dessous.

Tableau N°5 Climat de l'entreprise renforce la ponctualité des agents au travail

Réponses fréquences

8

10

16

Oui

Non

Pas du tout

Total 34

X²cal = 3.06 < 5.99

Nous nous sommes retrouvés dans une confusion ce pendant pour déceler l'avis dominant entre les agents, nous avons fait recours au test statistique non paramétrique chi-carré qui nous parmi

Au vu de ce tableau, nous constatons que 8 sujets parmi les 34 ont répondu favorablement, 10 participants encore ont dit non à et 16 s'est sont abstenir de cette question.

51

de comparer les fréquences des agents. La valeur calculée vaut 3,06 qui est inférieur à la valeur du table statistique 5,99 au seuil de signification Co. 05 avec dl= 2, nous rejetons l'hypothèse de nullité et ceci nous renvoi à conclure qu'il existe une différence significative entre les opinions des agents de la SNCC. En suite notre souci était celui de savoir si le climat social de la SNCC stimule les agents à s'impliquer au travail, pour répondre à notre souci nous avons posé la question suivante à nos participants « le climat social de votre société stimule les agents à s'impliquer au travail ? » leurs réponses dans le tableau.

52

Tableau N°6 le Climat social dans l'entreprise stimule les agents à s'impliquer au travail

Réponses Fréquences

8

10

16

Oui

Non

Pas du tout

Total 34

X²cal = 3.06 < 5.99

Il ressort de ce tableau les nombres des travailleurs qui ont répondu oui, non, et pas du tout à la question de savoir si le climat social dans l'entreprise stimule les agents de s'impliquer au travail.

De ce qui suit, nous avons 8 agents dont leurs avis se dirigent positivement, 10 autres agents qui répondent négativement à la question posée et 16 qui sont dans l'abstention.

Par regard de l'analyse des résultats qui sont dans le tableau, nous constatons que c'est l'avis 3 qui est dominant ce pendant pour comparer ces fréquences objectivement, nous avons soumis ces fréquences au test chi-carré avec dl=2 au seuil de signification8. 05. La valeur calculée vaut 3,06 qui est inférieur à la valeur critique 5,99, nous acceptons l'hypothèse nulle ce qui nous permet de conclure qu'il y'a une différence significative entre les opinions des agents de la SNCC. Ensuite nous avons voulu si au sein de la SNCC la hiérarchie reconnait les efforts des agents et pour avoir les informations en rapport avec notre souci, nous les avons posé la question suivante « Votre hiérarchie reconnait vos efforts fournis et vous récompense ? » leurs réactions dans le tableau

Tableau N°7 reconnaissance des efforts des agents par leur hiérarchie

Réponses Fréquences

13

12

9

Oui

Non

Pas du tout

Total 34

X²cal = 0.76 < 5.99

Ce tableau représente les réponses des sujets qui ont participé à notre recherche, il ressort 13 agents qui ont dit oui aux reconnaissances des efforts fournis par leur chef, 12 autres disent non ce qui veut dire il y'a pas de reconnaissance dans le travail et 9 agents qui sont dans l'abstention.

Etant chercheur nous devons nécessairement déceler l'avis dominant entre ces trois opinions. Ce pendant nous avons fait recours au test chi-carré. La valeur calculée est de 0,76 étant inférieur à la valeur critique 5,99, nous acceptons l'hypothèse de nullité et conclure qu'il existe une différence significative entre les avis des agents. Ensuite nous avons voulu savoir si les agents sont autonomes au travail, face à cette curiosité scientifique nous avons posé une question que voici « Avez-vous de l'autonomie pour contester une décision dans votre service ? » leurs réponses dans le tableau ci-dessous.

53

Tableau N°8 Avez-vous de l'autonomie pour contester une décision

Réponses Fréquences

13

12

9

Oui

Non

Pas du tout

Total 34

X²cal = 0.77 < 5.99

Au regard du tableau, il sied de dire que nous avons 13 participants qui ont dit oui, 12 autres agents qui ont dit non et 9 qui sont dans l'abstention. Nous sommes en face des trois solutions subjectives alors pour identifier l'avis dominant entre ces trois avis, nous avons soumis ces fréquences au test chi-carré et nous avons trouvé comme valeur calculée 0,77 qui est inférieur à la valeur critique 5,99 au seuil de signification Co. 05 avec dl= 2 nous acceptons l'hypothèse de nullité pour dire qu'il y' a une différence significative entre les opinions des agents de la SNCC. Ensuite nous avons voulu savoir si l'environnement social permet les agents de produire un travail de qualité, pour savoir cela nous leurs avons soumis une question que voici « Affirmez-vous votre environnement social favorise positivement votre qualité de vie au travail ? », les réponses dans le tableau ci-dessous.

Tableau N°9 l'environnement social favorise positivement la qualité de vie au travail

Réponses Fréquences

11

10

13

Oui

Non

Pas du tout

Total 34

X²cal = 0.42 < 5.99

Il ressort par ce tableau 11 agents qui ont répondu favorablement, 10 autres agents qui ont répondu défavorablement et 13 qui sont dans l'abstention. En face de 3 opinions différentes, il nous renvoi de soumettre ces fréquences au test chi-carré. La valeur calculée vaut 0,42 étant inférieur à la valeur de la table C 5,99 ceci nous permet d'accepter l'hypothèse nulle et de conclure qu'il y'a une différence significative entre ces opinions. A la phase suivante, notre souci était d'identifier la source du désagrément du climat social alors pour avoir les informations en rapport avec notre préoccupation nous les avons posé la question suivante « Pouvons-nous dire que la source de ce climat social désagréable est fonction de l'organisation ? ». Leurs réponses dans le tableau ci-dessous.

54

Tableau N°10 organisation comme origine de désagrément du climat social au travail

Réponses Fréquences

14

9

12

Oui

Non

Pas du tout

Total 34

X²cal = 1.15 < 5.99

Ce tableau illustre les réponses des agents à la question de l'organisation comme origine du climat désagréable au travail, il ressort 14 agents qui ont dit oui, 9 autres agents ont dit non et 12 qui se sont abstenir.

Pour déceler l'avis dominant entre ces avis, nous avons fait recours au test chi-carré pour comparer les fréquences et savoir quel avis est dominant d'une manière objective. La valeur calculée vaut 1,15 étant inférieur à la valeur critique au seuil de signification 8. 05 avec dl= 2 donne 5,99 ceci nous permet d'accepter l'hypothèse de nullité et conclure objectivement qu'il y'a une différence significative entre les réponses fournis par les agents de la SNCC. Et en fin nous avions une préoccupation de savoir si la communication professionnel corresponde aux normes établies dans la Société Nationale des Chemins de fer au Congo et alors nous les avons posé la question suivant pour découvrir cela « La communication professionnelle correspond aux normes établie dans votre institution ? ». Leurs réactions dans le tableau ci-dessous.

Tableau N°11 communication professionnelle correspondante aux normes établies dans l'institution

Réponses fréquences

11

8

14

Oui

Non

Pas du tout

Total 34

X²cal = 1.61 < 5.99

Au vu de ce tableau nous constatons que 11 agents disent oui par rapport à la communication professionnelle qui corresponde aux normes établies, 8 autres agents ont confirmés qu'il y'a pas de la communication qui corresponde aux normes établies de l'entreprise et 14 autres qui sont dans l'abstention.

Pour identifier l'avis dominant, nous avons fait recours au test statistique non paramétrique chi-carré qui va nous permettre de comparer les fréquences des agents. La valeur calculée vaut 1,61 qui est inférieur à la valeur critique de la table qui est 5,99 et ceci nous permet d'accepter l'hypothèse de nullité et conclure qu'entre les avis des agents de la SNCC qu'il n'existe pas une différence significative.

55

De ce qui découle de notre présentation et analyse des résultats, voici les résultats en rapport avec le premier objectif :

Pour l'objectif qui évoque l'identification des caractéristiques du climat social au travail, voici les caractéristiques identifiées au cours de notre investigation au sein de la société nationale des chemins de fer au Congo : Conflits verticaux, conflits horizontaux, les affinités tribales et groupe informel entre les agents, la présence de l'information accessible à tout le monde, la faible autonomie au travail.

Les facteurs qui caractérisent l'environnement professionnel

Réponses fréquences

12 9 24 7 3

Conflits verticaux

Conflits horizontaux

Affinités tribales et groupe informel entre les agents Présence de l'information accessible à tout le monde Faible autonomie au travail

Total 55

Pour les résultats de deuxième objectif qui est de déceler la perception que les agents manifestent face à ce climat au travail, le résultat affirme que les agents de la SNCC/Lubumbashi perçoivent le climat social de leur milieu du travail d'une manière négative.

La perception du climat social dans l'institution (SNCC)

Réponses fréquences

11

23

Positive
Négative

Total 34

En fin pour le troisième objectif qui est de déterminer les effets de cette perception sur le rendement des agents de la SNCC nous constatons que les effets de cette perception sur le rendement des agents sont négatifs c'est-à-dire ça impacte le rendement des agents négativement cela contribue à :

? L'absentéisme au travail ;

? La faible autonomie au travail et ? La flânerie

Ainsi dans les lignes qui précèdent, nous présenterons l'interprétation des résultats de cette étude.

56

3.3 INTERPRETATION DES RESULTATS

Nous interprétons ces résultats juste pour faciliter aux lecteurs de comprendre comment nous sommes arrivés à l'aboutissement de cette recherche scientifique, production des connaissances de haute qualité.

Après avoir présenté et analysé les résultats, il est demandé au chercheur de leur donner un sens, l'interprétation des résultats obtenus sur le terrain permet de faire la vérification directe de notre hypothèse de travail.

A la première préoccupation qui parle sur les facteurs qui caractérisent l'environnement professionnel au sein de l'entreprise, notre investigation montre qu'au moyen du test chi-carré l'environnement professionnel au sein de la société nationale de chemin de fer est caractérisé par les affinités tribales et groupe informel entre les agents suis des conflits verticaux et conflits horizontaux.

Ensuite, nous avons remarqué par truchement du chi-carré que les facteurs cité ci haut détériorent le climat de travail.

A la troisième préoccupation qui est sur la perception du climat social dans l'institution le résultat du test chi-carré nous révèle que la perception du climat social au sein de la société nationale des chemins de fer est perçu d'une manière négative avec comme éléments les travailleurs viennent au travail frustrés la pension se donne sans être payé des années.

A la phase suivante, tableau qui évoque l'influence du climat social sur la production des agents, notre recherche au moyen du test chi-carré révèle l'influence du climat social ne pas négative sur la productivité des agents de la SNCC.

En suite le climat social de l'entreprise ne renforce pas la ponctualité des agents, et ne permet pas aux agents de produire un travail de qualité, notons aussi que le climat social de l'institution ne stimule pas les agents de à s'impliquer au travail mais disons que la hiérarchie de la société nationale des chemins de fer au Congo reconnaît les efforts fournis des agents de la SNCC.

Pour la préoccupation inscrite au tableau 8 qui évoque l'autonomie des agents pour contester une décision, notre investigation montre qu'au moyen du test chi-carré révèle que les agents ont de l'autonomie pour contester une décision.

À la neuvième préoccupation qui stipule l'environnement social favorise positivement la qualité de vie au travail, par le truchement du test chi-carré les résultats montrent que l'environnement social ne pas favorable à la qualité de vie au travail. En suite c'est l'organisation du travail qui est à l'origine du climat social désirable au travail.

En fin à la onzième préoccupation qui évoquait sur la communication professionnelle correspond aux normes établies de l'institution, notre investigation montre que la communication professionnelle ne corresponde pas du tout cela veut dire parfois ça correspond parfois ça ne corresponds (comme le respect entre les collègues, la retraite des agents sans valeur, l'impatiemment de salaire des agents et le taux de paie inférieur au taux du jour).

57

Au vu des résultats obtenus, nos hypothèses qui stipulent :

H1 : le climat social au travail à la SNCC serait caractérisé par : le style de commandement non directif, à L'information non accessible à tout le monde, à l'absence de reconnaissance, à la Communication inefficace, à la Faible autonomie au travail

H2 : Les agents de la société nationale des chemins de fer au Congo à Lubumbashi percevraient le climat social dans leur milieu du travail d'une manière péjorative. Ils seraient indifférents : l'impaiement irrégulier de salaire, La communication ambiguë, La faible reconnaissance, faible soutien organisationnel, La présence des conflits verticaux et horizontaux

H3Les effets de cette perception péjorative du climat social des agents sur leurs rendements seraient la faible productivité des agents, l'absentéisme, mauvaise qualité de travail fourni et le Flânerie.

Les résultats trouvés nous permettent confirmer nos hypothèses de la recherche, ces résultats sont appuyés par : la théorie de l'échange social de Peter blour (1970) qui affirme que les individus sont motivés par le profil Social, c'est-à-dire les avantages qu'ils peuvent obtenir dans les relations sociales.

La théorie de la motivation hygiène développé par Frédéric herizberg en 1959 à son tour stipule que les facteurs motivationnel (comme la reconnaissance, le développement personnel et les responsabilités) peuvent conduire à la satisfaction et à un rendement élevé. Tandis que selon Frédéric les facteurs d'hygiène comme (les conditions de travail, la rémunération et les relations interpersonnelles) sont nécessaire pour éviter l'insatisfaction mais ne contribue pas nécessairement à un rendement élevé.

58

3.4 DISCUSSION DES RESULTATS

Dans cette partie il s'agit de confronté les résultats de notre étude à celle de nos prédécesseurs sur le climat social au travail et l'influence du climat sur le rendement. Dans cette étude nous avons découvert que les facteurs du climat social au sein de la SNCC sont perçus par les agents d'une manière négative ce qui justifie le faible rendement des agents sont là condition de vie au travail ne permet pas aux agents de bien travailler, style de commandement, la présence des conflits au travail.

Ces résultats rejoints l'étude de Christian allouche (2009) sur le climat social de l'entreprise et la motivation du personnel.

Cette étude révèle que la condition de vie au travail l'environnement, le style de gestion, présence du syndicat sont les facteurs déterminants du climat social.

En suite l'étude de Hamidianpon et Al (2015) sur le climat organisationnel confirme que le climat organisationnel à un impact positif et significatif sur la crédibilité des employés dans la petite organisation et moyenne organisation.

En troisième position l'étude de MARWA boujimal (2022) sur le climat social et motivation au travail corrobore avec la nôtre dans la mesure où lui l'auteur s'inspire sur l'importance de créer un climat favorable, motivant et valorisant.

Ce qui explique la faille de la SNCC sur le fait l'organisation au sein de ladite société n'est je bonne.

59

3.5 CONTRIBUTION DE L'ETUDE

Modification sur le rendement

? La communication ? La reconnaissance ? Le bienêtre au travail ? La gestion des conflits

Facteur du climat social

Perception du climat social

Source : Nsenga Kasongo Alliance (2024)

Ce schéma montre les facteurs du climat social à sa gauche, sa droite la perception du climat social et en dessous des facteurs du climat social nous avons la modification sur le rendement.

Ceci veut expliquer que lorsque dans une entreprise les facteurs du climat social comme la communication, la reconnaissance, le bienêtre au travail et la gestion des conflits sont bien gérés, cela donne une perception positive au regard des agents et le rendement va s'améliorer de plus où il y'aura une modification positive de rendement donc une fort rendement parce que les agents travaillent sur le milieu du travail sain et un bon climat entre les agents et entre l'entreprise et les travailleurs cela va encourager les agents de produire encore le meilleur d'eux même.

Mais contrairement à ce que nous avons trouvé sur le champ d'investigation, nous constatons que le facteur communication professionnelle, reconnaissance, le bien-être au travail et la gestion des conflits sont perçus par les agents de la SNCC d'une manière négative que nous citons ses indicateurs : l'absentéisme, la flânerie, le retard par rapport aux heures du travail.

Il sied de dire que la communication dans l'entreprise est un facteur très important pour permettre aux agents de bien collaborer et de travailler en équipe. Quant à la reconnaissance cela reste la plus meilleure technique d'encourager les agents de travailler encore fort. Nous citons : prime de risque, prime d'encouragement, gratification. Quant au bienêtre au travail, il est à signaler que lorsque les agents sont satisfaits et leur santé sont une priorité au travail, cela contribue à l'avancement de la société. Et pour la gestion des conflits, il est à dire que lorsque les conflits sont bien gérés dans l'entreprise cela avance l'entreprise et le climat de l'entreprise sera bon et en échange le rendement sera élevé.

60

De ce fait nous suggérons à la Société Nationale des Chemins de fer au Congo de :

· Veillez au taux de paie

· Avoir une bonne communication au travail

· Luttez contre les conflits au travail (gestion de conflits)

· Veillez au bien être des travailleurs

· Luttez contre le non-paiement

· Avoir une bonne politique d'organisation au travail

· Que la hiérarchie de la SNCC sache reconnaître les efforts des agents.

CONCLUSION GENERALE

En définitive notre recherche a porté sur la perception du climat social au travail et le rendement des agents de la Société Nationale des chemins de fer au Congo/ Lubumbashi. Notre préoccupation était de savoir en première position quel est le climat social au travail dans la SNCC ? Comment est-ce que les agents de la SNCC perçoivent le climat social et quels sont les effets de cette perception sur la productivité des agents de la SNCC ?

Nos hypothèses étaient formulées de la manière suivante :

· Le climat social au travail à la SNCC serait caractérisé par le style de commandement non directif, l'information non accessible à tout le monde, l'absence de reconnaissance, la communication inefficace et la faible autonomie au travail.

· Les agents de la SNC c percevaient le climat social dans leur milieu du travail d'une manière péjorative. Ils seraient indifférents à l'impaiement irrégulier de salaire, la communication ambigu, la faible reconnaissance, la présence verticaux et horizontaux.

· Les effets de cette perception péjorative du climat social des agents sur le rendement seraient faible productivité, l'absentéisme et la mauvaise qualité de travail fourni ainsi que la flânerie.

Nos objectifs étaient :

· identifier les caractéristiques du climat social au sein de la société nationale des chemins de fer au Congo.

· Déceler la perception que les agents manifestent face à ce climat social au travail.

· Et déterminer les effets de cette perception sur le rendement des agents de la SNCC.

Après l'analyse et l'interprétation des résultats nous arrivons aux constats suivants :

Les caractéristiques du climat social au sein de la SNCC sont :

· Les affinités tribales et groupe informel

· Les conflits verticaux

· Les conflits horizontaux.

En suite pour le deuxième objectif, nous sommes arrivés au constat selon laquelle la perception du climat social par les travailleurs de la SNCC est perçue d'une manière péjorative (négative)

Et en fin avec l'objectif qui est de déterminer les effets de cette perception sur le rendement des agents de la SNCC nous constatons que les effets de cette perception sur le rendement des agents sont négatifs c'est-à-dire ça influence négativement le rendement des agents (absence au travail, faible autonomie).

En effet au vu de ces résultats, nos hypothèses de recherche sont confirmées. Car la perception du climat social est perçue d'une manière négative et cela influence négativement le rendement des agents.

62

Nous avons mis en place la méthode d'enquête, la méthode d'observation systématique appuyée par la technique de questionnaire.

Du reste il s'avère impérieux de signaler que la perception du climat social au travail et ses effets sur le rendement des agents paraît être complexe au point que nous n'avons pas pu toucher à tous les aspects. Sur ce que nos lecteurs ne soient pas trop rigoureux, reconnaissant qu'après nous d'autres chercheurs vont mener les études semblable à la nôtre et nous leurs demandons de traiter de ce que nous n'avons pas pu aborder à fin de nous compléter comme l'étiologie de climat défavorable au sein d'une entreprise.

Zinsou daniel nakou et serge français, climat social et implication au travail des employés temporairement dans les très petites entreprises béninoises/2021

BIBLIOGRAPHIE

Axint lumbala mpyana, (2018) impact de la division du travail sur le rendement des agents

d'inss/kamina, inédit, unikam,

Bénédicte lusakumunu, (2021) conflits interpersonnels et leurs effets sur le rendement des acteurs scolaires dans les établissements scolaires secondaires privés de la sous province éducationnelle de kisenso i, inédit institut supérieur pédagogique de la gombe/ isp.g

Grenier, s, chiocchio, f et beaulieu, g (2012) évaluation du rendement et motivation au travail

Kambulu nshimba jacques,( 2023) méthodologie de recherche en psychologie, cours inédit licence 2 sciences psychologiques, fpse/unilu,

Luise mutunda n. (2013) formation professionnelle et optimisation du rendement des travailleurs, inédit, institut supérieur d'études sociales,

Marwa boujimal, (2022) climat social de l'entreprise et la motivation du personnel (cas de colas rail maroc)

Babacar djitte, approche statistique sur l'étude du rendement financières et applications, maitrise/ 2014

Georges friedman, qu'est-ce que le travail, pg 684, 1960 J.p brun, climat et absentéisme, 2008

Kabatantshi tujibikile a, attention et perception, cours inedit licence 2 science psychologique, fpse/ unilu, 2022-2024

justice canada, mesure du rendement, 2004

les enjeux de la gestion du rendement, www.psyprof.com Marie-eve parent, evaluation du rendement, 2023

Nduwa mikombe, reclassement et rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise publique(sncc), 2013

Roger ndjibu, psychologie du travail, cours inédit licence 2 psychologie, fpse/unilu 2022-2023 Enps, comment mesurer le climat social/ 2023

64

Www.memoireonline.com

Www.Larousse.fr

www.book.openeedition.org, travail, activité et ordre social, françois vatin

www.larouse.fr

Www.cairn.info

www.scridbd.fr

www.supermood.com climat social

www.quareup.com agent

www.superprof.com

65

Table des matières

0. INTRODUCTION GENERALE 1

0.1 PROBLEMATIQUE 1

0.2 HYPOTHES DE RECHERCHE 2

0.3 OBJECTIFS DU TRAVAIL 3

0.4 METHODES ET TECHNIQUES 4

0.5 CHOIX DU SUJET ET INTERET DE L'ETUDE 5

0.5.1 CHOIX DU SUJET 5

0.5.2 INTERET DE L'ETUDE 6

0.6 DELIMITATION DU TRAVAIL 7

0.7 SUBDIVISION DU TRAVAIL 8

CHAPITRE PREMIER 9

CADRE THEORIQUE DE LA RECHERCHE 9

1.1 DEFINITIONS DES CONCEPTS 9

1.1.1 PERCEPTION 9

1.1.2 CLIMAT SOCIAL 10

1.1.3 TRAVAIL 11

1.1.4 RENDEMENT 12

1.1.5 AGENT 12

1.2 CONSIDERATION GENERALE SUR LE CLIMAT SOCIAL 13

1.3 THEORIES EXPLICATIVES 16

1.4 ETUDES ANTERIEURES 25

DEUXIEME CHAPITRE 28

CADRE METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE 28

2.1. PRESENTATION DU MILIEU D'ETUDE 28

2.1.1 Historique 28

2.1.2 Dénomination de l'entreprise 29

2.1.3. Localisation des activités 29

2.1.4. Objet social de l'entreprise 31

2.1.5 Réseaux d'exploitation et modes de transport 31

2.1.6. La structure administrative de l'entreprise 32

2.1.7. Organigramme de la S.N.C.C. 33

2.1.8. Fonctionnement de la S.N.C.C. 35

TROISIEME CHAPITRE 48

RESULTATS DE LA RECHERCHE 48

3.1 DEPOUILLEMENT DES DONNEES 48

66

3.2 PRESENTATION ET ANALYSE DES DONNEES 48

3.3 INTERPRETATION DES RESULTATS 56

3.4 DISCUSSION DES RESULTATS 58

3.5 CONTRIBUTION DE L'ETUDE 59

CONCLUSION GENERALE 61

BIBLIOGRAPHIE 63