I. Introduction
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Actuellement, la France compte 68 millions d'habitants dont 15
millions ayant plus de 60 ans. L'INSEE estime la population des plus de 60 ans
à 24 millions en 2060. La majorité des séniors vivent
actuellement à leur domicile en autonomie ; on estime à 20% les
plus de 85 ans en perte d'autonomie.
En France de nombreuses solutions d'hébergements
existent pour les séniors autonomes, en perte d'autonomie ou
dépendants. La plus connue est l'établissement
d'hébergement pour personne âgées dépendantes
(EHPAD) offrant aux personnes âgées dépendante une prise en
charge médicale et sociale. On retrouve également
l'hébergement familial pour les seniors autonomes mais
nécessitant une assistance dans la vie quotidienne.
Depuis le début des années 2000 une nouvelle
forme d'hébergement existe, s'adressant aux seniors autonomes. Les
résidences services seniors (RSS) et les foyers logements. Ce type
d'hébergement répond à un besoin d'adaptation des
logements privés aux seniors. En France 6% des logements privés
sont adaptés aux personnes âgées. Autrement dit 94% des
logements peuvent se révéler dangereux et favoriser l'isolement
des séniors.
Dans le cas d'un maintien à domicile en
résidence services seniors, il y a une forte attente des
résidents sur la partie services. Pour répondre au mieux aux
attentes des seniors, nous avons besoins de ressources humaines qualitative et
quantitative.
« Parler de Ressources Humaines, ce n'est pas
considérer que les hommes sont des ressources mais que les hommes ont
des ressources » J-M. PERRETI 2011.
Le terme de ressource humaine est apparu au XXème
siècle. Avant les termes main d'oeuvre et ouvriers, courant dans le
monde de l'industrie.
Au XIXème, la France est dans une période
d'industrialisation de son territoire demandant une quantité de
main-d'oeuvre importante. Les grandes entreprises du secteur industriel
élaborent de nouveaux postes dits « chef du personnel
» ou « service du personnel ». L'objectif de cette
fonction est l'augmentation des rendements par le contrôle de la
qualité du travail effectué. L'entreprise est focalisée
sur les objectifs de productivité durant cette période. Nous
sommes dans une organisation scientifique du travail, popularisée par
Frederick TAYLOR. Il y a d'un côté la conception et de l'autre
l'exécution des tâches. Durant cette période, les ouvriers
ne développent et ne valorisent pas leurs compétences.
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Après la 1ère guerre mondiale, la
situation économique du pays oblige les entreprises à revoir
leurs politiques de recrutement et d'embauche. Durant cette période les
salaires sont bas, le travail est peu réglementé et le turn-over
important. La fonction « responsable du personnel »
est mise en place d'abord par des grands groupes tels que Michelin
puis par les institutions. Le rôle du responsable du personnel devient
:
Ø L'organisation et le contrôle du travail
Ø La gestion des conflits
Ø La rémunération
Ø La fidélisation des meilleurs collaborateurs
Fin des années 1990 on ne parle plus de «
personnel » mais de « ressources humaines
». Début des années 2000, la gestion des ressources
humaines en entreprise va être régie par de nouvelles lois,
encadrant de manière plus précise le travail en entreprise et
plus particulièrement le service à la personne :
· La loi dite « 2002-2 » de modernisation
sociale, elle définit de manière plus restrictive le licenciement
économique, et renforce le contenu du plan social avec par exemple
l'obligation d'une autorisation pour les résidences services
séniors.
· En 2005, La loi de programmation pour la
cohésion sociale du 18 janvier, dit « loi Borloo », permet un
cadrage de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) en entreprise. L'objectif du gouvernement est de
redonner une place centrale à l'emploie. Cette loi a pour objectif
d'éviter les licenciements, de gérer le personnel de
manière qualitative (compétences) plutôt que quantitative
et d'anticiper au mieux les risques pour assurer l'employabilité des
salariés et éviter le recours à des plans de sauvegarde de
l'emploi.
Le gouvernement définit la GPEC de la manière
suivante : « la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences est une méthode pour adapter à court et moyen
termes les emplois, effectifs et les compétences aux exigences issues de
la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement
économique, technologique, social et juridique. »
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Les ordonnances Macron de 2017, modifie la GPEC au profit de
la gestion emploi et parcours professionnel (GEPP)
Parmi les objectifs de la GEPP, on retrouve les points
suivants qui font écho au contexte actuel de recrutement et
d'amélioration des compétences en entreprise.
L'accompagnement au changement incluant les formations
ciblées au sein de l'entreprise pouvant être demandées par
un collaborateur ou imposées par l'employeur.
L'amélioration de la qualité de vie au travail
avec la formalisation des demandes de formations des collaborateurs lors des
entretiens professionnels.
On estime aujourd'hui, en France que le secteur du service
à la personne, ne va pas cesser de croître pour répondre au
besoin d'une population souhaitant de plus en plus rester à domicile. Le
contexte social actuel rend la gestion des ressources humaines complexe et
difficilement prévisible. Le management des ressources humaines
réalisé majoritairement par la direction dans le domaine du
service à la personne ne cesse d'évoluer dans un contexte social
ou les attentes des collaborateurs sont diverses et multiples.
Les politiques gouvernementaux en lien avec les ressources
humaines et la formation des collaborateurs, nous amène à la
réflexion suivante au sein de la résidence services seniors :
En quoi l'instauration d'une dynamique de changement
au sein de la résidence Domitys Terra Souleou permet d'améliorer
les compétences des collaborateurs ?
Pour répondre à cette problématique,
nous nous appuierons sur diverses méthodes de management et de formation
existante.
Dans un premier temps, sera défini le lieu de
l'alternance (résidence services seniors) et ses
spécificités. Dans un deuxième temps, seront mises en
lumière les connaissances actuelles sur les dynamiques de changement en
entreprise. Dans un troisième temps, seront détaillés le
management et la mise en place d'une dynamique de changement au sein de la RSS
Terra Souleou. Dans un quatrième temps, nous étudierons sous la
forme d'un Plan Do Check Act (PDCA) la mise en place d'une dynamique de
changement au sein de la RSS. Dans un cinquième et dernier temps, nous
conclurons, pour répondre à la problématique
précédente.
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