IN MEMORIAM
A notre regretté Papa SHAMAVU BULYALUGO Vincent, nous
aurions voulu que tu sois présent et participer dans le processus de
cette recherche, nous aurions aimé que tu lises le présent
travail et apprécier ce que ton fils est devenu, mais hélas, la
mort t'a brusquement arraché à nous avant d'en être fier.
Soies immortalisé par le présent travail.
MURHULA SHAMAVU Benjamin
II
EPIGRAPHE
« Dans la plus part de cas, être un bon patron
signifie embaucher les gens talentueux, et leur laisser la place».
Elizabeth Stamatina Fey
III
DEDICACES
Le présent travail est dédié
à :
Toute ma famille, amis et
connaissances
A toute ma promotion G3 GRH et à tous ceux qui
m'aiment A tous, nous vous dédions ce travail !!!
MURHULA SHAMAVU Benjamin
iv
REMERCIEMENTS
Le présent travail de fin de premier cycle en sciences
Commerciales et Financières, option Gestion des Ressources Humaines a
nécessité le concours de plusieurs personnes envers lesquelles
nous voudrions exprimer nos sentiments de gratitude.
Nous rendons grâce au Père céleste tout
Puissant pour nous avoir donné la chance, la force et le courage de nous
battre chaque jour pour atteindre ce stade dans les études et finir ce
modeste travail.
Nous adressons nos remerciements à notre encadreur,
l'Assistant Abdoul BAYUBASIRE pour le courage et la motivation qu'il a
apporté à notre égard afin que cette recherche soit
acceptée comme un travail original au sein de l'Institution.
Nos sincères remerciements à tout le corps
académiques et scientifique de l'Institut supérieur de Commerce
de Bukavu pour leur formation, encadrement et orientation afin de devenir
aujourd'hui un scientifique et cadre de grande considération.
Nos remerciements affectueux à toute la famille
BULYALUGO, notre frère ainé AMANI PATRICK pour l'amour, la
considération et la confiance qu'ils nous ont toujours donné
dès la naissance jusqu'à la réalisation de ce
présent travail. En retour nous vous bénissons au nom de
Jésus-Christ notre sauveur en qui nous croyons tous.
Enfin, nous remercions particulièrement notre aimable
maman Adèle NGANGURA, notre frère USHINDI BULYALUGO Antoine et la
grande soeur NSIMIRE Zawadi de s'être battu sans relâche, afin que
nous soyons un homme fort, autonome et intellectuel et c'est grâce
à eux que ce présent travail a vu le jour financièrement.
Que le bon Dieu vous bénisse abondamment.
Que le tout puissant daigne vous bénir dans vos
multiples tâches quotidiennes et vous comble sa grâce.
MURHULA SHAMAVU Benjamin
V
SIGLES ET ABREVIATIONS
AAP : Agence d'Achats des Performances
GRH : Gestion des Ressources Humaines
GPEC : Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences
BDOM : Bureau Diocésain des OEuvres
Médicales
RH : Ressources Humaines
RDC : République Démocratique
du Congo
ISC : Institut Supérieur de
Commerce
ONG : Organisation Non Gouvernementale
DIVIFIN : Division Provinciale des
Finances
ONEM : Organisation Nationale des Emplois
BE : Bureau Exécutif
AG : Assemblée
Générale
CA : Conseil d'Administration
PBF : Financement Basé sur la
Performance
PCA : Paquet Complémentaire
d'Activité
PMA : Paquet Minimum d'Activité
IPS : Inspection Provinciale de
Santé
vi
TABLEAUX
Tableau n° 1:Répartition d'agent par sexe 24
Tableau n° 2: Répartition d'agents par tranche
d'âge 24
Tableau n° 3:Répartition d'agents d'après
leur état civil 25
Tableau n° 4:Répartition d'agents par niveau
d'étude 25
Tableau n° 5: Opinion des enquêtes sur le processus
de recrutement de ressources humaines à
l'AAP 25
Tableau n° 6: Opinion des agents sur le mode de
recrutement des ressources humaines 26
Tableau n° 7:Opinion des agents sur le processus de
recrutement des ressources humaines à
l'AAP 26 Tableau n° 8:Opinion des
enquêtés sur l'incidence du processus de recrutement à la
réalisation
des objectifs 27 Tableau n° 9:Autres dispositions
mises en place par l'AAP dans le but d'atteindre les objectifs
27 Tableau n° 10:Opinion des enquêtés
sur le processus de recrutement et son impact sur la gestion
des ressources humaines à l'AAP 28
Tableau n° 11: Les étapes d'embauche 28
Tableau 12: Autres suggestions 29
Tableau n° 13: La façon d'intégrer dans
l'organisation 30
Tableau 14:les étapes d'embauche 30
Tableau 15:Participation aux formations 30
Tableau n° 16 : Nombre de fois participé aux
formations 30
Tableau 17:Le besoin des agents d'être formé
31
1
O. INTRODUCTION GENERALE
Les ressources humaines jouent un rôle central dans la
vie de toute organisation, c'est pour cela qu'il est important de s'entourer de
collaborateurs ayant les capacités cognitives , les compétences
et les personnalités le plus en adéquation avec le poste à
occuper, afin de maximiser l'efficacité de ces ressources humaines et
celle de l'organisation. Ainsi, le recrutement entant que processus, est
incontournable dans la vie de toute entreprise, puisqu'il engage cette
dernière sur le long terme. L'idéal est d'avoir la bonne personne
au bon endroit.
S'appuyant sur l'explication soulevée ci-haut, au terme
des études universitaires en Sciences Commerciales, plus
précisément en Gestion des Ressources Humaines de l'Institut
Supérieur de Commerce, chaque étudiant finaliste présente
un travail d'ordre scientifique basé sur la gestion d'un problème
quelconque relatif à la société. C'est ainsi que le
présent travail est intitulé : « le processus de
recrutement et gestion des ressources humaines au sein de l'AAP
».
0.1. Problématique
Selon MARIE FABIENNE Fortin, la problématique est une
interrogation explicite relative à un domaine que l'on désire
explorer en vue d'obtenir des nouvelles informations.1
De John BREACHERS, nous apprenons que lorsqu'il est question
d'étude, la difficulté n'est pas de traiter les questions mais de
construire des axes autours desquels on oriente le sujet.2
Par la question de départ. Elle est aussi le cadre
théorique personnel à partir duquel se précise la question
de départ et propose la réponse à celle-ci.
Généralement, les services publics recrutent les
candidats sur base d'une sélection initiale. Dans les pays en voie de
développement, ce processus joue un rôle particulièrement
important.
Encore faut-il qu'une infrastructure adéquate existe et
fonctionne impartialement pour accomplir cette tâche. L'équilibre
de la pyramide d'âge doit-être respecté.
1FORTIN M.F., « Fondements et étapes du
processus de recherche : Méthodes quantitatives et
qualitatives »Edition 3, ISBN, éditeur
chenelière Education, 2015, p.518.
2 BREACHERS J., `' les problèmes
révolutionnaires» Ed. RUJ, Paris, 1974, p.50.
2
Une fois embauché, l'agent débute une
carrière, et cette dernière se déroule à travers
les affectations successives aux emplois.
Dans le processus de recrutement les traits
caractéristiques du problème seront l'ouverture de poste ou
l'appel d'offre qui parait inexistant pourtant il permet aux futurs candidats
de formuler leurs critères de préférence pour un emploi de
manière concrète et précise.
Ceci leurs permet de voir clairement leur priorité par
rapport à celle qu'ils aimeraient retrouver dans un emploi et
s'évaluer avec réalisme en tenant compte de ce qui est
désirable et recherché par l'organisation. Il permet ainsi aux
candidats de savoir plus sur les aptitudes à adopter, à
développer et analyser son type de personnalité.
C'est ainsi que nous disons que la qualité des
Ressources humaines au service de l'Organisation dépend de la
qualité du processus de recrutement.
En dépit de défis ci haut relevé, pour
bien orienter notre étude nous posons des questions suivantes :
1. A quoi est lié le processus de recrutement des
ressources humaines à l'AAP/BUKAVU ?
2. Le processus de recrutement a-t-il une incidence sur la
réalisation des objectifs de l'AAP ?
3. Le processus de recrutement a-t-il un impact sur la
gestion des ressources humaines à l'AAP ?
O.2. Hypothèses
L'une des exigences de la recherche scientifique est qu'il ne
faut non seulement pas savoir soulever les problèmes en posant certes
des questions, mais aussi savoir y réserver des réponses
hypothétiques, lesquelles servent véritablement de fil conducteur
de la recherche, puisque c'est également elles qui suggèrent les
techniques est les méthodes de recherche en mettre en oeuvre
ultérieurement.
Selon PIRETTE RONGERE, il définit l'hypothèse
comme une proposition de réponses aux questions que l'on pose à
propos de l'objet de la recherche formulée en des termes tels que
l'observation et l'analyse puisse fournir les réponses.3
3 RONGERE P., « Méthodes des sciences
sociales » Dalloz, Paris, 2000, p.20.
3
Pour OMAR OKTOUK, pour lui l'hypothèse est en quelque
sorte une base avancée de ce que l'on cherche à prouver.
4
C'est la formulation pro-forma de conclusions que l'on compte
tirer et que l'on va s'efforcer de justifier et de démontrer
méthodiquement et systématiquement.
C'est la formulation pro-forma de conclusions que l'on compte
tirer et que l'on va s'efforcer de justifier et de démontrer
méthodiquement et systématiquement. 5
L'hypothèse est aussi une transposition directe d'une
proposition théorique dans le monde empirique. Elle établit une
relation qui peut être vérifiée empiriquement.
Au regard des questions précédemment posées,
les hypothèses ont été formulées de la
manière suivante :
1. Le processus de recrutement de ressources humaines au sein
de l'AAP serait lié au poste à pourvoir
2. Le processus de recrutement aurait une incidence positive
sur la réalisation des objectifs de l'AAP.
3. Le processus de recrutement aurait un impact sur la
gestion des ressources humaines à l'AAP.
O.3. Objectifs du travail
a) Objectif global
Dans tout travail intellectuel il faut déterminer
l'objectif qui permet de mieux guider la recherche et mieux concentrer
l'attention du chercheur sur certains éléments précis. Au
terme de cette recherche nous voulons atteindre l'objectif global suivant :
? Contribuer à l'amélioration de la gestion des
ressources humaines à l'AAP à travers le processus de
recrutement.
b) Objectifs spécifiques
En élaborant ce travail, nous nous sommes assignés
comme objectifs spécifiques :
? Relever le niveau de processus de recrutement à l'AAP et
celui de la gestion des ressources humaines de l'ONG;
4OKTOUK O., « Méthodologie des sciences
sociales et Approche qualitative des organisations », presse de
l'Université de Québec, 1987, p58.
5 OMAR OKTOUK O., Idem.
4
? Etablir le rapport qui existe entre les théories sur le
recrutement et la gestion des ressources humaines dans l'AAP.
O.4. Choix et Intérêt du sujet
O.4.1 Choix du sujet
Le choix porté à ce sujet n'est pas un fait du
hasard, compte tenu de certaines imperfections constatées dans les chefs
et certains dirigeants en matière de gestion des ressources humaines au
sein de leurs organisations, plus particulièrement la gestion des
recrutements, mais aussi depuis des années des plaintes de la part de
certains agents des services publics de l'Etat comme des ONG ont
été entendues et portent sur le recrutement qui n'est pas
objectif.
A l'AAP particulièrement, la situation observée
par rapport au processus de recrutement est à la gestion des ressources
humaines a suscité une certaine curiosité que l'idée de
comprendre la relation entre ces deux variables nous a hanté, en notre
qualité de gestionnaire des ressources humaines en formation. Ces deux
variables ont donc préoccupé notre curiosité
scientifique.
Il est signalé à l'AAP que le processus de
recrutement est satisfaisante, mais il y'a lieu de vérifier tout cela en
cherchant à connaitre l'impact de cette satisfaction sur la gestion des
ressources humaines.
O.4.2 Intérêt du sujet
Cette étude nous intéresse sur plusieurs niveaux
:
? Au niveau Scientifique : cette étude
nous ouvre au monde scientifique et constitue un approfondissement des notions
apprises en GRIT et en Management. Son intérêt tient au fait que
chercheur que nous sommes, nous puissions mettre en pratique toutes les
théories apprises tout au long de notre parcours au sein de l'ISC et y
apporter notre modeste contribution. Ce travail peut aussi servir de support
pour les professionnels des RH à travers l'étude d'un exemple de
processus de recrutement dans des ONG.
? Au niveau social : Les dirigeants des
entreprises pourront trouver dans ce travail d'autres stratégies de
gestion des ressources humaines, outre le recrutement.
Nous voulons aussi montré comment les agents bien
recrutés contribuent à la bonne marche de l'organisation. Les
résultats de notre recherche pourraient permettre aux agents et cadres
de l'AAP de faire une évaluation des facteurs de nature à
recruter le personnel afin d'atteindre la performance requise et de
réaliser les objectifs.
5
? Au niveau personnel : Cette étude
permet d'approfondir nos connaissances en matière de gestion des
ressources humaines, plus précisément en ce qui concerne les
processus de recrutement et leurs répercussions sur la gestion de
ressources humaines à l'AAP.
0.5. Délimitation du travail
O.5.1 Délimitation spatial
Personne n'ignore qu'il convient de limiter un travail
scientifique pour une bonne orientation. Etant donné que le recrutement
est une phase importante au sein de toute organisation, notre champ
d'investigation est l'Agence d'Achat des Performances (AAP) Bukavu,
situé sur l'Avenue du lac, commune d'Ibanda, Labotte, province du
Sud-Kivu en RDC. Nous avons choisi cet organisme de par ses objectifs qui
cadrent avec notre formation.
O.5.2. Délimitation temporel
Vu l'importance et la nécessité en ce qui
concerne l'aspect temporel, la présente étude s'étend sur
l'intervalle de temps allant de 2016 à 2019. Nous n'avons pas tenu
compte de l'exercice 2020 car les données de cet exercice sont en cours
de traitement.
0.6. Méthode et Techniques
Pour arriver à un bon résultat, tout travail
scientifique doit utiliser des méthodes de recherche et des techniques
appropriées afin de certifier les réponses aux conclusions dont
il met à la disposition de la science. Raison pour laquelle nous avons
eu à faire recours à la méthode systémique
d'orientation structuro-fonctionnelle6
corroborée par les techniques suivantes :
? Technique documentaire
? Technique d'Observation
? Technique d'Interview
? Technique d'échantillonnage
Les détails sont donnés au niveau du
deuxième chapitre.
0.7. Difficultés rencontrées
Voir la vie en rose, celle-ci n'appartient qu'à ceux
qui osent. C'est pourquoi la nature n'offre rien à l'homme sans beaucoup
de peines dit-on.7 Tout au long de l'élaboration de ce
travail, nous avons eu à surmonter des difficultés d'ordre
divers.
6 KANANI Amos : `'Initiation à la recherche
scientifique.» Cours inédit, Isc/Bukavu 2018-2019.
7 Baudelaire., « l'Art romantique »,1869
p.110
6
Nous retenons d'abord les difficultés liées au
temps, ensuite à la conjoncture financière et enfin les
difficultés sociales. En ce qui concerne les difficultés
liées au facteur temporel, nous étions au four et au moulin (la
modification portée avec retard à notre sujet, nous a beaucoup
déstabilisé, tantôt au cours tantôt à la
recherche des données). Les difficultés d'ordre
financières sont à signaler aussi à travers ce travail.
Pendant notre recherche, nous étions obligés de
nous munir d'un peu d'argent pour assurer notre déplacement du domicile
vers le lieu de recherche. Pourtant nos moyens étaient
limités.
En ce qui concerne les difficultés d'ordre social, nous
avons mené notre enquête sur un grand nombre d'agent moins
gentils, moins sociables et moins bavards, ce qui n'a pas été
facile de leurs tirer les données. Nous avons tout supporté
sachant que les hommes n'ont pas le même sens de l'humour.
Malgré tout cela, le courage et la patience qui ont
caractérisé l'esprit, nous ont permis de surmonter tous les
griefs.
O.8. Subdivision du Travail
Hormis l'introduction générale et la conclusion,
le présent travail est articulé sur trois chapitres à
savoir :
V' Le premier chapitre porte sur la revue de la
littérature ;
V' Le deuxième chapitre porte sur l'étude du milieu
et démarche d'investigation ; V' Le troisième parle de la
présentation, analyse et interprétation des résultats.
7
CHAPITRE I. REVUE DE LA LITTERATURE
Cette première partie du travail vise à mettre
en contexte notre thématique de recherche. Celle-ci est
présentée sous forme d'une revue de littérature qui va
être subdivisée en trois parties dont la définition de
concepts clés du présent travail, la partie théorique
cadrant avec notre sujet et la partie empirique qui découlera de
différents travaux des auteurs qui ont travaillé sur le sujet
cadrant avec le nôtre basé sur le Processus de recrutement et
gestion des ressources humaines au sein de l'AAP.
La logique veut que différents concepts clés
présentés dans ce travail soient éclairés afin de
faciliter la lecture aux lecteurs. L'objectif ici est de prétendre
l'approfondissement sur le recrutement sur tous les plans.
I.1 Définitions Des Concepts
Pour bien éclairer l'itinéraire que suivra notre
travail, nous pensons mieux définir certaines notions dès le
début enfin de réussir à bien placer chaque terme à
la place qu'il conviendra.
I.1.1 Le Processus
Un processus est un ensemble d'activités
corrélées ou en interaction qui utilise des
éléments d'entrée pour produire en résultat
escompté, selon la norme ISO 9000 :20015. (Gestion de la
qualité).
I.1.2 Le Recrutement
MARTORY et CROZET, affirment que « le recrutement est un
élément essentiel de la politique des ressources humaines de
l'entreprise ; il peut en effet influencer dans des directions totalement
contraintes à l'état du potentiel humain d'une unité
».8
I.I.3. La Gestion des Ressources Humaines
Selon CADIN Loïc, Guérin Francis et PIGEYRE
Frédérique, « La gestion des ressources humaines est
définie comme étant un ensemble des activités qui
permettent à une organisation de disposer les ressources humaines
correspondant à ses besoins en quantité et en qualité
».9
I.I.4. L'AAP
8 Martory B. et Crozet., « Gestion des ressources
humaines ; pilotage sociale et performances » Ed. Dunod, 2011, p.275.
9 LOÏC C et alii., « Gestion des ressources
humaines », 3ième édition, Dunod, France, 2007,
p5
8
L'AAP est une abréviation dérivant du l'Agence
d'Achats de Performances, c'est qui est une ONG nationale dont le siège
est établi à Bukavu, ayant comme mission d'apporter une
assistance technique par ses structures publiques ou privées.
I.2 REVUE DE LA LITTERATURE THEORIQUE
Partant toujours de notre sujet sur le Processus de
recrutement et gestion des ressources humaines au sein de l'AAP, dans cette
partie nous allons mettre en évidence des éléments
théoriques, c'est-à-dire donner les théories sur le
processus de recrutement et la gestion des ressources humaines en
générale.
Section 1 THEORIES ET GENERALITES SUR PROCESSUS DE
RECRUTEMENT
1.2.1 Les théories sur le processus de
recrutement
Selon Lackhar, Le processus de recrutement a pour objectif
« de doter les entreprises des employés dont elles ont besoins et
disposer ainsi des ressources humaines nécessaires à l'atteinte
des objectifs fixés ». Pour ce faire, certaines entreprises font
appel à des professionnels, les cabinets de recrutement, qui proposent
des services d'accompagnement et de conseil.10
Dans la théorie d'Eymard-Duvernay et Marchal sur le
processus du recrutement : « Les professionnels se font jugés de la
qualité du travail, lors de l'appariement entre salariés et
emplois ».11
Notons qu'en matière de gestion de ressources humaines,
la fonction de recrutement se révèle essentielle, car elle
détermine toutes les autres étapes.
C'est pour cela que MARTORY et CROZET affirment que « le
processus de recrutement est un élément essentiel de la politique
des ressources humaines de l'entreprise ; elle peut en effet influencer dans
des directions totalement contraintes à l'état du potentiel
humain d'une unité ».12 Ainsi le recrutement entant que
processus incontournable dans la vie de toute organisation et entreprise,
puisqu'il engage cette dernière sur le long terme. L'idéal est
d'avoir la bonne personne au bon endroit.
C'est pour cela que les entreprises font appel à des
organisations extérieures pour faire passer ces tests. Ces derniers sont
donc un moyen pour les entreprises de sécuriser leurs recrutements,
10LACKHAR., « Processus de recrutement »
Ed.Geueve, 2008, p24
11 EYMARD-DUVERNAY ET MARCHAL., « Théories
du processus du recrutement »Ed. Benêt, 2000, p.412
12 MARTORY et CROZET., « Gestion des ressources
humaines », Ed. Fernand, Paris, 1984 p.36
13 Gerry Crispin. CarrerXRoads.,«The 2000
directory to the 5000 best job resume and career management senses on the World
Wide» ,Web 1999.
9
et ainsi connaitre d'avantage les futurs salariés et
savoir la correspondance de leur valeur avec la culture de l'Organisation.
1.2.2 Généralités sur le recrutement
? Le recrutement en Occident
Aux Etats-Unis une personne à la recherche d'un emploi
n'hésite pas à demander à l'un de ses contacts LinkedIn ou
Facebook de la recommander pour un poste dans l'entreprise ou il travaille.
Cependant le groupe Accentue a même créé une application
permettant aux candidats externes de trouver, dans leur carnet d'adresses, les
employés susceptibles de les aider à postuler.
Gerry Crispin fondateur du cabinet de conseil et d'analyse
CareerXRoads indique que les recommandations sont à l'origine de 20%
à 30% des recrutements aux Etats-Unis.13
En 2013, 78% des recruteurs américains
déclaraient avoir déjà effectués un recrutement sur
les réseaux sociaux et 32% en France.
? Le recrutement de la Diaspora
De nombreux Diaspora d'Afrique considèrent,
après des années passées à l'étranger, une
conversation professionnelle chez eux. Le retour vers le continent est une
option de plus en plus forte. En raison des nouvelles opportunités
générées par une croissance globale dans le continent.
Cependant pour une diaspora trouver du travail en Afrique
n'est pas chose facile. Et ceux malgré les attaches et la connaissance
qu'on peut avoir sur le continent. Les réalités du terrain en
terme de recrutement, les compétences recherchées, le
fonctionnement des entreprises, les valeurs et autres avantages sont autant de
sujets à aborder sous un angle diffèrent.
Actuellement l'ancien mode de recrutement de la diaspora est
presque totalement dépassé en raison des prouesses dans le
domaine des technologies.
Il suffit juste de lancer sa recherche d'emploi en Afrique
pour constater que les plateformes digitales de recrutement sont devenues des
incontournable.
? Le recrutement et l'emploi en ROC (Bukavu)
10
En République démocratique du Congo, pays post
conflit, réputé scandale géologique mais paradoxalement
pauvre, la situation de l'emploi et particulièrement l'emploi des jeunes
n'a fait que se dégrader depuis des années. Elle est
considérée aujourd'hui comme une question vitale dans la
modernisation du pays et dans la croissance économique.
La RDC connait une croissance démographique de 3,1%
consécutive à une mortalité infantile décroissante
au cours de ces 20 dernières années.
Nous pouvons regrouper les opérations de recrutement en
quatre étapes
Etape 1
|
Expression de la demande
|
(1)
|
|
Analyse de la demande
|
(2)
|
Préparation du recrutement
|
Définition du poste de profil
|
(3)
|
|
Etape 2
|
Prospection interne
|
(4)
|
Recherche des candidatures
|
Recherche des candidatures externes
|
(5)
|
|
Etape 3
|
Tri des candidatures
|
(6)
|
|
Entretien
|
(7)
|
Sélection des candidats
|
Tests
|
(8)
|
|
Etape 4
Accueil et intégration
|
Décision
|
(9)
|
|
(10)
|
|
(11)
|
|
(12)
|
|
Adapté par Jean-Marie PERETTI14
14 Jean-Marie PERETTI, op.cit., p64.
11
Ce schéma est en générale le plus
utilisé dans divers cas. Ainsi, l'organisation qui constitue son
processus permanant en recrutant chaque année un certain nombre
d'employés ne met en oeuvre que les opérations 5 à 12.
La réussite d'un processus de recrutement dépend
de la concordance entre le poste à pourvoir et le profil des candidats.
Pour cela les tests de recrutement permettent aux recruteurs de se renseigner
et d'évaluer le potentiel, les compétences et la
personnalité des candidats avant de les engager dans l'organisation. Il
existe plusieurs types de tests notamment ceux qui détectent les traits
de personnalité, les tests professionnels ou d'intelligence. Chacun a
ses objectifs et sa méthode de réalisation.
C. Types de recrutement
Le recrutement comme processus, a plusieurs opérations
dont l'annonce et le remplissage de formulaire de demande d'emploi. On peut
citer les deux manières d'où s'effectue le recrutement : il peut
être interne ou externe.
s Le recrutement Interne
Il concerne, en cas de vacance de poste,
l'intéressement des employés dans le cadre de promotion ou de
transfert à postuler pour les employés vacants.
Comme avantages nous pouvons citer :
- La récompense de la compétence ;
- Le réconfort moral pour le travailleur promu ou
transféré à un poste voulu ;
- L'accroissement de la performance ;
Parmi les inconvénients imputables au recrutement interne
nous pouvons citer :
- Un manque de transparence et manque d'objectivité ;
- L'impossibilité de faire appel à des nouvelles
recrues venant de l'extérieur, formées et compétentes pour
le poste à pourvoir ;
s Le recrutement externe
Il concerne l'intéressement des candidats à
partir de l'extérieur. Ceci s'effectue surtout au moyen de la
publicité. Il s'agit de diffuser l'information à travers les
medias ou ailleurs pour attirer les candidats.
12
Le recrutement externe est avant tout un moyen de faire connaitre
l'entreprise. Il conduit à :
- Communiquer les performances et les objectifs de l'entreprise ;
- Introduire en effectif de jeunes diplômés et
expérimentés ;
Ce recrutement peut conduire à un coût relativement
important pour l'entreprise, à savoir :
- Honoraires d'un cabinet de recrutement ;
- Formation du candidat à son nouvel
emploi.15
Section 2 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINE AU SEIN
D'UNE ORGANISATION.
La gestion des ressources humaines (GRH) a bien
évolué à travers le temps, depuis qu'elle a
été dénommée « Administration du personnel
». Aujourd'hui, il ne s'agit pas d'administrer mais bien de manager le
capital humain. La gestion des ressources humaines constitue l'une des
pratiques fondamentale de la gestion de l'entreprise, avant qu'elle ne devienne
une discipline. Elle prend de plus en plus de poids dans la réflexion
stratégique des managers.
1.1 Définition
Selon ACHOUCH, il définit la GRH comme étant un
système qui planifie, coordonne, contrôle un réseau
interdépendant de processus spécifique qui forment avec ses
intrants et ses extrants un système ouvert grâce à un
environnement dynamique.16
1.2 Les objectifs de la GRH
La GRH vise les objectifs suivants :
· Attirer les candidats qualifiés ;
· Garder les employés fournissant un rendement
satisfaisant ;
· Favoriser l'épanouissement des employés
dans l'entreprise par la pleine utilisation de leurs compétences.
I.3 REVUE DE LA LITTERATURE EMPIRIQUE
Tout thème scientifique ou recherche peut-être
différemment traité selon l'orientation spécifique
abordé par chaque auteur.
15 ACHAT F., « Le
recrutement et l'application des tests », Mémoire de fin de cycle
en gestion des ressources humaines, université de Abderrahmane Mira
Bejaia 2012-2014.
16 MOHAMED A., « Conception et
réalisation d'un système d'information pour le suivi de
recrutement » mémoire de master en science de gestion, Univ A/MIRA
Bejaia, 2009/2010, p5.
13
Toutefois nous ne pouvons en aucun cas affirmer que nous
sommes le premier à aborder ou à traiter un sujet relatif au
notre qui est axé sur le Processus de recrutement et gestion des
ressources humaines à l'AAP. Car ce thème n'est pas une
nouveauté dans la recherche scientifique.
? CORINNE SOUISSI (2018), dans son ouvrage Recruter
gagnant-gagnant, Méthode et outils PNL pour réussir ses
recrutements, il avance que réussir ses recrutements est un enjeu majeur
pour les professionnels des ressources humaines mais aussi pour toute
l'entreprise. Il affirme que réussir ses recrutements c'est avant tout
un enjeu financier car recruter un nouveau salarié c'est investir dans
le capital humain pour développer l'activité. Mais
également un enjeu pour l'entreprise en termes d'organisation, de
productivité, et d'image.17
? BENJAMIN CHAMINADE (2009), a écrit un ouvrage
intitulé « Attirer et fidéliser les bonnes
compétences ». Il parle dans son livre que les collaborateurs sont
la valeur la plus précieuse de l'entreprise. Dans le contexte
économique actuel, il est tentant pour l'employeur de se dire
qu'après tout, les candidatures ne manquent pas.
? C'est oublier qu'un bon recrutement est un véritable
enjeu stratégique, pour la simple raison qu'aujourd'hui et plus encore
demain. C'est la qualité des équipes qui fera la
différence face à la concurrence.18
? FRANÇOIS BERNARD Malo (2011,) dans son ouvrage sur
le recrutement, la sélection et l'accueil du personnel, l'un des seuls
ouvrages francophones écrits dans le but d'offrir une collection
d'outils.
Conçus précisément pour l'apprentissage
de la dotation et du recrutement, affirme que de la planification de la
procédure d'embauche à l'accueil et à l'intégration
des nouveaux employés, en passant par le recrutement et la
sélection.
Chaque étape du processus de la dotation est couverte
par le biais de questions de révision.
17SOUISSI C., « Recruter gagnant-gagnant
Méthodes et outils PNL pour réussir ses recrutements »
3ème Edition, Edité par GERESO, Paris, 2018, p.285.
18CHEMINADE B., « Attirer et fidéliser
les bonnes compétences ; créer votre marque d'employeur »
2ième Edition ; édité par Association française de
normalisation, 2019, p337
14
Il ne cesse pas de rappeler qu'avant de recruter, une
organisation ou une entreprise se prépare, fait des recherches,
s'informe afin d'attirer un nombre suffisant de bonne candidatures
possédant des qualifications et de la motivation face au poste
offert.19
? Louis-Simon FAURE (2014), a parlé de bonnes
pratiques pour une démarche responsable dans son ouvrage intitulé
« le recrutement éthique ». Le recrutement est un processus
des ressources humaines éminemment stratégique avance-t-il,
impliquant à la fois candidats, entreprise etc., de plus en plus
souvent, cabinets de recrutement. Cet ouvrage remet en question les pratiques
de recrutement traditionnelles, tout en invitant les recruteurs à mettre
en place une véritable démarche éthique et responsable. Il
montre combien la déontologie, la transparence, et le respect des
valeurs du candidat et de l'entreprise sont devenus les clés d'un
recrutement réussi et de l'intégration durable du nouveau
collaborateur.
Il termine en affirmant que chaque étape du
recrutement est minutieusement crible de la définition du poste à
l'embauche, en passant par les incontournables entretiens.20
Ces travaux cités ci-haut, nous ont inspirés
dans le cadre de l'analyse globale sur l'embauche, c'est-à-dire, le
recrutement, mais aussi sur l'analyse de cause à effet entre le
recrutement et la gestion des ressources humaines des prestataires.
En effet, il est vrai que le recrutement de chaque
institution doit se conformer à la situation ou au contexte
général de l'organisation dont il est question.
Nous inspirant du cas de l'AAP/Bukavu, nous avons mis un
accent particulier sur l'influence du recrutement des ressources humaines.
Concrètement, la particularité de notre
étude tient au fait que nous voulons relier la variable «
recrutement » à la variable « gestion des ressources humaines
» en vue de révéler le degré d'influence de la
première sur la deuxième à l'AAP/Bukavu.
19 MALO F.B., « Le recrutement, la
sélection et l'accueil du personnel » ; Edition PUQ, 2011, p381.
20 FAURE L.S., « Recrutement éthique
et responsable : Bonnes pratiques pour une démarche responsable »,
Ed.Dunold, 2014, p224.
15
Conclusion partielle
Dans ce premier chapitre, il était question tout
premièrement de définir les concepts ou les mots que contiennent
notre sujet, ensuite nous avons présenté la théorie de la
revue théorique où il était aussi question de donner des
théories sur le processus de recrutement et gestion des ressources
humaines à l'AAP.
Enfin il était question de fouiller et de
présenter les travaux antérieurs, ouvrages, différentes
publications,...qui ont déjà été traité sur
le thème similaire à ce présent travail scientifique.
16
CHAPITRE DEUXIEME : PRESENTATION DU MILIEU D'ETUDE
3. O Introduction
Dans ce chapitre, il sera question de présenter le
milieu d'étude dans lequel nous avons fait nos recherches scientifiques
qui est l'Agence d'Achats des Performances en le situant
géographiquement, en donnant son historique, sa mission, sa vision ainsi
que ses objectifs. Ensuite nous allons donner les méthodes et techniques
utilisées pour avoir ces données.
Section I : LA PRESENTATION DE L'AGENCE D'ACHAT DES
PERFORMANCES
2.1 BREVE HISTORIQUE
L'agence d'achat des performances est une organisation
d'utilité publique qui pilote le programme de financement basé
sur la performance dans la province du Sud-Kivu.
Les principaux secteurs d'intervention de l'AAP sont
notamment la santé, l'éducation, la territoriale et
l'accès de stabilité (ouverture des routes de dessertes
agricoles). Ces secteurs peuvent être élargis de financement
basé sur les performances dans la province du Sud-Kivu poursuit son
développement comme un des moyens efficients d'intervention dans les
secteurs sociaux de base.
En effet c'est depuis juin 2006 que l'Agence d'achat de
Performances du Sud-Kivu avec l'appui de partenaires le BDOM/Bukavu,
Cordaid/Hollande et L'IPS Sud-Kivu a commencé a appuyer les zones de
santé de Katana et Idjwi dans le district sanitaires nord à
travers ce système de financement.
Depuis janvier 2008, le programme a été
lancé dans les zones de santé de SHABUNDA et LULINGU dans le
district sanitaire ouest en intégrant trois volets notamment : la
santé, l'éducation et le développement rural et en 2009,
la zone de Miti/Murhesa.
L'AAP met en oeuvre le PBF dans les zones de santé
d'intervention avec l'appui de plusieurs bailleurs notamment :
Cordaid/Hollande, l'Union Européenne, le ministère Hollandais des
affaires étrangères, le Pool Fund, Unicef et Diaconie.
A travers ce rapport, nous avons pris l'option d'inventorier
les différents prestataires qui bénéficient du financement
direct des bailleurs et indiqués dans les programmes de financement
basé sur la performance dans les différents territoires et/ou
volet d'intervention.21
21 Livres historique et de création de l'AAP,
Bukavu, Sud-Kivu, p.590
17
2.1.1 Education
Le volet éducation à travers son programme de
financement basé sur la performance réalise ses interviews dans
quatre territoires notamment Shabunda, Walungu, Kabare et Idjwi.
Nous pouvons dénombrer ces prestataires à travers
les sous divisions dans les différents territoires dans le tableau ci-
dessous :
|
TERRITOIRE DE SHABUNDA
|
TERRITOIRE DE
WALUNGU
|
Tot al
|
|
Sous-division shabunda 2
|
Sous-division Walungu 1
|
|
Ecoles primaires
|
36
|
28
|
26
|
90
|
Ecoles secondaire
|
20
|
|
20
|
40
|
TOTAL
|
56
|
28
|
46
|
130
|
|
Source : livre historique de l'AAP
3.2 LOCALISATION
L'AAP dispose actuellement d'un bureau de direction à
Bukavu sis aux 400 boulevards du lac, labotte, commune d'Ibanda province du
Sud-Kivu
3.2.1 Organisation de l'AAP
Conforment aux statuts de l'organisation, l'AAP dispose de trois
organisations à savoir :
? Une assemblée générale (AG)
? Un conseil d'administration(CA) ? Un bureau exécutif
(BE)
Sur le plan fonctionnel : le bureau exécutif assure la
coordination et le suivi des programmes ou activité sur terrain.
L'AAP a un bureau de présentation à SHABUNDA. Du
point de vue effectif, l'Agence d'Achat de Performance compte à ce jour
32 agents pour la réalisation des activités dans
différents programmes.
18
3.2.2 Mission de l'AAP
L'Agence d'Achat de Performances vise à
améliorer les performances quantitatives et qualitatives de prestations
de services sociaux de base. Elle est donc à finalité sociale :
ses principaux secteurs d'innervation, sont notamment la santé,
l'éducation, les routes de dessertes agricoles et administration
territoriale. Ces secteurs peuvent être élargis selon le besoin
d'étendre le PBF à d'autres secteurs sociaux.
3.2.3 Vision de l'AAP
La vision de l'AAP est de contribuer à une
société dans laquelle chaque citoyen a accès aux services
sociaux de base de qualité à travers les structures capables d'en
offrir et la bonne gouvernance.
3.2.4 Mandat de l'AAP
L'Agence d'Achat de Performance du Sud-Kivu « AAP »
en sigle est une association sans but lucratif de type ONG créé
sur l'initiative du BDOM de l'amélioration de l'accès aux
services sociaux de base de la population dans la province du Sud-Kivu.
3.2.4.1 Objectifs de l'AAP
Les principaux objectifs de l'AAP/Sud-Kivu sont :
? Assurer des sévices sociaux de base d'une bonne
qualité, géographiquement, financièrement et
culturellement accessible à la population par le biais de formation
sanitaires, des écoles, des églises de l'Etat, du secteur
privé et d'autres intervenants comme des ONG locales et des groupements
communautaires ;
? Renforcer la voix de la population à travers les
enquêtes dans les ménages de vérification et de
satisfaction ;
? Responsabiliser et améliorer la capacité
institutionnelle des différentes partenaires (régulateurs et
prestataires des services) particulièrement en ce qui concerne la
planification, la gestion des ressources, le suivi et monitorage de la
qualité technique, des services , l'utilisation des données et
leurs orientations vers les clients ;
? Développer une agence de financement
d'utilité publique au niveau régionale capable de mobiliser et
canaliser les ressources nécessaires en vue de procurer un paquet de
services sociaux de base de bonne qualité par une approche de
financement sur la performance.22
22 Archives de l'historique de l'AAP, Bukavu,
Sud-Kivu p.598
19
3.2.5 Les activités de l'AAP
· Mobiliser les fonds pour atteindre les objectifs
(santé, éducation, route, administration, territoriale,...)
· Canaliser les fonds vers le bénéficiaire
grâce à l'outil de financement basé sur les performances
· Plaidoyer pour la mise à l'échelle du
PBF, la recherche des fonds et préparer des propositions pour obtenir le
financement
· Renforcer le montage institutionnel et le
développement du système PBF
· Faire la recherche action pour tirer des leçons
et améliorer les institutions
· Donner un appui technique dans la mise en oeuvre du
PBF
3.2.6 Partenariat de l'AAP
L'AAP met en oeuvre le programme PBF dans les zones de
santé d'intervention avec l'appui de plusieurs bailleurs notamment,
Cordaid, Hollande, l'Union Européenne, le ministère Hollandais
des affaires étrangères (Royaume de pays Bas) le Pooled Fund de
l'Unicef.
Les partenaires de l'AAP sont notamment : le Ministère
national de la santé de la RDC, le Ministère provincial de la
santé du Sud-Kivu, le Ministère de l'éducation,
l'inspection provinciale de la santé BDOM-Bukavu, l'Office de route,
l'inspection et la Division provinciale de l'éducation
2.3 LE PBF
2.3.1 Le PBF au Sud-Kivu
Le PBF a été introduit en RDC,
précisément au Sud-Kivu en 2004. Il est coordonné par
l'AAP qui fait la liaison avec les autorités nationales et provinciales.
Le bailleur qui finance ce programme est Cordaid.
Au Sud-Kivu, le premier programme a constitué un projet
pilote de 6 mois sur l'île d'Idjwi et de Katana pour financement de
l'Union européenne obtenu en 2008 et 2009. A Shabunda et Lulingu, un
programme PBF dans les domaines de la santé et de l'éducation a
été lancé au mois de septembre 2007. Cordaid a
financé la réhabilitation des routes.
En 2009, la Zone de santé Miti-Murhesa a
été ciblée parmi tant d'autres comme une zone
d'intervention de l'AAP, cofinancé à part légale par
Cordaid et l'Union européenne et enfin en 2010 avec le financement de la
coopération hollandaise à travers un projet de renforcement de
l'état au Sud-Kivu, le programme a intégré le volet
administration.
20
3.3.2 Quelques objectifs principaux du PBF
? Assurer un PMA et un PCA d'une bonne qualité,
géographiquement, financièrement et culturellement accessible
à la population, par le biais de formation sanitaire, des
églises, des Etats, du secteur privé et d'autres intervenants
comme des ONG locales et des groupements communautaires ;
? Assurer un paquet des services de l'éducation d'une
bonne qualité ;
? Assurer l'accès de la population aux services
administratifs d'une bonne qualité par le biais de l'administration
territoriale ;
? Responsabiliser et améliorer la capacité
institutionnelle des différentes structures de santé, de
l'éducation, de l'administration territoriale à tous les niveaux
et particulièrement en ce qui concerne la planification
stratégique, la gestion de ressources, le suivi et le monitorage de
services.23
23 AAP historique et création. Bukavu, p.598
Assistant Axe2: Transfert de connaissance
Assistant d'informatique et communication
Chargé
d'Administration et Finances
Equipe de Supporteur
21
2.4 Organigramme de l'AAP
|
Assemblée Générale
|
|
Collège de conseiller
|
Conseil
d'Administation
|
Sécretaire
Directeur
Staticien
|
|
|
|
|
|
|
1 Vérificateur Juridique polyvalant
|
Equipe d'Education
|
|
|
|
|
Chargé Programme Santé
Equipe de Santé
Chargé Programme Sécurité/Justice
Chargé Programme Education
24
SECTION II. DEMARCHE METHODOLOGIQUE
Pour faire connaitre en retour nos pensées à
toutes les interrogations soulevées, notre méthodologie s'est
fondée sur :
? La méthode structuro-fonctionnelle
Selon PIAGET cité par KAMPIRE M., cette méthode
est définit comme « un système de transformation qui
comporte des lois.
24 Livres historique de l'AAP de sa création
à nos jours p.598
22
En tant que système et qui conserve ou s'enrichit, par
le jeu même de ses transformations sans que celle-ci aboutissent en
dehors de ses frontières ou fassent appel à des
éléments extérieurs.25
Cette méthode nous a permis de comprendre la structure
et le fonctionnement de l'Agence d'Achats des Performance de Bukavu, de
comprendre son évolution et sa création, mais aussi de confronter
le rôle que doivent jouer ces différents éléments
sur le comportement des travailleurs afin d'améliorer la gestion des
ressources humaines à travers le processus de recrutement.
Pour la récolte de données, nous avons
utilisé quatre techniques à savoir : ? Technique
documentaire
Selon GRAWITZ, la technique documentaire consiste en une
fouille systématique de tout ce qui est écrit ayant une liaison
avec le domaine de recherche. Il s'agit des livres, ouvrages, les rapports, les
notes de cours ainsi que les sites web,...26
Pour l'enrichissement de notre travail et l'approfondissement
de nos connaissances, nous nous sommes inspiré de la documentation
écrite qui traite les sujets en rapport avec le processus de recrutement
et gestion des ressources humaines et qui présente des résultats
ultérieurs des autres chercheurs , mais aussi de consulter une
documentation nécessaire en rapport avec l'AAP.
? Technique d'Observation
Par cette technique, nous avons observé la situation
des services d'informations bénéficiés par les agents de
l'AAP.
? Technique d'Interview
Selon Edgar Morin, une interview est une communication
personnelle suscitée dans un but d'information.27
La documentation et l'observation seules n'ont pas suffi. Pour
cette raison, nous avons organisé l'interview aux agents de l'AAP pour
récolter des informations sur le processus de recrutement et gestion des
ressources humaines dans cette organisation. Signalons que nous avons
procédé avec différentes procédures d'interviews
notamment :
25 KAMPIRE M. Thérèse : «
Initiation au travail scientifique » TC A&B, FSESG, UNR-BUTARE,
2004
26 GRAWITZ M, op cit
27 Morin E., « Interview dans les sciences
sociales » 1965
23
? l'interview à réponse
performées : où diverses possibilités de
réponses étaient déjà formulées, offrant
à l'interviewé la liberté de choisir parmi diverses
réponses
? l'interview à question fermées
: auquel l'interviewé répond par oui ou non, favorable
ou défavorable, positif ou négatif,...
? Technique d'échantillonnage
Selon MULUMA MUNANGA, définit l'échantillon
comme un ensemble des personnes à interroger, extrait d'une population
parent comportant des caractéristiques avec une fréquence
identique.28
La technique d'échantillonnage nous a permis de
déterminer l'échantillon des personnes à administrer le
questionnaire en sélectionnant le nombre d'agent, 30 agents soit 100% du
total de toute l'organisation pour leurs soutirer des données. En
conclusion, nous avons pris tous les 30 agents de l'Agence d'Achats des
Performances soit 100% de l'effectif fait la totalité de réponses
à nos enquêtes.
Conclusion partielle
Dans ce chapitre, il était question de la
présentation de l'Agence d'Achats des Performances, que nous avons
présenté en détail, ainsi que la méthode et
techniques utilisées pour récolter les données. La
méthode et les techniques présentées ci-haut nous ont
permis d'atteindre nos objectifs et arriver au résultat.
28 MULUMA MUNANGA., « Méthode de la
recherche scientifique », MES, Kinshasa, p.39
24
CHAPITRE TROISIEME : PRESENTATION, ANALYSE ET
INTERPRETATION DES RESULTATS
3. O Introduction
Ce présent travail est structuré en 4 sections,
la première présente les caractéristiques des
enquêtés, la deuxième se base sur le processus de
recrutement de gestion des ressources humaines à l'AAP, la
troisième section va présenter le processus de recrutement et son
incidence sur la réalisation des objectifs à l'AAP et enfin la
dernière porte sur le processus de recrutement et son impact sur la
gestion des ressource humaines à l'agence d'achat des performances.
3.1 Les caractéristiques des
enquêtés
Ici nous allons classer les enquêtés selon leurs
caractéristique. C'est-à-dire selon le sexe, âge,
état civil, niveau d'étude,... Sur base des tableaux, nous les
présentons comme suit :
Tableau n° 1:Répartition d'agent par
sexe
Sexe
|
Masculin
|
Féminin
|
Total
|
Effectif
|
28
|
2
|
30
|
Pourcentage
|
93
|
7
|
100
|
D'après nos enquêtes, le tableau ci-dessus
indique que le genre féminin représente7% du total des agents de
l'AAP/Sud-Kivu et les hommes représentent 93% soit 26 hommes et 2
femmes. Le genre n'est pas respecté à l'AAP.
Tableau n° 2: Répartition d'agents par
tranche d'âge
Tranche d'âge
|
20-30
|
31-35
|
36-40
|
41--50
|
51-60
|
61 et +
|
Total
|
Effectif
|
4
|
3
|
6
|
10
|
7
|
-
|
30
|
Pourcentage
|
7
|
10
|
21
|
35
|
25
|
|
100
|
25
La plus part des agents de l'AAP sont jeunes car leur tranche
d'âge varie entre 20 et 50 ans, 25% d'agents ont un âge
au-delà de 50ans.
Tableau n° 3:Répartition d'agents
d'après leur état civil
Etat civil
|
Marié
|
Célibataire
|
Veuf (Ve)
|
Divorcé
|
Autres
|
Total
|
Effectif
|
25
|
4
|
1
|
-
|
-
|
30
|
Pourcentage
|
89
|
7
|
4
|
-
|
-
|
100
|
Source : nos enquêtes
Dans ce tableau, on remarque que 89% des agents de l'AAP sont
mariés, soit 25 agents, 7% sont célibataires soit 4 agents sur
30, une seule veuve et aucun divorcé.
Tableau n° 4:Répartition d'agents par niveau
d'étude
Niveau
|
Primaire
|
Secondaire
|
Universitaire
|
Total
|
Effectif
|
-
|
2
|
28
|
30
|
Pourcentage
|
-
|
7
|
93
|
100
|
Source : Nos recherches
De ce tableau, ressort que l'AAP Sud-Kivu recrute essentiellement
des cadres universitaires soit 93% des agents enquêtés contre 7%
des agents ayant un niveau d'étude secondaire soit 2agents. Ce qui fait
28 agents universitaires et deux agents au secondaire.
3.2 Processus de recrutement des ressources humaines
à l'AAP
Tableau n° 5: Opinion des enquêtes sur le
processus de recrutement de ressources humaines à l'AAP
Processus de recrutement
|
Bon
|
Moins bon
|
Total
|
Effectif
|
25
|
5
|
30
|
Pourcentage
|
57
|
32
|
100
|
Source : nos enquêtes
De ce tableau, on comprend que 25 agents sur 30 affirment que
le processus de recrutement des ressources humaines à l'AAP est bon.
Soit 57% sont d'accord de cette opinion et 5 agents soit 32% ne sont pas
d'accord et affirment que ce processus est moins bon.
26
Tableau n° 6: Opinion des agents sur le mode de
recrutement des ressources humaines
Mode de recrutement
|
Interne
|
Externe
|
Total
|
Effectif
|
10
|
20
|
30
|
Pourcentage
|
36
|
64
|
100
|
Source : nos enquêtes
De ce tableau, on comprend que 10 agents soit 36% des
enquêtés ont affirmés que le mode de recrutement est
interne, ils ont été soumis à ce mode de recrutement qui
est interne. 20 agents soit 64% des agents ont été
recrutés par le mode de recrutement externe. Donc le mode de recrutement
externe domine. C'est qui est normal vu l'effectif de l'Organisation.
Ceci explique que le mode de recrutement des ressources humaines
à l'AAP est externe.
Tableau n° 7:Opinion des agents sur le processus
de recrutement des ressources humaines à l'AAP
Opinion sur le processus de recrutement
|
Utilise l'outil approprié à son mode de
recrutement
|
Définit le poste et rédige l'offre
|
Diffuse l'annonce du recrutement
|
L'entretien d'embauche
|
Répond à tous les candidats non
retenus
|
Total
|
Effectif
|
5
|
18
|
3
|
3
|
1
|
30
|
Pourcentage
|
16
|
60
|
10
|
10
|
4
|
100
|
Source : nos enquêtes
Il est montré dans ce tableau que le processus de
recrutement des ressources humaines répond à toutes les
étapes, 18 agents sur 30, soit 60% montrent que le processus de
recrutement à l'AAP est lié au poste à pourvoir, suivi de
5agents soit 16% qui ont montré que l'AAP a un outil approprié
à son mode de recrutement, 3agents sur les 30enquetés, soit 10%
ont dit que l'AAP procède à l'entretien avant d'embaucher et 3
autres agents soit 10% des enquêtés nous ont montré que
l'AAP diffusait l'annonce de recrutement, 1seul agent soit 4% du total a dit
que l'AAP répond à tous les candidats non retenus.
27
3.3 Processus de recrutement et incidence sur la
réalisation des objectifs
Tableau n° 8:Opinion des enquêtés
sur l'incidence du processus de recrutement à la réalisation des
objectifs
Incidence sur le processus de recrutement
|
Positive
|
Négative
|
Total
|
Effectif
|
26
|
4
|
30
|
Pourcentage
|
86
|
14
|
100
|
Source : Nos enquêtes
Il ressort de ce tableau que 26 agents enquêtés soit
86% affirment l'opinion selon laquelle l'incidence du processus de recrutement
à la réalisation des objectifs est positive.
Donc le processus de recrutement a une incidence positive sur la
réalisation des objectifs de l'AAP.
Tableau n° 9:Autres dispositions mises en place par
l'AAP dans le but d'atteindre les objectifs
Autres
dispositions
|
Bonne
rémunération
|
Bon climat de travail
|
Soins médicaux
|
Stabilité de l'emploi
|
Autres
|
Tot al
|
Effectif
|
25
|
26
|
26
|
20
|
27
|
30
|
Pourcentage
|
89
|
93
|
93
|
72
|
96
|
100
|
Source : nos enquêtes
Dans ce tableau, Il est démontré que 25 agents
soit 89% affirment que l'AAP rémunère bien afin d'atteindre ses
objectifs, 26 agents du total soit 93% affirment aussi que grâce au bon
climat du travail, l'AAP atteint ses objectifs du fait que les agents se
sentent à l'aise, s'entraident professionnellement et se comprennent
mutuellement. De ce même pourcentage 93% dont 26 agents ont assuré
l'idée selon laquelle les soins médicaux dont l'AAP fournit aux
agents serait une meilleure disposition mise en place dans le but d'atteindre
ses objectifs. Ensuite 20 agents soit 72% soutiennent la disposition de la
stabilité de l'emploi mise en place par l'AAP dans le but d'arriver
à atteindre ses objectifs, et enfin 27 agents du total ont montré
qu'il y aurait d'autres dispositions mises en place par l'AAP dans les
mêmes buts mais qui sont sacrément professionnelles.
28
3.4 Le processus de recrutement et son impact sur la
gestion des ressources humaines à l'AAP
Tableau n° 10:Opinion des enquêtés
sur le processus de recrutement et son impact sur la gestion des ressources
humaines à l'AAP
Processus de recrutement et son impact
|
OUI
|
NON
|
Total
|
Effectif
|
30
|
-
|
30
|
Pourcentage
|
100
|
-
|
100
|
Source : nos enquêtes
De ce tableau, il découle un effectif de 30 agents soit
100% des enquêtes affirmant que le processus de recrutement a un impact
sur la gestion des ressources humaines à l'AAP.
Tableau n° 11: Les étapes
d'embauche
1) Affichage
Affichage
|
Oui
|
Non
|
Total
|
Effectif
|
26
|
4
|
30
|
Pourcentage
|
93
|
7
|
100
|
|
Source : Nos enquêtes
Il ressort de ce tableau que sur 26 agents
enquêtés sur 30 soit 93% sont passés par l'affichage lors
de l'étape d'embauche
2) Dépôt de candidature
Dépôt de candidature
|
Oui
|
Non
|
Total
|
Effectif
|
30
|
-
|
30
|
Pourcentage
|
100
|
-
|
100
|
Source : Nos enquêtes
Il est montré dans ce tableau que 30 agents sur 30 soit
100% ont fait le dépôt de leurs candidatures avant le test
d'embauche. Donc l'AAP procède par le dépôt des
candidatures dans son étape d'embauche.
29
3) Sélection des candidats
Sélection des candidats
|
Oui
|
Non
|
Total
|
Effectif
|
25
|
5
|
30
|
Pourcentage
|
90
|
10
|
100
|
|
Source : Nos enquêtes
Dans ce tableau, 25 agents sur 30 soit 90% ont montré
que l'AAP fait la sélection des candidats lors du processus d'embauche,
et 5 agents soit 10% du total n'ont pas accepté cette affirmation.
4) Texte d'embauche
Texte d'embauche
|
Oui
|
Non
|
Total
|
Effectif
|
28
|
2
|
30
|
Pourcentage
|
97
|
3
|
100
|
Source : Nos enquêtes
Il ressort de ce tableau que 28 agents enquêtés sur
30, soit 97% ont affirmé la présence du texte d'embauche dans les
étapes d'embauche à l'AAP, 2 sur 30 agents soit 3% ont
infirmés.
Tableau 12: Autres suggestions
Suggestion
|
Amélioration de l'accueil de nouveaux
recrus
|
Ne pas tenir compte de l'ancienneté et de
l'expérience pour donner la chance aux jeunes qui viennent de finir les
études
|
Effectif
|
25
|
5
|
Pourcentage
|
58
|
41
|
Source : nos enquêtes
Dans ce tableau, il nous est montré que 58% des agents qui
ont donné des suggestions, ont optés pour l'amélioration
de l'accueil des nouveaux recrus.
Et 41% des agents ont votés pour ne pas tenir compte de
l'ancienneté et l'expérience pour donner aux jeunes l'occasion
d'être embauché.
30
Tableau n° 13: La façon d'intégrer
dans l'organisation
Intégration
|
Excellent
|
Très bon
|
Bon
|
Mauvais
|
Total
|
Effectif
|
3
|
9
|
18
|
-
|
30
|
Pourcentage
|
11
|
32
|
57
|
-
|
100
|
Source : nos enquêtes
De ce tableau, on comprend que 18 agents sur 30 ont
été bien intégré, soit 57%, 9 ont été
très bien intégré soit 32% et 3 ont été
excellemment intégré soit 11%.
Tableau 14:les étapes d'embauche
Etapes
|
Affichage
|
Dépôt
|
Sélection
|
Texte
|
Intervention
|
Stage
|
Affectation
|
Total
|
Effectif
|
26
|
26
|
26
|
26
|
26
|
26
|
28
|
30
|
Pourcentage
|
93
|
93
|
93
|
93
|
93
|
93
|
96
|
100
|
Source : nos enquêtes
Ce tableau montre que sur 30 agents enquêtés, 26
agents sont passés à toutes les étapes d'embauche. Un
agent recommandé était affecté directement à son
poste coordonnateur qui est parmi les fondateurs de l'organisation.
Donc le mode de recrutement est respecté à l'AAP.
Tableau 15:Participation aux formations
Conformité posée à la formation
|
Oui
|
Non
|
Total
|
Effectif
|
28
|
2
|
30
|
Pourcentage
|
93
|
7
|
100
|
Source : nos enquêtes
De ce tableau, il découle que plus de 90% soit 28 agents
enquêtés ont participés aux formations organisées
par l'AAP, soit 2 sur 30 agents enquêtés n'ont jamais
participé aux formations représentant aussi 7% du total.
Tableau n° 16 : Nombre de fois participé aux
formations
Nombre de formation
|
Une fois
|
Deux fois
|
Plusieurs fois
|
Total
|
Effectif
|
-
|
6
|
24
|
30
|
Pourcentage
|
-
|
23
|
77
|
100
|
Source : nos enquêtes
31
Tableau 17:Le besoin des agents d'être
formé
Besoin
|
Oui
|
Non
|
Total
|
Effectif
|
30
|
|
30
|
Pourcentage
|
100
|
|
100
|
Source : nos enquêtes
Tous les agents enquêtés éprouvent
toujours le besoin d'être formés et informés d'avantage, 30
agents sur 30 soit 100%.
Conclusion partielle
Le troisième chapitre du présent travail ayant
pour titre le processus de recrutement et gestion des ressources humaines au
sein de l'AAP ; est d'une importance remarquable dans cette étude,
étant donné qu'il présente, analyse et interprète
les résultats trouvés lors de notre processus d'enquête.
Pour ce faire, nous sommes parti dès le premier point
de la présentation des caractéristiques des
enquêtés, comment est-ce ils sont repartis par sexe, par
l'âge, par l'Etat civil et par leur niveau d'étude et nous avons
démontré par les tableaux ;
Ensuite nous avons présenté par le tableau le le
processus de recrutement des ressources humaines à l'AAP, nous avons
aussi présenté le processus de recrutement et son incidence sur
la réalisation des objectifs à l'AAP ;
Enfin nous avons marqué le processus de recrutement et
son impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP. Grâce
aux enquêtes menées nous avons présenté,
analysé et interprété les données
trouvées.
32
SUGGESTIONS ET RECOMMANDATIONS :
Nous ne saurons pas finir ce travail sans faire des
suggestions par rapport aux problèmes de recrutement et de gestion des
ressources humaines observés à l'AAP.
Ainsi nous suggérons et recommandons à l'AAP de
(d'):
? Diversifier les outils de recrutement pour rechercher
l'homme qu'il faut à la place qu'il faut ;
? Offrir à ses agents la formation selon le besoin qui
se présente, afin de les promouvoir ; ? Rechercher le financement pour
éviter d'envoyer chaque fois les agents en congé technique ;
? Epanouir ses activités pour permettre aux nombreux
chômeurs de trouver un emploi et à la population de
bénéficier leurs services.
? Recruter les anciens et les nouveaux universitaires qui sont
formés dans le même domaine, rechercher aussi la main d'oeuvre
qualifiée dans les écoles de formation professionnelles.
Enfin, nous pouvons recommander, l'acquisition des nouveaux
tests afin d'être au même niveau des innovations et de
progrès, et de donner plus d'importance à l'étape de
sélection afin d'optimiser le processus de recrutement.
Notre travail de recherche a mis le point sur l'importance du
processus de recrutement, la gestion des ressources humaines leur conception et
leur objectif. Nous avons pu savoir la manière dont ces tests sont
appliqués par les recruteurs d'une entreprise et le but de leur
utilisation.
Enfin, notre étude manque de fondement théorique
approfondie vu le manque du temps et des ouvrages spécialisés en
sciences commerciales et de gestion dans le processus de recrutement.
33
CONCLUSION GENERALE
A travers notre travail de recherche, Nous nous sommes
intéressés sur « le processus de recrutement et la gestion
des ressources humaines au sein d'une organisation non gouvernementale
nommée Agence d'achats des performances ».
A cet effet il est à signaler que ce travail avait
été subdivisé en trois chapitres excepté
l'introduction et la conclusion.
Dans une première partie, nous avons
présenté des descriptions théoriques de processus de
recrutement, et sa partie empirique, nous avons vu que le recrutement est un
processus détaillé et soigné étape par
étape. La sélection est une étape primordiale dans tout
recrutement, où, il faut choisir les candidats qui sont adaptés
aux exigences de l'organisation. Elle se fait par des spécialiste en
recrutement et à l'aide de plusieurs outils comme les tests de
recrutement et l'entretien professionnel.
Dans le deuxième chapitre, nous avons
présenté l'Agence d'Achats des performances, une organisation non
gouvernementale dont il était question de montrer ostensiblement en
présentant son historique, sa localisation, sa mission, sa vision, son
mandat, ses objectifs, ses activités, et ses partenaires. Nous avons pu
présenter ces parties étapes par étapes.
Enfin dans le troisième et dernier chapitre, il
était question de présenter, d'analyser et d'interpréter
les résultats de notre recherche, et nous l'avons structuré en
quatre section dont : la présentation des caractéristiques des
enquêtés, comment sont-ils repartis par sexe, par l'âge, par
l'Etat civil et par leur niveau d'étude et nous avons
démontré par les tableaux ;
Signalons que pour traiter cette épineuse question,
notre étude a eu comme préoccupation des questions suivantes :
? A quoi est lié le processus de recrutement des
ressources humaines à l'AAP/Bukavu ? ? Le processus de recrutement
a-t-il une incidence sur la réalisation des objectifs à l'AAP
?
? Le processus de recrutement a-t-il un impact sur la gestion
des ressources humaines à l'AAP ?
Pour tenter de répondre à certains occupations
susmentionnées, nous avons supposé que :
? Le processus de recrutement des ressources humaines serait
lié au poste à pourvoir ;
34
? Le processus de recrutement aurait une incidence positive
sur la réalisation des objectifs à l'AAP ;
? Le processus de recrutement impacterait sur la gestion des
ressources humaines à l'AAP.
Pour parvenir à la vérification de nos
hypothèses, nous nous sommes servis de la méthode
systémique d'orientation structuro-fonctionnelle, corroborée par
les techniques documentaires, d'observation, d'interview et par
échantillonnage.
Après dépouillement, l'analyse des
résultats de nos enquêtes a montré que 18agents, soit 60%
des enquêtés à l'AAP/Bukavu ont montré que le
processus de recrutement des ressources humaines est lié au poste
à pourvoir affirmé par le tableau n°7 ; soit 86% de nos
enquêtés affirment que le processus de recrutement a une incidence
positive sur la réalisation des objectifs à l'AAP confirmé
par le tableau n°8 et 100% de nos enquêtés ont
approuvé que le processus de recrutement a un impact sur la gestion des
ressources humaines au sein de l'AAP, affirmé par le tableau
n°10.
Malgré l'existence d'autres services de gestion des
ressources humaines, il a été remarqué que le recrutement
constitue une de ces sources à l'AAP/Bukavu.
Pour clore, nous reconnaissons que cette étude n'est
qu'une oeuvre humaine, mais aussi une ébauche dans ce domaine pouvant
servir d'orientation à d'autres chercheurs.
Ceci dit, nous restons ouverte aux critiques et suggestions pour
une possible amélioration.
35
BIBLIOGRAPHIE
j. OUVRAGES
- AZZOPARDI Gilles, guide de recrutement, marabout,
Italie, 2000.
- Baudelaire, l'Art romantique, 1869 p.110.
- BERNIE Marie-Madeleine et d'ABOVILLE Arnaud, les tests
de recrutement, 3ème édition, édition d'organisation,
paris, 2001.
- BREACHERS J les problèmes révolutionnaires»
Ed. RUJ, Paris, 1974, p.50.
- CADIN Loïc. GUERIN Francis. PIGEYRE
Frédérique, gestion des ressources humaines, dunod,
paris, 2007.
- CHEMINADE Benjamin, Attirer et fidéliser les
bonnes compétences ; créer votre marque d'employeur
2ième Edition ; édité par Association
française de normalisation, 2019, p337.
- COHEN Annick, toute la fonction ressources humaines,
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- DUHAMEL Sabine, les tests de recrutement, studyrama,
France, 2008.
- EYMARD-DUVERNAY ET MARCHAL, Théories du processus
du recrutement, Ed. Benêt, 2000, p.412
- FAURE L.S, Recrutement éthique et responsable :
Bonnes pratiques pour une démarche responsable, Ed.Dunold, 2014,
p224.
- FORTIN M.F, Fondements et étapes du processus de
recherche : Méthodes quantitatives et qualitatives,
Edition 3, ISBN, éditeur chènevière Education, 2015,
p.518.
- Gerry Crispin. CarrerXRoads, The 2000 directory to the
5000 best job resume and career management senses on the World Wide, Web
1999.
- GUYOT Jean, le recrutement méthodique du
personnel, entreprise moderne édition, paris, 1983.
- Jean-Marie PERETTI, op.cit., p64.
- KAMPIRE M. Thérèse, Initiation au travail
scientifique, TC A&B, FSESG, UNR-BUTARE, 2004.
- LACKHAR., Processus de recrutement, Ed.Geueve, 2008,
p24 .
36
- LOÏC C et alii. Gestion des ressources
humaines, 3ième édition, Dunod, France, 2007,
p5.
- MALO F.B, Le recrutement, la sélection et
l'accueil du personnel, Edition PUQ, 2011, p381.
- Martory B. et Crozet op cit. 2011, p.275.
- MARTORY Bernard et CROZET Daniel, gestion des ressources
humaines, 7 édition, dunod, 2008.
- MARTORY et CROZET.op cit 1984 p.36.
- PERETTI Jean-Marie, gestion des ressources
humaines, 15ème édition, Vuibert, paris, 2008.
- RONGERE Méthodes des sciences sociales, Dalloz,
Paris, 2000, p.20.
- SOUISSI C, Recruter gagnant-gagnant Méthodes et
outils PNL pour réussir ses recrutements, 3ème
Edition, Edité par GERESO, Paris, 2018, p.285.
- THIEATART Raymond-Alain et coll., méthodes de
recherche en management, 3eme édition, dunod, Belgique, 2007.
ii. LEXIQUES, REVUES & ARTICLES
- AAP, Archives de l'historique, Bukavu, Sud-Kivu p.598
- AAP, historique et création. Bukavu, p.598
- COUTELLE Patricia, « cours du CEFAG-séminaire
d'études qualitative », université de Tours,
2005
- Livres historique de l'AAP de sa création à nos
jours p.598
- Morin E, « Interview dans les sciences sociales »
1965
iii. MEMOIRES & TFC
- ACHAT F., « Le recrutement et l'application des tests
», Mémoire de fin de cycle en gestion des ressources humaines,
université de Abderrahmane Mira Bejaia 2012-2014.
- ACHOUCH Mohamed, KABYL Kamel et MANADI Fatiha,
conception et réalisation d'un système d'information pour le
suivi de recrutement, mémoire de master en science de gestion, Univ
A/MIRA Bejaia, 2009/2010.
37
? MOHAMED A, Conception et réalisation d'un
système d'information pour le suivi de recrutement »
mémoire de master en science de gestion, Univ A/MIRA Bejaia, 2009/2010,
p5.
? MULUMA MUNANGA., « Méthode de la recherche
scientifique », MES, Kinshasa, p.39.
iv. NOTES DES COURS
? KANANI Amos : `'Initiation à la recherche
scientifique.» Cours inédit, Isc/Bukavu 2018-2019.
v. SITES WEB
http://cermat.iae.univ-tours.fr/IMG/pdf/
05-124 PCoutelle.pdf, Consulté le 10/08/2020.
38
TABLE DES MATIERES
IN MEMORIAM i
EPIGRAPHE ii
DEDICACES iii
REMERCIEMENTS iv
SIGLES ET ABREVIATIONS v
TABLEAUX vi
O. INTRODUCTION GENERALE 1
0.1. Problématique 1
O.2. Hypothèses 2
O.3. Objectifs du travail 3
a) Objectif global 3
b) Objectifs spécifiques 3
O.4. Choix et Intérêt du sujet 4
O.4.1 Choix du sujet 4
O.4.2 Intérêt du sujet 4
O.5. Délimitation du travail 5
O.5.1 Délimitation spatial 5
O.5.2. Délimitation temporel 5
O.6. Méthode et Techniques 5
O.8. Subdivision du Travail 6
CHAPITRE I. REVUE DE LA LITTERATURE 7
I.1 Définitions Des Concepts 7
I.1.1 Le Processus 7
I.1.2 Le Recrutement 7
I.I.3. La Gestion des Ressources Humaines 7
I.2 REVUE DE LA LITTERATURE THEORIQUE 8
Section 1 THEORIES ET GENERALITES SUR PROCESSUS DE
RECRUTEMENT 8
1.2.1 Les théories sur le processus de recrutement
8
1.2.2 Généralités sur le recrutement
9
Section 2 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINE AU SEIN
D'UNE
ORGANISATION. 12
1.1 Définition 12
1.2 Les objectifs de la GRH 12
CHAPITRE DEUXIEME : PRESENTATION DU MILIEU D'ETUDE
16
39
Section I : LA PRESENTATION DE L'AGENCE D'ACHAT DES
PERFORMANCES 16
2.1 BREVE HISTORIQUE 16
2.1.1 Education 17
3.2 LOCALISATION 17
3.2.1 Organisation de l'AAP 17
3.2.2 Mission de l'AAP 18
3.2.3 Vision de l'AAP 18
3.2.4 Mandat de l'AAP 18
3.2.4.1 Objectifs de l'AAP 18
3.2.5 Les activités de l'AAP 19
3.2.6 Partenariat de l'AAP 19
3.3.2 Quelques objectifs principaux du PBF 20
2.4 Organigramme de l'AAP 21 CHAPITRE
TROISIEME : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES
RESULTATS 24
3. O Introduction 24
Conclusion partielle 31
SUGGESTIONS ET RECOMMANDATIONS : 32
CONCLUSION GENERALE 33
BIBLIOGRAPHIE 35
i. OUVRAGES 35
ii. LEXIQUES, REVUES & ARTICLES 36
iii. MEMOIRES & TFC 36
iv. NOTES DES COURS 37
v. SITES WEB 37
40
QUESTIONNAIRE D'ENQUETE 41
40
41
QUESTIONNAIRE D'ENQUETE
Monsieur, Madame, Mademoiselle, nous sommes étudiants
à l'institut supérieur de commerce de Bukavu (ISC/BKV). Dans le
cadre de nos investigations, nous sollicitons votre collaboration en vue de
l'élaboration de notre travail de fin de cycle, dont le sujet est
intitulé « Le processus de recrutement et gestion des ressources
humaines au sein de l'AAP »
Nous vous garantissons qu'aucune conséquence
négative ne découlera de vos réactions. Sur ce, cette
fiche respecte les principes d'anonymat
Nous vous remercions d'avance pour la qualité des
réponses que vous nous fournirez.
I. IDENTITE
1) Ages : 20ans-30ans 2) Sexes
M F 31ans-35ans 36ans-40ans 41ans-50ans 51ans-60ans 60ans et
plus
3) état civil : marié(e)
célibataire veuf (ve)
Divorcé
4) Niveau d'étude : Poste primaire
|
poste secondaire
|
poste universitaire
|
Autres à préciser
42
II. QUESTIONS
1) Quel est votre opinion sur le processus de recrutement
et gestion des ressources humaines à l'AAP ?
2) Lors de votre recrutement quel était le mode
de recrutement ?
Non
Non
3) Quelles sont les étapes d'embauches
?
? Affichage : Oui
? Dépôt de candidature : Oui
? Texte d'embauche : Oui Non
? Sélection des candidats : Oui Non
4) Quel était le processus de recrutement
?
5) Quelle est l'incidence sur le processus de
recrutement sur la réalisation des objectifs de l'AAP?
Positive : Négative :
6) Quelles sont les dispositions mises en place par
l'AAP dans le but d'atteindre ses objectifs ?
7) Quelle est votre opinion sur le processus de
recrutement et son impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP
?
8) Avez-vous participé aux formations
?
Oui Non
43
9) Combien de fois avez-vous participé aux
formations?
Aucune Une seul Deux fois Plusieurs fois
10) Avez-vous toujours besoin d'être formé
?
Oui Non
Avez-vous des suggestions à faire à
l'organisation dans le cadre d'améliorer le processus de recrutement et
la gestion de ressources humaines ?
|