Conclusion
Ainsi, comme nous avons pu le voir tout au long de ce
mémoire, le télétravail international est bien loin de la
pratique caractérisée par la liberté et l'absence de
formalisme dont rêve certains salariés et employeurs.
En effet, s'installer à Barbade, en profitant de leur
« Welcome Stamp », afin de télétravailler pour
le compte de son employeur français semblait trop idyllique pour
être réaliste.
Loin de cette image de simplicité, le
télétravail international comporte des enjeux classiques de
mobilité internationale.
Les principaux enjeux sont les enjeux migratoires, de droit
social, et de fiscalité, comme pour tout salarié que l'employeur
souhaiterait expatrier ou détacher dans un pays étranger.
Ainsi, le télétravail international, quand il
résulte d'une volonté de l'employeur ou du salarié, doit
se préparer comme tout projet de mobilité internationale. Du
télétravail « sauvage » comporterait des risques
à la fois pour l'employeur et le salarié, notamment sur la plan
fiscal et social. Le coût serait alors supérieur à
l'économie espérée en envoyant un salarié sans
préparation et prise en compte des enjeux de mobilité
internationale.
De même, la crise de la COVID-19 a imposé, pour
de nombreux salariés, le télétravail international comme
nouveau mode de travail. Or nous l'avons vu, cette situation inédite
pouvait potentiellement avoir des conséquences en termes de protection
sociale ou de fiscalité pour les salariés contraints à
cette nouvelle pratique.
Au vu des enjeux et des risques que comporte le
télétravail international, l'employeur ou le salarié qui
souhaitent y avoir recours devront donc étudier la faisabilité du
télétravail international.
Si cette pratique présente des avantages
indéniables pour le salarié (flexibilité, choix du lieu de
travail, gain de temps...) et l'employeur (enjeu de rétention des
talents), il
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conviendra, au cas par cas, d'étudier le rapport
bénéfices/risques et coûts, notamment sur le plan
migratoire, social et fiscal.
Si des mesures transitoires ont été prises pour
neutraliser les effets du télétravail international, celles-ci ne
seront plus applicables après la crise sanitaire.
Concrètement, si un salarié fait part à
son employeur de sa volonté de télétravailler à
l'international, l'employeur devra procéder à une étude au
cas par cas dans le but de l'autoriser.
En aucun cas le salarié ne pourra quitter le territoire
et télétravailler à l'international sans l'aval de son
employeur.
Pour cela, l'employeur devra analyser les principaux
enjeux.
Depuis quel pays le salarié souhaite-t-il
télétravailler ? Pour quelle durée ? Quelles fonctions
occupera-t-il ? Quelle est sa situation familiale et sa nationalité ?
ces questions doivent se poser au cas par cas et selon le pays
concerné.
Pour chaque pays, une analyse des enjeux migratoires, sociaux
et fiscaux doit être faite. Si l'employeur donne son accord, il sera
alors très fortement recommandé de lister les obligations
réciproques (salarié et employeur) et acter par écrit
l'accord fixant les obligations de chacune des parties, via un avenant au
contrat de travail du salarié.
L'employeur ne doit pas laisser son salarié partir en
situation de télétravail « sauvage », l'employeur comme
le salarié seraient alors sujets aux risques que nous avons vu tout au
long de ce mémoire (double imposition, non prise en charge de ses frais
de santé...).
Enfin, l'opportunité de créer une
véritable politique de mobilité internationale pour le
télétravail international se pose à l'employeur.
Cependant, étant donné que relativement peu de salariés
seront concernés, il est plus opportun de fixer uniquement des «
guidelines », qui préciseront les grandes modalités du
télétravail international au sein de l'entreprise. Cela est
indispensable pour garantir un traitement équitable entre tous les
salariés en situation de télétravail international, car
ils seront alors tous envoyés selon les mêmes modalités.
De même, le portage salarial international, s'il semble
pouvoir parer à une partie de ces risques, n'est pas sans
désavantage et danger pour l'employeur et le salarié.
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Le télétravail international doit donc
être considéré et étudié comme toute
mobilité internationale (expatriation, détachement...) par
l'employeur et le salarié, afin de ne pas s'exposer à des risques
migratoires, sociaux et fiscaux.
Les risques de cette pratique valent-ils le coup pour
l'employeur et le salarié, au vu des bénéfices attendus ?
c'est la question que devront se poser les employeurs et les salariés
qui souhaitent y avoir recours.
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