II. Etudes empiriques
Pour montrer l'originalité et la
fécondité de notre étude, il nous incombe de faire une
revue des travaux qui exposent les différentes recherches
effectuées sur la motivation professionnelle. En effet, il ressort des
travaux déjà effectués que la motivation est
déterminée par plusieurs facteurs. Ceux-ci ont été
catégorisés. On a les facteurs psychologiques, sociologiques
et financiers.
1.2. Les études portant sur le concept de la
motivation au travail
Les premières études portant sur la motivation
au travail se sont intéressées d'abord à
systématiser ce concept, c'est-à-dire à
l'opérationnaliser sous forme de variable, dimension et indicateur.
Toutefois, à la suite de Kanfer (1990), la plupart des
auteurs reconnaissent qu'il n'est pas facile de définir la motivation de
manière systématique, car elle est une variable non directement
observable. Dans cette perspective, pour Vallerand et Thill (1993, p.18) :
« le concept de motivation représente un construit
hypothétique utilisé, afin de décrire les forces internes
et/ou externes produisant le déclenchement, la direction,
l'intensité et la persistance du comportement ».
C'est pourquoi, pour Roussel (1994), même si la
motivation est une variable non directement observable, elle peut être
appréhendée au travers de l'effort que l'individu déploie
pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés par
l'organisation. L'effort exprime la motivation lorsqu'il est
développé volontairement en direction de l'objectif
fixé.
La difficulté de systématiser le concept de
motivation et les intérêts pratiques des managers ont
emmené les chercheurs à s'intéresser de plus en plus aux
déterminants de la motivation.
La mise à l'épreuve des modèles
théoriques de la motivation (Maslow (1954), Herzberg (1959),mc Gregor
(1960), Mc Clelland(1961), Alderfer(1969) a abouti à la mise en
évidence de plusieurs déterminants.
1.1.3. Les déterminants sociologiques de la
motivation
Ce sont des facteurs qui sont centrés sur le
comportement social des individus au travail et les relations
interpersonnelles.
Ainsi, selon une étude entreprise par Coach et French
in Francès(1995) sur les ouvriers d'une entreprise qui fabrique du linge
de corps, la participation résultant du style managérial du chef
d'entreprise constitue un facteur de motivation des ouvriers.
Gharib(2006) quant à elle, a mené
uneétude sur 25 % des 56 écoles francophones deBeyrouthet 12
Chefs d'établissementen vue d'examiner l'influence du système
managériale des chefs d'établissent sur la motivation des
enseignants. Il en est ressorti que les leviers de motivation suivantes sont
à mettre à l'actif du style managérial des
établissements :
· La satisfaction du sentiment de responsabilité
· La satisfaction du besoin de se réaliser et de
l'engagement cognitif
· La satisfaction au travail
Par ailleurs, M. Inga (2010) dans son étude
sur les facteurs de motivation au travail du personnel au sein d'une
entreprise industrielle à GOMA a remarqué que les
difficultés auxquelles se heurte le personnel de l'entreprise
industrielle BRALIMA dans l'exécution de leur travail, sont liées
au manque de motivation au travail du personnel au sein de cette entreprise. Il
souligne que la motivation constitue un élément important pour
atteindre la productivité et la rentabilité. Cela passe par la
prise en compte des salaires sociaux, des primes et autres avantages. Par
ailleurs, il a observé que la meilleure idée pour le manager est
celle d'avoir toujours à l'esprit que tout employé quelle que
soit sa place dans l'organisation peut devenir un bon manager s'il existe une
volonté de la part de ses supérieurs de lui faire percevoir le
sens de son travail ; ce qui lui permettra d'adhérer à la
planification, au contrôle voire à l'exécution de son
travail. C'est la saine pratique des affaires qui profite à la fois
à l'entreprise et à ses membres.
Enfin, Fall (2014) dans son étude visant à
examiner l'influence de la précision des objectifs, du feedback de
performance et de la justice organisationnelle sur la motivation auprès
de 36 entreprises canadiennes a identifiéles leviers sur lesquels
devraient agir les managers, en priorité, pour inciter les
salariés à faire des efforts au travail.
Ses travaux ont permis de démontrer que la
reconnaissance venant des supérieurs, la justice organisationnelle sont
positivement associées à la motivation des travailleurs.
1.1.4. Les déterminants psychologiques de la
motivation
Cette catégorie de déterminants se focalise sur
faculté à comprendre ou à deviner et les sentiments de
l'employé. Elle pourrait varier selon la personnalité et les
traits psychiques de chaque personne.
Ainsi, Levy-Leboyer (1993) s'intéresse-t-elle à
l'image de soi comme facteur déterminant de la motivation. Pour
l'auteur, la construction de l'image de soi se fait sur la base des
expériences du passé. Les nouvelles informations et les nouvelles
expériences intégrées dans les structures cognitives sont
déterminées par l'image de soi, de même que la
manière dont les structures cognitives vont se différencier pour
se capter de nouvelles données. Pour l'auteur, l'image de soi intervient
dans les différentes actions de la vie professionnelle. En l'occurrence,
au niveau de l'orientation de l'effort et aussi au niveau comportemental. Elle
amène le travailleur à agir, à se fixer des objectifs
précis et plus élevés. Levy-Leboyer, (op.cit.) conclut que
si le travailleur perçoit que ses efforts sont infructueux, il ne sera
pas prédisposé à en faire davantage pour accroître
sa performance.
En (2005),Minkouloudans son étude sur
GuinnessCamerounS.A a constaté que la fidélisation est un facteur
de performance au travail. Parmi les indicateurs de la fidélisation, il
a identifié le profil de carrière qui permet de tisser un contrat
psychologique avec l'entreprise.
Aussi, Boisvert et Paradis (2008), dans une
étude menée au Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu sur Les
déterminants et indicateurs de la motivation : entre garçons et
filles en Sciences humaines. L'étude a révélé
certains déterminants de la motivation notamment :
· La perception de la valeur d'une activité
· La perception de ses motivations à accomplir une
activité
· La perception de la contrôlabilité d'une
activité
· La perception de sa propre motivation
Ces déterminants sont observables à travers
certains indicateurs qui sont :
· Le choix d'entreprendre une activité
· La persévérance
· L'engagement cognitif à accomplir une
activité
· La performance
Brunin(2010) va dans le même sens, en
s'intéressant aux indicateurs de la motivation au travail à
partir des questions suivantes :Qu'est-ce qui nous fait dire qu'une
personne est motivée ? A quoi reconnaît-on la présence de
la motivation chez un individu ? Il en a relevé quatre principaux :
· Le choix : un élève
motivé choisit d'entreprendre une activité d'apprentissage. Un
individu en perte de motivation aura tendance à éviter et
attendra d'être obligé avant d'entreprendre cette
activité.
· La persévérance : elle
se mesure en laps de temps que l'élève accorde à une
tâche telle que la prise de notes, la lecture, ... Outre le temps fourni,
il faut également fournir un effort de qualité. Une personne
motivée s'efforcera de réaliser un travail et ne renoncera pas
à la première difficulté.
· L'engagement cognitif : si
l'élève est motivé, il adoptera alors divers moyens lui
permettant d'acquérir, d'intégrer et de se rappeler ce qu'on lui
enseigne. Il s'assurera que ses méthodes sont bonnes et dans le cas
contraire, les modifiera. L'élève n'est pas un simple
récepteur du savoir mais un optimisateur des connaissances.
· La performance : il ne s'agit pas de
l'exploit mais d'une démonstration du savoir que l'élève
possède. Tout d'abord, la performance est une conséquence de la
motivation car un élève motivé variera ses méthodes
d'apprentissage et améliore ses performances. Mais la performance est
aussi une source de motivation car c'est à partir de celle-ci que
l'élève se fera une idée de ses compétences.
1.1.5. Les déterminants financiers de la motivation
au travail
Cette catégorie de déterminants renvoie aux
rétributions financières des salariés, c'est-à-dire
à la rémunération, aux avantages sociaux et autres
périphériques salariaux susceptibles de motiver les
employés d'une entreprise. C'est dans cette perspective que les
études menées par Igalen et Roussel (1996) sur la comparaison des
liaisons entre rémunération, motivation et satisfaction des
cadres et des non cadres ont abouti aux conclusions suivantes : toute
forme de rémunération n'est pas forcement source de motivation.
C'est le cas des rémunérations flexibles qui ne peuvent pas
motiver les individus, ni accroître leur satisfaction. Mais, la
rémunération individualisée constitue un facteur de
motivation des employés. Elle se traduit par une augmentation salariale
et non par des primes.
Puis,Muhindo (2007-2008) s'est intéressé
d'étudier la politique salariale au sein d'une régie
financière. Il voulait connaître les conditions salariales qui
pouvaient pousser le personnel de la DGRAD à une bonne mobilisation des
recettes de l'Etat et atteindre ainsi ses objectifs. A l'issue de sa recherche,
l'auteur a constaté que cette politique salariale constituait un des
obstacles que connaissaient les agents de cette régie financière.
Les salaires et primes payés ne permettaient pas aux agents de faire
face à la situation socio-économique en perpétuelle
dégradation. A cet effet, il a suggéré que le salaire et
les primes devraient être adaptés au coût de la vie, afin de
pouvoir motiver le personnel de la DGRAD.
Dans la même perspective,Kambere(2009-2010),tout au long
de ses recherches dans une entreprise publique en l'occurrence la REGIDESO Goma
a démontré que la faible rémunération des Agents de
la REGIDESO les pousse à privilégier des activités
extérieures au service appelées`'arrangement clandestin'', soit
avec les chefs qui occasionnent les détournements, soit avec les
contribuables qui sont favorables à la corruption. Il a fini par
affirmer que les agents ne sont pas motivés et cela occasionne un faible
rendement dans l'entreprise.
Selon Coulibaly (2011), dans son
mémoire sur l'impact de la motivation sur la performance des ouvriers, a
démontré que ceux-ci sont démotivés parce qu'ils
perçoivent un salaire très insignifiant. A ce titre, elle propose
une offre de récompense annexe qui pourrait contribuer à
l'amélioration des conditions de travail et ce, leur motivation.
Quant à Clément, (2011) c'est à la
régularité de rémunération, l'assurance des soins
suivis par l'indemnité de transport, la gratification de fin
d'année, les allocations familiales, l'augmentation des salaires et la
prime de scolarité des enfants que nous devons la motivation des
travailleurs.
Enfin, Akochi (2014)montre que le salaire et les avantages
sociaux influencent le niveau de motivation au travail chez les enseignants de
GSET. Il propose donc que les employeurs octroient aux salariés des
salaires et avantages sociaux correspondant à leur niveau de
qualification.
En somme, ces développements théoriques et
empiriques laissent comprendre que de nombreuses études ont
été faites pour comprendre la motivation au travail. Il y a
également de la matière à effectuer des recherches pour
étudier d'autres déterminants de la motivation chez les
employés de la SNPCI. Nous pensons y apporter notre contribution par une
tentative de compréhension de l'effet du profil de carrière et du
sexe sur la motivation des travailleurs de fraternité matin.
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