Le management du personnel dans une société: le cas de Socatel.

Université de Bangui République Centrafricaine

Faculté des Sciences Economique Unité-Dignité-Travail

et des Gestions (FASEG)

MEMOIRE DE LICENCE PROFESSIONNELLE EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH)

LE MANAGEMENT DU PERSONNEL DANS

UNE SOCIETE : CAS DE LA SOCATEL

Rédigé par :

NDILBE NADJITA Honorat Francklin

Sous la Direction de :

M. Parfait Phidias TOADERA

Année Accademique2015- 2016

SOMMAIRE

Dédicace	i
Remerciements	ii
Liste des sigles et abréviations	iii
Résumé	iv
Avant-Propos	v
Introduction générale	1
Chapitre 1 : Presentation générale et historique de la SOCATEL	4
Introduction	5
I. Historique de la SOCATEL	5				II. Organisation de la SOCATEL
9
Conclusion partielle	12
Chapitre 2 : Le management appliqué à la SOCATEL dans les domaines de l'acquisition et la motivation du personnel	13
Introduction	14
I. L'acquisition du personnel	14					II. La motivation du personnel
17
Conclusion partielle	20
Chapitre 3 : Les difficultés liées au management des ressources humaines appliquées à la SOCATEL et les suggestions	22
Introduction	23
I. Les difficultés inhérentes au management des ressources humaines à la SOCATEL	23						II. Suggestions
25
2.1. Suggestion dans le domaine de la Prévision des besoins en Ressources Humaines	25
Conclusion partielle.	29
Conclusion générale	31
Références bibliographiques	33
Annexe	35
Table des matières	37

1

[e-mail]

DEDICACE

A mes chers parents Monsieur et Madame NDILBE pour l'affection manifestée à notre égard.

2

[e-mail]

REMERCIEMENTS

Nous remercions le Dieu tout puissant pour la sagesse intelligence courage et force accordé tout au long de nos années de formation.

Il m'a été agréable de travailler sous la direction de, Monsieur Parfait Phidias TOADERA, chercheur-doctorant en Sciences Economiques qui en dépit de ses multiples occupations a voulu m'encadrer dans la réalisation de ce travail et sans le concours duquel je n'aurai pu obtenir ce résultat qu'ol trouveice l'expression de mes reconnaissances.

Nous témoignons notre gratitude au Professeur Emmanuel MBETID BESSANE, Doyen de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion pour ses efforts déployés afin de pouvoir instaurer le système LMD qui nous a permis aujourd'hui de rédiger notre mini mémoire en Licence Professionnelle.

Nous remercions également très vivement le corps enseignant de la Faculté des Sciences Economiques et Gestion (FASEG) pour leur contribution à notre formation de Gestionnaire des Ressources Humaines. Que tous trouve ici expression de notre profonde gratitude.

Nous adressons nos vifs remerciements aux administrateurs et au personnel de la SOCATEL pour leur accord et accueille qui nous ont donnée l'occasion de passer un stage de recherche au sein de ladite société qu'ils reçoivent nos reconnaissances.

A mes chers parents, Monsieur et Madame NDILBE qui nous ont donnée naissance et sont toujours prêts à se sacrifier pour notre réussite, nous leur disons merci infiniment, que Dieu de grâce puisse les bénir.

A vous les enfants NDILBE, petits fils et filles NDILBE, mes parents, frères et soeurs en christ, les beaux-frères, amis et connaissances ainsi que les collègues, nous vous remercions pour vos appuis multiformes ; que Dieu vous donne au centuple.

3

[e-mail]

SIGLE ET ABREVIATION

ACFPE	Agence Centrafricain pour la Formation Professionnelle et des Emploies
CNSS	Caisse Nationale de Sécurité Sociale
DG	Directeur Général
DGT	Direction Générale de Télécommunications
DRH	Direction des Ressources Humaines
ENAM	Ecole Nationale des Administrations et des Magistratures
FASEG	Faculté des Sciences Economiques et Gestion
FCFA	Francs des Colonies Françaises d'Afrique
FCR	France Câble et Radio
GPEC	Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
NTIC	Nouvelle Technologie Internationale et Communication
OCPT	Office Centrafricain des Postes et Télécommunications
OHADA	Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires
RCA	République Centrafricaine
RH	Ressources Humaines
S A	Société Anonyme
SOCATEL	Société Centrafricaine de Télécommunications
SOCATI	Société Centrafricaine de Télécommunications Internationale

4

[e-mail]

RESUME

Le management du personnel dans une société est l'une des pierres angulaires du management des ressources humaines. Toutefois, le management des hommes est un processus très délicat. Il met en jeu non seulement la carrière des personnels, mais aussi la vie de la société. Quell est le management du personnel appliqué au sein de Société Centrafricaine des Télécommunications (SOCATEL) en Centrafrique ? Telle est la question qui nous a conduits à la rédaction de ce document.

Cependant, le constat est accablant. Certes, mais il traduit tout de même la réalité des organisations et autres institutions en Afrique. L'absence de mesures énergiques pour endiguer ces maux, les enracine davantage. La Société Centrafricaine des Télécommunications, à des degrés divers, est concernée par certains de ces phénomènes. On y rencontre des agents démotivés pour fait de blocage administrative, manqué de formation.

L'objectif de ce travail est d'analyser le management du personnel au sein de la Société Centrafricaine des Télécomunications ainsi qu'évaluer les facteurs de la motivation du personnel sur le développement économique et la performance de cette société.

Pour cela, les résultats de ce document montrent que la rémunération, la formation et le recrutement ont été les éléments motivateurs qui peuvent contribuer au développement de cette société.

Toutefois, les critiques et suggestions sont les bienvenus parce qu'elles pourront bien nous aider dans nos prochains travaux.

5

[e-mail]

AVANT-PROPOS

Conformément à la règlementation de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion (FASEG), les étudiants en fin de cycle de la filière professionnelle doivent effectuer un stage en entreprise, administration publique ou des travaux de recherche en vue de la rédaction d'un mini-mémoire. C'est dans cette optique que nous avons réalisé des travaux de recherches auprès du ministère de la télécommunication.

Lors de notre travail de recherche porté sur le thème « le management du personnel dans une société en Centrafrique : cas de la SOCATEL » a retenu notre attention. Cependant, tout travail qu'il soit scientifique ou intellectuel doit faire l'objet d'une préparation et d'une démarche méthodologique.

Ainsi, ce travail est conçu à base d'informations recueillis auprès du personnel de ladite institution et repose pour l'essentiel sur des documents administratifs et juridiques mises à notre disposition et associés à nos recherches.

Comme l'oeuvre humaine n'est jamais parfaite, ce mémoire doit certainement cacher certaines imperfections. Pour ce faire, nous sollicitons courtoisement l'indulgence du lecteur pour les insuffisances que renferme encore ce travail.

6

[e-mail]

INTRODUCTION GENERALE

[e-mail]

7

La révolution technologique et scientifique crée de nouveauté et rend la vie concurrentielle. Pour résister à cette concurrence croissante, les études des résistances sont innovées et faites auxquelles nous avons les écoles de gestions. Les corps radicaux de cette résistance sont les Ressources Humaines et pour une bonne productivité, fidélisation du personnel et la pérennisation de la société, le personnel doit être bien géré. Le management du personnel d'une société est l'une des fonctions de Ressources Humaines. Le personnel est une personne sous un lien de subordination juridique avec un employeur physique ou morale auquel il lui fournit une prestation contre la rémunération et le management, est défini comme le suivi d'un personnel d'une société depuis le 1^er jour de son contact à l'entreprise ou société jusqu'à sa sortie. Ce suivi est orienté sur plusieurs bases à savoir : le recrutement, l'intégration, l'évaluation des performances, la formation et le développement du personnel, la rémunération et la gestion de la promotion.

Généralement ces points sont les facteurs de la motivation du personnel à fin d'atteindre les objectifs fixés par la société ; hélas, certaines entreprises ignorent l'existence de ces points radicaux de leur fonctionnement. Ce faisant, afin de permettre une meilleure compréhension de notre thème intitulé : « le management du personnel dans une société : cas de la SOCATEL », il nous parait important de faire très succinctement une genèse de la SOCATEL.

Le choix de ce sujet se justifie par la recrudescence conflictuelle au sein de la SOCATEL. Car, la société historique de la République Centrafricaine qui comptait plus de 500 personnels est en voie de disparition dont il est judicieux de faire des recherches sur le management du personnel de ladite société. Cette recherche nous permettra d'analyser la gestion du personnel à la SOCATEL, le type ou le model RH appliqué à la SOCATEL et de savoir si le management appliquer à la SOCATEL est à l'origine de sa descente aux enfers.

Ce qui nous amène à poser la question de recherche suivante, Quel est le management du personnel de la Société Centrafricaine des Télécommunications en Centrafrique?

Pour la réalisation de ce travail, l'objectif principal assigné à cette étude est d'analyser le management du personnel de la Société Centrafricaine des Télécommunications en Centrafrique.

8

[e-mail]

Du point de vue spécifique, notre travail vise à :

? Identifier les facteurs de motivation du personnel de la SOCATEL en Centrafrique ;

? évaluer les effets de ces facteurs sur le développement économique et la performance de la SOCATEL.

Pour chaque objectif spécifique, nous avons formulé deux hypothèses de recherche suivantes :

? la rémunération, le recrutement et la formation seraient les facteurs de la motivation du personnel de la SOCATEL en Centrafrique ;

? ces facteurs seraient favorables pour le développement économique et la performance la SOCATEL en Centrafrique.

Cependant, dans le cadre de ce travail, nous avons fait usage de la méthode analytique, parce qu'elle nous permet de considérer les contraintes liées aux facteurs de motivation du personnel de la SOCATEL. En d'autres termes, ce modèle permet de connaitre d'identifier ces facteurs liés au management du personnel en Centrafrique.

Pour ce faire, le présent travail est structuré en trois chapitres dont chacun comporte deux sections. Le premier chapitre traite la présentation générale de la Société Centrafricaine des Télécommunications (SOCATEL), le second chapitre traite le management appliqué à la SOCATEL dans les domaines de l'acquisition et la motivation du personnel et les difficultés liées au management des ressources humaines et les suggestions.

9

[e-mail]

CHAPITRE 1 : PRESENTATION GENERALE ET HISTORIQUE DE LA SOCIETE CENTRAFRICAINE DES TELECOMMUNICATIONS

[e-mail]

10

La Société Centrafricaine des Télécommunications (SOCATEL) est une structure dont la création remonte de très loin disposant d'un statut juridique et d'un siège social avec une structure organisationnelle. Le présent chapitre est structuré en deux sections, la première section traite l'historique de la SOCATEL et la seconde traite l'organisation administrative de la SOCATEL.

I. Historique de la SOCATEL

La Société Centrafricaine des Télécommunications (SOCATEL) est créée le 1^er Juin 1990 et est l'unique opérateur de téléphonie fixe en République Centrafricaine. Elle est née de la fusion de la direction générale des télécommunications (DGT) et de la Société Centrafricaine des Télécommunications Internationales (SOCATI) ; cette fusion fait de la SOCATEL une société d'économie mixte. La société Centrafricaine de Télécommunication a totalisé 26 ans.

A l'origine ; les postes et Télécommunications étaient une seule entité sous le département des postes et Télécommunications reconnue sous l'appellation de l'Office Centrafricain des postes et Télécommunication en abrégé OCPT créé par ordonnance N° 69/050 du 1^er Août 1969.

Pour avoir des prêts auprès des bailleurs de fonds et pour une bonne gestion des investissements, l'Etat a été amené à créer par décret N°82/131 du 02 Mars 1982 au sein de l'OCPT, deux Directions Générales à autonomie financière chacune.

Il s'agit de :

? la Direction Générale des Postes (DGT) ;

? la Direction Générale des Télécommunication (DGT)

Par ailleurs, en 1979, la Société Centrafricaine de Télécommunications Internationales (SOCATI), associant le Gouvernement Centrafricain et la Compagnie France Câbles Radio a été créée pour exploiter les communications internationales et télex. Cependant, les Communications nationale étaient exploitées par la Direction Générale des Télécommunications (DGT). Ce qui présentait un déséquilibre avec pour corollaire des difficultés de tous ordres pour celle-ci.

De ce fait ; le gouvernement de l'époque a élaboré un document stratégique intitulé « Plan de Développement des Télécommunications » en 1983. Il a entrepris par la suite la modernisation des réseaux des câbles de Bangui qui a pris fin en 1986.

11

[e-mail]

La fusion de la DGT et de la SOCATI a abouti en 1989 à la création de la société Centrafricaine des Télécommunications (SOCATEL) ; société d'économie Mixte qui a démarré ses activités le 1^er Juin 1990 avec un capital de 1 120 000 000 FCFA reparti entre l'Etat-Centrafricain à un pourcentage de 60 par apport à la compagnie France Câble Radio qui a donné une action de 40%.

Avec ce partenariat, l'Etat a amorcé des reformes stratégiques qui ont porté dans un premier temps à la réduction de l'effectif des travailleurs qui est passé de plus de 500 employés à 300 salariés. L'investissement dans des technologies de pointes, la poursuite de la modernisation des réseaux de câbles de Bambari, Berberati et Bouar ; l'installation d'un nouveau central Téléphonique OCB283¹ et la rénovation de certaines stations de provinces dans le cadre du projet TELCASAT².

La SOCATEL ayant conquis de ce fait un dynamisme significatif, était convoitée tant au niveau national qu'au niveau sous régional, régional voire même à l'international. Deuxième en qualité de service en 1992 en Afrique Subsaharienne après l'Afrique du Sud ; elle faisait la fierté de l'Etat Centrafricain et du personnel.

Après la cession par la France Câble Radio de ses actions à l'Etat Centrafricain en 2007, la forme de la Société Anonyme d'Economie est transformée en Société Anonyme Unipersonnelle dont l'Etat devient l'actionnaire unique de la SOCATEL.

Partant, il est tout de même judicieux de se poser quelques questions sur ce discret retrait de FCR, aussi évoquer les raisons du quasi faillite de la SOCATEL. Toutefois, un détail important de la vie de cette société mérite d'être rappelé dans cette rubrique d'historique.

En mai 2004, la société a cédé les 3/4 de sa ligne mobile Centrafrique Telecom plus à Atlantique Telecom, puis après une opération de recapitalisation intervenu le 21 Juin 20O4. Elle est actionnaire d'une nouvelle entreprise du nom de d'Atlantique Cellulaire RCA filiale de groupe de télécommunication émirati Etisalat reconnu commercialement au nom Moov Centrafrique. L'action de la SOCATEL dans cette entreprise est de 45% mais malgré tout elle est tombée en ruine. IL est a noté que la SOCATEL a connu un exploit avent l'arrivé des opérateurs téléphonique mobiles et était présent dans les villes de la République Centrafricaine comme : Bambari, Bangassou, Berberati, Boda, Bossangoa, Bouar, Bria, Mbaïki, Carno, Nola, Ombella-

¹ Appellation technique du Central téléphonique

² Télécommunication Centrafricaine par satellite

12

[e-mail]

M'poko et CARATEL d'après l'annuaire officiel 2006 ; hélas elle a connu une crise qui l'a amenée à réduire ses activités ce qui fait que cette société n'est qu'à Bangui et Berberati.

En 2007, la société France Câble Radio se retire de la liste des actionnaires de la SOCATEL ; une cause de la régression du fonctionnement de ce patrimoine. Après le retrait de cette société française, la SOCATEL est devenu un patrimoine de l'Etat à 100%. Un constat amer est fait après le retrait de ce partenaire avec la régression dans son fonctionnement et la productivité de service de Télécommunication.

Cette régression peut s'expliquer aussi par le retrait du contrôle de trafic international Centrafricain sous contrôle de la SOCATEL et confié à la société privé Telsoft Centrafrique Gateway³.

D'après un rapport publié le 06 Juillet 2016 par Eric NGABA qui n'est qu'un bilan à mi-parcours présenté par le Directeur Général de ladite société le professeur Bruno GRELA M'POKO lors d'une conférence de presse avec les professionnels de media : « la SOCATEL, un patrimoine national tombé en ruine depuis plusieurs années, commence sans doute à se relever de ses cendres et que son personnel commence à sortir de l'enfer. Le Directeur a usé de son leadership à travers un plan de sauvetage visant à sauver la SOCATEL».

1.1. Actionnaire

La société a vu le jour avec un capital de 1.120.000.000 F.CFA auquel l'Etat Centrafricain a donné 672 000 000 soit 60% d'action et la société France Câble Radio a donné 448 000 000F.CFA soit un pourcentage de 40.

Pour des raisons diverses, la société France Câble Radio a retiré ses actions en 2007 et la SOCATEL est devenue un bien de l'Etat Centrafricain à 100%.

1.2. La forme juridique de la SOCATEL

Conformément au traité de l'OHADA et de la législation en vigueur sur les sociétés anonymes en République Centrafricaine par la loi N°63.398 du 21 Mai 1963, par l'ordonnance N°85.018 du 26 Mai 1985 portant la loi cadre fixant le régime juridique des sociétés à partir de leur participation financière et par la loi N°96.008 portant régulation des télécommunications, la SOCATEL est déclarée une société anonyme

³Appellation anglaise qui signifie la passerelle, porte...

13

[e-mail]

(SA). Son siège social se trouve à Bangui SICA (RCA) sur l'avenue des martyrs face au complexe sportif 20 000 places. IL pourra être transféré à tout autre endroit de la même localité par simple décision du Conseil d'Administration sous réserve de ratification de la prochaine Assemblée Générale Ordinaire et partout ailleurs en Centrafrique. En vertu d'une délibération de l'Assemblée Générale Extraordinaire des actionnaires.

1.2.1. Les activités de la SOCATEL

Dès sa création, l'Etat Centrafricain a concédé à la SOCATEL le monopole des opérations de la télécommunication mais les clauses de ce traité ont été révisées. Elle a connu une libéralisation comme tous les autres opérateurs de téléphonie privée. Le monopole de la négociation est revenu à l'Etat Centrafricain et cette révision a donné l'occasion à d'autres opérateurs de téléphonie qui porte sur le volet mobile tel que le TELECEL, Nationlink (AZUR), Orange et Accell (Moov) à s'installer sur le sol Centrafricain. L'arrivée de ces sociétés entrave le fonctionnement de la SOCATEL du fait qu'elle n'est qu'un opérateur de téléphonie fixe.

1.2.2. Objectifs de la SOCATEL :

La SOCATEL se situe parmi les sociétés prioritaires de l'Etat Centrafricain. Les objectifs de ladite société sont définis dans l'article 2 des statuts qui régit la SOCATEL. Son objectif social est basé sur l'étude, l'établissement, l'entretien et l'exploitation de tout système de télécommunications nationales et internationales, radioélectriques...

Pour ce faire, elle :

? exerce le monopole des télécommunications conformément aux textes en vigueur ;

? participe à la conception et à la préparation des plans et programme d'équipement dans le domaine des télécommunications ;

? est chargée de l'exécution et de suivi de ces plans et programmes d'équipement ;

? effectue, étudie la mise en place, l'exécution de l'entretien, des infrastructures et des équipements de la télécommunication de la République Centrafricaine ;

14

[e-mail]

? participe au système global international ou national des télécommunications par satellite ou tout autre moyen ;

? accomplit toutes les opérations commerciales industrielles, mobilières, immobilières et financières pouvant s'attacher directement aux activités de la SOCATEL.

II. Organisation de la SOCATEL

Toute société est une organisation, une entité bien structurée .C'est un groupe rationnellement organisé dans lequel s'exercent des pouvoirs initialement définis. C'est ainsi que nous allons nous appesantir sur l'organisation de la SOCATEL dans un premier temps et d'aborder son fonctionnement en second lieu.

2.1. Les organes décisionnels

Comme dans d'autre organisation et pour le bon rendement de ses activités, la CNSS dispose d'un organe de décision adéquate pour son fonctionnement.

2.1.1. Le Conseil d'Administration

Le Conseil d'Administration jouit des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de la société, prendre des décisions, faire autoriser tous les actes et les opérations relatives à son objet social. Elle est administrée par un conseil d'Administration composé de trois (3) membres au moins et de douze (12) au plus nommés par l'Assemblé Générale des actionnaires, pour une durée de six (6) ans ou plus. Les Administrateurs sont nommés pour une durée de trois (3) ans renouvelable.

Le conseil d'Administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de la société et autoriser tous les actes ou opérations relatif à l'objet social, à l'exception de ceux réservés à l'assemblée générale. Il a l'autorité sur l'ensemble du personnel de la société, en assure la gestion, recrute et nomme à tous les emplois et prend les mesures de licenciement ; il fixe la rémunération du Directeur général et le Directeur général adjoint.

Ce conseil est composé de 05 personnes à savoir :

? un représentant du ministère de télécommunication ;

? un représentant du ministère de la finance et du budget ; ? un représentant du poste et télécommunication ;

15

[e-mail]

? un représentant du ministère du plan

? un représentant du ministère chargé du contrôle au secteur parapublic.

Comme toute autre société, la SOCATEL est hiérarchisée et ordonnée de la manière ci-après.

2.1.2. Les Organes de Pilotages

Depuis sa création de 1990 à 2016 la SOCATEL a été dirigée successivement par des différents Directeurs généraux. En effet, il est important à toute les organisations d'organiser ses moyens de pilotages d'autant plus que c'est cela qui anime la vie de l'organisation qui est une personne morale. C'est ainsi que la SOCATEL admet pour son fonctionnement, des Directions, des Services et des Sections.

2.2. Une Direction Générale

Elle est assurée par un DG, c'est un organe qui coiffe toute l'entité. Elle assure sous la responsabilité du Conseil d'Administration, la gestion des affaires courantes. Elle confectionne et présente le budget devant le Conseil d'Administration, et rend compte de son exécution en fin de période, en fonction des grandes orientations données par le Conseil d'Administration. Elle a la mission de définir un plan d'action et stratégie pouvant aider la survie de la société, il veille sur la bonne marche de la société... La société est représentée dans tous les actes et en justice par le Directeur Général.

2.2.1. Les Directions

La SOCATEL compte en total 05 Directions qui ont des charges différentes et spécifiques oeuvrant pour la productivité des services à savoir :

2.2.1.1. La direction des ressources humaines de la SOCATEL

Les ressources humaines sont les piliers d'une organisation. La société compte 158 employés dont il y'a 134 hommes et 24 femmes et neuf stagiaires payés dont 5 femmes et 04 garçons.

Ces agents sont classés en groupe de la manière suivante :

? groupe A : où l'on trouve des ingénieurs en chef, les administrateurs et les ingénieurs des travaux.

? groupe B : Composé des agents qualifiés ;

16

[e-mail]

·

groupe C : constitué des ouvriers spécialisés considérés comme dernière classe.

Ce service est chargé de l'information, de conseil, d'animation et de la formation du personnel. Il négocie les accords avec les syndicats. Il s'occupe en général du traitement de tous les problèmes liés aux personnels, à l'application des textes législatifs et réglementaires.

Il présente une large gamme d'utilisations possibles :

· Définition des besoins en personnel

· Recrutements et sélection

· Appréciation du personnel

· Formations du personnel

· Élaboration des plans de carrières

· Déterminations des grilles de rémunération

· Organisations de la société

· Améliorations des conditions de travail.

2.2.1.2. La direction de plans opérationnels

c'est une nouvelle Direction qui vient d'être créée ; elle a la charge de : traduire la vision de l'entreprise en réalité, décliner la stratégie de l'entreprise en action réalisables, planifier la réalisation des actions dans le temps, établir les indications de gestion des actions programmées, évaluer la performances des actions exécutées, proposer les mesures correctives en vue de l'atteinte des objectifs stratégiques, faire les recommandations nécessaires à l'orientation des objectifs stratégiques.

2.2.1.3. Directions commerciale et financière

La direction commerciale est chargée de vendre les produits de la SOCATEL, la facturation de ces produits et faire le recouvrement. Elle est chargée de définir un marketing adéquat au produit de la SOCATEL.

La direction financière quant à elle, au terme de l'article 694 de l'acte uniforme OHADA relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d'intérêt économique, le contrôle de la société anonyme est exercé par un ou plusieurs commissaires aux comptes qui contrôlent les affaires financières comme l'exige les dispositions de l'acte uniforme. Elle est chargée de gérer les affaires financières de

17

[e-mail]

la SOCATEL. Cette direction n'a qu'un seul service come la Direction des ressources Humaines

2.2.1.4. La Direction Technique et des études

Elle s'occupe des aspects techniques à l'exemple de l'installation et entretient des lignes téléphoniques. Sous cette Direction, il y a une section qui veille sur le bon fonctionnement du système électronique d'où il est question de l'énergie.

Elle est chargée d'accomplir tout acte technique de la société. Elle supervise et coordonne l'activité de services qui sont sous sa tutelle à savoir : le service d'études qui s'occupe des dossiers, des courriers de la société, le service de recouvrement qui s'occupe spécialement des cotisations sociales en espèces, chèques et virement et le service accueil et information, c'est le courrier général. C'est là, la réception de tous les courriers externe à l'organisation.

Conclusion partielle

Ce premier chapitre, nous a permis de parcourir un bon nombre de documents relatifs à la présentation générale de la Société Centrafricaine de Télécommunications, et nous ont permis également de connaitre les réalités sur le terrain ; mais surtout avoir une vue claire sur le fonctionnement et l'organisation de cette société.

18

[e-mail]

CHAPITRE 2 : LE MANAGEMENT APPLIQUE A LA SOCATEL DANS LES DOMAINES DE L'ACQUISITION ET LA MOTIVATION DU PERSONNEL

[e-mail]

19

La gestion du personnel au sein de l'administration de la SOCATEL est régie par des textes. La majeur partie du personnel occupe des emplois permanents et composés de cinq catégories à savoir : les fonctionnaires, les décisionnaires, les contractuels, les temporaires et les stagiaires d'où nous avons les bénévoles et payés.

Pour ce faire, ce présent chapitre est scindé deux section, la première traite l'acquisition du personnel de la SOCATEL et la seconde traite la motivation du personnel.

I. L'acquisition du personnel à la SOCATEL

La Gestion des Ressources Humaines de la SOCATEL est confiée à une Direction dénommée Direction des Ressources Humaines placée sous la Direction Générale et lui rend les comptes de ces activités. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines a pour mission de définir la mise en oeuvre de la gestion et le développement des Ressources Humaines dans divers aspects entre autre : le recrutement, la formation, la communication, la rémunération, la gestion de carrière, la prises en charge sociale. Le personnel est au centre de tout et est à l'origine de la croissance ou de la décroissance d'une société d'où sa gestion nécessite un travail professionnel et minutieux. L'analyse de la gestion du personnel de la SOCATEL se veut une étude des particularités des activités que mène la Direction des Ressources Humaines dans sa mission de gestion du personnel.

L'acquisition ou le recrutement provient du verbe recruter qui signifie sélectionner et embaucher du personnel à faire partie des employés d'une entreprise ou la société comme la SOCATEL. Elle est structurée et son fonctionnement est régi par un accord collectif d'établissement, un Règlement Intérieur et un statut.

Le Règlement Intérieur dispose dans son chapitre 5 que l'embauche au sein de la SOCATEL est soumise aux dispositions législatives et Règlementaires en vigueur. Le recrutement à la SOCATEL se fait sur deux bases. Nous avons les fonctionnaires, les contractuels ainsi que les décisionnaires.

20

[e-mail]

1.1. Le recrutement

Le recrutement est une activité qui vise à pour des postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité entraine l'établissement d'une procédure permettant à l'organisation de faire en sorte (préparation, recherches, information) d'attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste ouvert. Nous pouvons définir plus précisément le recrutement comme un ensemble d'actions entreprises par l'organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l'immédiat et dans l'avenir un poste vacant.

1.1.1. Processus de recrutement

Les différentes étapes du recrutement sont :

? la demande de recrutement

Elle émane en général du responsable hiérarchique directement concerné. L'origine de la demande peut être un remplacement du fait d'un départ, d'une mutation ou d'un besoin supplémentaire.

? la décision de recruter

Avant de lancer les opérations de recrutement, il est nécessaire de vérifier l'opportunité de la demande. Le diagnostic d'opportunité permet de vérifier que toutes les solutions d'amélioration de la productivité et de la réorganisation du service, voire l'externalisation, ont été analysées avant de recourir à l'augmentation ou au maintien des effectifs.

? la définition de la fonction et du profil

Il ne peut y avoir de recrutement sans définition de la fonction. S'il n'existe pas de descriptif adéquat ou actualisé, il est nécessaire de l'établir ou de le réviser à l'occasion du recrutement.

y' L'analyse du poste, elle est une des clés de voute de la Gestion des Ressources Humaines. Elle présente une large gamme d'utilisation au-delà du recrutement (notamment pour déterminer la rémunération de base).

y' La description du poste, les données de l'analyse doivent être rassemblées afin de définir le poste, sa finalité, les caractéristiques, les compétences et habilités qu'il suppose.

Une fiche de fonction comprend également trois (3) principales rubriques :

21

[e-mail]

·

la mission confiée, cette rubrique comprend, entre autres, les buts et les finalités du poste, le niveau hiérarchique, les travaux à accomplir.

· Les compétences nécessaires, cette rubrique présente les compétences transverses, nécessaires pour tous les postes de l'entité, de ce niveau ou dans cette fonction et les compétences spécifiques propres au poste.

· le profil du candidat, est défini, notamment, par la formation souhaitée, l'expérience nécessaire, les compétences spécifiques exigées.

1.2. Formation

Certains auteurs insistent, dans leur définition, sur la transmission des connaissances afin de répondre aux besoins de l'organisation. Ainsi, la formation peut se définir comme l'ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état d'assurer avec compétence leurs taches actuelles ou celles qui seront confiées dans leur futur pour la bonne marche de l'organisation. D'autres auteurs englobent dans leurs définitions des actions lors de l'éducation de base et lors de la formation professionnelle, en cours d'emploi ou en étant qu'adulte .Ainsi la formation englobe toutes les activités éducatives auxquelles pourraient s'adonner l'adulte, qu'il s'agisse d'études générales ou professionnelles, de recyclage ou de perfectionnement, de matières pertinentes à son travail comme à sa vie de citoyen.

Pour ce faire, il existe trois principaux rôles de la formation, énumérée ci-dessous :

· la formation est un moyen de développement car elle permet au salarié de conserver son emploi et lui assurer une progression au sein de son entreprise.

· la formation est un moyen de croissance car une main d'oeuvre compétente permet à la société d'améliorer son efficacité et sa rentabilité en matière de production.

· la formation est un moyen de faire face aux changements.

Les principaux objectifs de la formation :

· assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés

· adapter les employés à des biens déterminés et au changement dans les emplois.

· maintenir un degré de compétences nécessaire au progrès de l'organisation.

· améliorer le statut des employés par de l'avancement dans l'organisation.

22

[e-mail]

·

favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs.

· contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des ressources humaines.

· engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui permettent de réduire les couts et les pertes de production ainsi qu'améliorer la qualité et la quantité des produits.

· accroitre l'estime de soi chez chaque employé.

· aider au développement de prévention et à la protection des employés dans des situations spécifiques.

· aider les chômeurs à s'intégrer plus aisément dans de nouvelles organisations.

· améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stress. Quand font un exposé professionnel.

· favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse de situation organisationnelle.

· s'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant.

· développer les capacités de jugement des formés.

II. La motivation du personnel

La motivation du personnel est devenue une préoccupation centrale dans le management des sociétés en général. En effet, la motivation au travail a un effet sur la qualité, la quantité du travail, la fidélisation du personnel, l'efficacité du personnel, source d'attirer les nouveaux clients internes⁴ pour la SOCATEL.

L'intérêt est l'objectif qui pousse l'Homme dans son action. Etre motivé, c'est avoir un objectif, faire un effort ou persévérer jusqu'à ce que l'objectif soit atteint.

Les travaux de nombreux chercheurs penseurs tels que Frederick TAYLOR, Elton MAYO, Frederik HERZBERG et Victor VROOM ont montré que le processus motivationnel est complexe et que ses déterminants sont nombreux :

La formation, la gestion de la paie et la rémunération, la communication, la bonne condition de travail, la prise en charge sociale, la gestion de carrière, la mobilité

⁴ Clients internes : le personnel, le salarié de la SOCATEL

23

[e-mail]

interne, les affectations, la bonne prise de décision, la fidélisation du personnel, l'implication du personnel, évaluation des performances, gestion des conflits... .

La SOCATEL doit être intelligente et dotée d'un système de Veil flexible⁵ lui permettant d'assurer continuité et modernité dans sa production. Pour continuer à vivre et à maintenir sa présence avec force et faire face à la concurrence, combien aigue sur le marché concurrentiel, tout le personnel de la SOCATEL devait être mise à jour. Hélas, le personnel de la SOCATEL ignore l'existence de ce mot. Quelques personnels sont ciblés et formés par l'ACFPE mais c'est une formation inadéquate. La formation a quitté la SOCATEL depuis l'année 2000. Ceux-ci fonctionnent à la base des anciens acquis peut être des écoles de formation... .

2.1. La rémunération

La rémunération est l'ensemble des rétributions acquises par le salarié en contrepartie de sa prestation. Le paiement du personnel est confié à une section dénommée « section paie ». En d'autres termes, elle est la rémunération est la somme en espèces, dues par un employeur à un travailleur, en vertu d'un contrat de travail ou des dispositions légales .Elle comprend le salaire et les accessoires convenus. On distingue la rémunération directe et la rémunération indirecte.

2.1.1. Rémunération directe

Elle comprend les paiements en espèces et en nature, les sommes gagnées par les salariés et les gains résultant d'autres systèmes de rémunération, comme les régimes d'incitation d'intéressent. Elle englobe en outre, la rémunération des heures supplémentaires dépassant le taux de salaire régulier. Tous ces paiements ont généralement un rapport direct avec le travail accompli.

Comme toutes entreprises publiques, le personnel de la SOCATEL a le statut de salariés privé. Ce lot de la gestion financière de la SOCATEL est composé de salaires et les indemnités (prime de transport, de logement, arbre de noël pour les enfants de 0 à 14 ans, prime de la rentrée scolaire...). Elle est un moyen d'attirer, de fidéliser, et de motiver les éventuels candidats compétents à intégrer la SOCATEL. Les coûts de la main d'oeuvre représentent un pourcentage important du coût de production ; des salaires trop élevés peuvent rendre un produit non concurrentiel.

⁵ Mot dérivant de l'anglais qui veut dire voile flexible

24

[e-mail]

Par ailleurs, si les salaires sont trop bas, la rotation (zapping professionnel) du personnel augmente, la morale et la production diminue considérablement.

2.1.2. Rémunération indirecte

Elle s'ajoute à la rémunération directe pour les salariés. Il s'agit d'autres paiements ou prestations dont bénéficient les salariés. Elle porte le nom d'avantages sociaux. Pour l'employeur, les avantages sociaux sont un ajout au coût de la main d'oeuvre. Ce sont des frais incontournables qui dépassent la rémunération directe des salariés.

Elle s'engage à verser ce due au personnel d'après l'accord d'établissement⁶ le mois. La répartition de la rémunération est faite exclusivement par apport au poste occupé ainsi que la grille salariale est fixée par l'accord d'établissement. Le dernier paiement à la banque a eu lieu en 2011. Le personnel est payé à la base de son bulletin de paie le mois. Ce paiement est numéraire au service de paie auquel les salariés se mettent par rang depuis ce service jusqu' au couloir. Le personnel totalise 34 mois d'arriéré de salaire d'où 30 mois de l'année 2012 - 2015 et 03 de l'année 2016. Le crédit de communication (carte dimant), arbre de noël, sont tacitement suspendus pour d'autres personnels de la SOCATEL.

Par ailleurs, la rémunération dispose aussi de deux facteurs, à savoir : ? Facteurs internes :

V' natures de l'emploi : elle se décrit en termes de contenu d'emploi et d'exigences.

V' si un emploi requiert plus de qualification et de responsabilité qu'un autre, il sera mieux rémunéré.

V' c'est l'analyse des emplois, suivie par l'évaluation des emplois, qui permet déterminer les salaires de base.

V' La contribution du salarié :

V' Elle englobe la compétence personnelle, l'ancienneté et la performance.

? Facteurs externes :

V' lois du marché : l'évaluation des salaires est une question d'offre et de demande.

V' législation gouvernementale :

⁶ Article 42 de l'accord d'établissement de la SOCATEL

25

[e-mail]

? l'Etat peut déterminer par une loi ou un décret les conditions minimales à respecter dans l'établissement des niveaux de salaires.

? coût de la vie : ce facteur a pour objet d'ajuster le niveau de salaire pour tenir compte de la perte du pouvoir d'achat.

2.2. La communication

Bien qu'elle soit une société de télécommunication, la SOCATEL manque de système et moyen de communication. La communication professionnelle est diversement appréciée, la communication professionnelle verticale est difficile ; pareillement l'horizontale est quasi inexistante du simple fait que les informations fiables ne sont pas détenues soit la manière de la transmission est déplorable. L'exemple tangible est le soulèvement du personnel du 17 au 18 Octobre 2016. Les bureaux ne disposent que des appareils téléphoniques fixes pour desservir les services en cas de besoin.

2.2.1. La prise en charge sociale

Les affaires sociales de la SOCATEL sont confiées à une section du service des RH. Cette section s'occupe des cas de maladie du personnel et les membres de sa famille, cas d'accidents d'un salarié, délivrer les cartes professionnelle au personnel de ladite société, la situation des retraité(e)s, la situation des veuves, veufs et orphelins des anciens personnel de la SOCATEL.

A la création, la SOCATEL avait une infirmerie pour la prise en charge sanitaire du personnel et sa famille, mais cela a disparue. Aucun personnel de la SOCATEL ne bénéficie de soin dans une clinique ou hôpital pour le compte de la SOCATEL.

En effet, le personnel en fonction et ceux admis à la retraite éprouvent des énormes difficultés à la CNSS pour des raisons diverses que la SOCATEL en est l'instigateur. L'allocation n'est plus payée depuis 1998 ainsi que les indemnités de départ à la retraite. Les demandes déposées pour assistance sanitaire ne sont pas pris en compte. Cette partie du management des RH est négligée bien qu'elle est nécessaire. Elle a fait partie des objets du dernier soulèvement du personnel.

2.2.2. Outils de travail

Les performances d'une Direction reposent comme partout ailleurs sur la qualité et la capacité de ses ressources humaines vers l'exécution des tâches concrètes.

26

[e-mail]

S'agissant du matériel disponible au service de la Direction des Ressources Humaines, en vue de la gestion du personnel relevant de la SOCATEL, les insuffisances sont notoires en ce qui concerne particulièrement les fournitures du bureau et les moyens roulants.

A l'ère de NTI, tout est vieux et inexistant dans certains bureaux sous tutelle de la Direction des Ressources Humaines de la SOCATEL, peu de personne utilise les outils de la nouvelle technologie (ordinateur, imprimante...). L'intranet qui facilite la circulation de courriers dans des administrations n'existe pas dans la SOCATEL. Il n'y a Pas d'imprimante et photocopieuse pour les fonctions. Pas de logiciel adapté aux fonctions des RH. A cet effet, l'insuffisance de ces outils ne favorise guère un travail efficace. De telle difficulté influence négativement sur le rendement du personnel de la SOCATEL.

En somme, le management appliqué à la SOCATEL pour le recrutement et la motivation semble étrange et spécifique pour ladite société, l'arbitraire domine. Tout travail humain à ses exigences et norme d'exécution et la finalité donne un aperçu sur son application d'où il s'avère nécessaire d'analyser les impacts du management appliqué à la SOCATEL.

27

[e-mail]

CHAPITRE 3 : LES DIFFICULTES LIEES AU MANAGEMENT DES
RESSOURCES HUMAINES APPLIQUEES A LA SOCATEL ET LES
SUGGESTIONS

[e-mail]

28

Il s'agit de problèmes rencontré par la Direction des Ressources Humaines de la SOCATEL dans sa mission du management du personnel. Ces problèmes sont de plusieurs ordres et trouve leurs sources dans les procédés du management même. Il est judicieux de proposer quelques suggestions pour pouvoir palier à ces recrudescents qui entraînent la SOCATEL à sa perdition.

I. Les difficultés inhérentes au management des ressources humaines à la SOCATEL.

L'analyse des difficultés inhérentes à la gestion du personnel se veut une identification des problèmes qui empêchent l'efficacité de ladite gestion et les impacts de cette pratique au sein de la SOCATEL.

La SOCATEL exerce une activité à caractère industriel et commercial, un des moyens efficaces pour la réduction de chômage et la réalisation du budget national. Pour ce faire, le domaine du management du personnel qui couvre une partie essentielle de l'administration de ladite société devrait nécessiter une attention particulière du gouvernement et des administrateurs de cette Direction de sorte qu'elle ne puisse souffrir d'aucune lenteur de toute autre faille, en raison de la sensibilité et de la complexité du travail. Mais dans la pratique, les choses se présentent autrement.

Des problèmes de tout genre paralysent le bon fonctionnement du management du personnel. Parmi ceux-ci, nous citons le problème de recrutement du personnel, le mauvais traitement du personnel, le problème de l'incapacité professionnelle...

1.1. Les difficultés du management du personnel lie au recrutement

Le management des Ressources Humaines est un maillon essentiel de la chaîne de fonctionnement de la vie de la SOCATEL, mais qui malheureusement, connaît de grandes difficultés de la mise en oeuvre de sa mission.

Nous relevons quelques irrégularités dues au non-respect de processus et procédures du recrutement qui remet en cause l'employabilité, augmentation

29

[e-mail]

irrégulière de nombre du personnel et la motivation de certain personnel de la SOCATEL.

En principe, le recrutement doit s'opérer en fonction du profil du demandeur d'emploi par rapport au poste à pourvoir, planifié par la Direction des Ressources Humaines, en fonction du plan d'effectif afin de satisfaire les besoins de la société. Or c'est le contraire qui se fait, de manière pour faire de la place aux parents et connaissances. Ce qui joue sur la production et le rendement de la SOCATEL. Cette augmentation irrégulière du personnel accroît l'effectif ainsi que la masse salariale.

1.2. Le problème lie à l'impunité

L'administration de la SOCATEL souffre de l'impunité au personnel. Les choses se passent comme si l'on n'est pas dans un Etat de droit. L'absence du personnel est si notoire ainsi que les retards au travail. Le langage tenu par le personnel en face du Directeur Général reflète le manque de respect pour le top manageur. Par conséquent, aucune poursuite judiciaire n'est exercée contre les auteurs. L'impunité semble être érigée en méthode de gestion de la chose publique, faisant la promotion de manière effrénée des cadres incompétents et ces derniers confondent les biens et patrimoine de la société aux leurs.

1.3. Les difficultés lies à la documentation

Pour ce qui concerne la gestion des dossiers du personnel de la SOCATEL, le

classement de ces dossiers ne réponde
entièrement pas à la technique de gestion conformément à la règle de l'art c'est à dire suivant le mode et type appropriés de classement pour faciliter l'accès rapide en cas de besoin. Le personnel chargé de la documentation éprouve des énormes difficultés. L'état de lieu poussiéreux, sale, l'outil de travail inexistant fait perdre au personnel la volonté de travail.

1.4. Les contraintes liées à la formation

La formation est au centre du développement de compétences. Elle favorise l'adaptation du personnel aux nouveautés. Les parties contractantes reconnaissent la nécessité et l'utilité de la formation professionnelle. La SOCATEL accorde aux travailleurs couverts par l'accord d'établissement⁷ pour leur permettre de compléter

⁷ Article 13 d-2 de l'accord d'établissement de la SOCATEL.

30

[e-mail]

leur formation professionnelle soit au sein de ladite société par des stages de perfectionnement, soit à l'extérieur par des formations spécialisées, séminaires... . Cet article souffre sur le plan d'exécution pour raison de la régularisation de compte de cette société auprès des centres de formation.

II. Les suggestions

La SOCATEL semble ne pas mettre beaucoup d'accent sur la gestion efficace des compétences de son personnel ; surtout dans le domaine de la formation du personnel. Un effort doit être fait pour que le personnel ait la conscience professionnelle et la volonté d'acquérir une culture de la bonne gouvernance, de la gestion transparente et efficace d'une société.

La restauration de la capacité administrative de la SOCATEL doit être orientée sur la compétence, le savoir-faire et l'esprit d'équipe. Cette démarche permettrait de rompre avec cette logique fondée sur le népotisme, et la corruption.

Pour ce faire, nos suggestions porteront sur les points inscrits dans les chapitres précédents.

2.1. Suggestion dans le domaine de la Prévision des besoins en Ressources Humaines

Pour prévoir les besoins en matière de main-d'oeuvre, la SOCATEL doit déterminer comment se fera l'opérationnalisation des objectifs stratégiques. Cette étape consiste à identifier clairement le type de compétences et les ressources nécessaires à la SOCATEL ainsi que le moment le plus approprié pour l'embauche de personnel afin de mettre en oeuvre les actions qui permettront d'atteindre la situation idéale tout en respectant l'échéancier établi. Répondre aux questions suivantes facilitera la détermination des besoins :

· quelles fonctions devrons-nous combler?

· comment les fonctions actuelles évolueront-elles?

· quels types de compétences nous faudra-t-il?

· de combien de personnes aurons-nous besoin pour effectuer le travail?

· à quel moment et pour combien de temps?

· au sein de l'effectif actuel, y a-t-il des employés qui peuvent réaliser le travail?

31

[e-mail]

? avec du perfectionnement, y a-t-il des employés qui pourraient réaliser le travail?

Ce sont les questions auxquelles la SOCATEL doit faire face pour que le management et la motivation du personnel puisse inciter la performance de ladite société.

2.2 Suggestion dans le domaine de l'Analyse de l'écart

Une fois les besoins en main-d'oeuvre et ses disponibilités clairement établis, il faut comparer ces informations afin de vérifier s'il existe des écarts. Cette étape consiste à mettre en perspective le nombre de postes prévus (demande future) dans chaque catégorie d'emplois en tenant compte des exigences qui y sont liées et du nombre d'employés susceptibles d'y répondre (par avancement ou promotion). L'analyse permettra ensuite de déterminer s'il s'agit d'un écart quantitatif ou qualitatif.

2.2.1. Suggestion dans le domaine de l'embauche a la SOCATEL

Le disfonctionnement du management du personnel de la SOCATEL relève des différentes raisons.

La détermination de ces raisons nécessite un Audit spécialisé à la Direction des Ressources Humaines dans le domaine du management du personnel de ladite société.

La hiérarchie doit bannir de la SOCATEL la culture de népotisme qui fragilise le management du personnel. Les recrutements les plus réussis se font avec l'appui des dirigeants de l'organisation et des spécialistes qui connaissent le poste à combler, et ce, de la planification initiale jusqu'au choix du candidat à retenir. Pour effectuer adéquatement le processus, le recruteur doit prévoir quatre à six semaines avant la date prévue d'entrée en fonction du candidat. Cette période offre le temps nécessaire pour effectuer les six étapes de la démarche et ainsi embaucher le meilleur candidat. L'entrée illégale du personnel à la SOCATEL empêche la bonne prise de décision aux décideurs. Face au disfonctionnement, pour raison de liens collatéraux existants entre personnel et la hiérarchique, le décideur se trouve dans l'impossibilité de la bonne prise de décision. Pour ce faire, l'usage de ce dicton populaire ; « l'Homme qui vaut a la place qui Faut » s'avère important. Le

32

[e-mail]

recrutement doit revenir à la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec la Direction Générale et le conseil d'Administration.

La Direction Générale doit respecter le principe de collaboration entre la Direction des Ressources Humaines et elle en cas de besoin de recrutement. Elle doit au préalable saisir la Direction des Ressources Humaines pour mettre en marche le processus de recrutement à savoir, la vérification de vacance de poste, la nécessite d'embauche, la définition des taches, dure de contrat, définition de poste afin de proposer l'Avis de Vacance de Poste tout en tenant compte de visa et de la planification de la Direction des Ressources Humaines.

Le respect des textes régissant l'organisation et le fonctionnement de ladite société est un procédé efficace pour éviter les fraudes et le dérapage administratif.

2.2.2. Suggestion dans le domaine de la formation

Le rôle du contrôle de gestion du personnel est de former, d'animer d'initier et de favoriser cet apprentissage chez les responsables a tous les niveaux. L'efficacité de la gestion du personnel et sa capacité à atteindre les objectifs escomptes dépendent naturellement de l'attitude des responsables qui doivent avoir constamment à l'esprit l'accroissement des performances. Cet esprit doit être initié par la Direction des Ressources Humaines qui a habilite dans ce processus.

La formation du personnel n'est pas un concept mais un avantage compétitif pour la SOCATEL. Elle permet au personnel de la SOCATEL d'être intelligeant et dotée d'un système de Veil flexible. La SOCATEL a l'obligation de mettre à jour les capacités et les compétences de son personnel afin de pérenniser la société et résister à la concurrence du marché car elle est un moyen de développement et croissance du personnel. Elle doit revoir la convention qui la relie aux centres de formations comme l'ACFPE, ENAM... ; que ces formations soit spécifiée à court ou long terme. La formation peut être aussi personnelle, pour ce faire, il est nécessaire de mettre à la disposition du personnel et des stagiaires et chercheurs de ladite société une bibliothèque pour faciliter l'accessibilité à la connaissance et elle va permettre une auto formation et un réajustement de ses compétences.

Le personnel doit disposer d'une carte d'accès au cyber café soit une salle dotée des outils informatisés et la connexion pour permettre au personnel une auto formation.

33

[e-mail]

Elle doit mettre à la disposition des stagiaires en recherche de savoir pratique un système adéquat à leur besoin enfin de les donner le goût de la vie professionnel.

2.3. Suggestion dans le domaine de la communication

Un des éléments essentiels pour une supervision et un encadrement efficaces est la communication. Le cycle de communication est complet lorsque l'impact du message répond bien aux intentions préalables. La communication est au coeur de la circulation des idées et d'information professionnelle.

L'absence ou la rareté de la circulation des informations est la source de soulèvement et condamnation portée par le personnel à l'égard des Directions et la Direction générale. Pour bien communiquer, il faut adapter notre message et nos moyens de communication en fonction des caractéristiques des membres de l'équipe. Il faut donc tenir compte du fait qu'il y a des personnes introverties et extraverties dans chaque équipe. L'introversion signifie qu'un individu préfère tirer son énergie de son propre monde intérieur d'idées, d'émotions et d'impressions. En comparaison, l'individu extraverti préfère tirer son énergie du monde extérieur, des gens, des activités et des choses.

Le gestionnaire doit bien connaître et s'adapter aux modes de communication de ces deux types d'individus. Pour pallier à ce problème, la création d'une cellule ou section chargée de la diffusion des informations de la SOCATEL s'avère nécessaire. Elle serait dotée des outils de rédaction et diffusion de journal de la société ; la restitution des réunions et négociations faites entre les syndicats et la Direction générale à chaque instant pour imprégner le personnel concerné de la situation débattue. Pour une bonne circulation rapide des dossiers au sein de la SOCATEL, elle doit disposer d'intranet. Il faut surtout mettre un accent particulier sur le dialogue entre le personnel et l'Administration afin d'instaurer un climat de franche collaboration et de solidarité entre les agents eux-mêmes et entre l'employeur et les employés.

2.4 Suggestion pour les outils de travail

La Direction des Ressources Humaines est le système de régularisation du fonctionnement de la SOCATEL par apport à sa mission et la complexité de la gestion des RH. Elle doit disposer en permanence les fournitures du bureau et les

34

[e-mail]

logiciels adaptées à cette fonction, des brochures ou documents portant sur le guide du management des RH ou du personnel.

La mise à la disposition du personnel de cette Direction le moyen de déplacement pouvant permettre le déplacement professionnel.

2.5 Suggestion dans le domaine de la rémunération

Le contrôle de la gestion du personnel permet d'améliorer la rentabilité de la SOCATEL, de prévoir les besoins nécessaires pour son développement. Tous les choix et toutes les décisions ont une implication financière ce qui explique le souci permanent de la SOCATEL à utiliser les moyens d'incitation et de motivation par exemple : le versement des indemnités, de divers primes, des heures supplémentaires... mais aussi par des méthodes d'encouragement a une grande performance par la possibilité de la bonification suite à un résultat donné. Il y a lieu que la Direction Générale et Direction des Affaires Financières définissent des stratégies de production financière par la SOCATEL pouvant permettre le paiement du personnel à terme échu et de manière régulière.

2.6 Suggestion pour l'amélioration des conditions et de qualités du personnel

La SOCATEL regorge des Ressources Humaines qui nécessitent un renforcement de capacité et de nouvelles compétences dont l'utilisation rationnelle aurait permis de résoudre assez rapidement et de manière durable les problèmes vivant à la SOCATEL. Certains points aussi doivent être pris en compte.

Il s'agit :

? usage de gestion prévisionnelle des emplois et de la formation à la situation de mobilité existant dans la société ;

? appliquer et mettre en oeuvre les outils de gestion prévisionnelle comme outils d'aide à la décision pour une meilleure organisation ;

? mettre en application des études de prospection des métiers et de qualifications ainsi que l'apprentissage de nouveaux savoirs ;

? concevoir et proposer la construction de nouvelles représentations collectives et la mise en place d'une organisation du travail plus flexible, participative et anticipative permettant d'affronter la concurrence ;

35

[e-mail]

? mettre en oeuvre une politique de recrutement afin de pallier au problème de vieillissement du personnel ;

? mise en place d'un système de contrôle de présence des heures du travail de chaque personnel au travail, la fiche de présence doit être utilisée.

A l'ère de la révolution technologique, le personnel de la SOCATEL manque de formation et information sur le monde en mouvement, il applique les veilles méthodes caduques inadaptées à l'ère actuelle. Ce pratique impacte négativement sur la qualité du service et travail fournie pour la clientèle. Le personnel subit un traitement qualifié d'inexistant auquel le sa formation est bafouée, arriéré très croissant. Cette contrainte est dût également à la non application de la GPEC et ingénierie de formation à la SOCATEL d'où nécessité de la prise en compte des suggestions inscrites dans la section deux (2) du présent chapitre.

36

[e-mail]

CONCLUSION GENERALE

[e-mail]

37

Notre travail est porté sur le thème : « le management du personnel dans une société en Centrafrique : cas de la SOCATEL », a permis de mettre en exergue les principes de la Gestion des Ressources Humaines. L'objectif général de ce travail est d'analyser le management du personnel de la Société Centrafricaine des Télécommunications.

Ce travail qui s'était fixé, était d'analyser le management du personnel de la Société Centrafricaine des Télécommunications. De ce fait, au cours de nos recherches et observations faites nous avons dégagé deux hypothèses à savoir : la rémunération, le recrutement et la formation seraient les facteurs de la motivation du personnel de la SOCATEL en Centrafrique et ces facteurs seraient favorables pour le développement économique et la performance la SOCATEL en Centrafrique.

Les principaux résultats de l'étude montrent que les résultats de ce document montrent que la rémunération, la formation et le recrutement ont été les éléments motivateurs qui peuvent contribuer au développement de cette société qu'est la Société Centrafricaine des Télécommunications (SOCATEL). A travers cette convivialité, nous avons pu comprendre que l'activité d'une société devient plus performante et plus rentable dans une atmosphère chaleureuse et bienveillante.

Les résultats de l'étude au sein de cette institution nous a permis de confirmer nos hypothèses. Le management du personnel reste et demeure un levier de réussite de cette société puisque ses dernières donnent les meilleures d'elles-mêmes pour atteindre avec efficacité et efficience les objectifs de la société.

Au regard de cet état des faits, il parait important pour la SOACTEL d'oeuvrer à l'instauration d'une communication franche, d'une écoute active et d'un dialogue avec ses salariés.

38

[e-mail]

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

[e-mail]

39

·

Accord collectif d'établissement de la SOCATEL

· Code de travail Centrafricaine, Janvier 2009

· Guide de gestion des Ressources Humaines réalisé et mise à jour en 2013 par ALIA conseil

· ANCIAUX J.P., 1996. Le savoir en action : des connaissances à la performance » les éditions d'organisation, Paris.

· Le règlement intérieur de la SOCATEL, Novembre 2007.

· BARRIE G., 1998. « 525 Conseils pour devenir un meilleur manager ». Edition

de VECCHI.

· Statut de la SOCATEL, Mai 2000.

40

[e-mail]

ANNEXE : ORGANIGRAMME DE LA SOCATEL

[e-mail]

41

42

[e-mail]

TABLE DES MATIERES

[e-mail]

43

Dédicace	i
Remerciements	ii
Liste des sigles et abréviations	iii
Résumé	iv
Avant-Propos	v
Introduction générale	1
Chapitre 1 : Présentation générale et historique de la SOCATEL	4
Introduction	5
I. Historique de la SOCATEL	5
1.1. Actionnaire	7
1.2. La forme juridique de la SOCATEL	7
1.2.1. Les activités de la SOCATEL	8
1.2.2. Objectifs de la SOCATEL	8
II. Organisation de la SOCATEL	9
2.1. Les organes décisionnels	9
2.1.1. Le conseil d'administration	9
2.1.2. Les organes de pilotages	10
2.2. Une direction générale	10
2.2.1. Les directions	10
2.2.1.1. La direction des ressources humaines de la SOCATEL	10
2.2.1.2. La direction de plans	11
2.2.1.3. Directions commerciale et financière	11
2.2.1.4. La direction technique et des études	12
Conclusion partielle	12
Chapitre 2 : Le management appliqué à la SOCATEL dans les domaines de l'acquisition et la motivation du personnel	13
Introduction	14
I. L'acquisition du personnel	14

44

[e-mail]

1.1. Le recrutement	14
1.1.1. Processus du recrutement	15
1.2. Formation	16
II. La motivation du personnel	17
2.1. La rémunération	18
2.1.1. Rémunération directe	18
2.1.2. Rémunération indirecte	18
2.2. La communication	20
2.2.1. La prise en charge sociale	20
2.2.2. Outils de travail	20
Conclusion partielle	20
Chapitre 3 : Les difficultés liées au management des ressources humaines appliquées à la SOCATEL et les suggestions	22
Introduction	23
I. Les difficultés inhérentes au management des ressources humaines à la SOCATEL	23
1.1. Les difficultés du management du personnel lie au recrutement	23
1.2. Le problème lie à l'impunité	24
1.3. Les difficultés lies à la documentation	24
1.4. Les contraintes liées à la formation	24
II. Suggestions	25
2.1. Suggestion dans le domaine de la Prévision des besoins en Ressources Humaines	25
2.2 Suggestion dans le domaine de l'Analyse de l'écart	26
2.2.1. Suggestion dans le domaine de l'embauche a la SOCATEL	26
2.2.2. Suggestion dans le domaine de la formation	27
2.3. Suggestion dans le domaine de la communication	27
2.4. Suggestion pour les outils de travail	28
2.5. Suggestion dans le domaine de la rémunération	28
2.6 Suggestion pour l'amélioration des conditions et de qualités du personnel	29
Conclusion partielle.	29
Conclusion générale	31
Références bibliographiques	33
Annexe	35
Table des matières	37

45

[e-mail]