2.5.2 La théorie ERD
D'après SCHERMERHORN, J.R et al, (2000 :198), la
théorie ERD est la théorie selon laquelle il existe trois groupes
de besoins fondamentaux: l'existence, la relation et le développement.
Cette théorie fondée par CLAYTON ALDERFER est
une révision revue et corrigée de la théorie des besoins
de Maslow de façon à être davantage en accord avec les
données empiriques. L'idée de base d'Alderfer par la
définition de trois groupes de besoins fondamentaux (Existence, Relation
et Développement d'où la théorie ERD). Dans le groupe
relatif à l'existence sont ressemblés les besoins fondamentaux
de l'homme. On y retrouve les besoins physiologiques et de
sécurité tels que définis par Maslow. Le groupe concernant
la relation renvoie à notre désir d'être en contact avec
les personnes de notre entourage. Satisfaire ces désirs sociaux,
d'où la notion de statut n'est pas étrangère, implique
d'être en interaction avec autrui. Ils correspondent aux besoins sociaux
et à la composante externe de l'estime selon Maslow. Le troisième
groupe, enfin, appréhende les besoins de développement,
c'est-à-dire un désir intrinsèque d'accomplissement et
d'épanouissement personnel. Il renvoie à la composante interne
de l'estime selon Maslow ainsi que ce qui touche à la réalisation
de soi.
2.5.3. La théorie de la détermination des
objectifs
D'après WERTHER et al (1990 :420), pour motiver
les employés à fournir un niveau élevé de
rendement, il faut que l'entreprise s'assure qu'elle a des objectifs de
rendement réalistes tout en constituant un défis qu'ils y
adhèrent et qu'ils souhaitent les atteindre, qu'ils voient leur
intérêt servi pour l'atteint des objectifs, qu'une
rétroaction pertinente et appropriée dans le temps leur est
fournie pour qu'ils connaissent les progrès réalisés vers
l'atteinte du but. L'entreprise doit aussi adapter soit les objectifs soit les
stratégies employées pour leur atteinte.
2.5.4. La théorie de Skinner
Selon George TERRY. R. et FRANKLIN.G. (1985:360-361), un
facteur de renforcement positif est une gratification ou un stimulus qui
renforce la probabilité d'une réaction dans le sens
souhaité, qui aura elle-même des conséquences positives
(pour le cadre et pour l'employé), et aura donc tendance à
être renouvelée. Comme tous les groupes valorisent des
conséquences positives, le défi auquel se heurte un dirigeant
consiste à sélectionner des facteurs de renforcement positif
capable de créer, renforcer et perpétuer un comportement
souhaité. Pour atteindre les résultats voulus, on peut recourir
à des affectations, à des emplois, à la participation aux
prises de décision et à de nombreux autres facteurs de
renforcement positifs.
Skinner présente aussi l'utilisation de facteurs de
renforcement négatifs ou neutres dans son modèle de la
motivation, tout en visant à décourager les comportements
indésirables et à encourager les comportements souhaitables. Mais
Skinner pense que les facteurs les plus puissants d'action sur la motivation
sont les facteurs de renforcement positifs, qui vont de l'argent à
l'intérêt du travail.
La motivation positive et la motivation négative ont
chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante
pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car
elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité.
Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des
comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut
être un facteur de démotivation quand une absence de sanction
traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue
et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider
l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit
intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou
d'équipe.
| 
