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Les ressources humaines au service de la mobilisation des recettes fiscales dans la future province du Haut- Uélé: cas de la DGI/ CIS Rungu- Isiro( Télécharger le fichier original )par Jean le Bon , Léonard Zalani et Adrupiako Université de l'Uélé - Licence en sciences politiques et administratives 2012 |
Années 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Effectifs des agents recrutés
Provenance : Les rapports annuels condensés de la DGI/CIS R-I de 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010 La lecture du tableau ci-haut nous indique que depuis 2005 à 2010, 18 agents ont ete recrutes dont 0 en 2005, 9 en 2006, 4 en 2007, 2 en 2008, 3 en 2009 et personne, soit 0 en 2010. Toutes ces operations se sont deroulees en dehors de dispositions legales en vigueur. Car, elles n'ont fait objet d'aucune publicite, ni concours. Ainsi, à la DGI/CIS17, le recrutement des agents s'opère de quatre manières : de prime abord, on procède par utiliser les mains d'oeuvre benevoles temporaires comme stagiaires avant de les maintenir en titre d'agents ; en deuxième lieu, la predominance des clubs d'amis ou le clientelisme consistant à integrer ses proches dans le circuit des regies financières ; à l'avant dernier lieu, figure la patrimonialisation ou l'appropriation de service par les agents publics, qui en font l'objet d'heritage. C'est-à-dire lorsqu'un agent decède, il est d'office remplace par un des membres de sa famille ; in fine, le gonflement des effectifs des agents par les contrôleurs hierarchiques afin d'en tirer profit à travers « l'operation retour ». A ce propos, d'aucuns affirment que pour continuer à occuper ces postes avantageux, il faut obligatoirement que l'on redistribue un partie de la dime vers haut. Si non, les recidivistes sont rapidement remplaces par ceux qui respectent davantage cette règle clandestine de base. 16 LOI 81-003 du 17 juillet 1981 portant Statut du Personnel de Carrière des Services Publics de l'État, articles 7-10 17 Propos recueilli auprès du Chef de Division de la DGI/CIS, vendredi, le 02 mars 2012, vers 11h18 Le recrutement et la carrière des fonctionnaires offrent un exemple du caractère négocié et ambigu de l'administration. Alors que la procédure officielle recommande une sélection des recrues sur les principes de mérite et de la publicité en vue d'accorder une chance égale aux candidats potentiels, les engagements se font plus généralement discrètement. Les informations ne circulent de bouche à oreille et au sein des clubs d'amis, des cercles ethniques et autres voies clientélistes18. Alors qu'il est essentiel pour mettre en place une bureaucratie efficace que le recrutement et la promotion du personnel s'effectuent sur concours ou mérite. Les pays où les nominations dans la fonction publique sont le plus souvent politiques et où les fonctionnaires sont mal rémunérés et où les contrôles internes sont insuffisants enregistrent généralement des taux de croissance économique et de développement social très inférieurs aux autres. Une administration publique qui fonctionne bien se caractérise par le professionnalisme, l'efficacité et la capacité de réaction, l'impartialité, une stricte déontologie, l'esprit de corps et une vision à long terme. En somme, il y a véritablement congruence entre ce qu'on attend du fonctionnaire et ce qu'il fait effectivement. Toutefois, dans bien des pays, la fonction publique ne répond pas à ces critères, et se caractérise plutôt par le favoritisme, le clientélisme, le manque d'efficacité et de professionnalisme et une forte corruption19. Ainsi, analysons l'évolution des effectifs des agents dont il est question. 2.2. Evolution des effectifs des agents de la DGI/CIS-Rungu-IsiroSelon J.R. ISSAFO, « La valorisation et la mobilisation des ressources sont aujourd'hui un élément majeur de rentabilité, au même titre que les ressources financières et techniques. C'est pourquoi, les dirigeants d'entreprises qui se veulent performant, doivent intégrer les ressources humaines dans leurs stratégies et prévisions de croissance »20. Dans cette optique, au cours de la période d'études (1998 à 2002), la Direction provinciale des impôts à Kisangani disposaient d'un effectif organique de 710 agents contre seulement un effectif réel de 440 agents, soit 61,9%21. Cette observation, nous amène à vérifier l'état des lieux des effectifs des agents de la DGI/CIS Rungu-Isiro. 18 Th. TREFON, L'Administration congolaise : Pourquoi existe-t-elle toujours ?, (sous la direction de M.SCHULZ, Les porteurs du développement durable en R.D.Congo, Evolutions récentes de la vie politique, économique, religieuse, culturelle et de la société civile), Ed. du CEPAS, Kinshasa, 2010, p.166, 167 19 COMITE D'EXPERTS DE L'ADMINISTRATION PUBLIQUE, Op. Cit., p.9 20 J.R. ISSAFO, La gestion des ressources humaines : un nouveau défi pour l'entreprise zaïroise, Kinshasa, CADICEC UNIAPAC, 1990, p.26 21 C.BOGOY, « L'administration fiscale congolaise face au défi de rentabilité : cas de la Direction provinciale des impôts/Kisangani », in CERIUELE, Volume 1, 2008, N°1, Ed. Universitaires de l'Uélé, p.106. Tableau N° 02 : La comparaison entre les effectifs en place et ceux organiques
Source : Tracé par nous sur base des éléments rassemblés au Bureau de la DGI/CIS Rungu-Isiro. Contrairement aux communs de mortels qui affirment que les régies financières disposent d'un effectif pléthorique, la DGI/CIS Rungu-Isiro accuse de déficit notoire des agents pour son bon fonctionnement. Pour s'en persuader, il suffit de comparer les effectifs réels en place au cours des années 2005 évalués à 38 fonctionnaires en opposition avec 103 prévus soit, 36,89% ; en 2006, 39 agents à revers de 103 planifiés organiquement soit, 37,86% ; en 2007, 41 personnes contre 103 conçues 39,80%; de 2008 jusqu'à 2010, la situation reste identique, soit 46 agents à contrario de 103 envisagés. Ce qui représente 44,66%. A la lumière de ce qui précède, il se pose de sérieux problèmes de la spatialisation des agents à travers la République. En effet22, sur plus de 5 000 agents que regorge la Direction Générale des Impôts en RDC, pratiquement plus de la moitié sont confinés à la Capitale et dans de grandes villes obligeant ceux de l'intérieur de travailler en déficit dans le but de combler ce vide. Outre ce qui suit, il y a lieu de passer en revue, la situation matriculaire de ces derniers. 2.3. Etat des lieux de la situation matriculaire à la DGI/CIS Rungu-IsiroPour être nommé à titre définitif, l'agent doit accomplir une période probatoire dont la durée est de trois mois pour les emplois d'exécution et de six mois pour les emplois de collaboration. La période probatoire permet à l'autorité compétente de se rendre compte du degré de conscience et d'aptitudes morales et professionnelles de l'agent. À l'issue de la période probatoire, l'autorité définie par règlement d'administration établit un rapport donnant en conclusion ses avis sur l'opportunité de l'admission définitive de l'agent. Ce rapport est adressé, pour décision, par la voie hiérarchique, à l'autorité investie du pouvoir de nomination. L'agent qui n'est pas admis à titre définitif est licencié d'office sans aucune indemnité, par le département de la Fonction publique. En cas d'admission à titre définitif, l'ancienneté de l'agent court à partir de la date de son recrutement23. Ainsi, examinons dans le tableau qui suit la situation d'attribution des numéros matricules à la DGI/CIS Rungu-Isiro. Tableau N°03 : Evolution d'attribution de numéros matricules à la DGI/CIS Rungu-Isiro 22 Propos recueilli auprès du Chef de Division de la DGI/CIS, mardi, le 06 mars 2012 23 LOI 81-003 du 17 juillet 1981 portant Statut du Personnel de Carrière des Services Publics de l'État, articles 16-17
Origine : Réalisé par nous à l'issue des informations recueillies au Bureau de la DGI/CIS R-Is. La lecture que nous pouvons faire de cette représentation est que la situation des Nouvelles Unités (NU) est restée quasi constante de 2006 à 2007, c'est-à-dire 31 et 33, avant de connaître une augmentation vertigineuse en 2008 (39) pour se stabiliser vers les années 2009 et 2010, à savoir 17agents NU. Les raisons justifiant cet état de choses sont multiples parmi lesquelles :
La question de l'intégration de la femme dans la gestion de la << res publica », pilier de la démocratie étant d'actualité, il sied d'analyser ses contours au sein de la DGI/CIS Rungu-Isiro. 2.4. L'observance du gender à la DGI/CIS Rungu-IsiroLa constitution du 18 février 2006 prévoit une disposition singulière à l'égard de la femme congolaise. A ce propos, << Les pouvoirs publics veillent à l'élimination de toute forme de discrimination à l'égard de la femme et assurent la protection et la promotion de ses droits. Ils prennent, dans tous les domaines, notamment dans les domaines civil, politique, économique, social et culturel, toutes les mesures appropriées pour assurer le total épanouissement et la pleine participation de la femme au développement de la nation. Ils prennent des mesures pour lutter contre toute forme de violences faites à la femme dans la vie publique et dans la vie privée. La femme a droit à une représentation équitable au sein des institutions nationales, provinciales et locales. 24 Propos du Chef de Division de la DGI/CIS Rungu-Isiro, vendredi, le 02 mars 2012 L'Etat garantit la mise en ceuvre de la parite homme-femme dans lesdites institutions »25. Par rapport à son effectivite, le projet de loi fixant les modalites d'application de parite homme-femme en RDC, enonce entre autre, l'accès egal des hommes et des femmes aux mandats publics à tous les echelons ainsi que leur inscription sur les listes de candidature sont garantis par ladite loi26. Cela etant, comparons les effectifs hommes-femmes au sein de la DGI/CIS Rungu-Isiro dans le tableau suivant. Tableau N°04 : Effectifs hommes-femmes à la DGI/CIS Rungu-Isiro
Années 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Femmes
Provenance : Conçu par nous sur base des données recueillies au Bureau de la DGI/CIS R-Is. La lecture du tableau sus mentionne indique que le taux de la representativite feminine à la DGI/CIS Rungu-Isiro est extrêmement faible par rapport à celui d'hommes, soit 18,42% en 2005 ; 17,94% en 2006, 19,51% en 2007 et le taux est reste identique pour la periode allant de 2008 à 2010, soit 17,39%. Ce faible taux de representativite feminine à la DGI/CIS Rungu-Isiro serait dû, notamment au problème culturel, c'est-à-dire l'emancipation de la femme congolaise etant reconnue presque tardivement, son interiorisation ou integration totale demeure un processus de longue haleine en RDC. C'est ainsi que la parite bien qu'inscrite en lettre de noblesse dans la Loi Fondamentale du pays n'a pas encore atteint le seuil remarquable d'effectivite. A la suite de l'affirmation d'E.MAWANZO27, le problème majeur qui se pose est que les dispositions contenues dans le 3ème chapitre et concernant « le champ d'application de la Parite Homme -- Femme dans la vie nationale », ne garantissent en rien la mise en ceuvre effective de cette parite et encore moins l'accès egal H/F aux mandats publics et l'inscription des femmes sur les listes de candidature aux elections. L'Observatoire de la parite propose que le Ministère du Genre, au lieu d'un programme totalement irrealiste de la mise en ceuvre de la parite dans les institutions et administration, elabore un calendrier-programme de la mise en ceuvre de la parite comprenant un chronogramme precis d'adoption de mesures (loi, ordonnance, arrête, circulaire, etc.) par les instances appropriees (Gouvernement, Ministère du Genre ou autres, Parlement, etc.) portant, entre autres, sur l'adoption des mesures incitatives encourageant les employeurs qui embauchent les femmes pour corriger les inegalites existantes et qui adoptent des politiques permettant de mieux concilier 25 La Constitution de la République Démocratique du Congo, in Journal Officiel, 47ème année, numéro spécial, Kinshasa, 2006, Article 14 26http://www.observatoiredelaparite.org/ consulté en date du 13 mars 2012 à 17h35' 27 Idem les obligations familiales et professionnelles (telles que les horaires de travail variables et souples, l'emploi à temps plein et partiel, les autres conditions de travail et la securite sociale). Cette partie nous permet d'aborder le point relatif au niveau d'etudes. 2.5. Analyse du niveau d'études des agents de la DGI/CIS Rungu-IsiroLes fonctions devolues aux agents tant d'execution, de collaboration que de commandement necessitent un niveau d'etudes requis afin d'atteindre des objectifs assignes au service. Dans le cas d'espèce, le Chef de Division est responsable de sa division vis-à-vis du Directeur, reçoit les ordres de ce dernier, repartie les tâches et contrôle l'execution de celles-ci par ses collaborateurs, assume la coordination primaire des activites des bureaux, reçoit le programme à executer et propose à ses chefs ses propres initiatives ainsi que celles de ses subordonnees et enfin, decide dans toutes les matières de sa competence et donne ses avis dans toutes celles qui ne le sont pas. Tandis que, le Chef de Bureau, assure la collecte et le stockage des informations, l~etude et la preparation des projets de decision, l'execution directe des toutes les tâches administratives, la constitution des dossiers et enfin, decide dans toutes les matières de sa competence et donne ses avis dans toutes celles qui ne le sont pas. Pour sa part, l'Attache de Bureau doit accomplir toutes les tâches qu'implique l'execution d'une decision, d'un ordre, d'une mesure d'ordre administratif legal ou reglementaire sous l~autorite du chef de bureau. Quant à l'Agent de Bureau, il doit accomplir toutes les tâches qu'implique l'execution sous l~autorite d'un attache de bureau. S'agissant des agents auxiliaires, ceux-ci doivent accomplir toutes les tâches d'execution sous l~autorite d'un agent de bureau ou d'un autre agent hierarchiquement plus grade. Finalement, les Huissiers sont tenus de realiser toutes les tâches subalternes d'execution28. Les fonctions que nous avons integralement relevees appellent un niveau d'etudes correspondant aux postes à occuper sans lequel le service public sous analyse n'accomplirait pas comme il se doit les missions d'interêt general lui attendu. Pour ce faire, en cas de recrutement, les differents niveaux requis par rapport aux grades, pour les agents de la DGI se presentent de la manière suivante : Pour les fonctions de collaboration et d'exécution: Avoir un niveau de formation correspondant au diplôme d'ingenieur ou de docteur à thèse pour les Attaches de Bureau de 1ère classe ; 28 Décret-loi N° 04/099 du 30 décembre 2004, op. Cit., Annexe II, p.50-52. Avoir un niveau de formation correspondant à la licence ou aux études universitaires intermédiaires n'aboutissant pas au doctorat (D.E.S., D.E.A., Master, etc.) pour les Attachés de Bureau de 2ème Classe; Avoir un niveau de formation de graduat, niveau A1 ou équivalent pour les Agents de Bureau tant de la 1ère que de la 2ème Classe ; Disposer d'un niveau de formation de moins de 6 ans d'études secondaires pour les Agents Auxiliaires tant de la 1ère que de la 2ème Classe ; Enfin, pour les Huissiers, le niveau de formation exigé est : savoir lire et écrire29. Ceci étant il ampère d'analyser dans le tableau ci-dessous les niveaux d'études des agents de service public sous examen. Tableau N° 05 : Niveau d'études des agents de la DGI/CIS
Origine : Inventé par les concepteurs sur base des informations collectées au Bureau de la DGI/CIS R-Is. L'interprétation que nous pouvons émettre du tableau sus indiqué est que : la moyenne du niveau d'études des agents en cause pour la période allant de 2005 à 2010 se présente de la manière suivante : les licenciés représentent 8,97%, suivis des gradués, soit 31, 29 %; des diplômés d'Etat , soit, 42,19% ; des PP5, soit 1,17% ; des PP4, soit, 2,34% ; des PP3, soit, 3,51% ; des PP2, soit, 0,39% ; des sans titres, soit, 10,15%. Au sujet de ce qui précède, il sied de remarquer que le service sous examen fonctionne avec une insuffisance grave en termes de niveaux d'études pour plusieurs raisons, parmi lesquelles, citons : l'éveil tardif de conscience des agents déjà au poste à achever les humanités et à poursuivre les études supérieurs & universitaires ; le refus manifeste de recruter les outputs à même, remplissant les critères exigés. Le renforcement des capacités pouvait combler ces léthargies administratives car celui-ci privilégierait le renforcement des compétences professionnelles, la gestion des résultats, les valeurs, l'éthique et le comportement, l'aptitude à la communication, l'interaction et le travail de groupe (...) et aurait d'impact important sur les questions intéressant le recrutement, l'affectation, la promotion, la motivation, le moral et le comportement professionnel des fonctionnaires30. 29 Décret-loi N° 04/099 du 30 décembre 2004, op. Cit., Annexe II, p.51-52. 30 COMITE D'EXPERTS DE L'ADMINISTRATION PUBLIQUE, Op. Cit., p.13 Après avoir passé en revue la question liée au niveau d'études, abordons celle concernant la qualification. 2.6. Etude de qualifications des agents de la DGI/CIS Rungu-IsiroLa question de qualification des agents de la DGI est fondamentale, car il leur est recommandé beaucoup d'exigences dans l'accomplissement de leur tâche et ce, à chaque poste. De ce fait, les exigences auxquelles le Chef de Division y est soumis sont les suivantes : << outre des connaissances générales étendues et des qualités morales et physiques imposées par les fonctions de commandement, il est exigé au Chef de Division un niveau de technicité très élevé ». Quant au Chef de Bureau, il lui est recommandé << en plus des qualités générales exigées aux échelons supérieurs, il est requis d'un Chef de Bureau le niveau de technicité le plus poussé dans sa spécialité ». Tandis que les Attachés de Bureau, doivent satisfaire aux mêmes exigences que celles imposées pour les fonctions de commandement, notamment celles ayant trait aux connaissances générales suffisantes, à des qualités morales et physiques irréprochables et à une technicité appropriée. Par ailleurs, les Agents de Bureau sont tenus de satisfaire aux exigences générales prévues au grade supérieur à celui d'Agent de Bureau. De surcroît, les Agents Auxiliaires doivent pareillement répondre aux exigences générales prévues aux grades supérieurs. Enfin, les Huissiers sont également soumis aux mêmes exigences générales imposées aux grades supérieurs. D'où les agents de la DGI doivent suivre les filières spécifiques liées à la fiscalité et aux finances publiques afin de bien maîtriser les rouages administratifs fiscaux et mieux répondre à leurs tâches respectives. Ainsi vérifions dans le tableau qui suit, si tous les agents de la DGI/CIS sont qualifiés pour y travailler. Tableau N°06 : La qualification du personnel de la DGI/CIS Rungu-Isiro
Années Qualifications 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Niveaux Sciences Politiques et Adminves 1 2 2 2 2 2 L2 Sociologie 1 1 1 1 1 1 Psychologie du travail 1 1 1 1 1 1 S /Total1 3 4 4 4 4 4 Gestion Financière 1 2 2 2 1 1 Gestion des Entreprises 1 1 1 1 2 2 G3 Biochimie 1 1 1 1 1 1 Droit 0 0 0 0 0 1 ISC 9 9 11 10 7 7 S /Total2 12 13 15 14 12 12
Base : Appréhendé par les auteurs à partir des titres scolaires et académiques analysés au Bureau de la DGI/CIS R-Is. La réalisation des objectifs assignés à l'administration publique dépend dans une large mesure de la qualité des ressources humaines du secteur public. Par rapport à cette représentation, les agents peuvent se regrouper en trois catégories, à savoir les qualifiés, les semi-qualifiés et les non qualifiés. Chacune de ces catégories comprennent les filières que nous avons regroupées comme suit : Le premier rang englobe : les études en Fiscalités et l'Ecole Nationale des Finances ; En deuxième lieu, on retrouve : les Sciences Sociales, Politiques et Administratives, le Droit, la gestion financière, la gestion des entreprises et l'Institut Supérieur de Commerce, la Sociologie et la section Technique, Commerciale et Administrative ; Pour clore la série de catégorisation, cumulons : la Biochimie, le Latin-philo, l'Agriculture, la Pédagogie Générale, la Psychologie de travail et la section Sociale. Une meilleure gestion des ressources humaines, par un personnel qualifié, compétent et motivé, et des cadres responsabilisés et responsables, est donc indispensable à une prestation de services plus efficace dans la sphère publique31. Après examen minutieux de ce qui vient d'être devancé, il y a lieu de décrire succinctement les différentes variables qualitatives dans un tableau synoptique qui s'ensuit. Tableau N° 07 : Classification de qualifications
Repère : Imaginé par nous sur base des données collectées au Bureau de la DGI/CIS Rungu-Isiro. 31 COMITE D'EXPERTS DE L'ADMINISTRATION PUBLIQUE, Op. Cit., p.9 D'emblée, le sens que nous pouvons attribuer à ladite représentation se trouve être ciaprès : sur l'ensemble des agents de la DGI/CIS Rungu-Isiro, 61,59% sont constitués de non qualifiés contre seulement 38,39% des semi-qualifiés et on y trouve aucun qualifié. Les qualifiés sont ceux qui ont fait des études en Fiscalité (intérieure et extérieure)32. A ceux-ci, il faut ajouter ceux qui ont suivi la formation appropriée à l'Ecole Nationale des Finances conformément à l'Ordonnance-loi 72-045 portant création de l'Ecole nationale des Finances qui a pour objet la formation professionnelle et le perfectionnement du personnel du département des Finances ainsi que des candidats à l'exercice de fonctions de ce département. Cet enseignement comprend trois années d'études avec trois sections, notamment : Budget et Comptabilité Publique ; Contributions directes et indirectes ; et enfin, Douanes et accises. Ce sont ces étudiants qui, ayant obtenus le diplôme de l'Ecole, par dérogation expresse aux dispositions du Décret-loi du 20 mars 1965 portant Statut du personnel administratif des services publics sont soit nommés : - Sous le régime du statut, au grade de chef de bureau adjoint ou équivalent dans l'un des cadres statutaires des Finances, s'il s'agit de candidats qui ne sont pas agents de l'administration ; - A ce grade dans l'un des mêmes cadres, s'il s'agit d'agents de l'administration revêtus d'un grade inférieur33. Considérant les précisions pertinentes ci-haut dégagées il y a fort à parier que personne d'entre les agents de la DGI/CIS Rungu-Isiro n'est qualifié. Par ailleurs, les semi qualifiés quant à eux, sont ceux qui ont suivi quelques matières relatives à la fiscalité et aux finances publiques dans leurs filières d'études. Il s'agit des cours suivants : Les Finances Publiques, le Droit Financier et Les Institutions Financières, La Législation Fiscale et Douanière, La législation sociale, La Comptabilité Nationale, &34. Les non qualifiés par contre constituent la catégorie de ceux qui n'ont aucune notion relative à la fiscalité ni aux finances publiques, c'est-à-dire n'ont aucun cours dans leur formation respective en relation avec ce domaine. En outre, par comparaison avec les exigences épinglées au point 1.5.relatif aux niveaux d'études pendant le recrutement, le constat est le même : personne n'a rempli le critère ! Néanmoins, comme tous les postes au sein de ce service ne sont pas liés nécessairement aux fiscs, d'autres agents ayant suivi les filières connexes seraient qualifiées aux postes du secrétariat, des ressources humaines, de l'informatique, des huissiers, des gardiens,& Les éléments légitimant cette situation figurent : le refus manifeste dans le chef des agents qualifiés confinés à la capitale du pays de travailler à l'intérieur ; rareté des cadres formés 32 MINESU, Programmes des cours : Réforme de la Table Ronde des Universités du Congo, Ed. de la C.P.E., Kinshasa, juin 2010, p. 29-31. 33 LES CODES LARCIER, Ordonnance-loi 72-045 portant création de l~Ecole Nationale des Finances, Tome VI, Droit Public et Administratif, Vol.2, Ed. De Boeck & Larciers, Bruxelles, 2003, p.129, Articles 2, 4, 5 et 15. - Consulté également à cet effet, JOZ, N°01, 1er janvier 1973, p.26 34 Idem, p.21-26, 188-194, 291-295. spécialement dans les filières des finances publiques dans la future province du HautUélé susceptibles de prendre la relève et combler les lacunes de la sous administration fiscale; En dehors, de la politisation à outrance de l'administration publique congolaise qui est assise sur la loi de moindre effort, des facilités, des trafics d'influence,... Généralement c'est l'ancienneté qui favorise d'autres fonctionnaires à briguer des postes hiérarchiques peu importe leur niveau d'études et leur qualification. 2.7. Grades StatutairesEn France35, Il existe trois formes d'évolution professionnelle : l'avancement d'échelon, la promotion de grade ou de classe, le passage à un autre corps ou cadre d'emploi de niveau supérieur. L'avancement de classe ou de grade se fait au choix, c'est-à-dire en fonction de l'appréciation hiérarchique. Le fonctionnaire doit remplir certaines conditions : avoir atteint un échelon déterminé, éventuellement y être resté un temps déterminé, avoir suivi une formation et, le cas échéant, avoir passé un examen. L'avancement de grade s'effectue par inscription sur une liste d'aptitude, examen de sélection professionnelle ou par concours professionnel. Enfin, il est possible de passer dans un corps ou cadre d'emploi supérieur en passant un concours interne, ou plus exceptionnellement, par promotion au choix. Ce type de promotion est souvent réservé aux fonctionnaires qui, outre des conditions d'échelon remplies et de temps passé dans cet échelon, ont atteint un âge déterminé et/ou une ancienneté globale dans la fonction publique. En RDC, par contre, le Statut du personnel de carrière des services publics de l'Etat énonce d'un côté que le grade doit correspondre à l'emploi ; de l'autre, les promotions de grade ne peuvent avoir pour objet que de pourvoir à la vacance d'emplois budgétairement prévus dans les limites des cadres organiques. A cet effet, les candidats à la promotion doivent satisfaire aux conditions suivantes: Primo avoir accompli 3 ans d'ancienneté au moins dans le grade immédiatement inférieur au grade de promotion; Secundo avoir obtenu au moins l'appréciation «bon» lors des trois dernières cotations; Tertio avoir participé avec succès et s'être classés en ordre utile à un concours organisé pour le passage d'une catégorie à une autre, excepté: a) la première catégorie dont les conditions énumérées ci-dessus sont requises pour le passage d'un grade à un autre; et b) le cas d'une promotion de grade obtenue par l'agent à l'expiration du détachement en vertu du prescrit de l'article 29 du présent statut. Paradoxalement, tout candidat qui a échoué au concours, deux fois successivement, ne peut prétendre accéder au grade de directeur. 35 La fonction publique française, consulté sur le site www.fr.wikipedia.org date du 06.01.2012 à 9h27' Pour les grades inférieurs à celui de directeur, trois échecs successifs privent l'agent du droit de participation au concours. Par dérogation aux dispositions des alinéas précédents, le secrétaire général de l'administration est nommé par le président de la République, sur proposition du Commissaire d'État (Ministre) à la fonction publique parmi les agents revêtus du grade de directeur. En cas d'égalité de réussite au concours, le candidat ayant obtenu la meilleure cote signalétique a priorité. Toutefois, les conditions de promotion du personnel effectuant la carrière plane sont déterminées par voie de règlement d'administration pris conformément à l'article 5 du présent statut. Tout bien considéré, l'agent qui, en cours de carrière, obtient un titre scolaire dont le niveau est susceptible de permettre, en cas de recrutement, l'accès à un grade supérieur, peut être nommé d'office au grade correspondant à ce nouveau titre36. En bref et pour rester dans le fait, il importe de vérifier l'applicabilité de ces prescrits à la DGI/CIS Rungu-Isiro. Tableau N°8 : Etat des lieux de grades statutaires
Source : Représenté par nous sur base des données rassemblées au Bureau de la DGI/CIS R-Is. L'importance que revêt l'attribution des grades au sein de l'administration publique est de donner la possibilité aux agents publics de gravir l'échelon hiérarchique prévu. La clarification méritée relative à la présente figure est que depuis 2005 jusqu'à 2010, le Centre d'impôts Synthétiques de Rungu-Isiro ne fonctionne qu'avec un seul Chef de division ; 4 Chefs de Bureau (en 2005, 2008 et 2009),5 en 2006 et 2007, 3 en 2010 ; aucun attaché de bureau de 1ère classe pour toute la période sous examen ; 3 attachés de bureau de 2ème classe (en 2005 et 2010), 4 en 2006 et 5 (en 2007, 2008 et 2009) ; 10 Agents de bureau de 2ème classe en 2005 pour finir à 7 en 2010 ;... Les motifs probants à la base de la stagnation ou de la décroissance des grades statutaires observés au sein de ce service sont d'ordre divers : le décès des agents en cours de carrière ; le détachement ou mutation ; la retraite ; l'absence ou l'insuffisance de l'applicabilité de dispositions en la matière. 36 Statut du personnel, op. Cit., Articles 20, 66. 2.8. Ancienneté et mise à la retraite.La compréhension de ce point est de deux ordres : d'une part, relative à l'ancienneté ; d'autre part, à la retraite. A. AnciennetéElle traduit le temps passé d'une manière ininterrompue dans l'exercice d'une fonction quelconque. Dans le même ordre d'idées, l'avancement d'échelon se fait principalement par rapport à l'ancienneté. Le temps requis pouvant, dans la plupart des corps ou cadres d'emplois, être modulé en fonction de l'évaluation hiérarchique. Avec, le cas échéant, des majorations ou réductions de durée moyenne d'échelon, voire des contingents de promotion (grand choix, choix, ancienneté dans les corps enseignants)37. A ce titre, les candidats à la promotion doivent remplir entre autres comme nous l'avons souligné ci-haut la condition suivante : avoir accompli 3 ans d'ancienneté au moins dans le grade immédiatement inférieur au grade de promotion. C'est pourquoi, il est indispensable d'apporter la lumière dans le tableau qui suit sur l'ancienneté des agents du CIS Rungu-Isiro. Tableau N°09 : Allure générale de l'ancienneté des agents de la DGI/CIS Rungu-Isiro.
Référence : Dressé par nous en prenant comme point de départ les éléments récoltés au Bureau de la DGI/CIS Rungu-Isiro. 37 La fonction publique française, op.cit. Nous référant à l'ancienneté comme susmentionnée, les candidats à la promotion doivent remplir entre autre les conditions suivantes: avoir accompli 3 ans d'ancienneté au moins dans le grade immédiatement inférieur au grade de promotion. Par contre, la lecture de la situation locale prouve plutôt l'inapplicabilité rigoureuse de disposition du texte légal en la matière. Pour s'en rendre compte, logiquement, en considérant l'année 2005 comme base de l'ancienneté, les agents de cette époque après avoir accomplis trois ans d'ancienneté, devraient passer aux grades supérieurs. Concrètement, on pouvait avoir 1 Directeur, 4 chefs des Bureaux, 0 CB, 5ATB1, 9 ATB2, 22 AGB1, 2 AGB2, 3 AA1, 0AA2, 0Huissier. Et en 2010, le nombre des promus devrait atteindre : 1 Secrétaire Général, 4 Directeurs, 0 Chef de Division, 5 Chefs de Bureau, 9 ATB1, 22 ATB2, 2AGB1, 3 AGB2 et 0 AA1. Or, l'analyse comparative de prévision promotionnelle et la réalité du terrain, indique un décalage criant entre les grades en place et ceux dont les agents devraient bénéficier. Dans la praxis, le service ne dispose d'aucun secrétaire général contre un prévu, ni un directeur contre 4 prévus. Cependant, il y a un chef de division contre 0 prévu, 3 chefs de bureau en opposition avec 5 planifiés, 0 ATB1contrairement à 9 envisagés, 3 ATB2 à contrario avec 22 planifiés, 7 AGB1 à l'inverse de 2 prévus, 25 AGB2 à revers de 3 imaginés, 3 AA1 contre rien programmé, 2 AA2 en opposition avec rien du tout. Ceci constitue une anomalie ou un marasme administratif dans la promotion et la retraite au sein de la gestion des ressources humaines publiques congolaises. Voilà pourquoi après avoir examiné la question ayant trait à l'ancienneté, il est utile de revenir au point lié à la retraite. B. RetraiteCe concept désigne la disponibilité résultant de l'arrêt définitif de toute activité professionnelle avec toutes les conséquences qui en découlent. Pour ce faire, le Statut du personnel de carrière des services publics, prévoit la mise à la retraite d'une manière générale :
Néanmoins, si l'agent n'a pas atteint l'âge de 55 ans à cette époque, il peut être autorisé à continuer son service jusqu'au moment où il atteindra cet âge. Eu égard au tableau précité, il s'avère que depuis 2005 à 2010, 2 candidats sur l'ensemble du personnel du service sous analyse, sont éligibles à la retraite. Il s'agit de ceux qui ont respectivement 40 et 42 ans d'ancienneté en 2005. Cependant, ils ont continué à prester jusqu'à 2007 pour le premier et 2009 pour le second. Cela se justifie toujours par le fléau insidieux qui gangrène le système administratif congolais qui, jusque là non extirpé. En outre, il convient de signaler un autre cas d'irrégularité de retraite constaté depuis 2010 à la DGI/CIS Rungu-Isiro, notamment celui de chef de division qui, après s'être retraité au grade du Secrétaire Général, continue à bénéficier de sa rémunération dans la mesure où les avantages y afférents ne lui ont pas encore été accordés. CONCLUSIONEn guise de péroraison à cette réflexion qui s'est focalisée sur les ressources humaines au service de la mobilisation des recettes fiscales dans la future province du Haut-Uélé : cas de la DGI/CIS Rungu-Isiro, nous nous sommes fixés comme objectifs de procéder à l'état des lieux de la gestion de ressources humaines au sein de ce service en vérifiant les indicateurs suivants : le recrutement, l'évolution des effectifs des agents, le gender, la situation matriculaire, le grade statutaire, le niveau d'études, la qualification, l'ancienneté et la retraite. Après une analyse méticuleuse des données du terrain, les résultats de nos investigations depuis 2005 à 2010 s'annoncent comme suit :
8. Le service ne dispose d'aucun secrétaire général contre un prévu, ni un directeur contre 4 prévus. Cependant, il y a un chef de division contre 0 prévu, 3 chefs de bureau en opposition avec 5 planifiés, 0 ATB1contrairement à 9 envisagés, 3ATB2 à contrario avec 22 planifiés, 7AGB1 à l'inverse de 2 prévus, 25 AGB2 à revers de 3 imaginés, 3AA1 contre rien programmé, 2 AA2 en opposition avec rien du tout. Quant à la retraite, 2 candidats sur l'ensemble du personnel du service sous analyse, sont éligibles à la retraite. Il s'agit de ceux qui ont respectivement 40 et 42 ans d'ancienneté en 2005. Cependant, ils ont continué à prester jusqu'à 2007 pour le premier et 2009 pour le second. Au vu de ce précède, il ampère d'envisager quelques perspectives dans l'intention de la gestion stratégique des ressources humaines de la DGI au niveau de la future province du HautUélé dans l'optique de la maximisation des recettes à caractère national en vue d'une retenue conséquente de 40% à la base pour son développement harmonieux à savoir : l'observation rigoureuse des prescrits légaux concernant les indicateurs qui ont fait l'objet de la présente recherche, surtout : adopter un système de recrutement et de promotion des fonctionnaires reposant sur la méritocratie et la technocratie ; mettre au point une meilleure politique de promotion pour la fidélisation des fonctionnaires ; tenir compte de l'aspect gender dans cette gestion ; initier un programme visant à renforcer les compétences des jeunes de talent, assorti de perspectives de carrière intéressantes, pourrait grandement contribuer à rendre le secteur public plus compétitif mais aussi procéder au recyclage des agents en service. BIBLIOGRAPHIE SELECTIVEATELIER 4 « Contraintes de l'administration », in CERIUELE, Vol.II, Université de l'Uélé, 2010 BOGOY C., « L'administration fiscale congolaise face au défi de rentabilité : cas de la Direction provinciale des impôts/Kisangani », in CERIUELE, Volume 1, 2008, N°1, Ed. Universitaires de l'Uélé COMITE D'EXPERTS DE L'ADMINISTRATION PUBLIQUE, Rôle des ressources humaines dans la revitalisation de l'administration publique, Troisième session du Conseil économique et social des Nations-Unies, New York, 29 mars-2 avril 2004 Décret-loi N° 04/099 du 30 décembre 2004 modifiant et complétant le Décret N°017/2003 du 02 mars 2003 portant création de la Direction Générale des Impôts, in Journal Officiel de la RDC, Numéro spécial, 15 janvier 2005 ERALY A., Administration et gestion du personnel, PUF, 2 éd.-Tirage, 2004 GARY D. et NINA D. Human resources management in canada, Toronto, 2010 ISSAFO J.R., La gestion des ressources humaines : un nouveau défi pour l'entreprise zaïroise, Kinshasa, CADICEC UNIAPAC, 1990 J-P.SENGI, << De la province des Uélé à la future province du Haut-Uélé : Regards historiques croisés » in CERIUELE, Vol.II, Université de l'Uélé, 2010 La Constitution de la République Démocratique du Congo, in Journal Officiel, 47ème année, numéro spécial, Kinshasa, 2006 LES CODES LARCIER, Droit Fiscal, Tome VI, , De Boeck & Larcier, Bruxelles, 2003 LES CODES LARCIER, Ordonnance-loi 72-045 portant création de l'Ecole Nationale des Finances, Tome VI, Droit Public et Administratif, Vol.2, Ed. De Boeck & Larciers, Bruxelles, 2003, p.129, Articles 2, 4, 5 et 15. LOI 81-003 du 17 juillet 1981 portant Statut du Personnel de Carrière des Services Publics de l'État MASOKI R-M, << Etat de droit, bonne gouvernance et décentralisation : Une triade au service du développement du Haut-Uélé, in CERIUELE, vol. 2. Université de l'Uélé, 2010 MINESU, Programmes des cours : Réforme de la Table Ronde des Universités du Congo, Ed. de la C.P.E., Kinshasa, juin 2010, p. 29-31. Rapport annuel de la DGI/CIS Rungu-Isiro, 2009 consulté au Bureau de la DGI/CIS Rungu-Isiro TANIA SABA et alii, La gestion des ressources humaines, Compagnons web, éd.4, 2008 TREFON Th., L'Administration congolaise : Pourquoi existe-t-elle toujours ?, (sous la direction de M.SCHULZ, Les porteurs du développement durable en R.D.Congo, Evolutions récentes de la vie politique, économique, religieuse, culturelle et de la société civile), Ed. du CEPAS, Kinshasa, 2010 http://www.entreprise-personnel.com/ http://www.legifrance.gouv.fr/ http://www.observatoiredelaparite.org/ consulté en date du 13 mars 2012 à 17h35' http://www.wikipedia.org/ Par les Assistants Jean le Bon ZALANI BALITIKO et Léonard ADRUPIAKO MAMBAKO de l'Université de l'Uélé/Isiro en RDC E-mail : jzalani@ yahoo.fr / jzalani@gmail.comTél. : + 243 81 53 57 160 / + 243 99 89 39 040 E-mail : leonadrupiako@ yahoo.frTél. : + 243 81 047 97 57/ + 243 99 89 41 115
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"Nous devons apprendre à vivre ensemble comme des frères sinon nous allons mourir tous ensemble comme des idiots" | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
