Gestion des ressources dans une entreprise privée. Cas de la SODEFOR(société de développement forestier) de 2009 à 2011

I.1.2. PERSONNEL

I.1.2.1. Définitions

Le personnel désigne les hommes au travail dans une organisation. Il s'agit des individus effectuant une activité contraignante appelée « travail ».

C'est aussi l'ensemble des personnes employées par un service public ou par l'entreprise qu'il s'agisse des cadres ou auxiliaires.

C'est également l'ensemble de plusieurs catégories de personnes physiques quel que soit leur âge, leur sexe, leur race et leur activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l'autorisation d'une personne physique ou morale, publique ou privée dans les liens d'un contrat de travail.

I.1.2.2. MISSION DE LA FONCTION DU PERSONNEL

La fonction du personnel recouvre trois missions notamment^6(*):

a. L'administration sociale du personnel,

b. Le développement social et

c. La gestion des personnes.

a. L'administration sociale du personnel 

Elle renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé entre l'employeur et le travailleur par la conclusion du contrat de travail.

Le travailleur se trouve être dans cette perspective, un ayant droit auquel il convient d'assurer des prestations reconnues et de requérir les services convenus.

Ce champ d'actions se résume notamment en :

· L'élaboration des politiques concernant entre autre les salaires, les garantis d'emplois, les avantages sociaux;

· La définition des procédures de mise en oeuvre de ces politiques : système de rémunération, hiérarchisation des emplois, règlement intérieur;

· La réalisation des opérations administratives au bénéfice de l'ayant droit : formalité d'embauche, paies, indemnités de mutations, de pensions, de licenciements;

· le traitement des informations pour les organismes internes ou externes (notamment la sécurité sociale, les pouvoirs publics);

· l'accomplissement des prestations en liaison avec les services convenus explicitement ou implicitement dans le contrat : le logement, la cantine, le transport, etc.

Les compétences réclamées dans ce domaine vont de la maîtrise juridique à l'organisation administrative, de l'étude économique à l'art de négociation.

b. Le développement social

Gérer les relations de l'entreprise avec les différents groupes sociaux qu'elle renferme et dans lesquels les individus passent leur vie professionnelle.

Ces groupes sont également le siège d'un certain nombre d'exigences ou d'insatisfactions complexes.

Son champ d'action comporte :

- l'étude des insatisfactions pour se développer dans l'organisation et des phénomènes sociaux qui en sont les symptômes : absentéisme, rotation, mouvements sociaux, détérioration des performances;

- la mise au point et l'accomplissement des actions permettant la réduction de ces insatisfactions et la disparition de leurs causes et effets négatifs ;

- l'analyse des besoins et l'animation des actions en matière d'information du personnel;

- l'étude des attentes des groupes (en référence à l'évolution de l'environnement social) et la réalisation des actions de progrès de diverses natures : amélioration des conditions de travail et de la sécurité, aménagement d'horaires, enrichissement des tâches, et nouvelle structures des services ou d'atelier.

La finalité recherchée par l'action développement social vise l'amélioration des structures et des conditions de vie au travail afin d'accroître la satisfaction des groupes sociaux, le développement de la culture d'entreprise et l'efficacité de l'organisation.

Elle n'inclut donc pas pratiquement des activités de réglementation ou de procédure.

c. La gestion des personnes 

Elle s'intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu : son appréciation, sa promotion, sa participation à la formation.

Bref, il s'agit de la gestion qualitative où le rôle de la direction du personnel se caractérise par :

· les études et définitions des politiques (exemple : plan de carrière, plan de formation);

· la prescription des méthodes de gestion et l'animation en vue de leur utilisation, la coordination et l'intégration nécessaires ainsi que les arbitrages inter-secteurs;

· l'étude prévisionnelle des besoins en personnel (exemple : évolution de la population du personnel, développement de l'entreprise).

La finalité de la gestion des personnes tend naturellement à favoriser le meilleur épanouissement des personnes tout en fournissant à l'entreprise le potentiel professionnel le plus adapté. La différence avec la mission « administration du personnel » réside dans le fait que la relation de l'entreprise aux individus est moins un rapport avec les ayants droit déterminé par des conventions ou des cahiers de charge, mais plus, une relation à des personnes ayant des exigences sociales que l'entreprise cherchera à satisfaire non pas par des règles mais à travers sa propre gestion et son propre développement.

Les compétences requises relèvent surtout de la psychologie, de la connaissance sociale et technique de la firme et de son développement.

Ce domaine requiert de fortes capacités d'études et des compétences socio psychologiques, une intelligence des perspectives d'évolution sociale et une qualité d'animation des actions du changement.

* ⁶ HENRY BOURGOIN cité par MBILO,F. op. cit., P.16