ime section LA RESOLUTION DES CONFLITS AU SEIN DU
P.P.R.D
Le conflit est une réalité quotidienne au sein
du P.P.R.D, de nombreuses personnes se sentant mal à l'aise dans les
situations potentielles, feront tout pour les éviter une telle
réaction a toutefois son prix-entre autres, elle peut entrainer des
effets à long terme sur les rapports avec autrui.
Nous avons tous connu des dénouements négatifs
et une certaines angoisse, ce qui gène la gestion efficace de la
situation. Le processus de prévention et de résolution des
conflits vise à aider les parties impliquées dans la relation
d'emploi à trouver un règlement pacifique aux différends
ou aux conflits qui les opposent, au moyen d'un mécanisme accepté
par chacune d'elles en veillant à perturber la moins possible
l'organisation du travail. Ce système équivaut plus ou moins
à un dispositif de conciliation, qui n'exclut nullement un
éventuel désaccord en cas de divergences de vues sur les nations
de justice et d'équité, en outre il permet de gérer de
fait, de prévenir les conflits.
La prévention et le règlement des conflits du
travail sont deux conditions essentielles pour établir des relations au
travail saines et créer un environnement propice à la
rentabilité ainsi que à la croissance et au développement.
Les conflits peuvent prendre de multiples formes. Au plan juridique ils peuvent
porter sur la mise en oeuvre ou l'interprétation d'un droit existant,
que ce dernier soit ou non entériné par la loi, une convention
collective ou un contrat individuel. Des conflits d'intérêt
surgissent généralement là ou la négociation
collective a échouée. Par ailleurs, un conflit du travail peut
impliquer soit un membre en particulier « conflit individuel » soit
un groupe de personnes « conflit collectif ».
Les procédures de règlements des conflits sont
le plus souvent établies dans les législations nationales
prévoyant des procédures volontaires convenues par les parties
elles mêmes l'on des objectifs clés des procédures de
règlement consiste à promouvoir la négociation collective,
d'où une préférence pour le règlement biparti
lorsque cela est possible.
Les procédures peuvent prendre trois formes, à
savoir la conciliation, la médiation, l'arbitrage et la décision
par une juridiction classique ou un conseil de prud'hommes, juridictions,
à savoir la méthode volontaire, qui permet d'opter tel ou tel
dispositif.
Pour qu'il ait résolution des conflits au sein du
P.P.R.D , sa nécessite un sujet « problème » et un
plainant , la plainte est déposée à la commission de
discipline du parti , la commission invite les deux parties qui seront
interviews à tours de rôle, en suite la commission fera un
procès verbal transmis à la hiérarchie comme rapport , la
hiérarchie analyserait le dossier à la réunion du
comité exécutif , si il y à des méfaits en rapport
avec le règlement intérieur c'est-à-dire si l'une de deux
parties désobéissent, la hiérarchie prononce la
sanction.
Le règlement des conflits internes au parti politique
opposant ses membres entre eux ou à leurs organes dirigeants et ceux
entre deux et plusieurs partis politiques est désormais de la
compétence du tribunal de grande instance du lieu de résidence
des membres concernés ou du siège des partis en cause.
Il s'agit ici de ramener le contentieux des partis politiques
à la portée de tous , spécialistes du droit ou non ,
résidant à Kinshasa ou à l'intérieur , et de tenir
compte , une fois de plus de très longues distances qui séparent
l'arrière pays de la capitale, siège de la cour suprême de
justice , ainsi que du déficit des moyens de communication . Il
convient, en plus, de sauvegarder le principe du double degré de
juridiction en laissant ouvert le recours au bénéfice de la
partie insatisfaite par le juge du premier degré.
« Toutefois, les conflits internes aux partis politiques
ne peuvent être portés à l'arbitrage du juge
qu'après épuisement de la procédure interne de
règlement prévue par les statuts du parti »
La communication interne au moyen de ces réseaux formel
et informel constitue un instrument important de prévention et de
résolution des conflits au sein du P.P.R.D, cependant, la politique
communicationnelle appliquée par le P.P.R.D pour résoudre les
conflits internes connaissent quelques défaillances.
Sur ce , cette condition est à la base de la
continuité des quelques problèmes au sein de cette organisation ,
en effet la communication formelle et informelle sont pratiquée de
façon rationnelle ou non programmée en vu d'entretenir un climat
relationnel fortifient entre les différents membres de ce parti : ainsi
,comme l'affirme Henry Minztberg le manager a l'obligation de
recourir a des informations certaines en vue d'écarter toutes zones
d'incertitudes ou d'ombres .
A ce sujet, les informations fausses permettent
d'amplifiée les conflits sociaux au sein des organes. ce qui
démontrent que les autorités du P.P.R.D sont obligées
d'associer les parties en conflit en vue d'éviter tout
mécontentement conduisant au malentendu. D'où la
nécessité d'appliquée une politique de communication
interne efficace renfermant les modes formelles et informelles. Ceci nous
pousses à avouer que les conflits existent et perdurent au Sein du
P.P.R.D suite à la non maitrise efficace de la gestion de la
communication.
Il s'agit également d'être conscient du fait que
les problèmes de communication au sein d'une organisation ne se
résolvent ni par une recette miracle, ni par un seul type de
réponse. En effet agir sur le domaine de la communication suppose tout
à la fois d'identifier les objectifs et besoins car la communication
formelle et informelle sont complémentaires, de prendre en compte les
facteurs psychosociologiques et interpersonnelles, de reconsidérer les
techniques utilisées ou manquantes et d'organiser les processus de
coordination et de concertation nécessaires. C'est la raison pour la
quelle le P.P.R.D doit s'efforcer d'être un parti communicant et avec une
communication organisée.
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