Developpement des compétences à la sonar : essai d'étude critique d'un système

INTRODUCTION GENERALE

Les nouveaux défis de la compétitivité ont pour noms : « qualité, réactivité, économie de la variété, innovation ». Pour les relever dans un contexte de mondialisation, les procédures ne suffisent plus, même si elles sont souvent indispensables.

Le Bureau International du Travail (BIT) a estimé en 1999 que « le niveau de compétence et la qualité de la main-d'oeuvre feront de plus en plus la différence dans la course aux débouchés sur un marché mondialisé »^1(*). Alors, l'entreprise gagnante sera celle qui saura « mettre l'homme qu'il faut à la place qu'il faut en temps opportun ».

L'entreprise du troisième millénaire ne pourra donc faire face à la globalisation de l'économie mondiale, que par une saine gestion de ses ressources humaines, toute chose qui passe par le développement des compétences.

C'est ce qui justifie le choix du thème de la présente étude intitulée : « Développement des compétences à la SONAR : Essai d'étude critique d'un système ».

Le développement des compétences permet à l'entreprise d'atteindre un niveau élevé de compétitivité par l'implication de travailleurs motivés ; ce qui est d'une importance capitale dans le contexte actuel de forte concurrence.

A la faveur de la relecture du code du travail, un conseil national de l'emploi et de la formation professionnelle^2(*) a été créé. La clause de dédit de formation^3(*) est une innovation majeure consacrée par l'article 8 du code du travail. Cela constitue une mesure conservatoire entre les mains de l'employeur pour préserver les investissements en formation de ses ressources humaines.

De ce fait, il est nécessaire pour les entreprises telles que la SONAR, qui voudraient consolider son positionnement sur le marché des assurances au Burkina Faso, de disposer d'une véritable politique de gestion de l'ensemble de ses ressources, aussi bien matérielles, financières que humaines. Les ressources humaines sont une richesse, toute chose qui fut affirmée en ces termes : « Le capital, c'est l'homme »^4(*).

Cependant, s'il est vrai que le développement des compétences revêt un intérêt certain, force est de reconnaître que l'inadéquation entre poste et profil peut engendrer des difficultés au niveau de la gestion des ressources humaines comme la démotivation, la baisse de rendement, voire la détérioration du climat social.

Problématique

En matière de gestion des ressources humaines, développer les compétences des travailleurs, c'est accroître leur savoir, leur savoir- faire et leur savoir- être pour leur permettre de réaliser, avec le maximum d'efficacité et d'efficience, les missions et tâches qui leur sont confiées.

On y parvient au terme d'un processus qui consiste à définir les emplois et les profils requis pour y accéder, à déterminer les besoins de formation, à élaborer un plan de formation et à l'administrer.

Qu'en est-t-il à la SONAR ?

Les pratiques de développement des compétences en vigueur à la SONAR permettent-elles d'assurer une adéquation optimale entre le profil des travailleurs et les emplois qu'ils occupent ? C'est dans le but de répondre à cette interrogation que nous nous proposons d'étudier la politique de développement des compétences des travailleurs de la SONAR, à travers le questionnement spécifique suivant :

- comment est organisé le développement des compétences à la SONAR ?

- quelles sont les forces et les faiblesses des pratiques visant à développer les compétences à la SONAR ?

- quelles sont les perspectives de développement des compétences à la SONAR ?

Ce sont là, autant de questions que nous nous sommes posées et qui constituent le coeur de notre problématique. La présente étude se fonde sur les hypothèses suivantes :

Hypothèses de recherche

- Le développement des compétences à la SONAR est basé uniquement sur la formation des travailleurs ;

- Il existe, non pas une politique, mais des actions qui concourent au développement des compétences des travailleurs à la SONAR.

Objectif général

L'objectif général de notre étude est de voir la place accordée au développement des compétences des ressources humaines de la SONAR, dans un environnement fortement concurrentiel.

Objectifs spécifiques

Les objectifs spécifiques nous permettront :

- d'identifier les techniques de développement des compétences des travailleurs ;

- d'analyser et apprécier l'importance que la SONAR accorde au développement des compétences de ses travailleurs ;

- de faire des propositions qui permettraient à la SONAR de développer les compétences de ses travailleurs.

En outre, notre étude revêt un intérêt certain pour les différents acteurs en présence.

D'abord, l'étude permet à l'ISIG d'apprécier la qualité des enseignements dispensés aux étudiants. Aussi, témoigne-t-elle de la bonne collaboration entre l'ISIG et les grandes sociétés de la place.

Ensuite, elle permet aux étudiants que nous sommes de concilier la théorie de la GRH dont nous avons bénéficié à l'ISIG, à la pratique, par le stage à la SONAR ;

Enfin, elle permet à la SONAR de marquer son attachement au développement des compétences et d'apporter son soutien aux grandes écoles de formation. Par ailleurs, la SONAR, par sa contribution au choix du présent thème, s'ouvre à un regard extérieur pour apprécier la manière dont elle gère ses ressources humaines.

Pertinence

Dans un contexte de crise économique, marqué notamment par la rareté des ressources

financières, notre étude vise à permettre à la SONAR de demeurer une organisation viable, compétitive et toujours leader des assurances au Burkina Faso, et ceci, grâce à l'action sur les ressources humaines.

Résultats attendus

- le diagnostic de la situation est posé ;

- les éléments du diagnostic sont analysés ;

- des propositions et suggestions des mesures tendant à améliorer le développement des compétences à la SONAR sont proposés.

Difficultés rencontrées

Les recherches pour la rédaction ne se sont pas faites sans difficultés. En effet, l'absence d'expert en formation à la SONAR, la jeunesse de la DRH, la relecture des instruments juridiques^5(*), la non opérationnalité de certains outils de GRH que sont les fichiers du personnel, le répertoire des postes et des emplois, les plans de formation et de mobilité ne nous ont pas permis d'avoir certaines données. En outre, celles qui sont disponibles ne couvrent pas toute la période de référence de notre étude.

Malgré ces difficultés rencontrées lors de nos recherches, nous avons essayé de mener à bien cette étude, ce qui nous a permis d'élaborer ce présent mémoire, articulé en deux parties principales :

- Cadre théorique et institutionnel du développement des compétences (Partie I),

- Analyse situationnelle (Partie II).

- La première partie est consacrée au cadre théorique et institutionnel du développement des compétences à la SONAR. Quant à la seconde partie, elle est relative à la l'analyse situationnelle.

* ¹ LE BOTERF Guy, construire les compétences individuelles et collectives, édition d'organisation, p. 17.

* ² Voir article 7 du code du travail du 13 mai 2008, adopté le 23 juillet 2008.

* ³ « Lorsque le travailleur bénéficie d'une formation ou d'un perfectionnement professionnel à la charge de l'employeur, il peut être convenu que le travailleur reste au service de ce dernier pendant un temps déterminé en rapport avec le coût de la formation ou du perfectionnement ».

* ⁴ MARTORY Bernard/CROZET Daniel, Gestion des ressources humaines, 3^ème édition, édition Nathan 1988, P .35.

* ⁵ Statut du personnel et règlement intérieur du 21 décembre 1994 de la SONAR, en relecture pendant la période de stage.