La négociation collective dans le secteur privé au Sénégal

UNIVERSITE GASTON BERGER DE SAINT-LOUIS
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UFR DES SCIENCES JURIDIQUE ET POLITIQUE

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Section : Droit de l'entreprise

MEMOIRE DE MAITRISE:

SUJET: LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LE SECTEUR PRIVE AU SENEGAL.

Présenté par : Sous la direction

de :

PAPA MOHAMADOU MBODJI Dr: ADRIEN DIOH

Année académique : 2008-2009

REMERCIEMENTS

Mes remerciements vont à l'endroit de ceux qui ont contribué de prés ou de loin à la réalisation de ce travail.

Je nommerai tout particulièrement monsieur Adrien DIOH qui a bien voulu encadrer ce travail intellectuel et qui n'a ménagé aucun effort pour qu'on atteigne ensemble l'objectif escompté !

Un vibrant remerciement aussi à monsieur Mamadou NDIAYE, directeur de cabinet du Ministre de la Justice pour m'avoir reçu mis en rapport avec les inspecteurs du travail siégeant au Ministère du Travail.

Je dis aussi un grand merci à mes familles d'accueil : la famille DOUCOURE : tonton Moussa, tata Khady et les enfants. Je vous dois une fière chandelle !!! Et la famille DIARA aux HLM : merci TONS et TATA, à travers votre hospitalité, j'ai compris le sens de la téranga saint- louisienne.

Enfin, je ne remercierai jamais assez mon père, un homme d'exception, qui m'a été d'un grand apport dans la réalisation de ce mémoire. C'est tout à ton honneur. Merci PAPA et longue vie à toi !!! Que Dieu te garde par la grâce de Cheikhoul KHADIM !!!!!!

DEDICACES

De prime abord, je rends grâce à Allah le tout puissant, le miséricordieux, ainsi qu'à son prophète MOHAMED(P.S.L), et à mon guide spirituel, le vénéré CHEIKH AHMADOU BAMBA KHADIM RASSOUL, aux sources duquel nous nous abreuvons et tirons nos forces et notre détermination qui nous permettent de braver les obstacles d'ici bas.

« Le Mouridisme ma philosophie, Serigne TOUBA mon guide, et TOUBA ma demeure »

Je dédie ce travail à ma génialissime famille : ma chère et tendre Maman, mon attentionné et généreux Père, ma beautiful sister, Mame diarra, mon grand frère BABS kamikaze, et tout spécialement je dédie ce travail à mon brave et courageux petit frère Serigne BASS! Bro, saches que tu es mon héros et je serais toujours là pour toi !!!

Je ne saurai oublier mes potes de Sanar et de toujours :

Wa Beyrouth: Grand weuz, grand guiro, grand sory, sama dieuwrigne chérif, am, wagué, pis manoumbé, pako baay fall, yatassaye the profiler, ibson, bay bass, père pako, khalil, kheuch ...... ..

Wa village K : papis diara, jules diara, lamine nar, metzo, téo, lune diop, da... Mes compagnons d'infortune : dia, dou, kodé, babs thiam, baldé, taph et tous mes autres promotionnaires !

ABREVIATIONS

BIT : Bureau international du Travail

CCNI : Convention Collective Nationale Interprofessionnelle

CCNTSS : Conseil Consultatif National du Travail et de la Sécurité Sociale CNP : Conseil National du Patronat

CNES : Confédération Nationale des Employeurs du Sénégal

CNTS : Confédération Nationale des Travailleurs du Sénégal

CNTS /FC : Confédération Nationale des Travailleurs du Sénégal/ Force du Changement COGES : Confédération Générale des Cadres et du Personnel d'Encadrement du Sénégal CSA : Confédération des Syndicats Autonomes

CSS : Caisse de Sécurité Sociale

FGTS : Fédération Générale des Travailleurs du Sénégal

IPRES : Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal

MEDS : Mouvement des Entreprises du Sénégal

OIT : Organisation internationale du Travail

OIS : Organisation des Instituteurs du Sénégal

PAMODEC : Projet d'Appui à la Mise en OEuvre de la Déclaration

PRODIAF : Programme Régional de Promotion du Dialogue social en Afrique Francophone

SMAG : Salaire Minimum Agricole Garanti

SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

SUTELEC : Syndicat Unique des Travailleurs de l'Electricité

STDS : Syndicat des Travailleurs Démocratiques du Sénégal

SYNPICS : Syndicat des Professionnels de l'Information et de la Communication Sociale du

Sénégal

SELS : Syndicat des Enseignants Libres du Sénégal

UEMOA : Union Economique et Monétaire Ouest Africaine

UNSAS : Union Nationale des Syndicats Autonomes du Sénégal

UDTS : Union Démocratique des Travailleurs du Sénégal

UTS : Union des Travailleurs du Sénégal

UTLS : Union des Travailleurs Libres du Sénégal

Introduction Générale

Titre premier : Le cadre juridique et institutionnel de la négociation collective au Sénégal

Chapitre premier : Les fondements textuels de la négociation Section première : Les sources internationales

Paragraphe 1 : Les conventions de l'OIT en matière de négociation

Paragraphe 2 : Les décisions et principes du BIT en matière de négociation collective Section deuxième ; Les sources nationales

Paragraphe 1 : La consécration de la négociation collective dans la constitution Paragraphe 2 : La consécration par le code du travail

Paragraphe 3 : La consécration par le droit négocié

Chapitre deuxième : Les principaux acteurs de la négociation collective Section première : L'organe de tutelle : l'Etat

Paragraphe 1 : Le rôle de l'Etat dans la négociation collective Paragraphe 2 : Les objectifs de l'état en matière de négociation Section deuxième : Les partenaires sociaux

Paragraphe 1 : Le patronat sénégalais

Paragraphe 2 : Les syndicats de travailleurs

Titre deuxième : Les limites de la négociation collective au Sénégal

Chapitre premier : Limites du point de vue organisationnel Section première : Les défaillances de l'organisation syndicale Paragraphe 1 : Une prolifération des centrales syndicales

Paragraphe 2 : L'influence de la politique chez les partenaires sociaux Section deuxième : Les défaillances de la méthode

Paragraphe 1 : Une négociation globale

Paragraphe 2 : Le problème de l'opportunité dans la tenue des négociations

Chapitre deuxième : Limites du point de vue fonctionnelSection première : L'impact du changement de régime sur la négociation collective Paragraphe1 : La disparition de la participation responsable

Paragraphe 2 : Une instabilité dans l'encadrement de la question de la négociation collective

Section deuxième : limites tenant à la crise économique actuelle

Paragraphe 1 : un blocage exprès des négociations par le patronat sénégalais Paragraphe 2 : la persistance de la question salariale.

Conclusion

Introduction Générale

La relation de travail est un espace qui se veut un cadre de concertation entre les différends acteurs. C'est tout le sens et la portée des conventions collectives .En effet aux termes de l'article L-80,alinéa 1^er du code du travail sénégalais né de la loi 97-17 du 1er décembre 1997 : « la convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail et d'emploi conclu entre, d'une part, les représentants d'un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs, et ,d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ». C'est dans cette optique de dialogue que s'inscrit la négociation collective qui est définit par le professeur B. GERMIGNON comme étant « l'activité ou le processus qui a pour but la conclusion d'un accord ou d'une convention collective ».

Lors des travaux préparatoires de la convention n°151 de 1978 sur les relations de travail dans la fonction publique, il a été indiqué que le mot « négociation » devait être interprété comme comportant « toute forme de discussion formelle ou officieuse destiné à aboutir a un accord, et que le mot « négociation » était préférable a celui de « discussion » car celui-ci n'impliquait pas l'idée de recherche d'accord¹. Aussi, faudrait faire ressortir la nuance qui pourrait exister entre négociation collective et dialogue social. La négociation collective étant une facette du dialogue social².

La négociation intervient à différends niveaux qui sont complémentaires a savoir au sein d'une unité de production d'une entreprise, au sein de l'entreprise dans son ensemble ou encore aux plans sectoriel, régional ou local.

La négociation collective, a cet effet, est un cadre par excellence de dialogue entre les travailleurs organisés autour des centrales syndicales, le ministère de l'emploi et des organisations professionnelles et le patronat. D'où son caractère tripartite. La coopération tripartite étant « le processus de concertation entre le gouvernement et les acteurs de la vie socio-économique que sont, d'une part les organisations d'employeurs et, d'autre part, les organisations de travailleurs dans le but d'instaurer un climat social apaisé, seul

¹ B .GERMIGNON, A. ODERO, H GUIDO « les principes de l'OIT sur la négociation collective »

² Le dialogue social au Sénégal (étude nationale)- Mamadou CISSE et Adrien DIOH- Dakar- BIT - 2004- Page2

susceptible de garantir aux entreprises un cadre épanouissant et aux travailleurs la sauvegarde et le renforcement de leurs intérêts »³.

Aux termes de la résolution soumise a la conférence internationale du travail en juin 2002, le renforcement du tripartisme de la négociation collective fait partie des objectifs stratégiques de l'Organisation Internationale du Travail⁴. La négociation présente des avantages tant pour les travailleurs que les employeurs. Mieux que les questions d'emploi individuelles, elle garantit aux travailleurs des conditions de travail et de salaire adéquats en leur offrant la possibilité de faire entendre leur voix collectivement. Elle leur permet aussi d'influer sur les décisions concernant le personnel et de garantir une répartition équitable induit par le progrès technologique et l'accroissement de la productivité.

Pour ce qui est des employeurs la négociation permet d'établir des relations professionnelles durables en maintenant un climat professionnel calme, faute de quoi ce dernier pourrait être perturbé par les mouvements sociaux. Elle leur permet en outre d'étudier la nécessité d'un ajustement propice a la modernisation et à la restructuration. Une étude de l'OIT (Ozaki éd.1999) a révélé que, contrairement aux croyances établies, la négociation collective est l'un des moyens les plus consensuels qui soient d'introduire la flexibilité du marché de l'emploi dans bon nombre de pays.

Dans sa mise en oeuvre il est institué un certain nombre de règles auxquelles les parties précitées doivent se conformer dans un souci d'uniformiser un cadre juridique et institutionnel de concertation qui serait le réceptacle des engagements émanant de différents acteurs et en vertu desquelles elles seront tenues.

Les travailleurs étant assujettis à leur organe de tutelle en l'occurrence le ministère de l'emploi ils sont confrontés souvent à des problèmes tenant a un certain nombre de situations défavorables et qui gangrènent au quotidien des problèmes liés soit à leur revenu soit au cadre dans lequel ils évoluent. D'où l'importance a nos yeux de cette question de la négociation collective qui est plus que jamais d'actualité surtout au Sénégal.

Traiter de cette question reviendrait nécessairement à faire un diagnostic du manque de
dynamisme dans la tenue des négociations dont les travailleurs ne cessent de se plaindre.

³ Le dialogue social au Sénégal (étude nationale)- Mamadou CISSE et Adrien DIOH- Dakar- BIT - 2004- P age1

⁴ Principes de la négociation collective applicables a tous les peuples du monde (article 3.2 de la convention no 154 sur la négociation collective de 1981-droit syndical de l'OIT ; normes et procédures BIT ; 1996. P 42 - 43)

En invoquant a cet effet le facteur économique, et la mutation intempestive des autorités a la tête des organes de tutelle l'on pourrait dés lors chercher les raisons du blocage de ces négociations qui pourraient être mises a l'actif soit des centrales syndicales, dignes représentant des travailleurs soit du patronat

Dans l'un ou l'autre des camps il demeure crucial de s'enquérir de la situation de la négociation collective au Sénégal dont le recul ne serait pas sans impacter sur la bonne gestion de ce cadre juridique et institutionnel du droit du travail sénégalais et de sa conformité avec les conventions internationales en la matiére.

Au plan juridique et structurel, certaines conditions sont indispensables pour que la négociation collective fonctionne correctement, parmi lesquelles une constitution démocratique et un cadre juridique approprié permettant de garantir l'indépendance et la participation effective des partenaires sociaux. La ratification de la convention n°87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical en 1948, et de la convention n°98 sur le droit d'organisation et de négociation collective en 1949, deux conventions qui comptent parmi les instruments fondamentaux de l'OIT, est nécessaire à établissement d'un cadre juridique. Il existe de nombreuses autres conventions et recommandations de l'OIT concernant la négociation collective qui énoncent les droits et principes s'appliquant aux travailleurs d'un secteur donné. Lorsque cela est prévu par un dispositif spécifique ; la couverture des conventions peut s'étendre à ceux qui ne sont pas directement impliqués dans la négociation collective.

Rappelons juste que la négociation collective doit pour conserver son efficacité revêtir un caractère volontaire et ne pas impliquer un recours a des mesures de contraintes. Du moins c'est le sentiment du comité de la liberté syndicale du conseil d'administration du BIT⁵.

C'est dans cette logique de mouvance perpétuelle que nous avons juger opportun de nous poser la question de savoir quelle est la situation du Sénégal en matière de négociation collective ?

Avant de répondre a cette interrogation, il est important de préciser que la négociation collective que nous nous proposons d'étudier est celle intrinsèque au secteur privé. En effet, il est avéré que la négociation est beaucoup plus de mise dans le secteur privé que dans le public. Cela étant du au fait que dans le secteur public on ne peut pas parler véritablement de négociation en raison de la prévalence d'un texte référentiel à

⁵ Rapport du Conseil d'administration BIT ,4eme édition-par 844, p 180

savoir le statut général de la fonction publique qui réglemente le statut des agents fonctionnaires de l'Etat.

Ce qui justifie à juste titre notre intérêt de cantonner cette étude sur le secteur privé.

Le Sénégal à l'instar des autres pays membres a une obligation de négociation qui découle des recommandations de l'organisation. A cela s'ajoute l'émergence de nouveaux facteurs socio- économiques concentrés autour de la notion de Mondialisation et qui imposent un renouveau des principes directeurs de la liberté syndicale. Ce qui a valu à l'OIT de se conformer aux exigences du moment en adaptant ses recommandations et principes aux réalités socio-économiques. Principes amplement repris par de nombreuses législations nationales.

Concernant le volet Négociation, le recueil des principes et décisions du comité de la liberté syndicale du conseil d'administration du BIT(Bureau International du Travail) a apporté un certain nombre de changements ou plutôt d'ajustement allant d'un rappel des principes directeurs de la négociation a la mise en oeuvre en passant par le rôle qui incombait aux différents acteurs.

Ce droit de la négociation collective bien que respecté par l'état du Sénégal n'est pas sans être confronté à certaines difficultés surtout dans sa mise en oeuvre.

En effet, l'intérêt majeur de l'étude de cette question de la négociation réside dans le fait que malgré la ratification par le Sénégal des conventions de l'OIT en la matière et l'élaboration des moyens pour sa mise en oeuvre effective, il n'en demeure pas moins que la négociation rencontre de nombreux obstacles dans sa mise en oeuvre. Pour preuve, elle est vraisemblablement au coeur de l'actualité ces derniers jours avec la sortie médiatique répétée des dirigeants syndicaux qui se plaignent du délaissement ou du manque d'intérêt manifesté à leur égard par l'Etat. Si l'on en croit à ces dirigeants syndicaux, l'Etat ne prendrait pas au sérieux la question de la négociation collective qui traine depuis un certain temps notamment avec la question de l'école sénégalaise qui est devenu le théâtre de beaucoup de complications. Par conséquent, cette étude sur la négociation collective au Sénégal ne sera pas chose aisée au vue de toutes ces considérations. Seulement nous tenterons de poser le cadre juridique et institutionnel de la liberté syndicale avant d'apprécier l'état actuel de la Négociation collective au Sénégal, dans le secteur privé en particulier.

Ainsi, nous étudieront dans un premier temps le cadre juridique et institutionnel de la négociation collective (TITRE I) et dans un second temps nous évoqueront les limites auxquelles cette négociation est confrontée au Sénégal (TITRE II)

TITRE I : Le cadre juridique et institutionnel de la négociation collective dans le secteur privé

Faisant partie des objectifs prioritaires de l'Organisation Internationale du Travail, la négociation collective occupe une place de choix dans les programmes définit par les organes de l'organisation. A cet effet, elle fait l'objet d'une organisation juridique et institutionnelle réglementant les procédés de sa mise en oeuvre dans chacun des Etats membres de l'OIT.

Concernant le volet négociation, les pays signataires des deux conventions qui en expriment le principe, à savoir la convention n°87 sur la liberté syndicale et celle n°98 sur le droit d'organisation et de négociation collective, sont tenus de se conformer à ce qui est convenu d'appeler une obligation de négocier qui découle expressément de ces deux conventions.

En France par exemple, la loi de 1982 a institué une obligation de négocier et la charte communautaire des doits sociaux fondamentaux adoptée en 1989 par l'Union Européenne reconnaît aux partenaires sociaux le droit de négocier et de conclure des accords collectifs. Ensuite, le traité de Maastricht de 1992 est venu accroitre les pouvoirs des partenaires sociaux par la mise en place d'un directoire européen au plan national et par l'élaboration d'un instrument communautaire⁶.

En outre, l'organisation de la négociation collective appelle la participation effective des organes qui en sont les instigateurs. Il s'agit des acteurs auxquels il revient l'initiative de la tenue des négociations et qui participent pleinement a l'élaboration d'un cadre de dialogue concerté dans l'unique but d'avoir un climat social apaisé dans lequel tous les intérêts s'y trouvent représenté aussi bien dans la camp de l'Etat que dans celui des partenaires sociaux.

⁶ VERDIER- Jean Maurice- : Mémento de droit privé - Dalloz -Page 369.

Même si le secteur public peut être amené à asseoir des négociations périodiques avec les autorités étatiques, il est à notifier, que les organisations syndicales dans ce secteur sont nettement moins importantes que ceux appartenant au secteur privé. Par conséquent, les négociations sont beaucoup plus exacerbées dans ce secteur. Cette importance vouée au secteur privé s'apprécie au regard de la forte représentativité de ses acteurs en ce sens qu'il regroupe la quasi-totalité des syndicats des petites et moyennes entreprises et qui, depuis quelques années ont tendance à évoluer dans le secteur informel, secteur qui ne cesse de susciter l'intérêt des autorités.

A cet effet il convient de noter que l'OIT avait exprimé le souhait d'asseoir des négociations tripartites afin d'avoir des concertations équilibrées et d'étendre aussi bien l'objet que les partenaires de la négociation collective qui seraient engagés dans une coopération tripartite. Par coopération tripartite il faut entendre « le processus de concertation entre le gouvernement et les acteurs de la vie socio-économique que sont, d'une part, les organisations d'employeurs et, d'autre part, les organisations de travailleurs dans le but d'instaurer un climat social apaisé, seul susceptible de garantir aux entreprises un cadre épanouissant et aux travailleurs la sauvegarde et le renforcement de leurs intérêts »⁷. C'est dans cette perspective qu'il a été agité la question relative à la tenue de négociations globales faisant participer le maximum d'acteurs plutôt que de négocier en aparté avec chaque acteur.

Pour aborder la portée des normes émanent de la négociation collective dans « une perspective comparatiste », il est incontournable d'en définir les contours et la portée qui sont, en effet, très différents d'un système juridique à un autre⁸.

L'étude du cadre juridique de la négociation s'articule donc, autour de textes de références qui en sont les sources et des acteurs qui concourent à sa réalisation.

Ce qui nous amène à étudier dans un premier temps les fondements textuels de la négociation (chapitre premier), et dans un second temps, les principaux acteurs de cette négociation collective (chapitre deuxième).

⁷ Mamadou CISSE et Adrien DIOH « le dialogue social au Sénégal » étude nationale. Dakar- BIT - 2004, Page 1

⁸ Hélène Masse-DESSEIN : quel avenir pour la loi face à la négociation collective, La semaine sociale LAMY ; n°1257 12 avril 2006.

CHAPITRE I : LES FONDEMENTS TEXTUELS DE

LA NEGOCIATION COLLECTIVE AU SENEGAL

L'étude de la négociation collective dans le secteur privé au Sénégal nous aurait poussé à nous limiter, en ce qui concerne les sources, a notre droit national. Mais le droit du travail étant un droit à vocation internationale et le Sénégal, à l'instar des autres pays signataires des conventions de l'OIT, s'inspirant des recommandations de cette Organisation, il apparaît incontournable de remonter aux textes de l'OIT qui ont posé les principes dans ce domaine.

En effet, avec l'intérêt dont jouit la question de la négociation, il est clair qu'elle peut renvoyer incontestablement à plusieurs références textuelles. Et cela est effectif aussi bien au plan national qu'à l'échelle internationale.

Dans une perspective de faire une étude plus ou moins exhaustive de ces fondements textuels nous nous proposons de traiter des sources internationales (section première), d'une part, et d'autre part, de celle nationales (section deuxième)

SECTION 1 : LES SOURCES INTERNATIONALES DE L

NEGOCIATION COLLECTIVE.

Ayant pour vocation, en matière de liberté syndicale et de protection de l'individu, de contribuer à la mise en oeuvre effective des principes généraux de la liberté syndicale qui est l'une des garanties primordiales de la paix et de la justice sociale, l'Organisation Internationale du Travail se livre sur le plan international à un examen des situations qui pourraient être de nature a porter atteinte à ses objectifs. Exposés clairement dans sa constitution, ces objectifs concernent, pour bien d'entre eux, le respect de la liberté syndicale et la protection quotidienne du travailleur, au sein des pays qui ont ratifiés les conventions allant dans ce sens.

En effet, la question de la liberté syndicale occupe une place de choix dans les
conventions de l'OIT. Aussi, cette question est souvent revenue dans les décisions du

Bureau International du Travail(BIT) et elle se trouve exposé dans bons nombres de ses principes.

Dans cet ordre d'idées nous étudierons les conventions de l'OIT afférentes à la négociation collective dans un paragraphe 1^er et nous évoquerons les décisions et principes du Bureau International du Travail en matière de négociation dans un paragraphe 2^e.

Paragraphe 1^er : les conventions de l'OIT en matière de Négociation
Collective.

La constitution de l'OIT a affirmé le principe de la liberté syndicale. En effet, c'est ce qui explique qu'au fil des ans, la conférence internationale du travail ait adopté des recommandations, des résolutions et des conventions qui constituent, a ce titre, la source du droit internationale la plus puissante en la matière et dont les principes ont été pratiquement repris par de nombreuses législations nationales.

A notre niveau nous nous appesantirons sur deux conventions principales de l'OIT qui ont trait à la négociation collective. Cet intérêt découle du fait que le Sénégal les a ratifié et a fait sienne le suivi qui sied a leur application scrupuleuse par ceux qui en sont destinataires.

Il s'agit de la convention n°87 relatif à liberté syndicale et à la protection du droit syndical adoptée en 1948 et la convention n°98 sur le droit d'organisation et de négociation collective datant de 1949.

Il s'agit là des deux conventions qui intéressent directement le volet négociation et qui ont fait l'objet dune ratification par le gouvernement du Sénégal. Mais il existe d'autres recommandations de l'OIT qui touchent de prés ou de loin la réglementation en matière de négociation collective. En effet on peut citer la convention n°135 concernant les représentants des travailleurs de 1971, la convention n°141 sur les organisations de travailleurs ruraux édicté en 1975 ; Celle n° 175 concernant les relations de travail dans la fonction publique, datant de 1978, et la convention n° 154 relative à la négociation collective adoptée en 1981.

Outre ces conventions l'OIT a eu à prendre un certain nombre de recommandations allant
dans le sens des négociations collectives dans le secteur privé. Nous avons pu en déceler

quelques uns ; la recommandation n°91 sur les conventions collectives de 1951, la recommandation n° 143 concernant les représentants des travailleurs élaborée en 1971, nous avons aussi la recommandation n°149 sur les organisations de travailleurs ruraux qui date de 1975, celle n°159 sur les relations de travail dans la fonction publique de 1978 et enfin la recommandation n°163 sur la négociation collective de 1981⁹.

Toutes ces conventions et recommandations de l'OIT dans le domaine de la négociation collective participent d'une volonté de réglementation stricte des négociations.

Seulement, elles ne feront pas toutes l'objet de développement parce que nous nous appesantiront davantage et a titre principal sur les conventions afférentes a la négociation collective et qui ont fait l'objet d'une ratification par le Sénégal à savoir celle n°87 relatif à la liberté syndicale de 1948 et celle n°98 portant sur le droit d'organisation et de négociation collective de 1949.

A- la convention n° 87 sur la liberté syndicale

S'agissant de la convention n°87, elle a été adoptée précisément le 09 juillet 1948 à San Francisco lors de la 31eme session de la conférence générale de l'OIT qui avait pour sujet : liberté syndicale, négociation collective et relations professionnelles. Elle entrera en vigueur le 04 juillet 1960.

Cette convention fait partie des conventions fondamentales de l'OIT en raison du cadre qu'il régit d'une part, mais aussi et surtout en raison du fait que « l'affirmation du principe de la liberté syndicale »constitue une illustration de ce qui a été dégagé dans le préambule de la constitution de l'OIT concernant les moyens susceptibles d'améliorer la condition des travailleurs et d'assurer la paix sociale.

Dans le cadre thématique de l'OIT, elle figure parmi les instruments qui ont recueilli le plus grand nombre de ratifications y compris en Afrique.

Le Sénégal l'a ratifié précisément le 04 Novembre 1960.

Cette convention stipule en son article 2 que « Les travailleurs et les employeurs, sans
distinction d'aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des
organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, à la seule

9 Recueil des recommandations et Conventions de l'OIT, in « le manuel du travailleur » : droit du travail au Sénégal : recueil des textes législatifs, réglementaires et conventionnels par la Fondation Friedrich Ebert.

condition de se conformer aux statuts de ces dernières ». En outre, elle assure aux travailleurs et aux employeurs le libre exercice du droit syndical.

Cela constitue d'ailleurs l'esprit de l'article 11 qui stipule en son sein que : « tout membre de l'Organisation internationale du Travail pour lequel la présent convention est en vigueur s'engage à prendre touts les mesures nécessaires et appropriés en vue d'assurer aux travailleurs et aux employeurs le libre exercice du droit syndical ».

Par ailleurs, la présente convention pause les jalons d'une autonomie intrinsèque à l'exercice légal de la l'activité syndicale lorsqu'elle stipule en son article 2, alinéa 2^e que : « les pouvoirs publiques doivent s'abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou à en entraver l'exercice légal ». Cela traduit en quelques sortes la protection dont jouit l'exercice du droit syndical surtout à l'égard des autorités publiques, qui sont tenu, à cet effet, de respecter les dispositions adjointes a la dite convention.

Outre la convention n° 87, le Sénégal a eu à ratifié une autre convention de l'OIT non moins importante à savoir la convention n°98 relative au droit d'organisation et de négociation collective de 1949.

B- La convention n° 98 relative au droit d'organisation et de Négociation Collective

Dans le même sillage que celle n°87, la convention n°98 affirme l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective. D'ailleurs elle complète les normes de la convention n°87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical et vise à protéger les travailleurs contre tous les actes de discriminations à l'encontre des syndicats. En outre, elle vise à préserver les organisations de travailleurs et d'employeurs contre tous les actes d'ingérence les uns à l'égard des autres et à promouvoir la négociation volontaire entre les partenaires sociaux.

Cette convention est adoptée à Genève en 1949 et est entrée en vigueur sur le plan international le 18 Juillet 1951.

Mue par une volonté manifeste de défense des intérêts des travailleurs, la convention n° 98 se veut un outil institutionnel de protection des libertés attachées à l'exercice de l'activité syndicale. C'est en ce sens que l'article 1^er de ladite convention définit les contours de la protection qui sied aux travailleurs et cela dans le stricte respect des pouvoirs de l'employeur.

Il importe à cet effet de noter l'existence d'un autre texte législatif qui assure la protection
de la liberté syndicale même si c'est d'une manière indirecte. Il s'agit de la loi n° 77 du 22

Février 1977 qui dispose que : « l'autorisation de l'inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort est requise avant tout licenciement du délégué du personnel envisagé par l'employeur ou son représentant ». Ceci entre dans cette optique de réglementation des conditions dans lesquelles le licenciement est censé intervenir.¹⁰

Dans un souci de suivi de l'application de des différentes conventions, les pays qui, les ont ratifiés présentent au BIT et de façon régulière, un rapport sur les mesures qu'ils ont prises pour mettre à exécution les dispositions de ces instruments. Le conseil d'administration de l'OIT adopte, à cet effet, pour chaque convention un formulaire de rapport destiné à demander des renseignements sur les lois nationales et les règlements administratifs en la matière ainsi que les normes prises pour faire porter effet à chaque disposition de la convention.¹¹

Ces conventions de l'OIT ne sont pas cependant les seules sources à nous renseigner sur les sources de la négociation collective. En effet, nous verrons que le Bureau International du Travail n'est pas en reste dans l'élaboration de dispositifs juridique permettant de rendre compte de la place de la négociation collective dans leur travail de tous les jours.

Paragraphe 2 : les décisions et principes du BIT en matière de
négociation collective.

Au delà du travail normatif de l'OIT il convient de signaler que le Bureau International du Travail n'est pas en reste dans la détermination du cadre juridique et institutionnel de la négociation collective. A cet effet, le BIT, par le biais d'une élaboration de principes dispose de prérogatives normatives et assure la fonction de juge pour les litiges naissant entre les états membres et qui touchent de prés ou de loin les conventions ratifiées.

¹⁰ Revue Africa juris n° 22 du 27 juin au 03 juillet 2002 ; Article D'Adrien DIOH- Conseiller juridique au cabinet Africa Juris. « La protection de l'aspect individuel de la liberté de se syndiquer ».

¹¹ LEMESLE- Raymond : droit du travail en Afrique francophone. EDICEF -Page 53

A- Les principes du BIT en matière de négociation collective

A la suite des accords conclus entre le conseil d'administration du BIT et le conseil économique et social des Nations Unies, un mécanisme spécial pour la protection de la liberté syndicale a été établi entre 1950 et 1951. Ce mécanisme complète les procédures générales de contrôle de l'application des normes de l'OIT et est confié à deux organes à savoir la Commission d'investigation et de conciliation en matière de liberté syndicale et le Comité de la liberté syndicale su Conseil d'Administration du BIT. Cette procédure permet aux gouvernements tant qu'aux organisations de travailleurs et d'employeurs de déposer des plaintes pour violations des droits syndicaux contre des Etats et peut être entamé même lorsque les conventions sur la liberté syndicales et la négociation collective n'ont pas été ratifiées. Le comité de la liberté syndicale se réunit trios fois par an et est chargé de procéder, en tenant compte des observations présentés par les gouvernements, à l'examen des plaintes dont il est saisi dans le cadre de la procédure spéciale prévue.

A ce titre, l'expérience acquise lors de l'examen de plus de 2500 cas au cours de ses plus de cinquante années d'existence a permis au comité de la liberté syndicale du BIT d'élaborer un corps de principes régissant la liberté syndicale et la négociation collective sur la base des dispositions de la constitution de l'OIT, des conventions, recommandations et résolutions sur le sujet.

Du fait qu'il émane d'un organe international spécialisé et impartial, ce corps de principes a acquis une autorité reconnus tant dans les milieux internationaux que dans les divers pays ou il est de plus en plus utilisé pour l'élaboration des législations nationales, dans les différents instances chargées de l'application des normes syndicales, pour le règlement de grands conflits collectifs et dans les publications doctrinales.

S'agissant du volet « négociation collective », le conseil a eu à adopter un certain nombre de principes allant dans le sens d'un renforcement des règles auxquelles les états devront se conformer. Le recueil de ces principes énonce de prime abord le principe relatif au droit de la négociation collective.

En effet, dans une perspective de rappel des principes généraux qui président à la
négociation collective, il est fait état des mesures qui devraient être prise pour encourager

et promouvoir les procédures, les plus large de négociation volontaire, de conventions
collectives entre les employeurs et les organisations d'employeurs, d'une part, et les
organisations de travailleurs, d'autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions

d' emploi¹²

Le second principe dégagé par le comité de la liberté syndicale est celui de la négociation volontaire. En effet, la négociation doit, pour conserver son efficacité, revêtir un caractère volontaire et ne pas impliqué un recours à des mesures de contraintes qui auraient pour effet d'altérer ce caractère. A cet effet il est fait renvoie à l'article 4 de la convention numéro 98 qui n' « impose à aucun gouvernement l'obligation de recourir à des mesures de contraintes pour obliger les parties à négocier avec une organisation déterminée »¹³, mesures qui auraient pour effet de transformer le caractère de telles négociations.

Le rapport du conseil d'administration du BIT n'as pas manqué de définir des mécanismes destinées à faciliter la négociation collective. Sous ce registre, il est souligné l'indépendance dont devraient être investi les organismes appelés à résoudre les différends entre les parties à une négociation collective et que cela se fasse sur une base volontaire.

La négociation de bonne foi a été prise en compte dans l'élaboration de ces principes. En effet, le comité a rappelé l'importance qu'il attache à l'obligation de négocier de bonne foi pour le maintien d'un développement harmonieux des relations professionnelles.

En outre, le comité a émis le souhait de voir une reconnaissance des organisations les plus représentatives. A cet effet, la recommandation n°163 sur la négociation collective de 1981 énumère divers moyens de promotion de la négociation collective y compris la reconnaissance des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs. La reconnaissance par un employeur des principaux syndicats représenté dans son entreprise ou du plus représentatif d'entre eux constitue la base même de toute procédure de négociation collective des conditions d'emploi au niveau de l'établissement.

La question de la détermination du ou des syndicats habilités à négocier n'est pas en reste.

¹² Recueil des décisions et principes du comité de la liberté syndicale du conseil d'administration du BIT. Genève, Bureau International du Travail, 5eme édition révisée, 2006.

¹³ Article 4 de la convention n°98 relatif au droit d'organisation et de négociation collective de 1949.

En effet, pour qu'un syndicat d'une branche d'activité puisse négocier une convention collective d'entreprise, il devrait suffire que ledit syndicat démontre être suffisamment représenté au niveau de l'entreprise en question. Ainsi, par rapport a la question de savoir si un syndicat majoritaire dans une entreprise ne peut négocier collectivement s'il n'est pas affilié à une centrale représentative, le comité a rappelé que c'était important que l'organisation majoritaire au sein d'une entreprise jouisse du droit de la négociation collective.

Outre ces quelques principes dégagés par le conseil d'administration du BIT sur la négociation collective, il convient de rappeler que le BIT fait aussi office de tribunal du travail en ce sens qu'il est habilité à recevoir des plaintes émanent des pays membres de l'OIT, en réclamation ou en contestation par rapport à une insuffisance dans le respect d'une convention ratifiée par un Etat.

B- les décisions du BIT en matière de négociation collective

En effet, des plaintes ont eu à être formulées en rapport, de prés ou de loin, avec la négociation collective. D'ailleurs c'est le sens de la tenue de la 303eme session du conseil d'administration du BIT qui a eu lieu à Genève en Novembre 2008, précisément en sa vingtième question à l'ordre du jour. En l'espèce, le conseil d'administration devait étudier des plaintes déposées en vertu de l'article 26 de la constitution de l'OIT contre le gouvernement du Zimbabwe pour non respect de la convention n° 87 sur la liberté syndicale de 1948, et de la convention n° 97 relatif au droit d'organisation et de négociation collective de 1949 déposées par les délégués à la 97eme session (2008) de la conférence internationale du travail.

A l'appui de cette plainte les délégués de travailleurs qui ont intenté cette action énoncent comme principal motif le fait que le gouvernement du Zimbabwe n'ait pas pris de mesures visant à garantir une satisfaisante mise en oeuvre des conventions précitées. En effet, après avoir été invité par le comité de la conférence à accepter une mission de contacts directs, de même qu'une mission d'assistance technique de haut niveau du BIT, le gouvernement du Zimbabwe a opposé un refus systématique à ces demandes et a décliné par la suite l'invitation à participer aux travaux de la commission relatif à l'application de la convention sur la liberté syndicale au Zimbabwe.

Il faut noter que cela entre dans le cadre des dispositions de l'alinéa 1^er de l'article 26 de la constitution de l'OIT qui consacre expressément la faculté laissée aux Etats de déposer plainte contre un autre Etat en ces termes : « chacun des Membres pourra déposer une plainte au Bureau International du Travail contre un autre Membre qui, à son avis, n'assurerait pas d'une manière satisfaisante l'exécution d'une convention que l'un et l'autre auraient ratifiée en vertu des articles précédents ». C'est ainsi que la commission d'experts, pour l'application des conventions et recommandations, a communiqué des observations au gouvernement du Zimbabwe concernant le non respect des conventions mentionnés dans la question soumise en vertu de l'article 26 de la constitution. Le conseil d'administration a ensuite, procédé à la nomination d'une commission d'enquête chargé d'examiner les allégations des délégués.

Cela démontre la fonction de juge dont bénéficie le BIT qui est habilité à recevoir des plaintes et de les examiner selon la procédure élaborée à cet effet.

Nous nous rendons compte donc de l'importance de la négociation collective au niveau des plus hautes instances dirigeantes du droit du travail. Dans cette lignée, la législation sénégalaise n'a pas été en reste en attribuant aussi une place de choix à la question.

SECTION 2 : LES SOURCES NATIONALES

L'envergure de la question de la négociation peut s'apprécier au regard de la place qu'elle occupe dans la structure constitutionnelle du Sénégal. En effet, s'agissant du droit d'organisation et de négociation collective on peut dire que le droit positif sénégalais consacre de manière extensive le dialogue social et la négociation collective surtout dans le secteur privé, au sein de l'entreprise, sur le plan professionnel, mais aussi dans sa forme individuelle ou collective. Cette reconnaissance trouve sans doute son origine dans les principes et droits fondamentaux du travail, bâtis sur les valeurs constitutionnelles de l'OIT, et qui constituent en même temps « un socle minimum opposable à tous les Etats membres de l'OIT ayant ou non ratifiés les convention correspondantes».¹⁴

¹⁴ FALL, Couty. Etude sur la réceptivité et l'application des principes de liberté syndicale et du droit à la négociation collective au Sénégal. BIT-PAMODEC, MARS 2005.

Aussi, la négociation collective occupe une place de choix dans d'autres sources de droit à vocation conventionnelle. Il en est ainsi du code du travail qui est la source par excellence du droit du travail sénégalais, des conventions collectives interprofessionnelles et de la charte nationale sur le dialogue social.

Dans ce contexte de consécration textuelle dont jouit la négociation dans l'échiquier national nous traiterons de sa place dans la constitution (paragraphe 1 ^er) et dans un second temps nous étudierons l'importance dont elle jouit le régime conventionnel du secteur privé (paragraphe 2^nd)

Paragraphe 1^er : la consécration de la négociation collective par la
Constitution du Sénégal.

La constitution sénégalaise se trouve être au sommet de la hiérarchie des normes. En ce sens elle peut être vue comme la norme de référence de laquelle découlent les autres normes qui composent l'ordonnancement juridique du Sénégal.

S'agissant de la question de la négociation collective, il convient de préciser que le terme « négociation » en tant que tel n'est pas utilisé dans la constitution. Cependant il est inséré dans un contexte spécifique qu'il convient d'identifier. En effet, la négociation s'inscrit dans un registre de dialogue social ou encore, dans une conception plus large, elle découle de l'expression d'une liberté fondamentale, en l'occurrence, la liberté d'association.

A- La consécration tacite de la Négociation Collective dans le Préambule de la

Constitution

Le préambule de la constitution sénégalaise du 22 Janvier 2001, qui se trouve être une partie intégrante de la Constitution elle-même, a proclamé expressément le respect des libertés fondamentales et des droits du citoyen comme base de la société sénégalaise. On peut sous-entendre à travers cette proclamation le désir de l'Etat du Sénégal de donner la place qui est sienne aux libertés fondamentales des citoyens d'autant plus qu'il a eu à ratifié un certains nombres de conventions internationales allant dans ce sens.

Ces libertés fondamentales reconnues doivent être protégées et, au besoin, défendues. C'est en ce sens que sont institués les syndicats dont l'existence a fait l'objet d'une consécration par la constitution sénégalaise. Ainsi, on peut dire que par la

reconnaissance de la liberté d'association, la négociation qui en est un corolaire est sous- entendue dans le préambule de la constitution sénégalaise.

En effet, après avoir été proclamé l'existence de ces libertés fondamentales dans le préambule de la constitution, qui, il convient de le rappeler, fait partie intégrante de la constitution, le législateur sénégalais est revenu sur toute la considération qui sied à la création des syndicats.

S'il est vrai que les syndicats, en ce sens qu'ils constituent la preuve la plus parfaite de la liberté d'association voient leur existence reconnue dans le préambule de la constitution, on peut dire que la négociation n'a pas été laissée en rade par le constituant sénégalais.

B- la place de la Négociation Collective dans la constitution.

L'article 25 de la constitution stipule clairement la consécration de ces droits fondamentaux surtout dans le secteur du travail en ces termes : « chacun a le droit de travailler et le droit de prétendre à un emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions, de ses choix politiques ou de ses croyances. Le travailleur peut adhérer à un syndicat et défendre ses droits par l'action syndicale ».

Ces dispositions de l'alinéa premier de l'article 25 posent, en effet, la reconnaissance des droits fondamentaux mais aussi ils consacrent le principe universel de non discrimination sur lequel doit reposer chaque Etat.

L'alinéa premier donne aussi la possibilité aux travailleurs de défendre leurs droits à travers l'action syndicale. Cela rejoint les valeurs intrinsèques de toute démocratie car la liberté syndicale contribue, dans une large mesure, à la reconnaissance de l'existence d'un Etat démocratique.

Toujours dans l'analyse de l'article 25 de la constitution sénégalaise, l'alinéa 2^nd pose de manière formelle la prohibition de toute atteinte à ce principe de non-discrimination en ces termes : « Toute discrimination entre l'homme et la femme devant l'emploi, le salaire et l'impôt est interdite »

L'article 25 pose, en outre, de manière intrinsèque la reconnaissance de la liberté de création d'associations syndicales ou professionnelles autour desquelles peuvent se regrouper les travailleurs. Cela participe d'une consécration du droit d'association et d'affiliation dans la défense des intérêts collectifs des travailleurs.

Rappelons que cette consécration de la liberté d'association entre dans le cadre de poser les jalons d'une organisation représentative des travailleurs afin de faciliter le dialogue avec les autorités étatiques et les dirigeants des entreprises. Cette organisation représentative revêt bien des importances car elle permet de situer chaque travailleur qui aura décidé librement d'adhérer à l'organisation syndicale qui répond le mieux à ses intérêts mais aussi elle permet aux travailleurs d'avoir une action unanime dans la défense de leurs intérêts, pour une grande chance que ces derniers soient préservé et que leurs actions aboutissent à un résultat escompté.

C'est d'ailleurs dans ce contexte de défense des intérêts que s'inscrivent la reconnaissance et l'organisation du droit de grève par la constitution sénégalaise. En effet, l'article 25 de ladite constitution dispose en son alinéa 4 : « le doit de grève est reconnu. Il s'exerce dans le cadre des lois qui le régissent. Il ne peut en aucun cas ni porter atteinte à la liberté de travail ni mettre en péril l'entreprise ».

Ainsi l'on remarque que la question de la négociation collective occupe une place prépondérante dans le schéma constitutionnel du Sénégal. Même si le volet négociation ne figure pas expressément dans la constitution, ses fondements et sources y figurent expressément. A cet effet, la reconnaissance des droits des travailleurs exprime le principe sacro-saint du respect des libertés fondamentales et des droits du citoyen.

Outre la consécration dont elle fait l'objet dans la constitution qui se trouve être au sommet de la hiérarchie des normes, la négociation collective occupe une place non moins importante dans ce qu'il convient d'appeler le régime conventionnel du secteur privé.

Paragraphe 2 : la consécration par le code du travail

Le secteur privé au Sénégal est organisé en un régime faite de conventions et de codes auxquels doivent se conformer les acteurs principaux qu'il regroupe.

Concernant le code du travail, il faut préciser qu'elle s'inspire en tout ou partie de la législation de l'ancienne métropole et c'est le cas d'ailleurs dans beaucoup d'états d'Afrique de l'Ouest. En effet, en Afrique, l'introduction de la convention collective se fit dés 1937 par un décret qui était une synthèse de la législation française de 1919 et de 1936 (loi du 25 Mars 1919 et de 1936). Mais c'est en vérité la loi de 1952 qui leur donna

une véritable impulsion. Le texte de 1952 s'était inspiré au départ de la loi de 1946 mais finit par se baser définitivement sur la loi de 1950.

La loi du 15 Décembre 1952 ou code du travail des Territoires d'Outre Mer(TOM) a articulé les dispositions législatives relatives à la convention et aux accords collectifs. Cette organisation des dispositions sur les conventions collectives se retrouvent dans les majorités des états d'Afrique francophone.

Au Sénégal, le dialogue social et la négociation collective sont consacrés par l'article 80 de l'ancien code du travail devenu l'article L-80 du nouveau code du travail né de la loi 97-17 du 1^er Décembre 1997. L'article L-80 définit la nature et les conditions de validité de la convention collective.

La convention collective de travail étant par définition « un accord relatif aux conditions de travail conclu entre, d'une part, les représentants d'un ou de plusieurs syndicats ou regroupements professionnels de travailleurs et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ». Pour ce qui est des modalités d'exécution, les alinéas 2 et suivants de l'article L-80 fixent le champ d'application et les formes de la convention collective de travail.

Le code du travail sénégalais a donc organisé les modalités de tenue de la négociation collective qui se trouve être l'essence même de la convention collective de travail. Suivant les différents formes qu'elle peut prendre ou en fonction de l'échelle à laquelle cette négociation se fait, il est institué une réglementation stricte des conditions de mise en oeuvre tant au plan local, régional ou national.

Bien que le code du travail ait régit la nature et les conditions de validité de la convention collective il n'empêche qu'il a été expressément institué une convention nationale inter professionnelle qui a son tour se propose de régir d'une manière plus exacerbée les actions des organisations syndicales en rapport avec les autres acteurs du milieu du travail. Elle est le résultat de longues discussions menées entre les différentes organisations syndicales du Sénégal conclues à Dakar le 27 Mai 1982.

Paragraphe 3 : la consécration par le droit négocié

Depuis 1997, le droit positif distingue trois types de conventions collectives selon la portée de leurs forces obligatoires sur le champ d'application matériel et personnel : les conventions ordinaires, les conventions susceptibles d'extension et les conventions inter professionnelles(A), en outre un autre texte est venu densifier le droit négocié au Sénégal : c'est la Charte Nationale sur le Dialogue Social(B)

A- Les conventions collectives

La convention nationale inter professionnelle arrive en appoint à la convention collective mis en exergue dans le code du travail. C'est là une convention plus générale qui a été préféré ; en termes d'efficacité, à la convention collective par branche. En effet, plusieurs états ont abandonné le principe de la conclusion d'une convention collective par branche d'autant plus que la convention générale comporte parfois des annexes spécifiques aux diverses branches d'activités. D'ailleurs de nombreux pays francophones en Afrique observent depuis quelques années l'éclosion de conventions collectives inter professionnelles. On peut citer à cet effet la Cote d'Ivoire, le Burkina Faso, la Mauritanie, Le Niger, la Sénégal, le Tchad, le Togo, et le Zaïre.

D'après le professeur Joseph Issa- SAYEGH « si des conventions régionales, locales, par profession ou par entreprise peuvent être conclues à conditions d'être conformes aux conventions collective inter professionnelles, cela revient à faire de celles- ci de véritables textes à caractère général et permanent conclus pour une durée indéterminée, les rapprochant des lois et règlements, contrariant ainsi considérablement le droit à la Négociation Collective ».

La terminologie légale distingue entre « convention » et « accords », conventions et accords collectifs de travail ensemble se distinguent d'accords intervenant en d'autres matières et d'accords qui ne sont pas soumis aux code du travail.¹⁵

La distinction entre convention et accords ne tient plus au cadre de la négociation mais exclusivement au contenu de dispositions négociées.

La convention se définit par son objet général, l'accord par son objet spécial¹⁶.

La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d'ordre public défini par ces lois et règlements¹⁷.

¹⁵ Gérard COUTURIER : droit du travail et les relations collectives de travail- PUF- Page 445

¹⁶ Gérard COUTURIER : droit du travail et les relations collectives de travail- PUF- Page 446

B- La charte nationale sur le dialogue social

Au Sénégal il a été institué le Comité Nationale sur le Dialogue Social(C.N.D.S). Cette structure se charge de promouvoir le dialogue social en s'efforçant de créer un cadre national de concertation entre les différents acteurs du monde du travail et de parfaire un climat social favorable à tous les acteurs et unanime à tous les niveaux. Les objectifs du CNDS sont ficelés dans un texte de référence qui pose les principes gouverneurs de l'action pour le dialogue social, il s'agit de la charte nationale sur le dialogue social. Elle découle de l'initiative du Conseil National du Patronat. Cette charte forte de 19 articles en plus du préambule a été signée et adoptée à Dakar le 22 Novembre 2002 par les représentants des employeurs, les travailleurs et le ministre de la fonction publique d'alors, Mr Yoro DE, et s'applique dans les secteurs public, parapublic et privé (moderne et informel).

L'article 2 de la charte pose l'objet de celle qui insiste énergiquement sur l'aspect négociation. En effet, elle dispose que ladite charte a pour objet : « de renforcer les mécanismes du dialogue social (négociation collective, conciliation et consultation à travers l'établissement d'un cadre bipartite ou tripartite afin que les négociations aient lieu d'abord au niveau de l'entreprise, au niveau des branches d'activités, et au niveau national avec la pleine participation de l'Etat, soit en sa qualité d'employeurs, soit en sa qualité de garant de l'intérêt général ».

Toujours dans une perspective de renforcement de l'efficacité de la négociation collective la charte a prévu de « mettre en place des formations sur les négociations collectives, l'économie, la législation sociale et les normes internationales du travail »

En outre, la charte n'a pas manqué rappeler dans ses dispositions préliminaires les principes fondamentaux afférents à la liberté syndicale (article 3), à la liberté de travail (article 4) et au respect des règles établies dans un commun accord (article 5).

Ainsi nous nous rendons compte que le régime conventionnel est assez riche au Sénégal et cela témoigne d'une volonté manifeste de créer un cadre de dialogue propice

¹⁷ Martin KIRSH : la législation du travail dans les états Africains et Malgaches d'expression française, la documentation française. Notes et Etudes documentaires n°3018 ; PARIS 1963

au développement des rapports entre les différents acteurs de la vie sociale en général et de la négociation collective en particulier.

Il est important aussi de signaler l'existence des structures tripartites qui corroborent l'existence de négociations concertées à caractère trilogique telles que :

> Le Conseil Consultatif National du Travail et de la Sécurité Social (CCNTSS)

> Le Comité Technique Consultatif National d'Hygiène et de Sécurité (CTCNYS)

CHAPITRE 2 : LES PRINCIPAUX ACTEURS DE LA

NEGOCIATION COLLECTIVE

A la table des négociations sont présents les hommes représentant des organes de la vie sociale qui sont interdépendants les uns des autres. En effet, dans le respect des intérêts de chacun, il est institué périodiquement des moments de concertations et de discussion dans un but de trouver un compromis sur les différentes questions sur lesquelles ils peuvent être opposés. Ayant vocation à être une obligation, il a été émis le souhait d'avoir une négociation à caractère tripartite pour des besoins d'efficacité. En France, c'est la loi du 13 Novembre 1982 qui institue une obligation de négocier.

C'est dans cette perspective de favoriser le caractère tripartite que nous avons trois principaux acteurs au Sénégal qui concourent à la réalisation des objectifs fixés.

Comme organe de tutelle et principal régulateur de ces discussions nous avons l'Etat qui possède une double casquette du reste car il arrive qu'il soit acteur mais aussi peut être simple arbitre( section première), ensuite nous avons les partenaires sociaux constitués, d'une part, par les syndicats de travailleurs, et d'autre part, par le regroupement des employeurs communément appelé « patronat »(section deuxième)

SECTION 1 : L'organe de tutelle : L'ETAT

Comme principal régulateur du dialogue social, l'Etat constitue un élément clé dans la préservation de la stabilité du climat social. A ce titre, il dispose d'un large pouvoir de manoeuvre dans la gestion de bons rapports entre partenaires. En sa qualité d'organe de

contrôle, l'Etat se fixe des lignes de conduite en élaborant des politiques bien définies en matière sociale et se charge de veiller à ce que son exécution par le ministère en charge de la question puisse conformer aux principes apposés sur le préambule de sa constitution. Dans cet ordre d'idées, l'Etat joue un rôle prépondérant dans la bonne tenue de ces négociations et s'efforce de les mener à terme pour espérer atteindre les objectifs qu'il s'est fixé en la matière.

Ainsi nous nous appesantirons sur le rôle qui est sien dans la négociation collective (paragraphe 1) avant de nous intéresser sur les objectifs qu'il se propose d'atteindre avec la négociation collective (paragraphe 2)

Paragraphe 1 : Le rôle de l'Etat dans la Négociation Collective

Garant de l'ordre public et de l'intérêt général, c'est fort de cette grande responsabilité que l'Etat participe pleinement à la tenue des négociations entre les acteurs qui agissent au quotidien dans le secteur privé. C'est dans ce contexte que Michel DESPAX écrivait que : « l'Etat qui a la responsabilité de l'ordre public est intéressé au maintien de la paix du travail »¹⁸

Dans sa participation à la tenue des négociations qui ressort souvent de sa propre initiative, l'Etat possède une double casquette.

A- Le rôle d'Arbitre

En effet, l'Etat en sa qualité d'organe souverain peut se comporter comme un simple arbitre, c'est-à-dire qu'il peut se limiter à veiller à ce que une négociation bipartite entre les syndicats et le patronat se passe bien. A ce titre il joue le rôle d'arbitre en faisant respecter la transparence et l'impartialité sur des questions qui nécessitent son avis, et cela en sa qualité d'organe de tutelle.

Seulement ce rôle d'organe de tutelle revêt plus une importance que celui de partenaire social. En effet, une tendance se manifeste à définir au sommet, dans les rencontres unissant l'état, le patronat et les syndicats, les grandes lignes de la politique sociale. Par exemple, concernant le niveau général des salaires, il est clair que c'est lié à la conjoncture économique, et du coup cela ne peut relever des décisions seulement bilatérales.

¹⁸ Michel DEXPAX : droit du travail : négociation collective et accords collectifs / Dalloz 2é édition / p ; 25

Ce rôle d'encadrement du dialogue social par l'état se manifeste dans la pratique par l'initiation de séries de rencontres avec l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs, d'une part, afin d'asseoir un dialogue périodique et permanent en vue de trouver des solutions aux problèmes auxquels ces entités sont confrontées.

Ces concertations se déroulent aussi bien au niveau présidentiel que gouvernemental, essentiellement sous la direction du ministre des finances et du ministre du travail. Ce dernier joue un rôle majeur en ce sens qu'il est chargé d'impulser les négociations générales avec ou sans le patronat selon le secteur concerné sur les cahiers de doléances déposés lors de la fête internationale du travail par les syndicats. Notons que tous les départements ministériels concernés, de prés ou de loin, par les revendications des travailleurs prennent part à ces négociations.

L'action de l'Etat est décisif dans le processus de dialogue social car non seulement il ratifie les normes internationales pertinentes mais ensuit il veille à ce qu'elles soient intégrées dans l'ordre juridique interne notamment sous la forme d'adoption de textes réglementaires régissant les rapports entre les partenaires sociaux.

B- Le rôle de partenaire social

Il peut aussi arriver que l'état participe à la négociation en sa qualité de chef d'entreprise. Il est clair que l'état gère des affaires au même titre que les particuliers et, dans ce cas de figure, il défend ses intérêts comme un simple chef d'entreprise et, par ailleurs, comme un partenaire social. C'est la raison pour laquelle on dit souvent que le grand problème du droit du travail c'est d'isoler ce qui peut être abandonné à la sphère autonome des partenaires sociaux de ce qui regarde avant tout l'état, garant de l'intérêt général¹⁹.

Seulement ce rôle de partenaire social est moins exacerbée que son rôle d'organe de tutelle. En effet, une tendance se manifeste à définir au sommet, dans les rencontres unissant l'état, le patronat et les syndicats, les grandes lignes de la politique sociale. Par exemple, concernant le niveau général des salaires, il est clair que c'est lié à la conjoncture économique, et du coup cela ne peut relever des décisions seulement bilatérales.

¹⁹ DESPAX- Michel : Droit du travail- Négociations, Conventions et Accord Collectifs ; Dalloz Page 252 ;

Il convient de souligner les efforts consentis par l'Etat du Sénégal en la matière qui s'oriente depuis quelques années vers l'adoption d'une forme de gouvernance intégrant une nouvelle forme de dialogue et de concertation avec les partenaires sociaux dans les politiques sociales mais aussi dans les politiques économiques.

Le rôle de l'état dans la négociation collective, que ce soit dans sa qualité d'arbitre ou de chef d'entreprise, permet à ce dernier d'atteindre les objectifs qu'il se fixe. C'est la question posée par le sens même d'asseoir des négociations.

Paragraphe 2 : Les objectifs de l'Etat en matière de

négociation

Les négociations entre les différends acteurs de la vie sociale contribuent à instaurer un climat social basé sur le sens de la discussion et du dialogue avant de recourir à une quelconque autre forme de manifestation plus ou moins radicale telle que la grève.

C'est dans ce contexte qu'il est impératif pour l'Etat de souscrire à des négociations concertées afin d'éviter de créer un désordre économique contrariant la stabilité du secteur ; ce qui ne manquera pas d'impacter sue les résultats attendus dans ce secteur.

A- La promotion du dialogue social

Plus qu'un simple objectif à atteindre, l'Etat a même le devoir de promouvoir le dialogue social. Ainsi l'Etat attend quelque chose de positif dans la négociation collective ; l'on peut même dire que la négociation lui profite beaucoup plus car sa tenue témoigne d'une volonté multilatérale et inconditionnelle de trouver un consensus sur des problèmes posés et non de recourir de facto à la grève qui ne peut être que nuisible pour les autorités étatiques.

La conclusion des conventions collectives ayant sur les rapports sociaux un effet apaisant, l'utilisation fréquente de ce procédé ne présente au premier abord que des avantages pour l'administration étatique. La recherche d'une plus grande démocratisation de la vie économique a conduit à la consécration d'une nouvelle citoyenneté de l'entreprise à imposer une obligation de négocier jusqu'alors inconnue sous cette forme de notre droit positif.

B- La promotion de la Démocratie Sociale

Avec la négociation collective, l'Etat vise un effacement de démocratie politique au profit de la démocratie sociale²⁰. La négociation étant par excellence le cadre par excellence de représentation de la démocratie sociale par le biais des parties qui y ont représentées. En outre par sa participation active à la tenue des négociations, l'Etat s'engage, en quelques sortes, dans la voie de l'interventionnisme. En effet, par la convention collective, les organes de la démocratie politique se déchargent du soin de régler les problèmes difficiles sur ceux qui les connaissent parce qu'ils les vivent et plus à même d'en décliner des possibilités de solutions²¹.

C'est en quelques sortes une manière pour l'Etat d'organiser une rencontre entre les acteurs professionnels qui sont les employeurs et les syndicats de travailleurs afin de régler entre eux leurs problèmes et afin de ne pas être tenu de résoudre par lui-même ses problèmes intrinsèques au milieu du travail que seuls ceux qui y évoluent peuvent cerner. L'Etat opère un phénomène de transfert de responsabilités et il s'opère une montée de la démocratie locale. Les représentants du pouvoir politique (parlement et autorités réglementaires) se déchargent sur les syndicats, organes de la démocratie sociale d'une manière essentielle.

Cependant, l'Etat, tout en se déchargeant sur les questions professionnelles parfois délicates qui font l'objet des conventions collectives ne peut s'empêcher d'être méfiant à l'égard d'un procédé qui est susceptible de le conduire à un inadmissible dessaisissement de ses prérogatives. C'est le problème posé par l'eternel conflit entre le secteur public et le secteur privé.

Tout de même, l'Etat sénégalais garde les objectifs majeurs qu'il s'est toujours assigné en ce qui concerne la négociation collective. C'est ainsi que l'Etat cherche à promouvoir le dialogue et la négociation collective à la base, par une plus grande et étroite concertation des différents acteurs sociaux, doter les différends partenaires d'outils et d'instruments permettant de renforcer leurs capacités en matière de dialogue et de négociation collective, afin d'améliorer la perception et la réceptivité des acteurs des droits fondamentaux au travail.

Aussi, le contexte économique actuel oblige l'état à se conformer aux normes
internationales de dialogue tripartite. Avec les interventions de plus en plus marqués des
bailleurs de fonds (Banque Mondiale, FMI etc....) et des pays donateurs dans le cadre de

²⁰ GERARD LYON-CAEN-JEAN PELISSIER-ALAIN SUPIOT : doit du travail ; 17^e édition ; Précis - Dalloz- Page 98

²¹ Rivéro : « conventions collectives et droit public, revue économique 1951 p.22

l'aide bilatérale, l'expression par les partenaires socio-économiques d'être plus impliqué dans tous les questions qui les concernent, font de la concertation un élément incontournable dans la gestion des affaires publiques.

On se rend compte donc que la négociation profite à l'Etat tout comme elle profite aux partenaires sociaux. Chacun à vrai dire y trouve son compte.

Seulement l'on se rendra compte de son effectivité qu'après avoir examiné les structures constituées par les partenaires sociaux.

SECTION 2 : LES PARTENAIRES SOCIAUX

Le caractère tripartite de la négociation collective veut que l'Etat puisse négocier avec deux autres partenaires. Il s'agit des principaux acteurs de l'économie dans le secteur privé. Il en est ainsi parce que le secteur privé est un secteur assez complexe qui rencontre pas mal de difficultés surtout dans sa cohabitation avec le secteur public. Même si les acteurs du secteur privé bénéficient de plus d'autonomie dans la gestion quotidienne de leurs affaires, il n'en demeure pas moins qu'il reste soumis au sacerdoce de l'Etat, garant de l'intérêt général.

Réputés être complexe dans l'organisation de leurs différentes structures, les partenaires sociaux, par ailleurs acteurs professionnels méritent qu'on leur accorde une oreille attentive surtout au train ou vont les mutations économiques sous la houlette de ce phénomène mondiale qu'est la Mondialisation.

Dans cette optique, nous nous proposons de les étudier dans un but de plus ou moins cerner leur organisation et leur fonctionnement mais aussi et surtout, leur rôle dans la tenue des négociations. Ces partenaires sociaux sont constitués d'une part par les syndicats de travailleurs (paragraphe 1) et d'autre part, par le Patronat (paragraphe 2).

Paragraphe 1er : les syndicats de travailleurs

Au même titre que l'Etat, les syndicats de travailleurs jouent un rôle important dans la
concrétisation du dialogue social. En effet, ils représentent par excellence l'outil de prise
en charge des intérêts de la communauté des travailleurs et même, historiquement, des

autres couches de la population. Difficile cependant, de dater avec précision le début du syndicalisme en Afrique. Seulement, on peut affirmer avec certitude que c'est un syndicalisme qui s'est inspiré d'une idéologie « assimilationniste » et normaliste tirée de la France.²² Leur existence légale est assujettie à des règles de constitution pour pouvoir prétendre jouer un quelconque rôle dans la défense de leurs intérêts.

A- La constitution des syndicats

Aux termes de l'article L-8 du code du travail « les fondateurs doivent déposer les statuts et la liste des membres chargés de la direction et de l'administration du syndicat, en trois exemplaires à l'inspection régionale du travail et de la sécurité sociale qui leur délivrera un simple accusé de réception. Dans un délai de trente jours, l'inspecteur doit transmettre le dossier au ministre chargé du travail, au ministre de l'intérieur et au procureur de la république. Ce dernier en vérifie la régularité, et dans un délai de trente jours, remet son rapport aux ministres. Le ministre du travail donne son avis dans les quinze jours qui suivent au ministre de l'intérieur qui délivre ou non le récépissé qui prouve la reconnaissance légale du syndicat ». Ainsi c'est tout un tas de règles procédurales qui concourent à la création d'un syndicat, sans doute c'est sans doute pour des problèmes de sécurité et de transparence que cela a été établit.

La création de tout syndicat repose sur le principe de la liberté syndicale exprimé dans la convention n° 87 adoptée en 1948.

En effet, dés l'origine, il fut admis que les syndicats pouvaient se constitués librement, sans autorisation, sans formalisme, et acquéraient de plein droit la personnalité morale et que la rédaction du dépôt des statuts, seules exigences légales ne devraient pas être assimilés à une autorisation administrative, ni même une déclaration. Cela en raison, sans doute du contexte qui prévalait à l'époque marqué par un « phénomène d'émiettement », accentué par une affiliation au syndicalisme métropolitain.²³

Aussi, il a été admis que les syndicats jouissaient de la personnalité. En effet l'article L-15 du code du travail dispose : « les syndicats professionnels jouissent de la personnalité civile d'acquérir, sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux, de biens meubles et immeubles ». Et l'article L-24 de donner la possibilité aux syndicats de « s'unir et de jouir de même droits qui leur sont conférés individuellement ».

²² Adrien DIOH : « les syndicats de travailleurs au Sénégal. » aux éditions l'Harmattan 2002 - Page 12

²³ Adrien DIOH : « les syndicats de travailleurs au Sénégal. » aux éditions l'Harmattan 2002 - Page16

En outre, il s'avère que l'Etat ne doit pas intervenir dans la constitution des syndicats. Il doit s'abstenir de toute ingérence son fonctionnement.

Le syndicat est un groupement privé qui se détermine par lui-même. Les statuts rédigés au moment de la demande de reconnaissance constituent sa loi. C'est ainsi que les pouvoirs public ne peuvent s'immiscer dans le choix des dirigeants. Ils ne peuvent, non plus, dissoudre le groupement par voie administrative. Toutes ces mesures entre dans le cadre d'une indépendance et d'une neutralité du syndicat.

Cependant, de principe fondamental de la liberté syndicale découle un certain nombre de corolaires. D'abord, il est admis que des syndicats différents puissent parfaitement se constituer dans la même branche ou dans la même entreprise. C'est ce que l'on appelle le pluralisme syndical. Le second corolaire de ce principe tient au fait que la liberté syndicale ne concerne pas seulement les syndicats isolés mais elle s'étend aussi aux unions ou fédérations de syndicats. La libre constitution d'unions ou de fédérations syndicales est aujourd'hui affirmée dans les articles 24 et suivants du code du travail sénégalais.

B- L'exercice de l'activité syndicale

Le mouvement syndical se caractérise par son autonomie vis-à-vis de l'Etat à la condition, toutefois, de respecter les lois.

Tout compte fait, les syndicats jouent un rôle dans l'administration de la sécurité sociale, des caisses de chômage, dans la gestion de nombreuses entreprises nationalisées, dans la préparation du plan, dans le fonctionnement du Conseil de la République pour les Affaires Economiques et sociales. Tout de même certains prétendent que leur institutionnalisation constitue un risque. Car l'interdépendance nécessaire à la contestation implique une certaine prise de distance par rapport aux rouages de l'Etat.

Mais, toujours est-il que les syndicats sont le réceptacle de droits de citoyens à part entière que sont les travailleurs qui ont senti le besoin de combiner leurs efforts dans une lutte commune et concertée afin de faire entendre leur voix collectivement.

Au Sénégal, à l'heure actuelle, l'essentiel des organisations sont regroupés autour de 16 centrales syndicales dont l'une des particularités est qu'elles regroupent aussi bien les syndicats du secteur privé que ceux du secteur public. Le nombre de syndicats reconnus est de 251 dont la majorité est affiliée à une centrale. Les seuls syndicats n'étant pas affilié à une centrale sont le SYMPICS et les nouveaux syndicats des corps émergents que

sont les volontaires et vacataires de l'enseignement (SELS ; OIS) qui semblent aller vers la création de leur propre centrale.

Les centrales syndicales actuelles sont la CNTS, la CNTS/FC, qui est né d'une scission de la CNTS en 2000, l'UNSAS, la CSA, l'UTS, l'UDTS, l'UNTD, la CDSA, l'UDTLS, la FGTS tendance A, la FGTS tendance B, l'UTLS tendance A, l'UTLS tendance B, la CDTS, la COGES, et la CGTDS.

Ces différentes centrales syndicales tiennent, chacune dans son domaine, des rencontres périodiques avec leur ministre de tutelle pour éventuellement discuter des problèmes qui constituent des obstacles à l'exercice normal de leur travail.

Assez représentatifs du reste, les syndicats constituent à bien des égards l'élément clé de la négociation collective. Cependant, leur existence est soustraite à l'existence, sinon la présence d'un autre organe qui est le plus souvent perçu comme étant un adversaire mais dont la présence évoque plus l'idée de partenariat que d'adversité au vue des rapports professionnels avec les autres partenaires dans le secteur privé mais aussi avec l'Etat : il s'agit du Patronat.

Paragraphe 2 : Le Patronat

Le patronat est né d'une nécessité de faire face à l'émergence de syndicats très dynamiques dans le champ social et économique et prenant à bras le corps les revendications des travailleurs dans les conflits les opposants aux autres acteurs de la vie sociale.

C'est ainsi que les dirigeants des entreprises ont senti le besoin de se regrouper pour former une force d'opposition face aux autres acteurs.

A- L'organisation des associations d'employeurs

A l'instar des travailleurs, les employeurs se sont aussi regroupés en syndicats pour une défense collective de leurs intérêts. Ainsi, on compte principalement deux types de syndicats au niveau du patronat. Il s'agit :

> des organisations faitières constitués par un ensemble de syndicats : c'est le cas du CNP : Conseil National du Patronat, et de la CNES (Confédération Nationale des Employeurs du Sénégal) qui regroupent des syndicats patronaux de base.

> Les syndicats qui regroupent les patrons de l'économie informelle : c'est le cas de l'UNACOIS (Union Nationale des Commerçants et Industriels du Sénégal), de l'UNACOIS/DEF, et de nombreuses autres organisations.

Généralement, l'essentiel des syndicats du patronat définissent leur mission à travers la défense des intérêts des membres. Les moyens mis en oeuvre pour l'atteinte de cet objectif de défense des intérêts s'articulent autour de l'organisation de cadre de concertation appropriés. Aussi, la plupart des responsables des syndicats du patronat inscrivent dans leur mission le renforcement du dialogue social, mais aussi et surtout, la promotion et le développement du dialogue social.

En outre, l'envergure des syndicats du patronat s'apprécient au regard de la défense des intérêts des membres. Les syndicats du patronat siègent dans diverses institutions à l'échelle nationale et internationale. En leur qualité d'administrateurs dans plusieurs institutions du pays, participent dans les instances de négociations et de décisions au niveau de certaines instituions.

A l'échelle internationale, certains syndicats d'employeurs sont membres de l'Organisation Internationale des Employeurs qui regroupent 136 organisations patronales et constitue la structure patronale la plus représentative au niveau mondial. Il est à souligner qu'une organisation patronale comme le CNP joue un rôle non négligeable au plan local mais aussi au plan sous-régional. En effet, elle assure la première vice présidence de la Confédération Panafricaine des Employeurs (CPE), après avoir assuré la présidence de l'Organisation de 1997 à 1999. Ce même syndicat patronal est, en outre, membre de titulaire du conseil d'administration du BIT.

Notons aussi que ces structures entretiennent des relations permanentes avec plusieurs partenaires au développement tel que la Banque Mondiale, le FMI, l'Union Européenne et l'AFD.

Au plan interne, dans un souci de renforcer et d'harmoniser leurs positions lors des différentes rencontres de concertation et de négociation, certaines centrales patronales avaient tenté de définir entre elles un cadre d'action unitaire autour de la Coordination Patronale du Sénégal(CPDS) qui regroupe en plus du CNP et de la CNES, le RASEF(Réseau Africain de Soutient à l'Entreprenariat Féminin), l'OCAAIS(Organisation des Commerçants, Agriculteurs, Artisans et Industriels), l'UNACOIS, le GES( Groupement Economique du Sénégal), et le MEDS (Mouvement des Entreprises du Sénégal). La mise sur pied de cette coordination patronale a marqué un tournant important dans l'histoire du mouvement patronal au Sénégal en ce sens qu'elle

constituait la première tentative d'unification de l'ensemble du mouvement patronal, secteur formel et informel compris.

Avant le tout récent retrait du CNP de cette coordination, le CPDS avait été reconnu comme un interlocuteur privilégié des pouvoirs publics, des travailleurs et des partenaires au développement.

B- l'intervention du patronat dans la négociation collective

En ce qui concerne le patronat, le volet négociation est inscrit en bonne et due forme dans son agenda. La négociation constitue le maitre mot, à ce qu'il parait, des autorités patronales sénégalaises. En effet, face aux mutations de l'économie mondiale en raison de la crise financière, le patronat sénégalais a tenu une rencontre avec le gouvernement à l'occasion de laquelle son président Mr Baidy AGNE a accepté de parler de l'augmentation des salaires dans le secteur privé tout en invitant le gouvernement à faire montre de plus d'« intelligence et d'imagination » et à agir plutôt dans le domaine immobilier, la téléphonie et l'électricité dont il juge les couts « trop élevés »

A cet effet, la ministre sénégalaise de la fonction publique, du travail et des organisations professionnelles, Mme Innocence Ntap NDIAYE a salué cet effort de négociation fait par le patronat pour aider à décanter la situation actuelle. Au regard de cette position affirmée par le patronat, lors d'une récente rencontre tripartite avec le gouvernement et les syndicats, a l'issu de laquelle le premier ministre cheikh Hadjibou Soumaré avait annoncé à la presse les mesures prises par le gouvernement pour faire face à la flambée des prix, il s'est dégagé une grande évolution dans le cadre des négociations tripartites²⁴.

Au regard de tous ces facteurs de progrès enregistrés de part et d'autres, on dénote une plus grande volonté d'asseoir des cadres de dialogue et de concertation diversifiés pour faire face ensemble à la crise économique qui ne laisse pas nos pays africains insensibles.

Aussi bien que du coté de l'Etat que dans le camp des partenaires sociaux, il existe une volonté manifeste de respecter et de promouvoir les principes fondamentaux de l'Organisation Internationale du Travail. A cet effet, les organisations syndicales de travailleurs et d'employeurs s'activent tant bien que mal dans l'élaboration de programmes structurelles allant dans le sens d'avoir des négociations fructueuses et renforcées tant au plan global qu'au plan sectoriel.

²⁴ www.xibaar.net

Toutefois, on ne peut parler de la négociation collective au Sénégal sans pour autant évoquer les diverses problèmes auxquels elle reste confrontée.

En effet, on se rend compte que le secteur privé connaît un lot de problèmes tant du coté des travailleurs que des employeurs, ce qui réduisent considérablement les chances d'asseoir des négociations fructueuses produisant des effets escomptés à court et moyen terme.

TITRE 2 : Les limites de la négociation collective dans le
Secteur privé au Sénégal

Réceptacle par excellence des revendications de plusieurs corps de métiers, le cadre de la négociation collective ne manque pas de connaître des divergences de positions en ce qui concerne les méthodes de prise en charge des intérêts représentés de part et d'autre par les organisations syndicales et les associations patronales. Ce qui finit par altérer d'une manière ou d'une autre, l'essence même de la négociation et les objectifs escomptés.

En effet, de par les différences de nature et de degrés des revendications déposées sur la table des négociations il n'est pas toujours aisé d'aboutir à des solutions dans lesquelles chacune des parties représentées trouverait son compte. Seulement les problèmes ne se résument pas aux difficultés de trouver des solutions idoines et partagées. Malheureusement, on se rend compte que ces limites vont au-delà de la satisfaction unanime des intérêts et sont fonction d'une mauvaise organisation et d'un mauvais fonctionnement.

Aussi, la négociation collective dans le secteur privé au Sénégal souffre de pas mal de problèmes liés à l'approche dégagée par les initiateurs, en l'occurrence ceux là qui sont chargés de mener les pourparlers dans le but de mettre sur pied un cadre de concertation dans lequel tous les intérêts seraient représentés. On s'est rendu compte que devant cette tache, les promoteurs du dialogue social butent sur des contraintes qui ne sont pas

toujours imputables aux autorités étatiques parce qu'aussi les partenaires sociaux, souvent aveuglés par leur désir de voir leurs revendications satisfaites par tous les moyens, bloquent à tort ou à raison l'aboutissement des négociations.

Devant ces contraintes auxquelles la négociation collective fait face, il demeure difficile d'atteindre les objectifs qui lui sont assignés ; pire encore, cela a créé un désordre manifeste qui a fini d'altérer le climat social du Sénégal, en particulier dans le secteur privé.

En faisant un diagnostic loin d'être exhaustif du reste, l'on a pu déceler la provenance de ces maux qui gangrènent l'efficacité recherchée dans la négociation collective. C'est ainsi que l'on s'est rendu compte que ces limites tenaient, non seulement à des facteurs d'ordre organisationnel, mais aussi fonctionnel.

L'étude de ces limites s'articulera donc autour des facteurs de blocage du point de vue organisationnel (chapitre 1^er) mais aussi fonctionnel (chapitre 2^e)

Chapitre 1 er : Les limites du point de vue organisationnel

Le parachèvement d'un processus de négociation passe forcément par une parfaite organisation de celle-ci. A défaut, on ne peut prétendre avoir une négociation qui puisse aboutir et atteindre les objectifs escomptés tel que la justice sociale.

Faudrait rappeler que l'organisation n'est pas que l'affaire de l'Etat ; elle incombe aussi aux organisations syndicales et patronales. L'on peut même affirmer qu'elle est plus remarquable dans le camp des partenaires sociaux.

Ces derniers ont une responsabilité plus accrue dans l'organisation de négociation collective même si l'initiative ne leur revient que très souvent, cela en raison de leur forte concentration et de leur pluralité. Parce qu'au sein même de ces organisations syndicales, on dénote une certaine carence dans l'organisation, ce qui favorise des désaccords même au plan interne et remet en cause le caractère général des intérêts.

Si cela n'est pas trop visible dans le camp du patronat ou les intérêts sont plus ou moins unanimes et l'organisation relativement uniforme, c'est tout le contraire en ce qui concerne les syndicats de travailleurs dont on note depuis un certains temps la multiplicité à une échelle considérable.

Aussi, les manquements d'ordre organisationnel renvoient aussi à une déficience dans la méthode retenue dans la tenue des négociations. L'on sait que la négociation est

liée à des facteurs économiques qui ne peuvent pas être laissé en rade si on veut parfaire la méthode dans l'élaboration des rencontres périodiques de concertation.

C'est ainsi qu'au plan organisationnel les deux problèmes majeurs rencontrés tiennent d'une part à la défaillance de l'organisation syndicale (section 1^er) et d'autre part à une défaillance de la méthode usitée (section 2^e).

Section 1 er : Les défaillances de l'organisation syndicale.

L'histoire syndicale du Sénégal²⁵ a été marquée par des influences et des remous qui se sont perpétués dans le temps. Si l'on doit évoquer les défaillances que connaît l'organisation syndicale du Sénégal il serait judicieux de remonter à l'époque de la colonisation et l'influence de ce facteur sur la structure actuelle du schéma syndical du Sénégal.

En effet, l'évolution du syndicalisme africain en général a été marquée par trois étapes qui sont fonction de la présence des envahisseurs étrangers. C'est ainsi qu'on a un syndicalisme d'avant les indépendances, un marqué par la colonisation et enfin un syndicalisme post- indépendance²⁶.

Si le syndicalisme d'avant les indépendances était presque insignifiant, d'autre même l'on qualifié de syndicalisme conditionnelle, c'est-à-dire un syndicalisme organisée selon le bon vouloir des colons, il en est tout autre de ce syndicalisme qui s'est développé après les indépendances, marqué par un renouveau et une plus grande autonomie. C'est ainsi que depuis quelques décennies on a noté une montée en puissance voir une prolifération des unités syndicales (paragraphe 1^er) mais aussi une forte tendance à l'appartenance politique de ces dernières (paragraphe 2^e).

Paragraphe 1er : Une pluralité des centrales syndicales

²⁵ Adrien DIOH : « Les syndicats de travailleurs au Sénégal » Edition L'Harmattan 2002, Page 11

²⁶ Adrien DIOH : « Les syndicats de travailleurs au Sénégal » Edition L'Harmattan 2002, Page 13.

L'expansion des syndicats dans le secteur privé est gage de liberté et d'une certaine prise de conscience si l'on sait que ce secteur regorge de travailleurs qui n'ont pas toujours les mêmes intérêts et qui se heurtent à une force publique.

Seulement cela ne facilite pas une tenue cohérente et concertée des négociations à ce niveau.

Ainsi, l'expansion des corps syndicaux ne manque pas d'influer, et cela de manière négative sur l'efficacité des négociations. Cette pluralité de syndicats conduit à une remise en cause, voire une absence de légitimité(A), mais aussi à une carence de cadres dans le milieu syndical(B).

A - Remise en cause de la légitimité de certaines organisations syndicales

Ayant un effectif qui tourne autour de 14 centrales syndicales à l'heure actuelle, le secteur privé est devenu une le réceptacle de l'émergence de nouveaux syndicats.

Le problème avec cette prolifération est qu'elle favorise un désordre manifeste organisationnel, ce qui fait que les négociations menées ne peuvent plus être unanimes en raison des divergences d'intérêt.

En effet ces divergences d'intérêts sont dues à la divergence d'appartenance à telle ou telle autre centrale syndicale et provoquent la tenue de négociations dispersées en fonction des réclamations de chacune des unités syndicales d'un même secteur²⁷.

Cette prolifération pose aussi le problème du manque de formation et d'expérience des cadres syndicaux. Ce qui nous vaut un manque de rigueur dans la représentativité. En effet, le législateur sénégalais ne donne aucune définition de la représentativité mais énumère les critères d'appréciation de la représentativité.

L'alinéa 5 de l'article L-85 indique les éléments d'appréciation comprendront notamment :

- les effectifs et les résultats des délégués du personnel

- l'indépendance

- Les cotisations

- L'expérience du syndicat, l'étendue et la nature de son activité... »

Rappelons que ces éléments cumulatifs sont loin d'être exhaustifs. Le ministère du travail
est compétent pour déterminer la représentativité. A cet effet, les nouveaux syndicats ne

²⁷ LYDIE DAUXERRE : « la représentativité syndicale, instrument de dialogue » Université Paul Cézanne Aix Marseille III. Page 44.

bénéficient pas toujours de cette légitimité qui aurait pu leur permettre de pouvoir faire face, aux autorités publiques et éventuellement à convaincre ces derniers de tenir des négociations avec eux²⁸ et de respecter ses engagements.

B- Le problème de la formation des dirigeants syndicaux

Comme corolaire de ce phénomène de prolifération, nous avons le manque de formation des cadres syndicaux en technique de dialogue ou de négociations. En effet, les dirigeants des corps syndicaux émergents ne sont pas toujours imprégnés des questions qui sont susceptibles de convaincre le gouvernement à s'asseoir à la table des négociations.

Les modes d'organisations basées sur l'offensive revendicatrice répondent de moins en moins à une situation devenue inconfortable dans laquelle les syndicats perdent de plus en plus leur influence. La faiblesse des moyens de la majorité des syndicats fait que l'animation et le fonctionnement des permanences et des instances intermédiaires, des instances de bases sont de plus en plus irréguliers.

C'est ce qui fait que la légitimité de certaines organisations syndicales et leur fonction de représentation sont foncièrement remises en causes. Si le pluralisme a apporté des acquis considérables sur le plan de la liberté syndicale et de la démocratie, il n'en demeure pas moins que cela s'est accompagné d'une division au sein du monde du travail avec l'émergence de multiples organisations et centrales syndicales à qui il manque considérablement les moyens de s'organiser et de lutter efficacement pour la défens des intérêts des travailleurs.

Cette situation est d'autant plus préjudiciable au monde du travail que le niveau d'expérience et de formation n'a pas toujours suivi les mutations économiques et technologiques planétaires. La division ainsi observée est souvent, moins le fait de divergences de lignes idéologiques que d'antagonismes, pour ne pas dire, d'inimitié entre certains leaders syndicaux qui cherchent chacun un espace d'influence.

On se rend compte alors que le problème est plutôt interne, c'est-à-dire qu'il émane des centrales syndicales elles même. Cela s'explique le plus souvent par un manque de

²⁸ FALL, C. Rapport sur la réceptivité et l'application des principes de liberté syndicale et du droit à la négociation collective au Sénégal- BIT/ PAMODEC/ Mars 2005.

formation des cadres syndicaux en technique d'élaboration des budget, en gestion, en administration, en droit du travail pour la capacitation des syndicats à assurer une négociation de haut niveau avec une expertise avérée permettant en amont comme en aval d'assurer un contrôle citoyen de l'action publique, le non respect de l'information par le gouvernement des accords conclus", etc. D'où la nécessité de tenir des séminaires de formation afin de donner la chance à ces nouveaux dirigeants de connaître des techniques de négociations plus efficaces²⁹.

Paragraphe 2 : L'influence de la politique chez les partenaires sociaux

Au Sénégal il s'est dégagé depuis un certain temps une forte tendance à la manifestation par les syndicats de leur appartenance politique. Et cela constitue, à bien des égards, un frein à la négociation collective. Même si en France cela a toujours été le cas, il reste qu'au Sénégal l'impact sur la négociation n'est pas le même.

En effet, vu sous l'angle de la liberté syndicale il peut sembler incohérent qu'un syndicat se remarque à travers son appartenance à un parti politique, si l'on sait que les politiques ne doivent pas s'immiscer ni influencer de quelques manières que ce soit la constitution ou l'organisation et le fonctionnement d'un syndicat. Cela est d'autant plus difficile à concevoir si ça se passe dans le secteur privé.

Cette politisation de certaines centrales syndicales résulte de plusieurs situations qui méritent d'être étudier.

A- Dans les associations Patronales

Cette influence de traduit par le constat fait d'un favoritisme dont fait montre l'Etat dans l'exercice de son rôle d'arbitre au profit du patronat.

Au delà des missions de défense des intérêts des membres, les syndicats du patronat siègent dans diverses institutions à la fois nationale et internationale. Ainsi ses organisations, en tant qu'administrateurs dans plusieurs institutions du pays, participent dans les instances de négociation et de décisions au niveau de certaines institutions.

Cette politisation des syndicats du patronat a fait qu'on constate une certaine iniquité dans les rapports de force entre le mouvement des travailleurs et le patronat avec un arbitrage souvent favorable de l'Etat au profit du patronat. Dans ce contexte les responsables des organisations syndicales de travailleurs fustigent l'attitude de certains

²⁹ Agence de Presse Sénégalaise (APS)- DAKAR - 26 AOUT 2008, publié sur le web le 26 Aout 2008.

responsables d'entreprises qui ne prennent même pas la peine de répondre aux convocations lorsqu'ils sont en situation de conflit avec des travailleurs. A ce niveau, certains responsables pensent que l'Etat ne joue pas pleinement son rôle³⁰.

B- Dans les syndicats de travailleurs

Une des conséquences de l'immixtion du volet politique dans l'organisation d'un syndicat ou d'une intersyndicale est la prise en compte de l'intérêt commun dans la prise de décisions.

En effet, cela crée une situation d'émiettement du mouvement syndical lorsqu'il s'agit de prendre des décisions. A ce niveau des responsables fustigent l'attitude de leurs pairs qui sacrifient les intérêts des travailleurs au profit de leurs partis politiques respectifs. C'est le phénomène des mots d'ordre politiques qui sont faits passés à travers les syndicats des travailleurs.

Cette influence dans la prise de décisions touche sensiblement le secteur de la négociation collective. Des programmes sectoriels de concertations avec les autorités gouvernementales sont pour la plupart fonction de cette collaboration qui finit par prendre le dessus sur les intérêts qu'ont en commun les travailleurs à la base. Cela constitue en outre une entrave au principe de la négociation de bonne foi et à celle de la négociation libre et volontaire.

C'est ainsi que des incohérences sont notés dans l'élaboration des plates formes revendicatrices et des cahiers de doléances. On note, en effet, depuis quelques années des rencontres secrètes initiés par les autorités gouvernementales avec certains dirigeants syndicaux la veille de la fête du travail. Ce qui peut paraître louche et gravement entravant à la liberté syndicale. Ce qui nous vaut sans doute des cahiers de doléances à la limite impertinents.

SECTION 2e : Les défaillances de la Méthode

³⁰ Données de l'enquête BIT /PAMODEC sur la réceptivité de la négociation collective au Sénégal ; Dakar. Mars 2005 ;

L'une des insuffisances majeures que connaît la négociation collective dans le secteur privé au Sénégal est une mauvaise méthode de celle-ci, ce qui est constitutif d'une tenue de négociations globales et non sectorielles (Paragraphe 1^er) mais aussi des défaillances de la méthode sont notées notamment dans ce qu'il convient d'appeler une absence d'instantanéité dans la tenue des négociations (Paragraphe 2^e).

Paragraphe 1er : Une négociation Globale

Le système de négociation usité par les autorités gouvernementales au Sénégal présente pas mal de défaillances. En effet, les négociations menées par celles-ci connaissent le problème d'être trop globales. A contrario, on n'assiste pas à des négociations sectorielles par branches d'activités(A) et au sein des entreprises(B)

A- Carence de négociation par branche d'activités

S'il est vrai que la négociation collective à l'échèle nationale adopté a montré son efficacité ; il n'en demeure pas moins qu'il est plus que jamais nécessaires de promouvoir une négociation au niveau des branches d'activités. En effet, c'est ce qui a fait dire à certains responsables des structures patronales que le défit de taille qui reste à relever pour mettre en pratique les principes de liberté syndicale et de négociation collective est liée au renforcement des capacités des délégués des syndicats notamment au niveau des branches d'activités. En effet, ces responsables à la base ne sont pas souvent suffisamment outillées pour porter les revendications de leurs paires. Dans ce contexte, toutes les revendications aussi bien des branches que des entreprises sont portées à un niveau supérieur car c'est à cette échelle que se trouvent les compétences réelles ou supposées aptes à les satisfaire.

Ainsi, les conflits au niveau des branches source d'un problème mineur deviennent généralisés parce qu'ils sont presque toujours pris en charge par la centrale. Cette dernière

³¹décrète souvent des mots d'ordre généralisés. Ce qui est constitutif des divergences d'intérêt au sein des acteurs d'une même organisation syndicale.

B- Insuffisance d'une négociation dans les entreprises

Par ailleurs, les acteurs du secteur professionnel sont unanimes à réclamer d'une manière ou d'une autre l'intervention de l'Etat pour mettre en oeuvre des actions en vue de susciter la négociation collective dans les entreprises. Près de 95% des travailleurs réclament cette intervention de l'Etat. Au niveau des autres acteurs composés des syndicats du patronat et des travailleurs ainsi que les ONG, les protagonistes estiment dans la majorité que l'Etat devrait mettre en oeuvre des actions pour susciter la négociation collective. De plus, les acteurs pensent que l'intervention de l'Etat pour susciter la négociation collective devrait être prolongée jusqu'à l'échelle des branches et des entreprises. Cela permettra de faire participer un maximum d'acteurs dans la tenue des négociations.

En somme, favoriser la liberté syndicale et la négociation collective dépend en partie de la formation et de la capacitation des responsables de syndicats au niveau des entreprises.

Paragraphe 2e : Un problème d'opportunité dans la tenue des négociations.

La persistance des revendications développées par les organisations syndicales de part et d'autre ne doit pas reposer sur un calendrier. En effet, le travail étant une activité quotidienne, il est tout à fait normal que des revendications naissent au jour le jour.

A- La périodicité dans la tenue des négociations

On a remarqué cette tendance du gouvernement à tenir des négociations périodiques sans pour autant s'enquérir au jour le jour des problèmes qui naissent dans les lieux de travail et qui pour la plupart nécessitent des solutions immédiates.

³¹ Données de l'enquête BIT /PAMODEC sur la réceptivité de la négociation collective au Sénégal ; Dakar. Mars 2005 ;

De ce fait, la méthode du gouvernement qui consiste à faire reposer la tenue des négociations sur un calendrier préétabli n'est pas très adéquate comme méthode.

Les autorités en charge de la question devraient savoir que la négociation n'est envisagée que dans le cas ou des problèmes se posent. Etant entendu que ces problèmes naissent au jour le jour, il semble impertinent de des les soustraire à un calendrier périodique³².

A cet effet le comité de la liberté syndicale du conseil d'administration du BIT a évoqué dans son recueil des principes les observations suivantes : « dans un cas où une disposition accordait aux employeurs un délai pouvant aller jusqu'à 105 jours pour répondre aux revendications des travailleurs et fixait à six mois (renouvelables une fois) le délai dans lequel une convention collective devrait être conclue, le comité a estimé opportun que ces délais soient réduits afin d'encourager et de promouvoir de façon plus active le développement des négociations volontaires, et cela d'autant plus que les travailleurs ne pouvaient faire grève dans le pays concerné »³³

B - La récurrence de certains points dans les plates-formes revendicatives

L'inopportunité dans la tenue de certaines négociations a pour conséquence majeure de faire revenir certains points dans les plates-formes revendicatives en boucle. En effet, le fait d'espacer les rencontres tripartites ou des soustraire celles-ci à un calendrier semestriel ou annuel occasionne une récurrence de certains points qui n'ont toujours pas trouvé solutions. Et cela ne manque pas d'influe sur la fréquence des revendications, ce qui corse d'avantage les divergences entre partenaires sociaux et gouvernement. Au Sénégal, à chaque 1^er Mai, on se rend compte que se sont pratiquement les points qui reviennent dans les plate- formes revendicatives déposées par les syndicats, faute d'avoir pu trouver solutions. Cette interférence dans la satisfaction des revendications des travailleurs ne fait qu'empirer les rapports souvent tendus entre le gouvernement et les acteurs sociaux, et laisse croire à une négligence.

Ainsi, on remarque que les négociations périodiques ne sont pas forcément rentables au vue des résultats visés par les négociations. Faudrait comprendre que ces objectifs,

³² VERDIER- JEAN MAURICE : mémento- droit privé- Dalloz- Page 154.

³³ Recueil des décisions et principes du comité de la liberté syndicale du conseil d'administration du BIT. Genève, Bureau International du Travail, 5eme édition révisée, 2006.

suivant la délicatesse des questions qui sont posé, peuvent être à court, moyen et long terme.

Et c'est en fonction de cette urgence dans l'élaboration de solutions que devraient se tenir les négociations.

Chapitre 2e : Les limites du point de vue fonctionnel

La négociation collective ne connaît pas que des limites d'ordre organisationnel, elle reste confrontée aussi à des limites au plan fonctionnel. En effet, il s'avère que dans le camp des partenaires sociaux, des problèmes de fonctionnement sont notoires et contribuent à fausser le jeu de la négociation collective.

Du coté du gouvernement on note une rupture dans les procédés utilisés en matière de négociation, ceci est sans doute du au changement de régime avec la survenance de l'alternance en 2000. (Section 1^er). En outre d'autres causes de cette défaillance dans le fonctionnement ne sont imputables à aucun des parties à la négociation, car elles sont d'ordre exogènes et doivent être mises à l'actif de la crise économique mondiale qui n'est pas sans affecter notre économie (section 2^e)

1 ère .

Section i : L'impact du changement de régime sur la Négociation

Collective.

En faisant l'historique du mouvement syndical du Sénégal, on s'est rendu compte que cette dernière a débuté avec les indépendances et s'était fortement inspiré du syndicalisme français. Par la suite on a vu le syndicalisme africain prendre d'autres dimensions par lesquelles il s'est singularisé. Avec l'alternance survenue en 2000, il s'est opéré un changement dans les techniques de négociations avec la disparition de la participation responsable (paragraphe 1 ^er), mais aussi une des problèmes quant à l'aboutissement des négociations sont à mettre à l'actif d'un changement intempestif des autorités ministérielles en charge de la question (paragraphe 2^e)

Paragraphe 1er : La disparition de la participation responsable

Chronologiquement, la négociation collective a connu des changements considérables qui n'ont pas manqué d'impacter sur son efficacité. En Afrique de façon générale, la reconnaissance par les Etats des normes en vigueur sur la liberté syndicale et du droit à la négociation collective ne les empêche pas de développer une politique répressive hostile au mouvement syndical. Par sans pour autant violer de plein droit la liberté syndicale, les dirigeants élabore des techniques soit dans la constitution des syndicats, soit dans leur mode de fonctionnement afin d'avoir un contrôle sur leur agissement

A- Le régime de la participation responsable

Au Sénégal, il faut rappeler que la politique sociale du gouvernement du Président L.S. SENGHOR était orientée vers une « domestication des syndicats »³⁴ regroupés autour d'une centrale syndicale, régie par la doctrine de la Participation Responsable et affilié au parti dominent.

Dés lors il convient de définir le concept « participation responsable » pour mieux appréhender la question. En effet, si l'in retient la définition donnée par Phillipe LE BOLLOCH, la participation responsable est perçue comme étant « la doctrine officielle qui prône l'affiliation des syndicats au parti dominent et la collaboration avec le gouvernement »

Il ressort de cette définition que la participation responsable arrange beaucoup plus le gouvernement, qui dés lors, peut avoir une main mise sur l'activité de l'unique centrale syndicale, tenaillée entre le devoir de coopération et la défense des intérêts de ses membres. Seulement, elle a le mérite de simplifier les négociations et règle la question de la représentativité.

³⁴ Article de Moussa SAMB, Professeur agrégé des facultés de droit dans la revue AFRICAJURIS, n°69 du 16 au 25 juin 2003 ;

C'est ainsi qu'au Sénégal on peut dire que cette participation responsable était de mise sous le gouvernement d'Abdou DIOUF³⁵. En effet, le parti socialiste au pouvoir, crée la Confédération nationale des travailleurs du Sénégal (CNTS), qui lui est affilié, donc non autonome. De plus, en 1971, l'Etat pour confirmer sa mainmise sur le pouvoir syndical, dissout l'UNTS. S'ensuit une période de vacance d'un réel pouvoir syndical indépendant.

B- L'émergence des syndicats autonomes

Après cette période dominée par la « participation responsable », c'est a partir de 1990, après dix ans de tentative de regroupement des syndicats autonomes, que l'Union nationale des syndicats autonomes du Sénégal (UNSAS), est constituée. Elle a mené au début des années 90, de nombreuses actions revendicatives qui ont abouti en 1994 à des négociations collectives autour des revendications du secteur privé: augmentation des salaires, traitement des problèmes liés aux institutions sociales etc. la CNTS se positionnait donc comme étant la seule centrale qui négociait pratiquement avec le gouvernement. Avec la survenance de l'alternance, cette participation responsable n'est plus d'actualité car de nouvelles centrales ont fait leur apparition et viennent réclamer une reconnaissance de la part du gouvernement et une place à la table des négociations. L'exemple le plus patent a été l'éclatement de la principale centrale, la CNTS, qui a accouché de la CNTS /FC. Le problème c'est que la négociation ne se passe plus dans les conditions requises à partir du moment où diverses centrales se réclament étant affilié au parti dominent, et par conséquent présentent des intérêts divergents.

La participation responsable avait le mérite de surveiller et d'encadrer les ressorts de l'antagonisme social, créateur d'un nouvel ordre normatif. Cet encadrement et cette surveillance se faisait par des concertations tripartites et des concertations préalables à toute adoption de nouvelles règles.

Paragraphe 2^e : Une instabilité dans l'encadrement de la question de la
négociation collective.

³⁵ www.gouv.sn : Histoire syndicale du Sénégal

Qu'elle soit effectuée au plan national, dans l'entreprise ou par branche d'activités, la négociation est un processus qui nécessite un suivi minutieux de la part des différents acteurs, surtout de la part du ministère de tutelle. A cet effet, le changement intempestif que connaît le ministère du travail, à l'instar de tous les autres ministères d'ailleurs, n'aide pas beaucoup dans l'atteinte des buts poursuivis par la négociation.

A- Une situation de rupture dans les négociations

Suivant la délicatesse des questions posés sur la table, il peut sembler nécessaire que le temps imparti puisse s'étendre sur une durée plus ou moins longue. En pareille occurrence, l'autorité ministérielle révoquée, peut s'être déjà engagé avec une centrale syndicale sur la voie de la négociation à cette période et son successeur risque de répartir à zéro et d'initier d'autres séries de négociations sur une même question qui finit par perdurer sans trouver de réelle solution.

A partir de ce moment il convient de s'interroger sérieusement sur les remaniements qui interviennent dans le secteur du travail.

Depuis l'alternance, les mutations des autorités au ministère du travail et de l'emploi, restent indénombrables et suscitent des interrogations sérieuses chez les centrales patronales comme celles de travailleurs. Ce qui altère foncièrement la confiance que les partenaires sociaux avaient vis-à-vis de l'autorité de tutelle. C'est pourquoi des questions comme celles touchant à l'éducation nationale demeurent plus que jamais d'actualité.

B- Une remise en cause de la négociation de bonne foi

Par le jeu des remaniements ministériels, surtout en ce qui concerne le portefeuille du ministère du travail, les partenaires sociaux ont tendance à y voir une mauvaise foi des autorités qui ont charge cette question. En effet, la bonne foi de l'autorité qui négocie est remise en cause du moment ou, il n'est pas à même de donner des garanties quant à l'exécution des promesses faites aux travailleurs ou aux employeurs.

C'est dans cet ordre d'idées que le Président du CNDS, monsieur Youssoufa WADE a fait savoir à la presse le mauvais système de négociation qu'on avait dans le secteur du travail, lors de l'atelier de formation sur les « négociations dans un contexte de crise »³⁶.

³⁶ Agence de presse Sénégalaise- article publié sur le web le 26 Aout 2008

Si on prend comme exemple, l'école sénégalaise, on s'aperçoit, en effet, que l'éducation nationale, surtout dans le primaire et le secondaire, est traversée par des séries de grèves ces dernières années en dépit des 40% du budget qui lui sont officiellement consacré. Le système éducatif avait déjà connu une année blanche en 1988 et l'année invalide en 1993, entre autres.

Faisant en 2005 le "diagnostic" du système éducatif, une session du CNDS avait retenu, entre autres, "un manque de cadre permanent de gestion des revendications, le manque de prise en compte de l'impact financier des accords dans la préparation du budget national. Et les changements des autorités ne fait que retarder, vraisemblablement, les solutions à ce problème.

Section 2e : Les limites tenant à la crise économique actuelle.

Mue avant tout par un intérêt purement pécuniaire, les employeurs sont frappés de plein fouet par la crise qui sévit dans le monde économique actuellement. Et cela n'a pas manqué d'impacter sur le parachèvement des négociations entamées.

En effet, la crise économique a sensiblement réduit les gains et augmenter par la même occasion des pertes considérables, favorisant le licenciement de beaucoup de travailleurs du secteur privé. A cet effet, il faut signaler que la dette intérieure que l'Etat a vis-à-vis des sociétés du pays ne cesse d'accroitre, et cela explique le fait que les syndicats d'employeurs bloquent à leur manière les négociations (Paragraphe 1^er) déjà entamés et réclament que l'Etat s'acquitte d'abord de sa dette. D'autre part un autre un autre blocage s'est fait sentir et concerne la question salariale (Paragraphe 2^e).

Paragraphe 1^er : Un blocage exprès des négociations par le patronat
sénégalais

Les chefs d'entreprises constituent une force non négligeable face au gouvernement mais surtout face à la couche la plus vulnérable de toutes à savoir les travailleurs. En

effet, les chefs d'entreprises redoutent de s'engouffrer d'avantage surtout que l'Etat leur doit une dette qui a crée une grande polémique(A), mais ils restent aussi confrontés aux grèves répétées(B)

A- La question de la dette intérieure

La question de la dette intérieure est sujette à de nombreuses discussions sur son opportunité face à la crise économique, mais aussi sur son montant

En effet, Si le ministre de l'économie et des finances se cramponne sur les 174 milliards de F Cfa pour la dette intérieure, il n'a pas encore convaincu la Confédération nationale des employeurs du Sénégal (CNES). Face à la presse, tout récemment à Dakar, le président de la Confédération nationale des employeurs du Sénégal (CNES), s'est félicité du récent engagement de l'État à procéder à l'épurement de la dette intérieure avant le 31 janvier 2009.

Ainsi a-t-il martelé « Nous sommes toujours d'avis que la dette intérieure dépasse 174 milliards de francs et en encourageons l'audit complet ». En plus des réserves sur le montant exact de l'argent que l'Etat doit aux entreprises, le président de la CNES a également dénoncé une certaine discrimination dans le règlement de la dette. Il a ainsi rappelé son « attachement à un traitement de la dette dans l'équité et le strict respect des règles de transparence »³⁷.

Ainsi l'Etat a tout intérêt à épurer la dette qu'elle a vis-à-vis des entreprises nationales pour parachever le processus de la négociation tripartite.

B- L'impact de la grève sur l'Entreprise

Une enquête du PAMODEC a révélé que L'introduction de la notion de « mise en péril de l'entreprise » a suscité de vives réactions et fait rebondir le débat sur le droit de grève.

³⁷ www.rewmi.com : Source SUD Quotidien- mardi 23 décembre 2008.

La question est de savoir à partir de quant la cessation collective du travail est-elle susceptible de mettre en péril l'entreprise. Certains auteurs tels que le Professeur A. SAKHO, (in Relations sociales, n°14) vont jusqu'à considérer qu'il s'agit là d'une restriction constitutionnelle au droit de grève. Selon son analyse, il résulte de la limitation apportée que la Constitution « est prise en flagrant délit de rupture d'égalité entre deux catégories de citoyens que sont l'employeur et le travailleur. Ce dernier se trouve placé dans un état psychologique d'infériorité face au patronat car il est difficile de maîtriser les conséquences d'une grève surtout face au refus obstiné d'un employeur d'ouvrir des négociations sérieuses ou d'entériner les conclusions de ces négociations ». Comme moyen de défense, ils bloquent les négociations entamées et se postulent en de véritables victimes face à la protection dont bénéficient les travailleurs.

Ainsi, il est important de souligner que ce blocage par le patronat des négociations est une résultante de l'inertie du gouvernement face à l'accroissement de la dette intérieure mais aussi face à l'envahissement du marché par d'autres entreprises internationaux par le phénomène de la libéralisation économique. Cela conduit à réduire sensiblement le marché national et pousse certaines entreprises nationales à opposer une résistance farouche quant à l'augmentation des salaires dans le secteur privé en ce sens qu'il leur était difficile de faire face au coup de plus en plus élevé des facteurs de productions. Cette cherté du coup des facteurs de productions se fait plus sentir dans le domaine immobilier, la téléphonie mobile, et l'électricité.

Saluons tout de même l'effort de concertation obtenu par l'actuelle ministre du travail, de la fonction publique et des organisations professionnelles qui a su amener le patronat à revoir sa position et accepter de poursuivre les négociations tripartites déjà entamées.³⁸

Malgré ces efforts consenties de part et d'autres, il reste qu'il ya une question qui perturbe foncièrement les négociations : il s'agit de la question salariale

Paragraphe 2e : La persistance de la question salariale

La question du salaire a été régie par textes réglementaires(A) mais reste l'épine dorsale du blocage des négociations. (B)

³⁸ Article publié sur le site de Xibaar. Net le Samedi 03 Mai 2008. Source : APA.

A- La réglementation en matière de salaire

En matière d'emploi, le Code du travail sénégalais commence par rappeler l'importance accordée au principe de non-discrimination (art. L.105): «à travail égal, salaire égal».

Des salaires minima interprofessionnels sont garantis et fixés par voie réglementaire, à défaut de convention collective applicable. Il appartient aux partenaires sociaux de fixer dans les conventions collectives: les catégories professionnelles concernées, les salaires minima correspondants, le régime des heures supplémentaires, et celui de la prime d'ancienneté.

En cas de travail à la tâche ou aux pièces, la rémunération doit être calculée de telle façon qu'elle procure pour un travail moyen, l'équivalent du salaire d'un travailleur rémunéré au temps pour le même travail (art. L.110)³⁹. Le salarié qui se déplace pour des raisons professionnelles hors de son lieu de travail habituel doit toucher une indemnité de déplacement. Une fraction insaisissable du salaire est garantie par l'article L.119.

A cet effet, un bulletin de salaire doit être délivré pour chaque paie et il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires: les noms et prénoms du travailleur, sa catégorie professionnelle, le taux horaire ou mensuel de salaire, les heures normales et supplémentaires, la raison sociale de l'entreprise, le détail des différentes retenues, ainsi que toute autre mention prescrite par la législation et la réglementation en vigueur.

L'employeur n'a pas le droit d'effectuer des retenues sur les salaires en dehors de celles prévues légalement: cotisations des travailleurs aux institutions obligatoires ou autorisées de prévoyance sociale et, à la demande écrite du travailleur, le montant de sa cotisation syndicale. C'est donc là, le schéma constitutionnel sénégalais sur la question salariale.

B- L'intérêt du salaire dans les négociations tripartites

³⁹ Nouveau code du travail du Sénégal de la loi 97-171 du 1^er Décembre 1997.

On se rend compte qu'au Sénégal la question salariale revient régulièrement à la table des négociations et constitue très souvent la cause des grèves répétées dans le secteur privé. C'est ce qui d'ailleurs valu au ministre du travail sa sorite magistrale mais tout aussi désespérée dans la presse tout récemment. Innocence Ntap serait sur le point de trouver un accord avec les syndicats des travailleurs, sur certains points de leur plate- forme revendicative, notamment l'augmentation des salaires dans le secteur privé. Arguments à l'appui, elle affirme avoir discuté avec Mody Guiro, le tout nouveau PCA de l'IPRES, et Baïdy Agne, président du Conseil national du patronat (CNP), et qu'elle s'apprête à prendre langue avec les autres membres de l'Intersyndicale.

Seulement, cette annonce par le ministre, de l'imminence d'un accord et d'une augmentation des salaires dans le privé ne semble pas trop emballer les responsables du Patronat. Mansour Kama de la Confédération nationale des employeurs du Sénégal (CNES) rappelle que, dans les négociations tripartites, le Patronat avait fixé deux conditions, pour éventuellement penser à une augmentation des salaires : le règlement de la dette intérieure et l'établissement de la Contribution forfaitaire à la charge des employeurs. S'élevant à 3%, elle devrait contribuer à la prise en charge de la formation dans les entreprises⁴⁰. S'il est vrai que le patronat tient à ce que ces deux conditions soient réunies pour concevoir une augmentation des salaires, l'on peut en déduire que ce n'est pas de sitôt que ce problème sera réglé.

En définitive, la question du salaire dans le secteur privé suscite de vives interrogations, pire encore, c'est source d'incitation à la cessation concertée du travail. Avec la sensibilité qui sied à cette question et les suspicions qu'elle engendre, c'est la négociation tripartite qui en pâtit.

Les partenaires sociaux utilise à tort ou à raison la question salariale pour bloquer la suite des négociations. Il appartient donc à l'Etat, en sa qualité d'instigateur et de promoteur du dialogue social, de régler le problème des salaires qui vraisemblablement a comme corolaire le problème de la dette intérieure.

⁴⁰ www.rewmi.com: Source : L'Observateur quotidien

CONCLUSION

Avec une histoire syndicale en grande partie héritée de celle de la France métropolitaine, le Sénégal a su se doter au fil des années d'un syndicalisme fort et atypique, adapté aux circonstances locales. Cette marge de progrès et de transcendance témoigne d'un renouveau syndical qui s'identifie de plus en plus à ces travailleurs qui en sont la pierre angulaire.

Malgré cet élan rénovateur, le syndicalisme sénégalais est toujours resté conforme aux normes et principes internationaux fixés par l'OIT. En effet, en ayant ratifié les conventions qui posent les jalons de la protection de la liberté syndicale et du droit à la négociation collective, à savoir la convention n°98 sur le droit d'organisation et de négociation collective et la convention n°87 sur la liberté syndicale, la Sénégal a magnifier son adhésion à l'effacement de la démocratie politique au profit de la démocratie sociale.

Par le biais de ce cadre de dialogue et de concertation qu'est la Négociation Collective, les acteurs du monde du travail ont trouvé un moyen consensuel à même de garantir un climat social apaisé et une tribune pour faire entendre leurs revendications respectives.

A ce titre, la promotion de la négociation collective internationale est l'une des principales missions de l'OIT. Elle lui a été confiée en 1944 par la déclaration de Philadelphie, intégrée dans la constitution de ladite organisation.

En effet, aux termes de la résolution soumise à la conférence internationale du travail en Juin 2002, le renforcement du tripartisme de la négociation collective fait partie des objectifs stratégiques de l'OIT.⁴¹

Dans un souci de se conformer aux principes, conventions et recommandations de l'OIT sur la négociation collective, le Sénégal s'est doté d'un arsenal juridique et institutionnel sur la négociation collective en vue de pouvoir régler les problèmes des travailleurs et des employeurs, mais surtout à établir des rapports de confiance entre le Gouvernement et les partenaires sociaux dans l'unique but d'avoir un climat social apaisé.

41
·
·

Principes de la négociation collective applicables à tous les peuples du monde( article 3.2 de la

convention N°154 sur la négociation collective, de 1981- Droit Syndical de l'OIT , Normes et Procédures BIT de 1996- pages 42 et 43.

En partant de la consécration de la liberté d'association et de représentation syndicale par la constitution, jusqu'aux conventions collectives interprofessionnelles en passant par le code du travail et la récente charte nationale sur le dialogue social, la négociation fait l'objet d'un encadrement et d'une protection stricte par des textes de lois.

Dans cet ordre d'idées on peut affirmer sans ambages que le Sénégal a un système de négociation collective qui obéit aux normes internationales.

Avoir un système de négociation constitutionnellement reconnu ne veut pas dire, néanmoins, que cette dernière soit irréprochable.

En effet, la négociation tripartite au Sénégal rencontre de nombreuses difficultés de mise en oeuvre mais aussi de parachèvement.

Ayant vocation à prévoir un quelconque trouble à la paix social, la tenue des concertations doit avoir une longueur d'avance sur les agissements susceptibles de troubler cette paix afin de prendre les mesures idoines qui s'imposent et de pallier rapidement aux manquements, sources de perturbations.

C'est à ce niveau que le système de négociation usité par le gouvernement sénégalais pose problème.

Au plan organisationnel, tout comme au plan fonctionnel, la négociation connaît de graves entorses. En effet, les structures syndicales, qu'elles soient de travailleurs ou patronales, se heurtent à des défaillances dans l'organisation de leurs syndicats mais aussi dans la mise en oeuvre de leur programme de fonctionnement. Par rapport à l'applicabilité des principes, l'avis des acteurs reste partagé. Chez les responsables des syndicats du patronat par exemple, la liberté syndicale est bien effective au Sénégal de même que le dialogue social. Toutefois, pour ces acteurs le manque de formation remarqué chez certains responsables des syndicats pose le problème d'interlocuteur fiable pour une bonne négociation collective.

Comme facteur exogène de blocage et non le moindre, la crise économique mondiale est venu rendre plus difficile encore le processus de négociation au Sénégal. Le secteur privé étant le lieu privilégié des entreprises autonomes, il se pose un problème de marché et de création d'emploi, pire encore, les chefs d'entreprises de ce secteur, communément appelés Patronat, en sont venu à utilisé un moyen désespéré, à savoir le licenciement de leur personnel car accusant des retards dans le paiement des salaires. Comme moyen de riposte tout aussi désespéré, les travailleurs ont fait de la grève leur maitre mot. Tout ceci à manifestement contribué au statuquo qu'on remarque dans la négociation collective.

Par conséquent, nous en sommes arrivé à constaté des négociations qui s'éternisent dans le temps sans pour autant débouché sur un quelconque résultat favorable.

Un autre mal qui gangrène la situation de la négociation collective est lié à la politisation de certaines centrales syndicales. D'où une interférence des idéologies politiques avec la défense de l'intérêt général. Cela complique d'avantage le suivi dans les concertations et remet surtout en cause la négociation de bonne foi.

C'est ce qui a fait dire à un inspecteur du travail, siégeant au niveau du ministère du travail, tout le regret que suscite la disparition de la participation responsable.

Il apparaît ainsi une nécessité de doter la négociation collective de ressources tant qu'humaines que matérielles à l'heure ou la coopération tripartite est plus que jamais nécessaire.

Le Sénégal qui a ratifié les huit (08) conventions fondamentales, bénéficie, dans le cadre de la coopération technique avec le BIT, d'un Projet d'Appui à la Mise en OEuvre de la Déclaration (PAMODEC). Saluons à cet effet, la naissance de PAMODEC/SENEGAL, lancé officiellement le 07 Avril 2003 avec pour axe d'intervention principal dans sa première phase le renforcement de la liberté syndicale et de la négociation collective. Depuis cette date de lancement officiel, le projet totalise à son actif (10) activités⁴².

Aussi, il est vrai que les acteurs devraient s'ouvrir beaucoup plus aux médias. En effet, Les médias d'Etat (radio, télévision, presse écrite) ainsi que les médias privés devront être mobilisés non pas seulement comme moyen de diffusion des messages mais comme partenaires direct du Projet PAMODEC.

En définitive, la négociation, pour qu'elle puisse être rentable ne doit pas constituer un moyen de diversion pour l'Etat, mais doit être un instrument de dialogue pour asseoir une paix sociale durable.

⁴² Voir : Annexes

BIBLIOGRAPHIE

Ouvrages Généraux

> -LYDIE DAUXERRE : « la représentativité syndicale, instrument de dialogue ». Université Paul Cézanne Aix Marseille III.

> JEAN MAURICE VERDIER : mémento- droit privé- Dalloz

> JEAN CLAUDE JAVILLIER-Droit du travail- 6^e édition LGDJ

> YVON LE FIBLEC et PHILLIPE LE BOLLOCH : droit du travail et sécurité sociale- édition Bertrand Lacoste

> RAYMOND MEMESLE : le droit du travail en Afrique francophone-EDICEFAUPELF

> GERARD LYON-CAEN-JEAN PELISSIER-ALAIN SUPIOT : doit du travail ; 17^e édition ; Précis - Dalloz

> LE MANUEL DU TRAVAILLEUR : droit du travail au Sénégal : recueil des
textes législatifs, réglementaires et conventionnels. Fondation Friedrich Ebert

> LA SECURITE SOCIALE AU SENEGAL ; Fondation Friedrich Ebert

> ADRIEN DIOH : « les syndicats de travailleurs au Sénégal » Editions l'Harmattan- 2002

> ADRIEN DIOH et MAMADOU CISSE : « le dialogue social au Sénégal » Etude nationale- Dakar, BIT, 2004.

Sites internet

> www.xibar.net

> www.ilo.org

> www.gouv.sn

> www.caseeworld.com

Textes de lois

> Constitution du Sénégal du 22 janvier 2001

> Nouveau code du travail sénégalais : loi 97-17 du 1^er décembre 1997

> Convention Collective Nationale Inter Professionnelle : Dakar 27 mai 1982

> Charte Nationale sur le Dialogue Social.

> Convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical-1948

> Convention n° 98 sur le droit d'organisation et de Négociation Collective-1949

> Recueil des décisions et principes du comité de la liberté syndicale du conseil d'administration du BIT. 5^e édition (révisée)

> Loi N° 77 du 22 Février 1977

Revues

> -A. JEAMMAUD : « quel avenir pour la loi face à la négociation collective. Semaine social LAMY- 18 avril 2006- no 1257

> -HELENE MASSE-DESSEN : quel avoir pour la loi en droit du travail : semaine social LAMY-18 avril 2006-no 1257

> Chronique internationale de l'IRES -n° 103-novembre 2006

> EDJA

> APS (Agence de Presse Sénégalaise)

> AFRICA JURIS

TABLE DES MATIERES

Sommaire P 1

Introduction générale ....P 2

TITRE I : Le cadre juridique et institutionnel de la négociation collective dans le secteur privé P 7

CHAPITRE I : Les fondements textuels de la négociation collective . P 9

SECTION I : Les sources internationales de la négociation collective P 9

Paragraphe Ier : Les conventions de l'OIT en matière de Négociation Collective P 10

A : La convention 87 sur la liberté syndical ..P 11

B : La convention 98 sur le droit d'organisation et de négociation collective...P 12 Paragraphe II : Les décisions et principes du BIT en de négociation collective...P 13

A : Les principes du BIT en matière de négociation collective .P 14

B : Les décisions du BIT en matière de négociation collective .P 16

SECTION II : Les sources Nationales ..P 17

Paragraphe Ier : La convention par la Constitution du Sénégal P 18

A : Dans le préambule de la Constitution P 18

B : La place de la négociation dans la Constitution P 19

Paragraphe II : La consécration par le code du travail P 20

Paragraphe III : La consécration par le droit négocié .P 21

A : Les conventions collectives P 22

B : La charte Nationale sur le Dialogue Social P 23

CHAPITRE II : Les principaux acteurs de la Négociation Collective P 24

SECTION I : L'organe de tutelle : L'Etat P 24

Paragraphe I : Le rôle de l'Etat dans la négociation collective P 25

A : Le rôle d'arbitre P 25

B : Le rôle de partenaire social P 26

Paragraphe II : Les objectifs de l'Etat en matière de négociation collective P 27

A : La promotion du dialogue social ..P 27

B : La promotion de la démocratie sociale .P 27

SECTION II : Les Partenaires Sociaux P 29

Paragraphe I : Les syndicats de travailleurs P 29

A : La constitution des syndicats P 30

B : L'exercice de l'activité syndicale .P 31

Paragraphe II : Le Patronat ..P 32

A : L'organisation des associations d'employeurs P 32

B : L'intervention du Patronat dans la négociation collective P 34

TITRE II : LES LIMITES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LE

SECTEUR PRIVE ....P 35

CHAPITRE Ier : Les limites du point de vue organisationnel ..P 36

SECTION I : Les défaillances de l'organisation syndicale .P 37

Paragraphe I : Une pluralité de centrales syndicales ..P 37

A : Remise en cause de la légitimité de certaines centrales syndicales ..P 38

B : Le problème de la formation des dirigeants syndicaux P 39

Paragraphe II : L'influence de la politique chez les partenaires sociaux P 40

A : Dans les associations Patronales P 40

B : Dans les Syndicats de travailleurs .P 41

SECTION II : Les défaillances de la Méthode P 41

Paragraphe I : Une négociation globale P 42

A : Carence de négociation par branche d'activités .P 42

B : Insuffisance de négociation dans les entreprises P 42

Paragraphe II : Un problème d'opportunité dans la tenue des négociations ..P 43

A : La périodicité dans la tenue des négociations P 43

B : La récurrence de certains points dans les plateformes revendicative P 44

CHAPITRE II : LES LIMITES DU POINT DE VUE FONCTIONNEL P 44

SECTION I : L'impact du changement de régime sur la négociation collective P 45

Paragraphe I : La disparition de la participation responsable P 46

A : Le régime de la participation responsable .P 46

B : L'émergence des syndicats autonomes P 47

Paragraphe II : Une instabilité dans l'encadrement de la question P 47

A : Une situation de rupture dans les négociations ..P 47

B : Une remise en cause de la négociation de bonne foi .P 48

SECTION II : Les limites tenant à la crise économique actuelle P 49

Paragraphe I : Un blocage exprès des négociations par le patronat P 49

A : La question de la dette intérieure P 50

B : L'impact de la grève sur l'entreprise .P 50

Paragraphe II : La persistance de la question salariale .. P 51

A : La réglementation en matière salariale P 52

B : L'intérêt du salaire dans les négociations tripartites ..P 52

CONCLUSION P 54

BIBLIOGRAPHIE P 57

ABREVIATIONS P 58

TABLE DES MATIERES P 59

ANNEXES P 62

NNEXES

ANNEXE 1 :

Déclaration de l'OIT

Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi Attendu que la création de l'OIT procédait de la conviction que la justice sociale est essentielle pour assurer une paix universelle et durable;

Attendu que la croissance économique est essentielle mais n'est pas suffisante pour assurer l'équité, le progrès social et l'éradication de la pauvreté, et que cela confirme la nécessité pour l'OIT de promouvoir des politiques sociales solides, la justice et des institutions démocratiques;

Attendu que l'OIT se doit donc plus que jamais de mobiliser l'ensemble de ses moyens d'action normative, de coopération technique et de recherche dans tous les domaines de sa compétence, en particulier l'emploi, la formation professionnelle et les conditions de travail, pour faire en sorte que, dans le cadre d'une stratégie globale de développement économique et social, les politiques économiques et sociales se renforcent mutuellement en vue d'instaurer un développement large et durable;

Attendu que l'OIT doit porter une attention spéciale aux problèmes des personnes ayant des besoins sociaux particuliers, notamment les chômeurs et les travailleurs migrants, mobiliser et encourager les efforts nationaux, régionaux et internationaux tendant à résoudre leurs problèmes, et promouvoir des politiques efficaces visant à créer des emplois;

Attendu que, dans le but d'assurer le lien entre progrès social et croissance économique,
la garantie des principes et des droits fondamentaux au travail revêt une importance et une
signification particulières en donnant aux intéressés eux-mêmes la possibilité de

revendiquer librement et avec des chances égales leur juste participation aux richesses qu'ils ont contribué à créer, ainsi que de réaliser pleinement leur potentiel humain; Attendu que l'OIT est l'organisation internationale mandatée par sa Constitution, ainsi que l'organe compétent pour établir les normes internationales du travail et s'en occuper, et qu'elle bénéficie d'un appui et d'une reconnaissance universels en matière de promotion des droits fondamentaux au travail, en tant qu'expression de ses principes constitutionnels; Attendu que, dans une situation d'interdépendance économique croissante, il est urgent de réaffirmer la permanence des principes et droits fondamentaux inscrits dans la Constitution de l'Organisation ainsi que de promouvoir leur application universelle;

La Conférence internationale du Travail

1. Rappelle:

107

(a) qu'en adhérant librement à l'OIT, l'ensemble de ses Membres ont accepté les principes et droits énoncés dans sa Constitution et dans la Déclaration de Philadelphie, et se sont engagés à travailler à la réalisation des objectifs d'ensemble de l'Organisation, dans toute la mesure de leurs moyens et de leur spécificité;

(b) que ces principes et droits ont été exprimés et développés sous forme de droits et d'obligations spécifiques dans des conventions reconnues comme fondamentales, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'Organisation.

2. Déclare que l'ensemble des Membres, même lorsqu'ils n'ont pas ratifié les conventions en question, ont l'obligation, du seul fait de leur appartenance à l'Organisation, de respecter, promouvoir et réaliser, de bonne foi et conformément à la Constitution, les principes concernant les droits fondamentaux qui sont l'objet desdites conventions, à savoir:

(a) la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective;

(b) l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire;

(c) l'abolition effective du travail des enfants

(d) l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession.

3. Reconnaît l'obligation qui incombe à l'Organisation d'aider ses Membres, en réponse à leurs besoins établis et exprimés, de façon à atteindre ces objectifs en faisant pleinement appel à ses moyens constitutionnels, pratiques et budgétaires, y compris par la mobilisation des ressources et l'assistance extérieures, ainsi qu'en encourageant d'autres

organisations internationales avec lesquelles l'OIT a établi des relations, en vertu de l'article 12 de sa Constitution, à soutenir ces efforts:

(a) en offrant une coopération technique et des services de conseil destinés à promouvoir la ratification et l'application des conventions fondamentales;

(b) en assistant ceux de ses Membres qui ne sont pas encore en mesure de ratifier l'ensemble ou certaines de ces conventions dans leurs efforts pour respecter, promouvoir et réaliser les principes concernant les droits fondamentaux qui sont l'objet desdites conventions

(c) en aidant ses Membres dans leurs efforts pour instaurer un climat propice au développement économique et social.

4. Décide que, pour donner plein effet à la présente Déclaration, un mécanisme de suivi promotionnel, crédible et efficace sera mis en oeuvre conformément aux modalités précisées dans l'annexe ci-jointe, qui sera considérée comme faisant partie intégrante de la présente Déclaration.

5. Souligne que les normes du travail ne pourront servir à des fins commerciales protectionnistes et que rien dans la présente Déclaration et son suivi ne pourra être invoqué ni servir à pareilles fins; en outre, l'avantage comparatif d'un quelconque pays ne pourra, en aucune façon, être mis en cause du fait de la présente Déclaration et son suivi. EN FOI DE QUOI ont apposé leurs signatures, ce dix-neuvième jour de juin 1998: 108

Le Président de la Conférence,

JEAN-JACQUES OECHSLIN.

Le Directeur général du Bureau

international du Travail,

MICHEL

HANSENNE

ANNEXE 2 : Convention n° 87 de l'OIT

La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail,

Convoquée à San-Francisco par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 17 juin 1948, en sa trente et unième session,

Après avoir décidé d'adopter sous forme d'une convention diverses propositions relatives à la liberté syndicale et la protection du droit syndical, question qui constitue le septième point à l'ordre du jour de la session, Considérant que le Préambule de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail énonce, parmi les moyens susceptibles d'améliorer la condition des travailleurs et d'assurer la paix, "l'affirmation du principe de la liberté syndicale",

Considérant que la Déclaration de Philadelphie a proclamé de nouveau que "la liberté d'expression et d'association est une condition indispensable d'un progrès soutenu", Considérant que la Conférence internationale du Travail, à sa trentième session, a adopté à l'unanimité les principes qui doivent être à la base de la réglementation internationale, Considérant que l'Assemblée générale des Nations Unies, à sa deuxième session, a fait siens ces principes et a invité l'Organisation internationale du Travail à poursuivre tous ses efforts afin qu'il soit possible d'adopter une ou plusieurs conventions internationales, adopte, ce neuvième jour de juillet mil neuf cent quarante-huit, la convention ci-après, qui sera dénommée Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948:

PARTIE I. LIBERTÉ SYNDICALE

Article 1

Tout Membre de l'Organisation internationale du Travail pour lequel la présente convention est en vigueur s'engage à donner effet aux dispositions suivantes.

Article 2

Les travailleurs et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières.

109

Article 3

1. Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d'élire librement leurs représentants, d'organiser leur gestion et leur activité, et de formuler leur programme d'action.

2. Les autorités publiques doivent s'abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou à en entraver l'exercice légal.

Article 4

Les organisations de travailleurs et d'employeurs ne sont pas sujettes à dissolution ou à suspension par voie administrative.

Article 5

Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit de constituer des fédérations et des confédérations ainsi que celui de s'y affilier, et toute organisation, fédération ou confédération a le droit de s'affilier à des organisations internationales de travailleurs et d'employeurs.

Article 6

Les dispositions des articles 2, 3 et 4 ci-dessus s'appliquent aux fédérations et aux confédérations des organisations de travailleurs et d'employeurs.

Article 7

L'acquisition de la personnalité juridique par les organisations de travailleurs et d'employeurs, leurs fédérations et confédérations, ne peut être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause l'application des dispositions des articles 2, 3 et 4 ci-dessus.

Article 8

1. Dans l'exercice des droits qui leur sont reconnus par la présente convention, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives sont tenus, à l'instar des autres personnes ou collectivités organisées, de respecter la légalité.

2. La législation nationale ne devra porter atteinte ni être appliquée de manière à porter atteinte aux garanties prévues par la présente convention.

Article 9

1. La mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente convention s'appliqueront aux forces armées et à la police sera déterminée par la législation nationale.

2. Conformément aux principes établis par le paragraphe 8 de l'article 19 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, la ratification de cette convention par un Membre ne devra pas être considérée comme affectant toute loi, toute sentence, toute coutume ou tout

110 accords déjà existants qui accordent aux membres des forces armées et de la police des garanties prévues par la présente convention.

Article 10

Dans la présente convention, le terme organisation signifie toute organisation de travailleurs ou d'employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs.

PARTIE II. PROTECTION DU DROIT SYNDICAL

Article 11

Tout Membre de l'Organisation internationale du Travail pour lequel la présente convention est en vigueur s'engage à prendre toutes mesures nécessaires et appropriées en vue d'assurer aux travailleurs et aux employeurs le libre exercice du droit syndical. PARTIE III. MESURES DIVERSES

Article 12

1. En ce qui concerne les territoires mentionnés par l'article 35 de la Constitution de l'Organisation internationale de Travail telle qu'elle a été amendée par l'Instrument d'amendement à la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, 1946, à l'exclusion des territoires visés par les paragraphes 4 et 5 dudit article ainsi amendé, tout Membre de l'Organisation qui ratifie la présente convention doit communiquer au Directeur général du Bureau international du Travail, en même temps que sa ratification, ou dans le plus bref délai possible après sa ratification, une déclaration faisant connaître:

a) les territoires pour lesquels il s'engage à ce que les dispositions de la convention soient appliquées sans modification;

b) les territoires pour lesquels il s'engage à ce que les dispositions de la convention soient appliquées avec des modifications, et en quoi consistent lesdites modifications;

c) les territoires auxquels la convention est inapplicable et, dans ces cas, les raisons pour lesquelles elle est inapplicable;

d) les territoires pour lesquels il réserve sa décision.

2. Les engagements mentionnés aux alinéas a) et b) du premier paragraphe du présent article seront réputés parties intégrantes de la ratification et porteront des effets identiques.

3. Tout Membre pourra renoncer par une nouvelle déclaration à tout ou partie des réserves contenues dans sa déclaration antérieure en vertu des alinéas b), c) et d) du paragraphe 1 du présent article.

4. Tout Membre pourra, pendant les périodes au cours desquelles la présente convention peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 16, communiquer au Directeur

111 général une nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les termes de toute déclaration antérieure et faisant connaître la situation dans des territoires déterminés. Article 13

1. Lorsque les questions traitées par la présente convention entrent dans le cadre de la compétence propre des autorités d'un territoire non métropolitain, le Membre responsable des relations internationales de ce territoire, en accord avec le gouvernement dudit territoire, pourra communiquer au Directeur général du Bureau international du Travail une déclaration d'acceptation, au nom de ce territoire, des obligations de la présente convention.

2. Une déclaration d'acceptation des obligations de la présente convention peut être communiquée au Directeur général du Bureau international du Travail:

a) par deux ou plusieurs Membres de l'Organisation pour un territoire placé sous leur autorité conjointe;

b) par toute autorité internationale responsable de l'administration d'un territoire en vertu des dispositions de la Charte des Nations Unies ou de toute autre disposition en vigueur, à l'égard de ce territoire.

3. Les déclarations communiquées au Directeur général du Bureau international du Travail conformément aux dispositions des paragraphes précédents du présent article doivent indiquer si les dispositions de la convention seront appliquées dans le territoire avec ou sans modification; lorsque la déclaration indique que les dispositions de la convention s'appliquent sous réserve de modifications, elle doit spécifier en quoi consistent lesdites modifications.

4. Le Membre ou les Membres ou l'autorité internationale intéressés pourront renoncer entièrement ou partiellement par une déclaration ultérieure au droit d'invoquer une modification indiquée dans une déclaration antérieure.

5. Le Membre ou les Membres ou l'autorité internationale intéressés pourront, pendant les périodes au cours desquelles la convention peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 16, communiquer au Directeur général du Bureau international du Travail une nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les termes de toute déclaration antérieure et faisant connaître la situation en ce qui concerne l'application de cette convention.

PARTIE IV. DISPOSITIONS FINALES

Article 14

a négociation col.l.ective dans l.e secteur privé au lénégal.

Les ratifications formelles de la présente convention seront communiquées au Directeur général du Bureau international du Travail et par lui enregistrées.

Article 15

1. La présente convention ne liera que les Membres de l'Organisation internationale du Travail dont la ratification aura été enregistrée par le Directeur général.

112

2. Elle entrera en vigueur douze mois après que les ratifications de deux Membres auront été enregistrées par le Directeur général.

3. Par la suite, cette convention entrera en vigueur pour chaque Membre douze mois après la date où sa ratification aura été enregistrée.

Article 16

1. Tout Membre ayant ratifié la présente convention peut la dénoncer à l'expiration d'une période de dix années après la date de la mise en vigueur initiale de la convention, par un acte communiqué au Directeur général du Bureau international du Travail et par lui enregistré. La dénonciation ne prendra effet qu'une année après avoir été enregistrée.

2. Tout Membre ayant ratifié la présente convention qui, dans le délai d'une année après l'expiration de la période de dix années mentionnée au paragraphe précédent, ne fera pas usage de la faculté de dénonciation prévue par le présent article sera lié pour une nouvelle période de dix années et, par la suite, pourra dénoncer la présente convention à l'expiration de chaque période de dix années dans les conditions prévues au présent article.

Article 17

1. Le Directeur général du Bureau international du Travail notifiera à tous les Membres de l'Organisation internationale du Travail l'enregistrement de toutes les ratifications, déclarations et dénonciations qui lui seront communiquées par les Membres de l'Organisation.

2. En notifiant aux Membres de l'Organisation l'enregistrement de la deuxième ratification qui lui aura été communiquée, le Directeur général appellera l'attention des Membres de l'Organisation sur la date à laquelle la présente convention entrera en vigueur. Article 18

Le Directeur général du Bureau international du Travail communiquera au Secrétaire général des Nations Unies aux fins d'enregistrement, conformément à l'article 102 de la Charte des

Nations Unies, des renseignements complets au sujet de toutes ratifications, de toutes déclarations et de tous actes de dénonciation qu'il aura enregistrés conformément aux articles précédents.

Article 19

Chaque fois qu'il le jugera nécessaire, le Conseil d'administration du Bureau international du

Travail présentera à la Conférence générale un rapport sur l'application de la présente convention et examinera s'il y a lieu d'inscrire à l'ordre du jour de la Conférence la question de sa révision totale ou partielle.

Article 20

1. Au cas où la Conférence adopterait une nouvelle convention portant révision totale ou partielle de la présente convention, et à moins que la nouvelle convention ne dispose autrement:

113

a) la ratification par un Membre de la nouvelle convention portant révision entraînerait de plein droit, nonobstant l'article 16 ci-dessus, dénonciation immédiate de la présente convention, sous réserve que la nouvelle convention portant révision soit entrée en vigueur;

b) à partir de la date de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention portant révision, la présente convention cesserait d'être ouverte à la ratification des Membres.

2. La présente convention demeurerait en tout cas en vigueur dans sa forme et teneur pour les

Membres qui l'auraient ratifiée et qui ne ratifieraient pas la convention portant révision. Article 21

Les versions française et anglaise du texte de la présente convention font également foi

.

ANNEXE 3 : Convention n° 98 de l'OIT

La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 8 juin 1949, en sa trente-deuxième session,

Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective, question qui constitue le quatrième point à l'ordre du jour de la session,

Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d'une convention internationale, adopte, ce premier jour de juillet mil neuf cent quarante-neuf, la convention ci-après, qui sera dénommée Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949:

Article 1

1. Les travailleurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi.

2. Une telle protection doit notamment s'appliquer en ce qui concerne les actes ayant pour but de:

a) subordonner l'emploi d'un travailleur à la condition qu'il ne s'affilie pas à un syndicat ou cesse de faire partie d'un syndicat;

b) congédier un travailleur ou lui porter préjudice par tous autres moyens, en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur, durant les heures de travail. Article 2

114

1. Les organisations de travailleurs et d'employeurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes d'ingérence des unes à l'égard des autres, soit directement, soit par leurs agents ou membres, dans leur formation, leur fonctionnement et leur administration.

2. Sont notamment assimilées à des actes d'ingérence au sens du présent article des mesures tendant à provoquer la création d'organisations de travailleurs dominées par un employeur ou une organisation d'employeurs, ou à soutenir des organisations de travailleurs par des moyens financiers ou autrement, dans le dessein de placer ces organisations sous le contrôle d'un employeur ou d'une organisation d'employeurs. Article 3

Des organismes appropriés aux conditions nationales doivent, si nécessaire, être institués pour assurer le respect du droit d'organisation défini par les articles précédents.

Article 4

Des mesures appropriées aux conditions nationales doivent, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre les employeurs et les organisations d'employeurs d'une part, et les organisations de travailleurs d'autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi.

Article 5

1. La mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente convention s'appliqueront aux forces armées ou à la police sera déterminée par la législation nationale.

2. Conformément aux principes établis par le paragraphe 8 de l'article 19 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, la ratification de cette convention par un Membre ne devra pas être considérée comme affectant toute loi, toute sentence, toute coutume ou tout accord déjà existant qui accordent aux membres des forces armées et de la police des garanties prévues par la présente convention.

Article 6

La présente convention ne traite pas de la situation des fonctionnaires publics et ne pourra, en aucune manière, être interprétée comme portant préjudice à leurs droits ou à leur statut.

Article 7

Les ratifications formelles de la présente convention seront communiquées au Directeur général du Bureau international du Travail et par lui enregistrées.

Article 8

1. La présente convention ne liera que les Membres de l'Organisation internationale du Travail dont la ratification aura été enregistrée par le Directeur général.

115

2. Elle entrera en vigueur douze mois après que les ratifications de deux Membres auront été enregistrées par le Directeur général.

3. Par la suite, cette convention entrera en vigueur pour chaque Membre douze mois après la date où sa ratification aura été enregistrée.

Article 9

1. Les déclarations qui seront communiquées au Directeur général du Bureau international du

Travail, conformément au paragraphe 2 de l'article 35 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, devront faire connaître:

a) les territoires pour lesquels le Membre intéressé s'engage à ce que les dispositions de la convention soient appliquées sans modification;

b) les territoires pour lesquels il s'engage à ce que les dispositions de la convention soient appliquées avec des modifications, et en quoi consistent lesdites modifications;

c) les territoires auxquels la convention est inapplicable et, dans ces cas, les raisons pour lesquelles elle est inapplicable;

d) les territoires pour lesquels il réserve sa décision en attendant un examen plus approfondi de la situation à l'égard desdits territoires.

2. Les engagements mentionnés aux alinéas a) et b) du premier paragraphe du présent article seront réputés parties intégrantes de la ratification et porteront des effets identiques.

3. Tout Membre pourra renoncer par une nouvelle déclaration à tout ou partie des réserves contenues dans sa déclaration antérieure en vertu des alinéas b), c) et d) du premier paragraphe du présent article.

4. Tout Membre pourra, pendant les périodes au cours desquelles la présente convention peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 11, communiquer au Directeur général une nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les termes du toute déclaration antérieure et faisant connaître la situation dans des territoires déterminés. Article 10

1. Les déclarations communiquées au Directeur général du Bureau international du Travail conformément aux paragraphes 4 et 5 de l'article 35 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail doivent indiquer si les dispositions de la convention seront appliquées dans le territoire avec ou sans modifications; lorsque la déclaration indique que les dispositions de la convention s'appliquent sous réserve de modifications, elle doit spécifier en quoi consistent lesdites modifications.

2. Le Membre ou les Membres ou l'autorité internationale intéressés pourront renoncer entièrement ou partiellement, par une déclaration ultérieure, au droit d'invoquer une modification indiquée dans une déclaration antérieure.

116

3. Le Membre ou les Membres ou l'autorité internationale intéressée pourront, pendant les périodes au cours desquelles la convention peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 11, communiquer au Directeur général une nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les termes d'une déclaration antérieure et faisant connaître la situation en ce qui concerne l'application de cette convention.

Article 11

1. Tout Membre ayant ratifié la présente convention peut la dénoncer à l'expiration d'une période de dix années après la date de la mise en vigueur initiale de la convention, par un acte communiqué au Directeur général du Bureau international du Travail et par lui enregistré. La dénonciation ne prendra effet qu'une année après avoir été enregistrée.

2. Tout Membre ayant ratifié la présente convention qui, dans le délai d'une année après l'expiration de la période de dix années mentionnée au paragraphe précédent, ne fera pas usage de la faculté de dénonciation prévue par le présent article sera lié pour une nouvelle période de dix années et, par la suite, pourra dénoncer la présente convention à l'expiration de chaque période de dix années dans les conditions prévues au présent article.

Article 12

1. Le Directeur général du Bureau international du Travail notifiera à tous les Membres de l'Organisation internationale du Travail l'enregistrement de toutes les ratifications, déclarations et dénonciations qui lui seront communiquées par les Membres de l'Organisation.

2. En notifiant aux Membres de l'Organisation l'enregistrement de la deuxième ratification qui lui aura été communiquée, le Directeur général appellera l'attention des Membres de l'Organisation sur la date à laquelle la présente convention entrera en vigueur. Article 13

Le Directeur général du Bureau international du Travail communiquera au Secrétaire général des Nations Unies aux fins d'enregistrement, conformément à l'article 102 de la Charte des

Nations Unies, des renseignements complets au sujet de toutes ratifications, de toutes déclarations et de tous actes de dénonciation qu'il aura enregistrés conformément aux articles précédents.

Article 14

Chaque fois qu'il jugera nécessaire, le Conseil d'administration du Bureau international du travail présentera à la Conférence générale un rapport sur l'application de la présente convention et examinera s'il y a lieu d'inscrire à l'ordre du jour de la Conférence la question de sa révision totale ou partielle.

Article 15

1. Au cas où la Conférence adopterait une nouvelle convention portant révision totale ou partielle de la présente convention, et à moins que la nouvelle convention ne dispose autrement:

117

a) la ratification par un Membre de la nouvelle convention portant révision entraînerait de
plein droit, nonobstant l'article 14 ci-dessus, dénonciation immédiate de la présente

convention, sous réserve que la nouvelle convention portant révision soit entrée en vigueur;

b) à partir de la date de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention portant révision, la présente convention cesserait d'être ouverte à la ratification des Membres.

2. La présente convention demeurerait en tout cas en vigueur dans sa forme et teneur pour les

Membres qui l'auraient ratifiée et qui ne ratifieraient pas la convention portant révision. Article 16

Les versions française et anglaise du texte de la présente convention font également foi. 118

ANNEXE 4: Charte nationale sur le dialogue social

Préambule

L'État du Sénégal représenté par le ministre de la Fonction publique, du Travail, de l'Emploi et Organisations professionnelles ;

Les organisations syndicales d'employeurs représentées par les parties signataires ; Les organisations syndicales de travailleurs représentées par les parties signataires ;

Considérant que le dialogue social constitue un impératif de démocratie et de bonne gouvernance et concourt à la promotion des droits économiques et sociaux et la participation des acteurs économiques à la gestion du développement ;

Considérant la nécessité de promouvoir la paix par le dialogue social au sein de structures permanentes, stables et fonctionnelles ;

Réaffirmant leur attachement aux valeurs consacrées dans la Constitution, à l'éthique et à la déontologie du travail ainsi qu'aux principes et droits fondamentaux au travail ; Soucieux de promouvoir la croissance, l'emploi, la protection social et la solidarité entre tous les segments du monde du travail y compris l'informel par le biais d'un instrument efficace de prévention et de règlement des différends de toute nature ne se substituant ou ne dérogeant aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur ;

Conviennent d'instituer un cadre et des mécanismes de dialogue permanent par adoption de la présente charte.

1 - Dispositions préliminaires

A - Champs d'application et objet

Article 1er : Champs d'application

La présente charte s'applique dans les secteurs publics, parapublic, privé y compris le secteur dit informel. Elle vise les employeurs au sein du Code du travail et du droit de la Fonction publique, les salariés, les agents de l'État et de ses démembrements.

Article 2 : Objet

La charte a pour objet :

- d'approfondir à tous les niveaux le dialogue social en renforçant le cadre institutionnel dans lequel il se déroule afin de le rendre encore plus efficace ;

119

- de tenir compte des changements intervenus dans l'environnement socio-économique afin de trouver l'équilibre nécessaire entre le renforcement de la compétitivité des entreprises et les intérêts des travailleurs à travers un dialogue social constructif ;

- de renforcer les mécanismes du dialogue social (négociation collective, conciliation et consultation) à travers l'établissement d'un cadre bipartite ou tripartite afin que les négociations aient lieu, d'abord au niveau de l'entreprise, au niveau des branches d'activité et au niveau national avec la pleine participation de l'État, soit en sa qualité d'employeur soit en sa qualité de garant de l'intérêt général ;

- de mettre en place des formations, notamment sur la négociation collective, l'économie, la législation sociale et les normes internationales du travail, destinées aux représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs ;

- de faire en sorte que les participants au dialogue social au niveau de l'entreprise, des branches et au niveau national, aient les mêmes informations concernant les données économiques et sociales, afin de leur permettre de tenir compte, d'une part, de la situation spécifique des entreprises et de l'État, et, d'autre part, de la situation sociale des travailleurs et de leurs familles.

B - Principes fondamentaux

Article 3 : Principe de la liberté syndicale

L'État, les employeurs s'engagent à garantir la liberté syndicale des travailleurs à tous les niveaux du dialogue social dans le secteur privé (moderne et informel), public, et informel notamment par la reconnaissance de la liberté d'adhésion ou non à un syndicat ainsi que celle d'exercer ou non des fonctions syndicales ou de représentation du personnel. Ils s'interdisent de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions ou exercer des pressions en faveur ou à l'encontre d'un travailleur ou d'une organisation syndicale quelconque.

Article 4 : Principe de la liberté du travail

Les travailleurs doivent, dans le cadre des lois et règlements en vigueur, respecter la liberté du travail ainsi que la sauvegarde de l'outil de travail.

Article 5 : Principe du respect des règles établies d'un commun accord

Les rapports entre les parties signataires de la présente charte sont fondés sur le partenariat, la bonne foi, le respect et la reconnaissance mutuels, la volonté d'entente et de conciliation, le respect des engagements pris et de la parole donnée.

Les décisions issues du dialogue et de la concertation entre les parties sont adoptées par consensus et revêtent un caractère obligatoire.

Celles-ci peuvent décider de recourir aux procédures définies par la présente charte pour régler toutes leurs relations d'ordre professionnel nonobstant tout autre cadre de négociation.

L'Etat et les Employeurs veilleront à assurer les conditions et moyens nécessaires à l'amélioration et à l'adaptation permanente des aptitudes des travailleurs aux besoins nouveaux dans l'entreprise et l'administration publique par la formation et le perfectionnement. Ils doivent veiller au respect du droit à l'expression individuelle et collective des travailleurs à tous les niveaux du dialogue social.

C - Code de conduite du dialogue social

Article 6 : Valeurs de référence

Les valeurs fondamentales du travail reposent sur :

- Le professionnalisme et la qualité qui résident dans la maîtrise et le bon accomplissement des fonctions et tâches. Ils se manifestent par le comportement au travail et par l'effort constant fourni pour accroître son rendement et sa productivité ;

- L'éthique qui consiste à se conformer aux règles de la morale professionnelle. Elles renvoient également à l'obligation de fidélité et de loyauté qui implique la non divulgation du secret professionnel et la non concurrence ;

- La justice sociale, la non discrimination et l'équité qui renvoient à l'égalité de traitement, au sens de l'humain et à la solidarité ;

- Le respect mutuel qui permet de créer un climat favorable au dialogue et de développer un sentiment d'appartenance à l'entreprise.

Article 7 : Règles de conduite des Employeurs

Les Employeurs doivent :

- s'engager à la mise en place d'un cadre institutionnel de dialogue social et à en respecter les règles d'organisation et de fonctionnement ;

- promouvoir un partage de l'information économique, financière et sociale ;

- promouvoir la protection sociale des travailleurs et la sauvegarde des Institutions de Prévoyance sociale ;

- mettre en place une politique de formation et d'information des travailleurs dans le cadre du bilan social ;

- s'engager à ne pas prendre de décisions mettant en péril l'hygiène, la santé et la sécurité des travailleurs, la stabilité de l'emploi et les possibilités de formation et l'environnement ; - respecter la réglementation salariale (normes minimales de salaires) et s'engager à partager avec les travailleurs les bénéfices de la croissance ;

- mettre en place, conformément aux textes en vigueur, les moyens (crédits d'heures, liberté de déplacement et d'accès aux sites, congés de formation, locaux fonctionnels notamment) permettant aux titulaires d'un mandat syndical ou aux représentants du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes ;

- prohiber toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences et des carrières en garantissant un parcours professionnel normal aux détenteurs de mandat syndical et aux représentants du personnel ;

- s'engager à consulter obligatoirement les représentants syndicaux et/ou les délégués du personnel pour l'élaboration des plans de formation et des budgets de formation ;

- s'engager à négocier à des périodes préalablement définies, les salaires effectifs, la durée effective du travail, l'aménagement du temps de travail et les classifications professionnelles.

121

Article 8 : Règles de conduite de l'État

L'État doit :

- servir les usagers en respectant les exigences ci-après : proximité et accessibilité des
services, participation, consultation et médiation, qualité et efficience, évaluation des
services, transparence, et information, célérité, fiabilité et confidentialité des informations

;

- s'engager à promouvoir une politique de justice sociale et à ne porter atteinte au droit de grève en préjugeant de caractère licite ou illicite qui relève de l'appréciation souveraine du juge ;

- s'engager à prendre dans un délai raisonnable tous les textes législatifs et réglementaires visant à appliquer ou à compléter la législation du travail et de la sécurité sociale en vigueur ;

- garantir des consultations régulières dans le cadre de la convention n°144 de l'OIT. concernant les consultations tripartites destinées à promouvoir la mise en oeuvre des normes internationales du travail et s'engager à consulter les organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs sur tout projet de réforme ou d'amélioration de la législation du Travail et de la Sécurité sociale.

Article 9 : Règles de conduite des travailleurs et de leurs organisations

Les travailleurs et leurs organisations doivent :

- se conformer aux procédures législatives, réglementaires et conventionnelles de déclenchement de la grève et à ne pas recourir à la violence et aux voies de fait ;

- participer à l'amélioration du milieu et des conditions de travail (santé et sécurité) et du climat social (harmonie des relations sociales au sein de l'entreprise) ;

- déclencher l'alerte auprès de l'employeur lorsqu'ils ont connaissance de faits ou de dangers graves et imminents de nature à affecter de manière préoccupante les conditions de travail ou le climat social dans l'entreprise ;

- contribuer à la recherche de solutions adéquates pour prévenir les maux qui gênent le bon fonctionnement de l'Entreprise et qui ont pour noms absentéisme, laxisme, faible productivité et incompétence ;

- contribuer, par une réflexion conjointe, à l'élimination des toutes les dégradations pouvant entraîner une baisse du chiffre d'affaires, et une augmentation des coûts telles que les pertes de clientèle résultant de produits défectueux ou mal présentés, les pannes de machines, les approvisionnements mal maîtrisés, les absences et les accidents, le manque d'hygiène et de propreté, etc.

2 - Structures et mécanismes du dialogue social

A - Organisation du dialogue social

Article 10 : Dialogue au niveau national

122

Le cadre permanent du dialogue social est constitué au niveau national par le Comité national du dialogue social à composition paritaire.

Le Comité dont les membres sont désignés tous les trois (03) ans par chacune des parties est chargée de :

- promouvoir la prévention des conflits en mettant en oeuvre le mécanisme d'alerte que constitue la négociation préventive ;

- veiller au respect de la présente charte par la mise en oeuvre des procédures de négociation collective, de conciliation, de médiation ou d'arbitrage ;

- examiner tous les litiges nés de l'application de la charte ;

- examiner les conditions générales de travail dans lesquelles les salaires, la productivité du travail, la protection sociale pourraient être modifiés par rapport aux indicateurs économiques-types ;

- étudier les voies et moyens aptes à promouvoir des systèmes d'incitation au sein de l'entreprise ;

- veiller à l'application correcte des accords intervenus entre employeurs et travailleurs et d'examiner en premier ressort les litiges survenus au plan sectoriel entre employeurs et travailleurs ;

- rechercher les solutions les plus appropriées à proposer pour placer les entreprises et les travailleurs dans un environnement favorable notamment en agissant sur les coûts de facteurs de production, sur la fiscalité, sur l'accès au crédit, sur les denrées et les produits de consommation courante, sur les assouplissements en matière de législation relevant du domaine des services, du commerce et de l'industrie ;

- proposer aux pouvoirs publics, dans leurs rapports avec les bailleurs de fonds et les Institutions financières internationales, des études ou renseignements susceptibles de compléter leur information sur les aspects de la politique de restructuration de l'économie impliquant l'entreprise et les travailleurs.

Le Comité national du dialogue social est présidé par une personnalité choisie par les parties et dont l'autorité morale et les compétences en matière économique, sociale et juridique la rendent particulièrement apte à promouvoir le dialogue, à prévenir et à régler les conflits.

Article 11 : Dialogue social au niveau de la branche

Il est institué au niveau de chaque branche d'activités un Comité paritaire bipartite de dialogue social dont les membres sont issus des organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs.

La présidence de ce Comité est assurée alternativement par l'une des parties patronales ou syndicales pour un mandat d'une durée d'un (01) an.

Le Comité de dialogue social de branche est chargé d'examiner les dossiers dont il est saisi par le Comité national pour le dialogue social, les employeurs ou les travailleurs de la branche considérée si la question à traiter ne revêt pas un caractère national. Il a une mission d'observation, d'impulsion et de coordination des structures de dialogue social existantes au sein des entreprises de la branche d'activités. À ce titre, il doit établir un

rapport annuel sur l'état du dialogue social et de la paix sociale transmis au Comité national du dialogue social.

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Article 12 : Dialogue social au niveau de l'entreprise

Il est institué au niveau de l'entreprise un Comité de dialogue social.

Le Comité comprend l'employeur, ses fondés de pouvoirs et préposés et les délégués du personnel titulaires et suppléants élus sur l'ensemble des établissements que compte l'entreprise.

Le Comité a une mission d'observation, d'impulsion et de coordination des instances internes chargées du dialogue social. À ce titre, il doit établir un rapport annuel sur l'état du dialogue social et de la paix sociale transmis au comité de dialogue social de branche. Le comité de dialogue social d'entreprise pourra, d'accord parties, examiner toute proposition

visant l'amélioration de la qualité du dialogue social, du milieu et des conditions de travail, de l'environnement péri-professionnel, de l'organisation du travail, de la productivité du travail, des rémunérations et de la durée du travail sans toutefois se substituer aux attributions des autres institutions représentatives du personnel ou paritaires reconnues au sein de l'entreprise.

La présidence du Comité du dialogue social est assurée par l'employeur ou son représentant.

B - Fonctionnement du dialogue social

Article 13 : Règles applicables au Comité national pour le Dialogue social

Le Comité national pour le dialogue social élabore et adopte son règlement intérieur qui définit les règles d'organisation et de fonctionnement notamment la composition, le mode de saisine, les modes de délibération ainsi que les règles disciplinaires applicables aux membres.

Le Comité national du dialogue social se réunit au moins deux (02) fois par an en session ordinaire à la fin de chaque semestre et sur convocation de son Président.

Il se réunit en session extraordinaire, à l'initiative du Président ou à la demande expresse des deux tiers de ses membres.

Le projet d'ordre du jour de la session est arrêté par le Président du Comité, à son initiative ou à la diligence de l'une des deux parties.

Il est institué auprès du Comité national du dialogue social un Secrétariat permanent ayant pour missions :

- de recevoir les plaintes des parties en conflit et les propositions de points à inscrire à l'ordre du jour des réunions du Comité ;

- de préparer les convocations des réunions et des documents de travail ;

- d'élaborer les conclusions, recommandations et procès-verbaux de délibérations ; - de veiller à l'exécution du programme de travail ;

- de suivre la mise en oeuvre des recommandations ;

- de préparer un rapport annuel sur l'état du dialogue social et de la paix sociale.

Le Secrétariat permanent du dialogue social est dirigé par un Secrétaire nommé par arrêté du ministre chargé du Travail sur proposition des parties patronales et syndicales et en cas de désaccord constaté, le ministre procède directement à cette nomination.

À chaque session, le Comité national du dialogue social nomme un bureau qui comprend, outre le Président, deux (02) vice-présidents choisis parmi les représentants des deux parties.

Les travaux du Comité sont sanctionnés par un procès-verbal signé du Président, des deux (02) vice-présidents et du Secrétaire permanent.

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Le procès-verbal ainsi que les avis et recommandations du Comité sont adressés au Premier ministre, au ministre chargé du Travail, à chacun de ses membres et aux parties intéressées.

Article 14 : Règles applicables aux Comités de dialogue social de branche et aux Comités de dialogue social d'entreprise

Le mode de saisine, l'organisation, le fonctionnement ainsi que les modalités de prise de décisions des Comités de dialogue social de branche et d'entreprise sont ceux du Comité national.

Toutefois, les parties peuvent convenir d'un règlement intérieur prévoyant des modes de dérogations de saisine, d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision.

3 - Dispositions finales

Article 15 : Actions de sensibilisation et de formation

Les partenaires à la présente charte s'engagent à entreprendre des actions de sensibilisation, de formation des travailleurs, des employeurs, des membres des organisations syndicales en techniques de négociation et de dialogue.

Article 16 : Révision

Les parties conviennent que la présente charte, susceptible d'amélioration, est un cadre souple pouvant faire l'objet de réaménagements périodiques nécessités par la conjoncture, l'évolution des mentalités et des rapports entre employeurs et travailleurs.

Article 17 : Durée et dénonciation

La présente charte est conclue pour une période déterminée minimale de cinq (05) ans renouvelable par tacite reconduction pour une durée indéterminée nonobstant une évaluation annuelle de son application.

Elle peut être dénoncée en tout ou partie par l'une des parties signataires, après observation d'un préavis de six (06) mois minimum à partir de la date de notification aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La partie qui prendra l'initiative de la dénonciation devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet sur les points mis en cause afin que les pourparlers puissent commencer dans un délai qui n'excédera pas un mois après réception de la lettre recommandée.

Dans tous les cas, la présente charte restera en vigueur jusqu'à l'application d'une nouvelle charte signée à la suite de la dénonciation formulée par l'une des parties.

En cas de désaccord persistant au cours du préavis de six (06) mois, tous les moyens seront mis en oeuvre au sein du Comité national du dialogue social, élargi au besoin, pour résoudre à l'amiable les points de désaccord, l'arbitrage de l'État n'intervenant qu'en dernier ressort.

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Article 18 : Adhésion ultérieure

Tout syndicat ou groupement professionnel de travailleurs, tout employeur ou toute organisation syndicale d'employeurs ou tout groupement d'employeurs, légalement constitué peut adhérer à la présente charte en notifiant cette adhésion par lettre recommandée aux parties contractantes et au Secrétariat du Tribunal du Travail de Dakar. Cette adhésion prendra effet à compter du jour qui suivra celui de la notification au Secrétariat dudit Tribunal.

Si le caractère représentatif au sens de la loi est reconnu au plan national à l'organisation adhérente, elle jouira des mêmes droits que les organisations signataires. Si elle ne possède pas un caractère représentatif national, elle ne pourra ni dénoncer la charte ni en demander la révision même partielle.

Article 19 : Prise d'effet

La présente charte prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt du Secrétariat du

Tribunal du Travail Hors Classe de Dakar par la partie la plus diligente.

Fait à Dakar, le 22 novembre 2002

Ont signé

Pour les organisations d'employeurs Pour les organisations de travailleurs CNP: Baïdy AGNE CNTS: Mody GUIRO

CNES : Mansour CAMA UNSAS : Mademba SOCK

GES : Souhaïbou GUEYE UDTS : Malamine NDIAYE

MOPES : Yousssou MBOUP CDSA : Mbaye GUEYE

MDES : Mbagnick DIOP COGES : Mor DIENG

UNACOIS DEFS : Ibrahima LO FGTS : Babacar NDOUR

SYNPICS : Alpha SALL

UTLS : Idrissa KOTE

CDTS : Ibra DIOUF Niokhobaye

STDS: Talla DIA

CGTDS: Cheikh T. DIAKHATE

CNTS/FC : Ibrahima SARR

Pour le Gouvernement

Le ministre de la Fonction publique, du Travail, de l'Emploi et des Organisations professionnelles

Yéro DE

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ANNEXE 6 : Conclusions de la réunion tripartite nationale,

Les participants à la réunion nationale tripartite de réflexion sur la concertation tripartite et le dialogue social au Sénégal ;

Constatant que le dialogue social et la concertation tripartite sont pratiqués au Sénégal depuis longtemps ;

Notant l'existence d'un cadre juridique, tant au niveau du Code du travail que réglementaire, ainsi que de différentes structures où la concertation tripartite et le dialogue social s'exercent;

Considérant que la concertation tripartite et le dialogue social se pratiquent au plus haut niveau, à travers les rencontres périodiques des partenaires sociaux avec le Chef de l'Etat, le

Premier Ministre et le Ministre du Travail et de l'Emploi ;

Observant l'évolution rapide de l'environnement socio-économique, dans le contexte de la mondialisation de l'économie, ainsi que du processus d'intégration sous-régional à travers, en particulier, l'Union économique et monétaire de l'Afrique de l'Ouest ;

Considérant que face à un environnement en changement rapide, et qui impose aux économies un ajustement permanent, il est nécessaire de trouver l'équilibre entre la compétitivité des entreprises et les intérêts des travailleurs ;

Considérant que la concertation tripartite et le dialogue social doivent avoir comme base, afin d'éviter toute fracture sociale et de prévenir les conflits sociaux, la confiance entre les acteurs, le respect mutuel et celui de la parole donnée ;

Notant que certains moyens sont nécessaires pour le bon déroulement de la concertation tripartite et du dialogue social, notamment la communication entre les partenaires, l'information et la formation ; formulent les recommandations suivantes :

1. approfondir, à tous les niveaux, le dialogue social, en renforçant le cadre institutionnel dans lequel il se déroule afin de le rendre encore plus efficace ;

2. tenir compte des changements intervenus dans l'environnement socio-économique afin de trouver l'équilibre nécessaire entre le renforcement de la compétitivité des entreprises et les intérêts des travailleurs à travers un dialogue et une négociation réaliste et responsable;

3. renforcer les mécanismes de concertation et de dialogue à travers l'établissement d'un cadre bipartite afin que des négociations aient lieu, d'abord, au niveau de l'entreprise, puis au niveau des branches d'activité et, enfin, au niveau national, tout en faisant participer l'État, soit en sa qualité d'employeur, soit en sa qualité de garant de l'intérêt général ;

4. mettre en place des formations, notamment sur la négociation, destinées aux délégués du personnel et aux employeurs, ainsi qu'aux représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs et aux agents de l'État ;

5. faire en sorte que les participants à la négociation au niveau de l'entreprise, des branches et au niveau national aient les mêmes informations concernant les données économiques et sociales, afin de leur permettre de tenir compte lors des négociations, d'une part, de la situation spécifique des entreprises et, d'autre part, de la situation sociale des travailleurs et de leur famille ;

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6. prendre l'initiative d'organiser une réunion entre les parties afin d'élaborer, sur une base consensuelle, un plan d'action qui tienne compte des recommandations de la présente réunion, et assurer sa réalisation par des dispositions concrètes.

Dakar, le 23 octobre 2001