Les outils classiques
Les outils de recrutement que l'on peut appeler
« classiques » sont les outils que l'on utilise lorsque
l'offre de candidat est faible, la concurrence importante et que l'image
employeur de l'entreprise est forte. Ces outils sont utilisés par un
grand nombre d'entreprises qui connaissent les problèmes de recrutement
que nous avons évoqués. Cette liste n'est pas exhaustive mais
représente les outils d'aujourd'hui qu'un grand nombre d'entreprises
utilisent :
- Les sites d'offre d'emploi (appelés jobboards) :
ce sont des sites ou les entreprises peuvent diffuser leurs annonces et qui
sont consultés par un grand nombre de candidats. De la même
manière, les recruteurs peuvent avoir accès à la
CVthèque du jobboard pour contacter les profils qu'ils recherchent. Cet
outil est intéressant si les profils ne sont pas trop demandés.
Dans ce cas les candidats retirent leurs candidatures pour ne pas être
contactés une dizaine de fois dans la même journée.
Cette prestation a un coût pouvant aller de 150 à
450 euros pour la parution d'une annonce. Ce coût varie en fonction de la
quantité de crédit d'annonce que l'on souhaite et des
négociations commerciales. Ainsi, afin d'attirer et de fidéliser
ses clients, les jobboards proposent une multitude de services comme l'envoi
aux recruteurs des nouveaux profils qui s'inscrivent et qui répondent
aux critères de l'annonce, le reporting des annonces pour un suivi
efficace des candidatures reçues etc.
- Les forums et salons d'emploi : ce type
d'événement très utilisé aujourd'hui, permet aux
recruteurs d'avoir un premier contact avec des candidats qui n'auraient, sans
ce forum, pas postulé dans leur entreprise. Ces forums sont aussi
l'occasion de promouvoir l'entreprise et ses métiers, d'améliorer
ou de renforcer son image employeur. Ces solutions sont onéreuses car le
prix peut atteindre 6000 euros pour les plus connus.
Prenons l'exemple des forums les jeudis. Cet organisme s'est
spécialisé dans les métiers d'ingénieurs et propose
9 dates dont 3 à Paris et 6 en Province. En moyenne 70 entreprises y
participent soit en majorité les SSII mais aussi les entreprises comme
Orange, Microsoft, Thalès etc. Toutes ces entreprises sont à la
recherche d'ingénieurs. Le salon qui fait le plus d'entrées est
celui de Paris avec 2576 entrées dont une majorité de candidats
spécialisés dans l'informatique industrielle et dans
l'informatique de gestion. Ce salon est visité en majorité par
des stagiaires/débutants (29%) et par des ingénieurs ayant une
expérience de 2 à 5ans (26%). Enfin, 80% de ces visiteurs sont en
poste ou en stage.
- Les relations écoles/ entreprises : Ces
relations sont aujourd'hui essentielles dans une politique de recrutement et
les entreprises ont pris conscience de l'importance de ces
événements. En effet, elles demandent à leurs
collaborateurs d'intervenir dans les cours pour témoigner, financer les
projets des associations d'étudiants etc. Ce mode relationnel à
pour but de se faire connaître auprès des étudiants afin
qu'ils postulent à la fin de leurs études à un stage ou un
premier emploi. On peut prendre l'exemple de la société Sogeti
qui en septembre dernier, avec l'aide de l'école Polytech' Grenoble, a
réalisé avec succès une opération de communication.
Ils ont assuré un contrat d'embauche, après leurs trois
années d'études, à tous les élèves de la
nouvelle promotion de l'école. Cette opération a
été relayée par la presse et la télévision.
Cette diffusion a permis à Sogeti ainsi qu'à Polytech' Grenoble
de bénéficier d'une bonne image, d'avoir une relation
privilégiée avec l'école et de se faire connaître de
tous les ingénieurs de la région.
- Les cabinets de recrutement : Ce mode est
utilisé par une entreprise lorsqu'elle recherche un profil très
spécifique. Certains candidats sont aujourd'hui tellement
demandés qu'ils ne peuvent déposer leur candidature sur un
jobboard car ils risqueraient d'être contactés constamment et ne
le souhaitent pas. Ils passent alors par un cabinet pour gagner du temps, pour
plus de discrétion auprès de leur employeur actuel et pour ne pas
être contacté pour des postes qui ne les intéressent pas.
De plus, ces cabinets sont parfois une opportunité pour
un service RH de sous traiter une mission urgente ou spécifique sortant
du champ de sa compétence.
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