Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs ?

CONCLUSION GENERALE

Dans la conclusion générale de notre mémoire de recherche, nous rappellerons, d'abord, la problématique de notre étude, ensuite les principaux résultats qui répondent à la problématique.

Après avoir effectué la recherche, notre mémoire permet de répondre à la problématique suivante : Quelle est la relation entre les incitations monétaires et l'effort des salariés : positive ou négative ? Comment influent-elles positivement sur leur effort ? Quand et pourquoi, dans certains cas, nuisent-elles à leur effort ?

Le résultat de la partie I du mémoire montre que les incitations monétaires conduisent les salariés à fournir un effort suffisant au travail, et donc la performance augmente grâce à deux effets : l'effet d'incitations et l'effet de sélection. Alors, les incitations monétaires peuvent résoudre le problème du risque moral et le problème d'anti-sélection de la part des employés. Il y a certaines études empiriques et expérimentales des économistes soutenant fortement ce résultat, surtout pour une efficacité de système de rémunération à la performance. Il y a aussi d'autres mécanismes incitatifs tels que le modèle à paiement différé, la surveillance par le superviseur en lui offrant le revenu résiduel, la pression des pairs, le modèle des tournois, le modèle du salaire d'efficience et le modèle d'évaluation subjective de la performance, qui peuvent inciter monétairement les employés à l'effort dans les différentes situations du travail : le travail individuel, le travail en équipe et la situation multi-tâches. Ainsi, sur le plan théorique et empirique, les économistes considèrent que les incitations monétaires jouent un rôle essentiel dans des organisations.

Pourtant, dans la partie II, les psychologues initialement disent autre chose. Pour eux, les incitations monétaires ne sont pas un facteur de motivation des salariés au travail, mais elles nuisent plutôt à leur motivation intrinsèque et à leur effort, notamment lorsque ces incitations monétaires¹⁰⁷ sont perçues par les salariés comme un moyen de contrôle, qui mine leur perception de compétence et d'autonomie dans les activités intrinsèquement intéressantes. De ce fait, les performances des salariés et des entreprises vont diminuer. Il y a de nombreuses études empiriques et expérimentales réalisées par des psychologues et des économistes appuyant cette idée. Une étude montre que plus la taille des récompenses

107 Les incitations monétaires sont « les récompenses contingentes à la performance » dans leur contexte.

monétaires est grande, plus ces dernières sont perçues par les salariés comme un moyen de contrôle, et plus leur motivation intrinsèque est évincée. De plus, les résultats de certaines études des psychologues montrent aussi que les incitations monétaires n'ont pas d'effet sur la motivation intrinsèque des salariés dans les activités inintéressantes ou simples. C'est la raison pour laquelle, via une analyse des économistes, les incitations monétaires peuvent augmenter l'effort (ou la motivation extrinsèque) des ouvriers dans l'étude de Lazear [2000] puisque les activités d'installation des pare-brise sont considérées inintéressantes ou simples.

Cependant, selon une évolution de la recherche des psychologues, la notion de la dichotomie entre la motivation intrinsèque et extrinsèque n'est pas prise en compte. Cette recherche soutient que les incitations monétaires peuvent augmenter la motivation intrinsèque et l'effort des salariés par le processus d'internalisation et d'intégration de leur motivation extrinsèque dans le continuum de l'autodétermination. Dans ce processus, la motivation extrinsèque devient de plus en plus autonome et les activités inintéressantes peuvent être rendues plus valorisantes aux yeux des salariés. En effet, les régulations externes peuvent être perçues comme un moyen de l'augmentation du sentiment de compétence et d'autodétermination. De ce fait, la motivation extrinsèque bien internalisée semble favoriser l'effort et la performance des employés.

Par conséquent, nous pouvons conclure le principal résultat de notre recherche que les incitations monétaires ont moins tendance à saper la motivation intrinsèque. Elles peuvent même augmenter cette dernière et l'effort des salariés si elles sont correctement administrées dans un climat du travail supportant l'autonomie, qui permet de faciliter l'internalisation de la motivation extrinsèque dans le continuum de l'autodétermination. En outre, les résultats de recherche suggèrent également que l'on doit offrir les récompenses incitatives équitablement et de façon à reconnaître la performance efficace sans incorporer les éléments de contrôle comme la compétition parmi les membres d'équipe. Les incitations monétaires devraient être donc administrées par les managers qui favorisent l'autonomie, c'est-à-dire, qui fournissent des perspectives d'avenir aux subordonnés et qui encouragent l'auto-initiation. Ainsi, utiliser les mécanismes incitatifs de type monétaire pour gérer le comportement des salariés devrait aller de pair avec le support d'autonomie dans le contexte de travail. Dans le cas contraire, ces dispositifs incitatifs ne pourraient pas être efficaces dans la gestion des salariés au sein d'une firme puisque la motivation extrinsèque de ces derniers ne pourrait pas être bien internalisée et intégrée, et que ces dispositifs pourraient être perçus par les salariés comme un moyen de contrôle plutôt d'information ou de reconnaissance.

Le résultat de notre étude met donc en évidence les conditions dans lesquelles les incitations monétaires peuvent être utilisées pour inciter des salariés à agir dans l'intérêt de la firme. Cela permet aux chercheurs et aux responsables dans le domaine de l'économie et des pratiques de la gestion des ressources humaines de mieux comprendre les effets positifs des incitations monétaires dans certaines conditions sur le comportement des individus au travail et de les choisir comme un mécanisme incitatif, alternatif au système de contrôle qui est considéré comme coûteux pour l'employeur. Mais actuellement, les recherches des psychologues avec des études tant expérimentales qu'empiriques sur des effets de récompense monétaire concernant l'internalisation de la motivation extrinsèque dans la firme restent encore limitées. Auparavant, beaucoup de leurs études expérimentales qui supportent leur argument contre les économistes se sont faites en psychologie sociale (par exemple, dans le domaine scolaire ; les sujets dans les expériences sont enfants, élèves,...). Ainsi, le résultat de notre étude permet d'ouvrir la voie à la recherche plus approfondie sur ce concept au sein de la firme et spécifiquement dans le domaine de l'économie et des pratiques de la gestion des ressources humaines.