CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE
Après avoir étudié les deux chapitres
dans la deuxième partie, en considérant certaines théories
de la motivation au travail telles que la théorie des besoins de Maslow,
la théorie bifactorielle d'Herzberg, la théorie
d'évaluation cognitive et la théorie de
l'autodétermination, nous pouvons comprendre les effets des incitations
monétaires sur l'effort des salariés au travail. Cette
étude nous permet de répondre à une des questions de la
problématique du mémoire « Quand et pourquoi les incitations
monétaires nuisent-elles à l'effort des salariés ?
».
Dans le chapitre 1, notamment en théorie de
l'évaluation cognitive, les incitations monétaires sont
considérées comme nuisibles à la motivation
intrinsèque et à l'effort des salariés lorsqu'elles minent
leur sentiment de compétence et leur sentiment d'autonomie puisque ces
incitations sont perçues par les salariés comme un moyen de
contrôle plutôt que d'information. De plus, il y a plusieurs
études expérimentales et empiriques des psychologues et des
économistes exposés dans la section 1 du chapitre IV qui appuient
également cet effet d'éviction de la motivation
intrinsèque et de l'effort des salariés. Plus
précisément, il y a un auteur, James Jr. [2005] qui a
étudié, en détail dans son modèle, les raisons pour
lesquelles les salariés perçoivent les incitations
monétaires comme un moyen de contrôle. Ces raisons sont que la
taille des incitations monétaires est grande et l'objet de la motivation
intrinsèque de l'agent est aussi la source des récompenses. Il
convient de remarquer que cet effet concerne surtout les activités
intrinsèquement intéressantes, et non les activités
inintéressantes ou simples.
En revanche, la recherche récente indique que les
incitations extrinsèques, ou les incitations monétaires en
particulier, ne sont pas forcément nuisibles à la motivation
intrinsèque et peuvent même l'augmenter lorsqu'elles sont bien
administrées et dans un climat du travail supportant l'autonomie. En
effet, dans la théorie de l'autodétermination, la motivation
extrinsèque peut être internalisée et donc deviendra plus
autonome, et on peut ainsi rendre les activités inintéressantes
plus valorisantes aux yeux des individus. Ces derniers peuvent transformer les
moeurs ou les demandes socialement sanctionnées en valeurs et
autorégulations personnellement approuvées. Quand le processus
d'internalisation fonctionne de manière optimale, les individus
accorderont de l'importance aux régulations sociales, les
assimileront, et donc les accepteront complètement. La
motivation extrinsèque bien internalisée semble augmenter
l'effort et la performance des salariés car les régulations
externes peuvent être perçues comme un moyen de valorisation du
sentiment de compétence et d'auto-détermination. Ainsi, les
récompenses monétaires, qui sont correctement administrées
dans un climat supportant l'autonomie, ont moins tendance à
évincer la motivation intrinsèque voire peuvent l'augmenter, et
donc l'effort des salariés sera élevé. De plus, ces
récompenses incitatives doivent être offertes équitablement
et de façon à reconnaître la performance efficace des
salariés sans incorporer les éléments de contrôle
comme la compétition parmi les membres d'équipe.
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