Section 3 : Les méthodes d'évaluation des
performances du personnel:
Les méthodes d'évaluation des performances sont
des techniques objectives et de synthèse du comportement du
collaborateur au travail, elles ont pour but :
- Mieux connaître le collaborateur.
- Orienter convenablement le collaborateur en fonctions de ses
capacités et de ses motivations.
- Aider le collaborateur à se connaître et à
se valoriser.
Les méthodes sont distinguées dans les entreprises
en deux grandes catégories.
- Les méthodes traditionnelles. - Les méthodes
modernes.
1. Les méthodes traditionnelles :
a) Par rangement :
Elle est basée sur la comparaison du rendement d'un
collaborateur à celui des autres qui effectue les mêmes
tâches. L'évaluateur accorde une mention à chaque individu
qu'il juge supérieur aux autres employés afin de
déterminer la place de chacune des personnes désignées
pour fin d'évaluation. L'utilisation de cette méthode peut
prendre deux formes de techniques.
(1) 15
Le classement alternatif :
S'effectue à partir d'une liste d'employés.
Cette liste est ordonnée selon la perception de l'évaluateur, se
fondant sur les qualifications professionnelles et l'effort fourni par
l'employé dans son activité. La démarche consiste donc en
la classification des évalués les uns par rapport aux autres, des
plus performants au moins productifs.
(2) La technique par paire :
Il s'agit d'une démarche plus rigoureuse, dans la
mesure où elle s'appuie sur la comparaison des évalués
deux à deux, à tour de rôle, afin de situer respectivement
la place de chaque évalué. Le rang final de
l'évalué est déterminé par le nombre que cet
employé s'est classé supérieur à un autre.
Nous illustrons dans ce tableau ci-dessous les avantages et
les inconvénients de cette méthode :
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Avantages
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Inconvénients
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- Identifie les salariés qui devront
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- Comporte peu de dialogue
évaluateur/évalué.
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augmenter leur rendement au
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- Fait exclusivement appel au jugement de
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travail.
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l'évaluation, d'où une ouverture aux
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- Peut servir de moyen de contrôle
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préjugés, aux biais, à l'effet de halo,
etc.
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pour les autres techniques.
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- Rend aléatoire les comparaisons entre les
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- Peut être utilisé pour la distribution
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listes des évalués, car les bases
d'évaluation
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d'une masse salariale au mérite.
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ne sont pas connues.
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- Coûte peu cher
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- Technique peu utilisée.
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- Identifie le meilleur salarié d'un
groupe
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Tableau 3 : Les avantages et les inconvénients
de la méthode par rangement
b) Par échelle graphique :
Cette méthode consiste à juger un employé
donné à partir d'une série de critères comme la
quantité et la qualité de son travail, un certain nombre de
traits de caractère reliés au poste occupé et ses
attitudes au travail. Les employés peuvent être tous
évalués avec les mêmes critères ou selon des
critères spécifiques à chacun. L'évaluateur a la
liberté d'adopter les critères choisis dans une liste
déjà établie par l'organisation. Si les mêmes
critères s'appliquent à tous les évalués, la
pondération accordée à chacun sera identique pour tous les
évalués. Par contre, si les critères sont variables, leurs
pondérations sont ordinairement
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laissées à la discrétion de
l'évaluateur. Les échelles sont déterminées par le
degré de relation entre les critères et l'évalué.
Elles peuvent se présenter sous deux formes.
(1) La forme quantitative :
On définit le degré de ces échelles par
des chiffres dont la valeur est tout au plus suggérée. Il est
possible d'avoir des échelles continues c'est à dire situant
l'évalué sur tous les points d'un continuum et discontinue c'est
à dire que chaque degré constitue une catégorie
précise et fermée.
(2) La forme descriptive :
Chaque degré est défini par un ou plusieurs
énoncés, on peut inclure ces derniers dans le formulaire
d'évaluation ou les fournir séparément (axiomes). En
outre, quelle que soit la forme des échelles, quantitative ou
descriptive, leur amplitude détermine le degré de raffinement que
pourra se permettre l'évaluateur. Aussi, plus l'amplitude des
échelles sera grande, plus l'évaluation sera raffinée et
inversement. En multipliant le degré de performance obtenu à
l'évaluation par la valeur de pondération des critères et
en faisant le total des produits, on obtient l'évaluation globale de
l'évalué.
Nous illustrons dans ce tableau ci-dessous les avantages et
les inconvénients de cette méthode :
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Avantages
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Inconvénients
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- Permet une évaluation à deux ou
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- Favorise l'emploi de termes généraux et peut
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trois niveaux hiérarchiques.
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conduire à des interprétations différentes
de la part
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- Favorise une évaluation rapide et
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des évaluateurs.
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simple.
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- Ouvre la porte à toute une série de biais et
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- Fournit des résultats quantifiables.
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d'erreurs de la part des évaluateurs.
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- Coûte relativement cher, sur tout lors de
l'utilisation des échelles descriptives
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Tableau 4: Les avantages et les inconvénients de
la méthode par Echelle graphiques
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