Section 3 : Le choix des méthodes et des
indicateurs d'évaluation de
performance :
1. Choix des méthodes :
L'évaluation des salariés doit être
systématique. Elle implique d'abord un jugement sur leur performance
ensuite, un jugement sur leur mérite. Toute évaluation doit
éviter l'arbitraire qui pourrait avoir des conséquences
néfastes comme la détérioration du climat de travail, la
démotivation ou la démission des salariés qui constituent
souvent le facteur clé du succès de l'organisation.
40
Avec une panoplie des méthodes d'évaluation de
performance, le choix de la méthode la plus adéquate est
très délicat afin d'assurer les bons résultats.
Nous avons décidé de procéder à
l'utilisation de la méthode d'évaluation de performance des
collaborateurs qui porte sur l'entretien annuel d'évaluation et pour la
mesure de la satisfaction des collaborateurs nous avons choisi la
méthode quantitative dû à la taille du cabinet et de son
fonctionnement.
2. Choix des indicateurs :
Un seul indicateur ne peut pas, lui seul, capturer toutes les
informations possibles qui sont relatives à l'atteinte des objectifs qui
sont mis par le cabinet, donc il nous faut plusieurs indicateurs. D'abord, nous
avons mis en point qu'est-ce qu'on veut évaluer, et on a
procédé à mettre les familles des indicateurs.
Commençant par le management et condition de travail car il est
très essentiel de savoir comment les salariés voient leur
condition de travail et le fonctionnement du management dans le cabinet.
Ensuite, nous avons choisi de savoir si nos collaborateurs sont satisfaits ou
non par les programmes de formation offerts et comment il apprécie leur
intégration ou bien l'intégration d'un nouveau collaborateur dans
le cabinet, en utilisant la famille des indicateurs, la formation et
l'intégration des salariés. Après, nous avons
été intéressé par savoir si la
rémunération est vue satisfaisante par les salariés ou
non, et comment ils apprécient leur rapport de contribution
rétribution en intégrant dans le questionnaire la famille des
indicateurs de la rémunération. Enfin, nous voulons savoir si nos
employés sont satisfaits de leur évolution de carrière au
sein du cabinet ou non, et comment ils voient leur avenir dans BFC, c'est pour
cela, nous avons ajouté au final des questions qui sont sous la famille
des indicateurs de l'évolution de carrière.
Nous avons pris en considération quatre grands volets pour
les mesurer :
- Management et conditions de travail.
- Formation et intégration des salariés.
- La rémunération.
- L'évolution de carrière.
41
Section 4 : Les étapes de la mise en place de
système d'évaluation de performance :
Comme chaque procédure la mise en place de ce
système nécessite des étapes bien définies qui sont
différentes d'une entreprise à une autre. Dans notre cas de BFC,
nous citons ci-dessous les principales étapes proposées pour le
système.
1- Préalable à l'évaluation
:
Pour bien commencer l'implantation de ce nouveau
système, il est essentiel de tenir en compte les collaborateurs, car
leur implication dans cette démarche est très essentielle dans la
réussite de la mise en place. Donc les supports de communication comme
les dépliantes, messageries, exposés sont nécessaires afin
de s'assurer que les collaborateurs ont bien compris les finalités et
les objectifs du système. Non seulement l'implication des
employées est nécessaire, une forte adhésion de mangement
est également importante.
Tout au long de cette étape, les collaborateurs
concernés seront informés sur tous les aspects de ce
système plus précisément sur les méthodes qui
seront utilisées et l'importance et l'intérêt qui peut
porter ce système pour eux dans leur développement.
2- Préparation à l'évaluation
:
L'établissement d'une politique d'évaluation
exige préalablement la définition des objectifs précis
qu'on veut atteindre à partir de la description des tâches
individuelles. L'évaluateur et le salarié s'entendent sur toutes
les modalités pouvant contribuer à l'efficacité du
programme d'évaluation, notamment les responsabilités
accordées aux évaluateurs et aux évalués. Dans
cette étape, il importe aussi d'identifier les critères
d'évaluation afin que l'évalué connaisse les règles
du jeu, en particulier les paramètres et indicateurs de suivi, les
situations mesurables à atteindre, les délais accordés
ainsi que les ressources allouées. Ceci n'exclut pas bien entendu, le
rôle de l'évaluateur pour orienter, assister voire même
coacher l'évalué pour atteindre ses objectifs.
3- L'évaluation :
Une fois la préparation à l'évaluation
terminée, il faut rassembler toutes les données sur le rendement
de l'évalué, son efficacité et ses performances,
décrivant à la fois ses forces et ses faiblesses. Le but est de
responsabiliser d'avantage le salarié face à son travail.
42
Dans la pratique, cette étape sera formalisée en
deux parties : la première c'est de l'auto-évaluation où
le salarié est mené à remplir le questionnaire de
satisfaction qui comporte plusieurs critères afin de pouvoir
dégager à travers les indicateurs de performances
l'appréciation de l'employé et de son environnement
général. Ce questionnaire se fait de façon anonyme. C'est
à cette étape que la digitalisation va s'apparaitre, tant compte
que le cabinet utilise le SharePoint en tant qu'un SIRH où il contient
des rubriques comme les demandes de congés, demandes de sortie, etc.
Le questionnaire s'implantera dans la rubrique RH pour
faciliter la transmission des données au supérieur
hiérarchique de chaque département. Cette étape
nécessite un travail collaboratif avec le service informatique qui est
externalisé avec un cabinet spécialisé.
Ensuite, un entretien d'évaluation sera fait. Ce dernier
nécessite une préparation aussi bien pour l'évalué
que pour l'évaluateur.
Pour l'évaluateur, il convient de :
· Préparer les appréciations dont il va faire
part à l'évalué,
· Réfléchir aux nouveaux objectifs à
fixer pour l'année prochaine.
L'évalué et l'évaluateur disposent de la
fiche d'appréciation précisant les critères
d'évaluation.
L'entretien d'évaluation se compose principalement des
phases suivantes :
· Rappel :
o Des évaluations antérieures.
o Des finalités de l'emploi occupé.
o Des critères d'évaluation fixés.
· Appréciation globale sur la manière dont la
fonction est tenue par le collaborateur :
o Atteinte des objectifs.
o Analyse des écarts.
· Analyse des évolutions actuelles et futures de la
fonction.
· Recherche de moyens plus efficaces et actions correctives
pour améliorer les résultats.
· Formation nécessaires à court terme et
à moyen et long terme.
· Dialogue sur la carrière de
l'évalué.
43
? Décisions sur un engagement commun : fixation de
nouveaux objectifs et formalisation des actions envisagées.
Dans BFC les entretiens d'évaluation sont
programmés pour le mois d'Août de chaque année. 4-
Dossier de l'évaluation :
Le dossier d'évaluation proposé sera sous forme
de plusieurs fiches comportera les rubriques suivantes :
? Fiche de l'entretien d'évaluation rempli par
l'employeur.
? Questionnaire de satisfaction rempli par l'employé.
? Décision prise par le supérieur
hiérarchique en terme de mobilité interne ou promotion et les
formations que nécessite le collaborateur.
Dans la démarche de la digitalisation, ce dossier sera
aussi implanté dans le système d'information utilisé par
le cabinet.
| 
