Amélioration du système de séchage artificiel des fèves de cacao dans les régions à forte pluviométrie au Cameroun : cas du bassin de production du sud-ouest.

II. LA CONTRIBUTION DE LA COMMUNICATION INTERNE ET DE LA FORMATION DES RH

La communication interne et la formation sont actuellement deux services de l'entreprise qui doivent travailler et s'allier ensemble pour un résultat optimal. En effet, ces derniers visent le même objectif, celui d'orienter les ressources humaines par la diffusion d'un message et par l'adaptation des compétences par le biais de la formation. Néanmoins, de quelle manière la communication interne peut inciter les salariés à se former et surtout de justifier de sa pertinence.

L'outil pour susciter l'intérêt de la formation c'est la communication. Il est important de démontrer à l'employer que la formation est un levier du développement social. La démarche est toute simple :

· La détection des besoins en formation ;

· L'élaboration d'un plan de formation ;

· La mise en oeuvre des actions de formation ;

· L'évaluation des résultats.

II.1. LA MOTIVATION DES SALARIÉS À LA FORMATION

Il est plus facile de motiver les salariés à aller en formation quand celle-ci fait partie intégrante de la culture de l'entreprise, c'est-à-dire quand le personnel de direction communique régulièrement sur la place de la formation, quand les managers s'impliquent dans la réalisation de la formation et enfin quand le lien est clair entre les objectifs de la formation et les décisions stratégiques de l'entreprise.

La motivation des salariés passe aussi par la mise en place de processus internes qui permettent de baliser le chemin jusqu'à la formation. L'objectif est de tout mettre en oeuvre pour éviter que certains salariés considèrent qu'il n'y pas de formation pour eux.

Trois facteurs clés sont susceptibles de motiver de salarié à suivre la formation ;

· L'implication du salarié dans la préparation de la formation ;

· Les gains de la formation (capacité à être autonome à son poste) ;

· Les retombés de la formation (l'avancement, la promotion, avantages pécuniaires)

II.1.1 LE RÔLE DE LA COMMUNICATION INTERNE

Le défi pour le responsable formation d'une entreprise est de pouvoir motiver les salariés à suivre une formation. En effet, communication interne et formation vont de pair. Avant de mettre en place une formation, il est primordial de communiquer sur les décisions prises aux différentes personnes que vous avez consultées tout au long de la construction du plan de formation. En effet, ce retour sur investissement sera considéré comme une marque de considération.

La communication permet de donner du sens à la formation. Il s'agit dans un premier temps de donner l'envie d'apprendre, de démontrer l'intérêt, ainsi que de développer la motivation par le biais de la formation.

Il convient par la suite de prolonger les effets, en précisant que cela se poursuit à l'issue de la formation. En effet, l'important est de pouvoir dire aux apprenants qu'il est possible d'appliquer ce qui a été appris en formation.

En dernier lieu, la formation suivie par un salarié ne doit pas rester aux oubliettes. De ce fait, il est impératif de communiquer sur les résultats de la formation.

II.1.2 L'ÉTABLISSEMENT D'UNE STRATÉGIE DE COMMUNICATION POUR INCITER À SE FORMER

La communication doit être effectuée à grande échelle. Elle doit s'adresser à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Une bonne communication permet de vendre de nombreuses actions de formation. Il suffit pour cela de trouver les mots et surtout expliquer aux salariés ce qu'apporte en plus la formation à court ou à moyen terme. C'est la raison pour laquelle il est primordial de travailler en étroite collaboration avec le service communication. La communication interne est un atout pour faire passer un message dont le responsable formation est l'initiateur.

Les étapes à suivre pour mettre en place une stratégie de communication sont les suivantes :

· L'établissement d'un diagnostic ;

· La fixation d'objectifs ;

· La détermination de la cible et le message à faire passer ;

· La définition des outils ;

· L'établissement d'un planning et d'un budget.

Sans communication forte autour de la formation, le risque principal est d'engendrer de l'amertume et de la démotivation. Dans la mise en place de la stratégie, le rôle du responsable formation sera de valoriser la formation. Dans un premier temps, il reviendra à ce dernier de cibler les sources de motivation des salariés. On peut y trouver :

· La promotion ;

· L'augmentation de salaire s'il y a un changement de poste ;

· L'épanouissement professionnel et donc personnel. 

Par ailleurs, en mobilisant les managers dans cette stratégie de communication, l'entreprise s'assure des engagements sur les objectifs opérationnels et sur la mise en place du suivi. En effet, ils constituent un relais pertinent pour une direction qui ne peut pas être toujours présente sur le terrain.

De plus, la communication doit s'inscrire dans une politique de communication RH en valorisant les aspects positifs et en démontrant aux collaborateurs que la direction prend soin d'eux.

Du côté du responsable formation, son travail sera de :

· Définir les priorités de formation par service ;

· Intégrer et impliquer les managers dans chaque projet de formation ;

· Identifier le programme de formation correspondant aux besoins de l'apprenant ;

· Trouver l'organisme de formation adéquat.

Il est à noter que si les processus de communication interne sont clairement définis et respectés, la communication en est facilitée et le résultat assuré. Par ailleurs, pour donner envie à un salarié d'être motivé lors du suivi d'une formation, il faut varier les outils, les moyens pédagogiques et également les supports de communication.

II.1.3 LES FORMES DE COMMUNICATION

Le défi premier pour le responsable formation est de  motiver les salariés à se former. Pour cela, la communication collective peut être utilisée pour inciter les salariés à se former. Dans ce cas bien précis, ce sont des réunions organisées au sein de l'entreprise. Il est également conseillé d'envoyer des mails à l'ensemble des salariés.

La communication personnalisée peut également être utilisée lorsque des salariés souhaitent avoir des informations plus précises. Ces dernières peuvent donc être données lors de l'entretien annuel, professionnel ou lors d'une réunion classique individuelle.

Il est à préciser que les outils de communication doivent être maitrisés pour motiver le personnel en interne.

II.2 LA NOTION D'ACCOMPAGNEMENT DES RH

Il y a bien effectivement une structure identique et constitutive de toutes les formes d'accompagnement inscrite dans la sémantique même du verbe accompagner, ac-cum-pagnis, ac (vers), cum (avec), pagnis (pain), dotant l'accompagnement d'une double dimension de relation et de cheminement.

Ainsi la définition minimale de toute forme d'accompagnement est : Etre avec et aller vers, sur la base d'une valeur symbolique, celle du partage. Mais on ne chassera pas aussi facilement l'idée qui se profile : celle d'appartenance, question incontestablement nostalgique renvoyant à l'idée d'un sens partagé et de communauté. (Paul, 2009)

Le partage ne dit-il pas aussi une redistribution des places ? Signification qui prend un sens dans la conception de l'accompagnement comme entretien où s'exerce une « parole partagée », autrement dit un dialogue, lequel renvoie de nouveau à l'instauration d'un type de relation qui le permette. Cette valeur de partage se constituerait en visée éthique guidant l'action.

Le terme accompagnement renvoie ainsi à quatre idées. Tout d'abord, il renvoie à celle de secondarité : celui qui accompagne est second, c'est-à-dire « suivant » (et non « suiveur »). S'il n'a pas la primauté, il n'est pour autant pas accessoire puisqu'il n'y aurait accompagnement sans ce binôme initial. Sa fonction est de soutenir au sens de valoriser celui qui est accompagné. (Paul, 2009)

Le terme d'accompagnement renvoie ensuite à l'idée de cheminement incluant un temps d'élaboration et des étapes qui composent la « mise en chemin ».

En trois, vient l'idée d'un effet d'ensemble : quelle que soit la dissymétrie relationnelle, l'action vise à impliquer les deux éléments à tous les stades de ce cheminement.

Enfin, c'est l'idée de transition, liée à une circonstance, une actualité, un événement, une situation qui vient dire que tout accompagnement est temporaire avec un début, un développement et une fin.

II.2.1 LES FORMES D'ACCOMPAGNEMENT

Dans des travaux menés précédemment (Paul, 2004), on a inventorié les pratiques se déclarant relever de l'accompagnement: counselling, coaching, sponsoring, mentoring coexistent avec tutorat, conseil ou consultance, parrainage ou encore compagnonnage. Bien que toutes tendent à se déclarer spécifiques, elles le sont au regard de leurs contextes. Toutes ces pratiques sont des formes d'accompagnement, d'où leur « air de famille ». Il semble qu'à fonctionner sans reconnaître comment toutes ces formes font système, on ne perçoive plus la complexité dont elles témoignent : l'idée d'accompagnement s'émiette, le sens de l'acte d'accompagner se dilue. Il est donc important de bien distinguer en quoi tutorat et coaching, par exemple, sont des formes d'accompagnement et quelles réalités spécifiques chacune recouvre en tant que telle.

II.2.1.1 LE SPONSORING ET LE PARRAINAGE

Le terme sponsoring, aujourd'hui équivalent de parrainage, provient à la fois du latin classique sponsor signifiant répondant, caution et du latin religieux avec le sens de parrain d'un néophyte. Selon le premier, il a le sens de promesse verbale entre deux parties et d'engagement réciproque. Du second, il désigne celui qui veille à l'éducation religieuse, garant s'engageant sur la moralité et la fidélité du baptisé. Comme un père promet sa fille au sponsus (époux), le parrain promet l'enfant à l'église. Être sponsor, c'est donc parier sur l'avenir d'un enfant et son sens de la communauté. Par analogie, le parrain est celui qui préside à l'introduction dans le monde ou dans un cercle. On ne résistera pas à rappeler que la marraine joue dans les contes de fées la fonction du « souffleur de dons » (Houde, 1996). Ici se joue une dimension relationnelle d'engagement réciproque et de projection sur l'avenir avec un gage d'appartenance.

II.2.1.2 LE COACHING

Si coach provient effectivement du hongrois kocsi, il aurait une même origine que le mot cocher désignant le conducteur de voitures hippomobiles transportant des personnes. Chargé donc d'opérer un déplacement, un changement, le coach est d'abord défini comme entraîneur, répétiteur ou professeur particulier. Issu du milieu sportif, le coaching est lié au domaine de l'action en termes de performance ou d'efficacité. Le dictionnaire Robert (2015) définit le coach comme une personne chargée de l'entraînement d'une équipe ou d'un sportif quand le dictionnaire Larousse (2017) tient le coaching pour une action de conseil individuel ou d'accompagnement de collaborateur. Quant à Délivré (2002), il le définit comme une série d'entretiens individuels entre une personne (le coaché) et un professionnel (le coach) qui ont pour but d'aider la personne à atteindre un objectif et réussir sa vie personnelle ou professionnelle. L'idée principale est celle d'un entraînement justifié par un défi de changement.

II.2.1.3 LE MENTORING

On sait que le mentoring introduit en anglais début XVIII^e siècle n'a pas d'autre origine que Mentor, guide et conseiller d'Ulysse^31(*) auprès de son fils Télémaque. Mentor désignait une personne sage et expérimentée servant de conseiller, terme qui a eu tendance à être par la suite confondu avec celui de précepteur : qui prend soin de l'éducation d'un jeune homme (Saint-Simon), celui qui enseigne, qui est chargé de l'éducation d'un enfant (1460), personne qui instruit les hommes, leur apprend à mieux vivre. Le mentor aujourd'hui est en général chargé d'accompagner un apprenant à accomplir le passage vers la vie professionnelle et à comprendre les valeurs de l'entreprise à laquelle il va appartenir.

II.2.1.4 LE TUTORAT

Le terme tutorat, récent en français (1980), est issu du vocabulaire juridique et familial : utilisé métaphoriquement dans le registre horticole, il tend à se dégager de la connotation de tutelle qu'il détient de ses origines latines, désignant un défenseur, un protecteur, un gardien (tueri : protéger). Le titre de tuteur tend à remplacer d'anciennes appellations telles que maître formateur ou d'application dans le domaine de la formation, maître d'apprentissage ou de stage. Le déploiement de la fonction de tuteur, comme encadrant du stagiaire dans son parcours au sein de l'entreprise, correspond à l'important développement des formations en alternance, puis des formations à distance. Il hérite également, comme toute pratique d'accompagnement, d'une visée d'insertion dans la vie professionnelle. Le tutorat se trouve alors à la croisée de deux logiques, productive et éducative, et défini comme dispositif de formation en situation de travail. Par conséquent, c'est moins la relation entre un professionnel expérimenté et un novice en apprentissage qui permettra de saisir sa spécificité que le dispositif auquel il appartient.

II.2.1.5 L'ACCOMPAGNONNAGE

Quant à la parenté entre accompagnement et compagnonnage, on ne saurait l'éviter car elle délivre une information sur ce qui lie tout ce matériel sémantique. La philosophie du compagnonnage réside dans cette veille constante à ne pas dissocier les trois composantes de sa mission : apprendre, pratiquer et transmettre. Ainsi peut-on concevoir que l'apprentissage des vertus d'un métier s'acquière « en les pratiquant chaque jour sous le conseil fraternel d'un ancien ». Dans cette relation d'ancien à apprenti, celui-ci est « accompagné » techniquement et moralement. On est bien ici non dans une intervention sur mais dans une relation avec. Les compagnons entre eux sont des pairs tandis que l'accompagnement concerne deux personnes de statut inégal mais qui, néanmoins, vont devoir fonctionner au sein d'une relation conjuguant disparité des places et parité relationnelle. [De Castera ; Ibid (tel que cité par Paul, 2009)]

II.2.1.6 LE COUNSELLING

Développé aux États Unis par Carl Roger, le counselling est une approche à la relation psychothérapeutique visant à aider les personnes à mieux vivre leur quotidien. Il s'agit d'un accompagnement relationnel favorisant la confrontation avec les problèmes rencontrés dans la vie courante (problèmes relationnels, de santé, économiques, émotionnels, physiques...) et la recherche de ressources internes et externes pour faire face à ces problèmes (Schneider-Harris, 2007).

* ³¹ Ulysse ou Odysseus est l'un des héros les plus célèbres de la mythologie grecque du temps de la guerre de Troie et dont le fils s'appelait Télémaque