Memoire Online - L'impact de l'actionnariat salarié sur la divulgation volontaire des entreprises du SBF 120 . Salariés syndicaux.

Introduction générale 3
Chapitre 1 : L'actionnariat salarié : une motivation pour la divulgation volontaire

Liste des abréviations

ESOP: Employee Stock Ownership Plan ESPP: Employee Stock Purchase Plan FAS : la Fédération des Actionnaires

PAS : Plan d'Actionnariat Salarié PEE : Plan d'épargne des Entreprises

PERP : Plan d'Epargne Retraite Populaire PME : Petites et Moyennes Entreprises

SAS : Société par Actions Simplifiées SCA : Société en Commandité par Action SBF : Société des Bourses Françaises SICAV : Société d'Investissement à

Liste des tableaux

Tableau n°1 : Évolution de la réglementation sur l'actionnariat des salariés en

Tableau n°2 : Les bénéficiaires de l'intéressement, ses avantages et ses

Tableau n°3 : Les bénéficiaires de la participation, ses avantages et ses

Liste des figures

Figure n° 1 : Les modalités de détention d'actions par les salariés .p 24

Figure n°3 : Actionnariat salarié et capitalisation détenues en Europe p72

Introduction générale

Le besoin d'appartenance est représenté au troisième niveau dans la pyramide établie Maslow (1940) juste au-dessus des besoins physiologiques et de sécurité. Un des mécanismes pouvant répondre à ce besoin d'appartenance est la rémunération.

Etant considérée comme un levier essentiel de la vie du travailleur, la rémunération devient le centre d'intérêt de la fonction de gestion des ressources humaines. Aujourd'hui, le salaire devient un moyen d'attirer, de conserver et de motiver des candidats compétents pour faire face à la compétition chez les organisations.

La politique de rémunération constitue un axe essentiel de la gestion des ressources humaines ; et constitue aussi un levier important pour entretenir cette motivation. Il existe cependant, d'autres facteurs de motivation qui permettent d'y parvenir tels que la formation, les promotions ...etc.

Dans notre recherche, nous nous intéressons à la partie variable de la rémunération et plus particulièrement celle de l'actionnariat salarié. Cette variable augmentera l'identification et le sentiment d'appartenance à l'entreprise.

Whyte (1978) a conclu que la mise en place de l'AS au sein de la firme peut aligne les intérêts des salariés à ceux des actionnaires et favoriser par la suite la performance. Et selon Pierce et al (1991), l'AS favorise l'implication organisationnelle à travers sa dimension psychologique, puisqu'elle vise à créer chez le salarié un sentiment de responsabilité lui permettant de s'intégrer dans l'organisation.

De nos jours, les entreprises commencent à intégrer le concept de l'AS pour élaborer une politique de rémunération plus globale. A cet effet, les Etats Unis d'Amérique et certains pays européens sont placé la rémunération des dirigeants et la gouvernance

d'entreprise au coeur de leurs priorités suite aux scandales financiers ayant entrainé la chute soudaine de certaines entreprises telles que le cas de Enron¹.

L'AS est l'une des formules de participation financière utilisées pour simuler les efforts des salariés. Il leur permet de constituer un portefeuille de valeurs mobilières et d'acquérir souvent dans des conditions avantageuses, des actions de la société qui les emploie. Cette pratique n'a cessé de se développer dans le monde depuis sa première apparition aux Etats Unis. En effet selon National Center of Employee Ownership (NCEO, 2006), aux Etats-Unis, près d'un salarié sur quatre est un actionnaire salarié.

Malgré que les données sur la progression de l'AS soient incomplètes, nous pouvons constater, durant les dernières décennies, que l'AS est un phénomène qui s'est développé dans la majeure partie des pays industrialisés et émergeants. Par exemple aux Etats Unis, il y a environ 4500 sociétés majoritairement détenues par leurs salariés (ESOP Association, 2010).

Les recherches menées généralement sur ce thème, étudient l'impact de ce dispositif de participation sur la création de la valeur actionnariale ainsi partenariale (Marcel et Fréderic (2013). Nous avons décidé de prendre un nouvel onglet de cette pratique et d'étudier l'impact de l'AS sur le niveau de la divulgation volontaire des entreprises.

Nous allons apporter quelques éclaircissements sur ce sujet à travers une étude empirique menée dans les entreprises syndiquées appartenant à l'indice SBF 120 et ayant mis en place ce dispositif. Par la suite on va essayer de répondre à notre problématique suivante :

Qu'elle est l'impact de la pratique d'AS sur le niveau de la divulgation
volontaire des entreprises ?

¹ Enron : fut l'une des plus grandes entreprises américaines par sa capitalisation boursière. En décembre 2001, elle fit faillite en raison des pertes occasionnées par ses opérations spéculatives sur le marché de l'électricité, qui avaient été maquillées en bénéfices via des manipulations comptables. Cette faillite entraina dans son sillage celle d'Arthur Andersen, qui auditait ses comptes.

L'avantage de notre étude est de dépasser le simple cadre de l'existence de l'AS qui peut revêtir dans certains cas un caractère formel. En effet nous allons nous intéresser à examiner l'impact de la détention d'actions par les salariés syndiqués sur le niveau de la divulgation volontaire des entreprises d'où nous allons nous concentrer seulement sur les entreprises ayant déjà adopté l'AS.

Pour répondre à notre problématique, ce travail sera organisé en trois chapitres : les deux premiers chapitres forment la partie théorique et le troisième sera consacré la partie empirique.

Dans le premier chapitre, nous allons présenter le concept de l'AS à travers son développement international, ses pratiques dans le monde et la relation qui le lie avec le niveau de la divulgation volontaire.

Dans le deuxième chapitre, nous allons présenter notre revue de littérature et le cadre théorique de notre recherche, et nous allons par la suite, dans le troisième chapitre, formuler nos hypothèses et analyser les données recueillies pour tester nos hypothèses et interpréter les résultats obtenus.

Chapitre 1 : l'actionnariat

Le thème de la participation financière est devenu l'un des intérêts croissants en Europe et dans la plus part des pays développés depuis les années 80, tant auprès des économistes et des gestionnaires qu'auprès des médias et des pouvoirs publiques. (Carameli, 2006). L'actionnariat salarié (AS) est actuellement au coeur d'une vaste réflexion qui implique tout à la fois les hommes politiques, les actionnaires et les dirigeants des entreprises, les organisations syndicales et patronales et surtout les salariés qui sont ou seront bénéficiaires. (Desberières, 2002)

Selon la Fédération des Actionnaires Salariés et Anciens Salariés, (FAS)², le salarié actionnaire est : « Un salarié ou ancien salarié, français ou non, d'une entreprise de droit français ou d'une entreprise de toute nationalité, liée ou anciennement liée à une entreprise de droit français, qui a acquis des actions de son entreprise ou d'entreprises liée, qu'il détient directement au nominatif ou indirectement, lors d'une opération résultant d'un pacte commun avec l'entreprise ».

Selon Faleye et al (2006), l'AS donne aux employés à la fois une participation fractionnaire dans les flux de trésorerie résiduels de la société et une voix dans la

gouvernance d'entreprise. D'où l'AS est un système
de propriété collective et capitalistique de l'entreprise lorsque celle-ci a adopté la forme de la société commerciale par actions (SA, SAS, SCA). Ce système est encadré par des règles précises, ouvert à tous les salariés et volontaire où les salariés peuvent adhérer librement.

Dans ce premier chapitre, nous allons, d'abord, présenter les motivations des différentes parties face à la mise en place de l'AS après avoir cité ses aspects théoriques ainsi que son développement dans le monde en générale et en France en particulier. Ensuite, nous allons aborder les motivations et les contraintes qui poussent les entreprises à augmenter ou à diminuer leur niveau de divulgation volontaire.

² FAS : Elle rassemble les associations qui se sont créées au sein des entreprises depuis 1986 et représente, en 2011, 2,5 millions d'actionnaires salariés et anciens salariés en France.

Section 1 : Le développement international de l'actionnariat salarié

1.1 Un aperçu historique :

L'AS, promue aux Etats-Unis, a connu depuis trente ans de différentes formules qui ont influencé les évolutions d'autres pays Anglo-Saxons.

Le banquier Louis Kelso, fondateur de l'AS aux USA durant les années 50, est l'auteur de la théorie de « l'économie binaire », ayant comme objectif d'éliminer la pauvreté dans le monde, représente une troisième voie entre le capitalisme et le socialisme. (Kelso, 1996)

Kelso (1996, p.2) montre, selon la théorie binaire, que « lorsque la production devient de plus en plus capitalistique, la prospérité individuelle et la croissance soutenue, nécessitent une large participation des individus à la production, non seulement en tant que travailleurs, mais également en tant que propriétaires de capital productif ».

Ensuite, afin de permettre à la plupart des personnes de devenir productives non seulement comme travailleurs, mais également comme propriétaire de capital, il est nécessaire d'ouvrir le système de la propriété privée à tous (Ashford, 1996).

Après avoir abordé les avantages de l'AS et avoir l'accord du Sénateur Russel Long³, les idées de Louis Kelso commencent à être mises en pratique dans les années 70 à travers l'Employee Retirement Income Security Act⁴ en 1974.

³ Sénateur Russel Long : né en 1918 et décédé en 2003, était un politicien américain démocrate, un sénateur américain de la Louisiane de 1948 à 1987, et le président du Comité des finances du Sénat depuis 1966 jusqu'à 1981.

4 ERISA : une loi fédérale qui établit des normes minimales pour les régimes de retraite dans le secteur privé et prévoit des règles approfondies sur les effets de l'impôt fédéral sur le revenu des transactions liées aux plans d'avantages sociaux.

Le développement de la participation financière s'explique principalement par le désir des dirigeants d'améliorer les conditions de vie des salariés ; en rapprochant les intérêts des travailleurs à ceux des patrons.

Vanek (1965) affirme que l'AS permet une convergence des intérêts des employés avec ceux des actionnaires, une habilité des employés et allonge leur horizon temporel.

1.2 Les premiers outils de l'actionnariat salarié :

Les premiers outils de l'AS ont été développés aux Etats-Unis en vue de motiver le personnel, les cadres en particulier, soit par une participation aux bénéfices, soit en leur proposant des formules d'actionnariat.

Selon le code fiscal américain (1980), il y a quatre outils pour opter à l'AS et qui sont comme suit : les plans ESOP, Profit Sharing Plans (PSP) les Plans 401(K) et les Employee Stock Purchase Plan (ESPP).

1.2.1 Employee Stock Ownership Plans (ESOP) :

Ceux sont des plans d'actionnariat collectifs alimentés par des contributions de l'employeur, apparus dans les années 50 aux Etats-Unis et en France le 31 décembre 1970.

Ces plans permettent aux salariés de percevoir, sous forme d'actions bloquées, un complément de revenu, sur lequel ils bénéficient d'un différé d'imposition, en principe jusqu'au moment de leur départ en retraite.

L'ESOP est le meilleur outil pour le développement d'un AS large, car il permet à tous les salariés, quels que soient leurs revenus, de devenir actionnaires voire de racheter l'intégralité de leur entreprise.

Selon le National Center for Employee Ownership (NCEO)⁵, entre 1975 et 1996, le nombre d'ESOPs mis en place n'a cessé d'augmenter, passant de 1 600 plans et 250 000 personnes en 1975, à 10 500 plans et 8.7 millions de participants en 1996.

1.2.2 Profit Sharing Plans (PSP) :

Connus aussi sous le nom « Deferred Profit-Sharing », ces plans sont des plans qui donnent aux employés un intéressement annuel en numéraire ou en actions de la société, ou de toucher, à terme le capital et les intérêts, l'imposition étant différée jusqu'à la distribution des gains.

1.2.3 Plans 401(K) :

Ces plans, développés en 1978, ont pour nom l'article du code fédéral des impôts qui en régit le fonctionnement et sont similaires aux PEE en France.

Ils s'agit des fonds d'investissement créés par les entreprises et dans lesquels les salariés peuvent placer une partie de leurs salaires. Ces versements sont fiscalement déductibles pour les salariés et les éventuelles plus-values réalisées au moment de la revente des actions ne sont pas imposables.

En outre, à part le fait que les fonds 401k ne peuvent pas réaliser d'emprunts, ils sont très similaires aux ESOPs.

1.2.4 Employee Stock Purchase Plan (ESPP) :

C'est le type de plan le plus utilisé par les multinationales et plus généralement par les sociétés cotées. Il s'agit d'une offre par laquelle l'employeur propose à ses salariés d'acheter des actions de son entreprise à la valeur de marché ou avec une escompte de 5 à 15%.

⁵ NCEO : est une adhésion à but non lucratif et organisme de recherche qui a été fondée en 1981 pour fournir des informations les plus objectives et fiables possibles sur l'actionnariat salarié au prix le plus abordable possible

Régis par la section 423 du code Américain des impôts qui stipule les conditions suivantes : (1) aucun groupe de salariés ne peut être exclu de l'offre, (2) le plan doit être approuvé par l'Assemblée Générale des actionnaires, (3) le droit d'acheter des actions dans le cadre du plan n'est pas transférable.

1.3 Les motivations de différentes parties face à la mise en place de l'Actionnariat salarié :

La croissance de la participation financière en général et de l'AS en particulier est soutenue pour des multiples motivations qui peuvent être soit économiques, autrement dit qui concerne l'ensemble de l'économie, soit managériales, concernant l'entreprise qui met en place des plans d'AS. Pour cela nous allons citer ces motivations économiques et managériales de la mise en place des plans d'AS.

1.3.1 Les motivations économiques :

« Il existe deux courants de pensée sur l'AS, le premier un courant humaniste qui voit dans cette pratique comme une technique de valorisation de la personne et un instrument d'accomplissement et le deuxième, un courant productiviste qui estime que l'AS permet d'améliorer la productivité des entreprises »

- La raison éthique suggère que l'AS et la participation des salariés en général, conduisent à une société basée sur la justice, l'égalité, la démocratie et le respect de la personne.

- La raison psychologique suggère que l'AS implique davantage les salariés selon leurs emplois et de leurs performances.

- La raison économique suggère que les entreprises qui ont de l'AS sont plus performantes que les autres de même type, qui n'auraient pas d'AS.

- La raison sociologique enfin, implique que le management et les salariés coopèrent davantage avec l'AS.

Poutsma (2002) retient également quatre autres principaux arguments différents de ceux de Blasi (1988)

- La raison humaniste soutient que la participation accroît la dignité humaine en contribuant à la croissance personnelle et à la satisfaction des salariés.

Elle les aiderait à satisfaire des besoins non matériels, y compris les besoins de réalisation et d'approbation sociale.

Cet argument se base sur les théories de la psychologie sociale, qui lient la participation à la satisfaction et à la motivation des travailleurs.

- La raison liée au partage du pouvoir consiste à dire que la participation permet une redistribution du pouvoir, protège les intérêts des salariés, renforce les syndicats et étend les bénéfices de la démocratie au lieu du travail.

- La raison liée à l'efficacité organisationnelle souligne que la participation peut favoriser une meilleure performance des entreprises.

- La raison liée à la redistribution des résultats enfin que la participation permet d'arriver à une redistribution plus équitable des revenus, des capitaux et des actifs.

1.3.2 Les motivations managériales:

Diverses raisons de mise en place de l'AS sont évoquées dans la littérature : certaines concernent toutes les entreprises alors que d'autres sont spécifiques aux plans d'AS globaux.

Selon Lanciaux (2001), la mise en place de l'AS dans les entreprises répond simultanément à divers objectifs :

Il s'agit d'une motivation qui ne concerne que les PME, selon Cohen et Quarrey (1986), les propriétaires de petites entreprises espèrent que l'un de leurs enfants assure la succession. Lorsque cela n'est pas le cas, le dirigeant se retrouve face à un dilemme : soit il doit liquider l'entreprise, soit il doit la revendre.

Arnould et Jaeger (1990) affirment que l'AS permet de créer un noyau dur d'actionnaires stables qui peut s'avérer précieux en cas d'OPA hostile⁶.

Blasi et Kruse (1991) estiment qu'aux Etats-Unis, le contrôle du capital n'est pas une des principales raisons de mise en place des plans d'AS. En effet, son efficacité contre les OPA hostile serait relative. Tout d'abord, aux Etats-Unis, les juges se sont profondément opposés aux exercices de droits de vote par les salariés sous la domination du management. De plus, les salariés ne s'opposent aux OPA que lorsqu'ils ont confiance en leur direction. Dans le cas contraire, ils peuvent très bien répondre à l'OPA pour se débarrasser de dirigeants indésirables.

6 OPA hostile : est une tentative de rachat à laquelle la société-cible s'oppose fermement. Les OPA hostiles sont généralement une mauvaise nouvelle, car le moral des employés de la société-cible peut vite tourner à l'animosité envers l'acquéreur.

L'AS permet de réaliser une certaine mobilisation financière dans l'entreprise visant à renforcer les fonds propres et de consolider ainsi la trésorerie. Dondi (1994) a montré qu'il s'agissait d'un objectif secondaire pour les entreprises françaises, en expliquant cela par le fait que les augmentations de capital réservées aux salariés se heurtent à diverses difficultés.

D'abord, les actionnaires traditionnels y seraient hostiles car ils y verraient une atteinte à l'égalité de traitement entre anciens et nouveaux actionnaires, de plus, dans les grands groupes, les fonds pouvant être levés pas l'AS seraient négligeables.

Selon Pendleton (2001), les privatisations constituent un déclencheur important de la mise en place de l'AS dans divers pays (le cas de la France durant les années 80).

Les législateurs de nombreux pays offrent aux entreprises et aux salariés un cadre fiscal favorable. Maillard (1993), affirme que si l'AS est considéré comme un élément de rémunération, il est évident qu'un euro octroyé par l'entreprise à un salarié à travers l'AS, coûte nettement moins qu'un euro de salaire. Donc la réalisation d'économies fiscales et sociales était une motivation importance du développement de l'AS.

Selon Caramelli (2006), certains objectifs de mise en place de l'AS relèvent davantage de la politique de rémunération, d'emploi et de la culture d'entreprise.

Créer chez le salarié un esprit d'actionnaire est un objectif souvent évoqué par les professionnels (Lanciaux, 2001). Pour réduire les conflits d'intérêt, il est important d'associer les salariés aux bénéfices de l'entreprise et aux variations du cours boursier, cela pousse le salarié à s'intéresser à l'activité de son entreprise et aux problèmes liés à sa gestion.

Selon l'étude réalisée par Dondi (1994), l'AS est clairement perçu par les entreprises françaises comme un moyen de réduire les conflits opposant les salariés et les propriétaires de l'entreprise n'assurant pas de tâche de direction.

Les sociétés cherchent à créer une unité de leur main d'oeuvre, notamment à la suite de fusions/acquisitions, et souhaitent donner une image mondiale à leur société. Les plans d'AS globaux sont un moyen de lier l'ensemble des salariés et de leur transmettre une identité d'entreprise et des buts communs (Lanciaux, 2001).

Arnould et Jaeger (1990) ont montré que l'AS est considéré comme un outil pédagogique car il favoriserait l'information et la formation des salariés.

Il s'agit d'un objectif complémentaire des précédents, car pour que les salariés adhèrent aux finalités de leur entreprise, qu'ils les perçoivent et les comprennent, et qu'ils prennent davantage conscience des contraintes économiques qui s'imposent à elle, il est nécessaire qu'ils reçoivent une information complète voire une formation à leur fonction d'actionnaires

L'AS permet aux entreprises d'aligner leurs coûts de rémunération sur les fluctuations de leur activité. Par son caractère circonstanciel et réversible, il limite par exemple les effets de report des augmentations salariales traditionnelles, en diminuant la dérive inflationniste des masses salariales (Louart, 1992).

Kruse (1996) a mené une étude dans les entreprises américaines et a montré que les entreprises qui avaient une forte variabilité des profits avaient plus de probabilités à mettre en place un plan ESOP.

Objectif de conception d'une politique de rémunération motivante et attractive

Selon Desbrières (2002), l'AS est souvent considéré comme un moyen pour l'entreprise pour attirer et pour retenir un personnel de qualité dans le but d'être plus compétitive sur le marché d'emploi. Dondi (1994) a montré que la motivation du personnel est le premier objectif assigné à l'AS.

Section 2 : Les pratiques de l'Actionnariat Salarié dans le

monde

Tout au long de la deuxième section, nous allons présenter, tout d'abord, les pratiques de l'AS en France, par la définition des différentes modalités de détentions d'actions par les salariés et leurs modalités de participation. Ensuite dans le reste du monde dans le but d'analyser la manière dont l'AS est née et s'est développé dans les principaux pays industrialisés et les différentes formes qu'il a pu prendre.

2.1 Les pratiques de l'actionnariat salarié en France :

L'AS est un thème qui attire les différents chercheurs dans des différents pays, dans notre recherche nous nous sommes intéressés au cas de la France en général et des entreprises appartenant à l'indice SBF 120 en particulier.

2.1.1 Le cadre légal :

Les entreprises françaises ont adopté des différentes formules de participation des salariés dont les divers mécanismes d'AS, développés durant les années 80 lors des programmes de privatisation engagés par l'Etat.

La diversité des mécanismes d'AS est due à un processus historique reflétant le soutien du gouvernement français à ces derniers. Le Général de Gaulle⁷, père fondateur de l'AS en France, a incité le développement de cette pratique en parlant d'une « troisième voie » entre le capitalisme et le socialisme.

Son idée principale se fondait sur le fait que la participation concerne tous les employés et tous les salariés et recouvre à la fois les résultats et le capital de l'entreprise. Le but de De Gaulle a été à la fois politique, sociale et économique du fait que cette tradition vise à assurer la dignité de l'homme au travail, favoriser la coopération et la négociation à la place de la lutte des classes et accroitre le pouvoir d'achat tout en leur permettant de bénéficier des fruits de croissance.

2.1.2 Les différentes phases de l'évolution du cadre juridique :

Le Sénat (2007)⁸, estime qu'il est possible de distinguer trois phases pour une mise en place d'une législation favorable pour le développement de l'AS :

⁷ Le Général de Gaulle né en 1890 et mort en 1970, est un général, résistant, écrivain et homme d'État français. Il est à la tête de la France de 1944 au 1946 en exerçant le poste de premier président du Gouvernement provisoire de la République française, puis de 1959 au 1969 en tant que président de la République française.

⁸ Le Sénat : constitue la chambre haute du Parlement français selon le système du bicamérisme. Il détient le pouvoir législatif avec l'Assemblée nationale.

- Une phase initiale dans le cadre de la participation financière (1959-1970) ; - Des tentatives de relance (1970-1986) ;


La loi n° 70-11 du 2 janvier 1970 relatif au régime de l'actionnariat des salariés des usines Renault.	Distribuer des actions gratuites aux personnels des entreprises selon le degré d'ancienneté et de responsabilité.
La loi n° 73-8 du 4 janvier 1973 relatif à l'actionnariat des salariés des banques nationales et des entreprises nationales d'assurance.	Céder gratuitement les titres aux personnels des banques et des assurances qui peuvent venir à terme sur le marché financier et être acquis par des opérateurs.
La loi n° 73-9 du 4 janvier 1973 portant sur l'actionnariat des salariés des deux sociétés SNIAS¹⁰ et SNECMA¹¹	Attribuer gratuitement des actions aux personnels ainsi que les faire participer aux résultats de l'entreprise. De même, l'État peut détenir une part du capital de ces entreprises
Le développement de l'AS dans les entreprises privées
La loi n° 70-1322 du 31 décembre 1970	Accorder aux personnels des sociétés des options sur actions (stock option) leurs permettant de lever des options lorsqu'ils constatent que le prix est supérieur à celui de l'offre.
La loi n° 73-1196 du 27 décembre 1973 portant sur les plans d'actionnariat des salariés.	Possibilité de réserver certaines augmentations de capital aux salariés et possibilité de rachat en bourse de l'ensemble de leurs actions.
La loi n° 76-1232 du 29 décembre 1976 institue la possibilité d'un don d'actions	Favoriser la transmission de l'entreprise salariés.

¹⁰Société nationale industrielle aérospatiale (SNIAS) résulte de la fusion, le 1^er janvier 1970, de trois sociétés spécialisées dans ce domaine : Nord-Aviation, Sud-Aviation et la Société pour l'étude et la réalisation d'engins balistiques (SEREB).

¹¹ SNECMA est une société française du groupe Safran, spécialisée dans l'étude et la fabrication de moteurs pour l'industrie aéronautique et spatiale.

entre les propriétaires de l'entreprise et les salariés. Ce système d'AS vise à favoriser la transmission de l'entreprise aux salariés. La loi n° 80-834 du 24 octobre 1980 relative à la distribution d'actions aux salariés des entreprises industrielles et commerciales.

¹² RES : Lorsque les salariés d'une entreprise (société cible) créent une holding de rachat qui emprunte pour racheter les titres de leur société.

2.1.3 Les modalités de détention d'actions par les salariés.

L'AS est un mécanisme incitatif élargi en France par la loi de Fabius en 2001 qui selon Laurent Fabius¹³ a un double objectif :

« Le premier est de faire profiter l'ensemble des salariés de la richesse créée par l'entreprise sans substituer l'épargne au salaire et le deuxième est de consolider les fonds propres des entreprises c'est-à-dire leur capacité à se développer » (FAS, 2002, p34). Donc en France, les salariés peuvent détenir les actions de leur entreprise de deux manières :

2.1.3.1 Directement :

Le versement du salarié sert à souscrire directement des actions offertes par l'entreprise, avec éventuellement une décote. Le salarié possède donc ses actions en détention directe au sein d'un compte titre ouvert au normatif. Ces actions sont bloquées pendant un certain nombre d'années, mais donnent aux salariés le droit de voter en assemblé générale et de percevoir des dividendes versés qui doivent les mentionner dans leur déclaration de revenus.

2.1.3.2 Indirectement :

Par l'intermédiaire d'un fonds commun de placement entreprise (FCPE) ou d'une SICAV d'AS, le versement du salarié sert à souscrire des parts d'un FCPE ou des actions d'une SICAV, l'entreprise ainsi peut lui accorder un abondement.

13 Laurent Fabius : né en 1946, est un homme d'Etat et homme politique français. Il est membre de la partie socialiste depuis 1974, il est député de la deuxième circonscription de la Seine-Maritime de 1978 jusqu'à 1981, député de la Seine-Maritime de 1986 à 1988 puis de la quatrième circonscription de la Seine-Maritime de 1988 à 2000 et de 2002 à 2012.

Cette détention est dite indirecte car c'est en fait la SICAV qui possède et gère collectivement les actions et les dividendes seront automatiquement réinvestis dans le FCPE ou dans la SICAV.

- Actionnariat salarié : FCPE et SICAV comprenant plus d'un tiers de titres émis par l'entreprise.

- Semi diversifiés : FCPE comprenant au plus un tiers d'actions de l'entreprise. - Diversifiés : FCPE comprenant au plus 10% de titres de la même entreprise.

2.1.4 Les modalités de participation des salariés :

Selon la loi de finances 2005, les salariés peuvent participer aux performances de l'entreprise soit à travers l'épargne salariale ou à travers l'AS.

2.1.4.1 L'épargne salariale :

L'épargne salariale est, pour le droit français, l'ensemble des dispositifs permettant aux salariés d'être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se constituer une épargne avec l'aide de celle-ci. Elle s'appuie sur les mécanismes de l'intéressement, de participation et de l'abondement.

C'est un dispositif facultatif qui peut être mis en place par toutes les entreprises, sans condition d'effectifs. A travers l'intéressement, les salariés peuvent bénéficier d'une partie des fruits de croissance et de la performance de leur entreprise.

Il existe deux modes d'intéressement le premier aux performances internes, mesuré par la rentabilité de l'entreprise telle que le bénéfice fiscal ou comptable et le deuxième aux performances externes qui est mesuré par l'amélioration du cours boursier.

Tableau n°2 : Les bénéficiaires de l'intéressement, ses avantages et ses inconvénients
	Tous les salariés de l'entreprise avec une condition de 3 mois
Bénéficiaires de	d'ancienneté au maximum.
l'intéressement	Dans les structures de moins de 250 salariés, le chef d'entreprise peut également en bénéficier.
Avantages	L'entreprise est exonérée de charges sociales patronales, hors forfait
	Social de 4 %.
	L'exonération concerne aussi les taxes et versements assimilés sur les rémunérations.
	L'entreprise bénéficie de la déductibilité de l'intéressement du résultat imposable et d'un crédit d'impôt de 20 %.
	La prime d'intéressement est autofinancée par l'accroissement des résultats ou des performances de l'entreprise.
	Une rémunération variable, collective sans création d'avantage acquis qui
	permet d'associer les salariés et de les motiver sur des objectifs concrets. Les bénéficiaires de la prime d'intéressement ne supportent pas de charges sociales (hors CSG¹⁴ et CRDS¹⁵) et sont exonérés d'impôts en cas de versement dans un PEE ou un PERCO¹⁶
Inconvénients	Son caractère transversal qui nécessite une approche pluridisciplinaire : comptable, juridique, organisationnelle et managériale. L'intéressement souffre d'une absence d'offre adaptée aux PME, l'information n'arrive pas aux chefs d'entreprise.

C'est un dispositif légal qui permet la redistribution d'une partie des bénéfices réalisés par l'entreprise au profit de ses salariés.

La mise en place de ce régime est obligatoire pour toute entreprise employant au moins 50 salariés : pendant au moins 6 mois. Ce dispositif est, en revanche, facultatif en dessous de ce seuil de 50 salariés.

¹⁴ CSG : la contribution sociale généralisée est un impôt français institué le 16 novembre 1990 pour participer au financement de la sécurité sociale.

15 CRDS : la contribution pour le remboursement de la dette sociale est un impôt français, créé en 1996, dans le but de résorber l'endettement de la sécurité sociale.

16 PERCO : le plan d'épargne pour la retraite collectif, créé par la loi Fillon en 2003, dans le but de compléter les retraites versées par les régimes de base de la sécurité sociale et les régimes complémentaires légaux.

Tableau n°3 : Les bénéficiaires de la participation, ses avantages et ses inconvénients

Une exonération de charges sociales et de taxes sur les salaires pour les sommes versées au titre de la participation.

Une rémunération flexible : la participation est versée uniquement si l'entreprise dégage un bénéfice suffisant.

- exonération d'impôt sur le revenu
- exonération d'impôt sur les plus-values au terme de la durée de blocage (hors prélèvements sociaux)

Une épargne souple et disponible : la participation peut être consommée immédiatement ou être placée dans un PEE ou un PERCO pour fructifier.

C'est l'ensemble des versements effectués par une entreprise sur les plans d'épargne (PEE, PERCO) de ses salariés visant principalement à récompenser l'effort d'épargne de ses salariés. Ces sommes viennent en complément des versements effectués par le salarié lui-même.

2.1.4.2 L'actionnariat salarié :

Sa mise en place requiert une décision préalable de l'assemblée générale de la société émettrice, selon des modalités qui différent selon la nature du plan envisagé. Ces plans sont assurés par le conseil d'administration ou le directoire.

Les plans d'AS permettent de répondre à deux principaux objectifs qui sont l'association des salariés à la réussite de l'entreprise et la fidélisation des dirigeants et des cadres.

Plusieurs mécanismes ont été mis à la disposition des entreprises pour la réalisation de ces objectifs tels que l'augmentation de capital réservée aux salariés via un PEE, options de souscriptions ou d'achat d'actions, attribution gratuite d'actions, bons de souscription de parts de créateurs d'entreprise (BSPCE)¹⁷.

La société doit faire appel à toutes les sociétés cotées pouvant procéder à des augmentations de capital réservées à leurs salariés adhérents d'un PEE.

Afin de les inciter, une assemblée générale doit être convoquée tous les trois ans sur ce point si les actions détenues par le personnel représentent moins de 3% du capital.

¹⁷ BSCPE : Les Bons de Souscription de Parts de Créateurs d'Entreprise permettent de souscrire, au cours d'une période déterminée, des actions dont le prix est fixé lors de leur attribution.

Selon la loi du 31 décembre 1979, l'attribution du stock option permet aux entreprises d'offrir à leurs salariés, dirigeants et mandataires sociaux la possibilité de souscrire ou d'acheter à des conditions avantageuses des actions de la société ou d'une société liée.

Ce système permet aux sociétés de n'ouvrir leur capital qu'à des personnes choisies contrairement à l'augmentation de capital réservée aux salariés via un PEE. L'objectif est de gratifier le dirigeant qui prend les bonnes décisions et de rémunérer sa performance.

L'option n'a d'intérêt que si le cours de l'action dans les sociétés cotées est supérieur au prix d'exercice. Le bénéficiaire des options encourt donc le risque de voir le prix d'exercice de l'option d'achat ou de souscription supérieur à la valeur de l'action durant la période d'exercice.

¹⁸ Le rabais : la différence entre la valeur de l'action au moment où l'option est attribuée et le prix d'achat fixé au départ.

19 La plus-value d'acquisition : la différence entre la valeur d'action au moment où le bénéficiaire lève l'option et le prix d'achat fixé au départ

20 La plus-value de cession : la différence entre le prix de cession d'action et de sa valeur à la date de lever de l'option.

Selon la loi de 1985, le BSPCE est un dispositif réservé aux entreprises dont la capitalisation boursière n'excède pas 150 millions euro. Le conseil d'administration et le directoire ont toute liberté pour fixer le prix d'exercice des bons et les conditions de leur attribution pouvant être liées à des performances ou à la durée de présence dans l'entreprise.

2.2 L'état de l'actionnariat salarié dans le reste du monde:

L'AS est né et développé selon des différentes formes dans la plus part des pays industrialisés.

Selon Debory (2014), l'idée de développer l'AS est de plus en plus admise dans les grandes entreprises européennes, en vue de meilleurs résultats en matière de performance et de gouvernance.

Pour cela nous allons décrire les différents systèmes de participations des salariés dans certains pays de l'Europe.

2.2.1 Actionnariat Salarié en Belgique :

En Belgique, l'AS est très peu développé en comparaison aux autres pays d'Europe de l'Ouest. Ce phénomène a été expliqué par un faible soutien des gouvernements, et par une attitude négative des partenaires sociaux. (Van Den Bulcke, 1995)

Ce n'est qu'en 2001, à partir de la loi du 29 mars, que le gouvernement Belge a introduit des plans de participation et d'AS similaires à ceux existants en France. Carameli (2006) énumère les différents types d'AS existants en Belgique

Après la loi de 1983²¹, certaines entreprises Belges, au moment de leur cotation en bourse ou lors des opérations d'augmentation de capital, ont commencé à réserver une partie des titres aux salariés, à un prix décoté. En contrepartie de cet escompte et des avantages fiscaux, les salariés ne peuvent pas revendre les titres pendant une période de 5 ans. La décote est exonérée d'impôt sur le revenu et de charges sociales.

Certaines entreprises offrent à leurs salariés la possibilité d'acheter des actions existantes de l'entreprise à un prix décoté. Ces actions sont souvent achetées par l'entreprise sur le marché pour les salariés. Le code des sociétés Belge limite cependant cette faculté à 10% du capital de l'entreprise (CARAMELLI, 2006).

Certaines entreprises attribuent gratuitement des actions nouvelles ou existantes à leur personnel. Dans ce cas, la valeur des actions est imposable pour les salariés.

²¹ Loi de 1983 : sur l'apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés.

Ce type de plan offre aux salariés l'opportunité d'investir une partie de leur salaire en actions de leur entreprise. Ces versements sont abondés à parité par l'entreprise mais ne sont pas très intéressants au niveau fiscal.

Il s'agit du mécanisme le plus récent et qui semble être de plus en plus utilisé. Il permet l'acquisition spontanée par les salariés d'action de leur entreprise. Ce dispositif bénéficie d'un régime fiscal favorable mais complexe (Guillaume, 2006).

Pour conclure, nous pouvons remarquer que le manque d'un cadre légal et l'hostilité des partenaires sociaux ont freiné le développement de l'AS en Belgique. Mais en 2001, ce pays s'est doté enfin d'un cadre légal et fiscal, la loi Monory, qui est favorable à la participation financière et à l'AS et cherchant à inciter les salariés à acheter des part sociales de leur entreprises.

2.2.2 Actionnariat salarié au Royaume-Uni :

Le Royaume-Uni a une grande tradition de participation financière des salariés, le réel intérêt pour celle-ci trouve son origine dans les années 70. Depuis 1978, diverses dispositions légales ont accordé des avantages fiscaux aux régimes de participation aux bénéfices et aux AS agrées.

La plupart des mesures légales en faveur de l'AS ont été développées sous les gouvernements conservateurs de Margaret Thatcher²² en 1979 et de John Major²³ en 1991.

22 Margaret Thatcher : est une femme politique britannique, elle fut la première et pour le moment unique présidente du Parti conservateur de 1975 à 1990.

23 John Major : est un homme politique et un homme d'affaires britannique appartenant au Parti conservateur.

Il existe quatre choix pour les entreprises au Royaume-Uni en ce qui concernent les plans d'actions agréés par l'administration fiscale offrant des avantages fiscaux ou ceux non agréées n'offrant pas ces avantages mais sont, en revanche, plus flexibles quant à la conception et à la mise en oeuvre, ce qui leur permet de se créer des plans sur mesure

Introduits dans la loi de finance de 1980, ces plans permettent aux salariés de recevoir des options pour acheter des actions à un cours fixé d'avance et pouvant être décoté jusqu'à 20% par rapport au cours actuel, l'échéance est à 3,5 ou 7 ans.

Introduit dans le Finance Act en 2000, permet aux entreprises de choisir une combinaison de trois formules : des attributions gratuites dans la limite de 3000£ par an, les achats d'actions dans la limite de 1500£ annuels ou 10% du salaire, et un abondement de l'entreprise limité à 2 actions pour une achetée.

L'exonération d'impôt sur le revenu et de charges sociales, est soumise à une période de blocage de 3 à 5 ans sauf pour l'achat d'actions sans abondement.

Un ESOP est un plan qui utilise un trust de salariés en parallèle d'un ou plusieurs systèmes d'AS.

Selon Pendleton (2001) le développement des ESOPs au Royaume-Uni est dû à un ensemble de « conjonctures favorables » qui sont premièrement, les mesures juridiques mises en place, dans les années 80 et 90 et l'existence d'un courant idéologique important en faveur de la propriété individuelle d'actions.

Deuxièmement, la réaction de défense contre un certain nombre de menaces auxquelles les entreprises devaient faire face, comme les restructurations qui pouvaient avoir un coût social important.

2.2.3 L'AS au Canada :

Le gouvernement québécois a instauré un Régime Enregistré d'Epargne- Retraite, plus communément appelé REER, qui est un outil financier qui vise à faire croître un actif financier à l'abri de l'impôt, et ce jusqu'au moment de la retraite. Ce produit est transformé en Fonds Enregistrés de Revenu de Retraite (FERR) en raison de la volonté du gouvernement d'inciter les particuliers à autofinancer leur retraite.

2.2.4 Autres pays :

Pour les Pays-Bas, la participation des salariés au capital et aux bénéfices des entreprises s'exerce dans le cadre des plans d'épargne sur les salaires et des plans d'épargne.

En Allemagne, les salariés achètent des actions de leur entreprise à des prix réduit et bénéficient d'une exonération d'impôt et des cotisations sociales sur cet avantage.

Au Suède, des fonds salariaux collectifs contrôlés par les salariés et destinés à acquérir des actions d'entreprises privées, ont été institués en 1984 mais supprimés au début des années 90.

Nous avons analysé dans la section précédente la manière dont l'AS est né et développé dans les principaux pays industrialisés ainsi que les différentes formes qu'il a pu prendre. Pour notre recherche nous allons seulement s'intéresser au cas de la France qui sera étudié plus en détails.

Pour mieux connaitre la relation entre l'AS et le niveau de la divulgation volontaire des entreprises, la section suivante, porte sur les motivations et les contraintes de cette dernière.

Section 3: La divulgation volontaire des entreprises

La divulgation d'informations se définit comme le processus de communication au public des informations pertinentes sur la réalité économique de l'entreprise.

Deux cas sont distingués, la divulgation obligatoire exigée par des prescriptions légales strictes (droit d'information du public), et la divulgation volontaire (non obligatoire ou facultative), c'est à dire, celle dont l'initiative appartient aux dirigeants de l'entreprise (Chakroun, 2012).

Dans le cas d'une divulgation volontaire, les comportements des entreprises varient, certaines sont prédisposées à la transparence et essaient de divulguer toutes les informations utiles et d'autres se limitent au minimum exigé légalement.

Meek et al (1995) suggèrent que la divulgation volontaire peut être définie comme étant des publications qui dépassent les exigences requises par la loi, représentant des choix libres de la part des dirigeants de l'entreprise, afin de fournir l'information comptable et d'autres informations jugées pertinentes aux utilisateurs du rapport annuel.

Donc la divulgation volontaire est adoptée par les entreprises dans le but d'atteindre ses objectifs précis et pour répondre aux besoins des préparateurs et les utilisateurs de l'information comptable ainsi que les normalisateurs comptables.

3.1 Les motivations de la divulgation volontaire

Healy et Palepu (2001), dégagent six motivations qui incitent les entreprises à divulguer volontairement :

3.1.1 Les opérations des marchés des capitaux / asymétrie de l'information :

Myers et Majluf (1984), montrent que dans le cas d'augmentation du capital par action ou emprunt, la perception des investisseurs envers l'asymétrie d'information entre les gestionnaires et les investisseurs extérieurs doit être réduite d'où la diminution du coût de financement externe et du coût du capital.

La divulgation volontaire d'informations peut aider à atteindre cet objectif, où une réduction de l'asymétrie d'information peut se produire lorsque la divulgation volontaire élevée pour les investisseurs extérieurs. (Diamond et Verrecchia, 1991)

3.1.2 Le contrôle de l'entreprise :

Par crainte de sous-évaluer l'entreprise, les gestionnaires se trouvent motivés à plus volontairement divulguer afin de réduire une telle possibilité surtout dans le cas de faibles bénéfices et un rendement d'action conduisant à un risque de perte d'emploi (Healy et Palepu, 2001).

Donc, Healy et Palepu (2001), affirment que par la divulgation volontaire, les gestionnaires garantissent le contrôle de l'entreprise, l'explication des raisons de la mauvaise performance ainsi la réduction du risque de sous-évaluation des stocks de l'entreprise.

3.1.3 La rémunération en actions :

Une autre raison de la divulgation volontaire, citée par Healy et Palepu (2001), concernant la récompense des gestionnaires à travers les régimes de rémunération à base d'actions tels que : les droits à la plus-value, l'attribution des stock-options

- D'abord, les gestionnaires seront incités à réduire les coûts de marchés associés à la rémunération en actions pour les nouveaux employés agissant dans l'intérêt des actionnaires existants (Aboody et Kasznik, 2000).

- Ensuite, lorsque les gestionnaires veulent vendre leurs actions, ils seront motivés à divulguer des informations privées pour répondre aux règles et corriger les mauvaises perceptions avant que les stock-options expirent (Healy et Palepu 2001).

3.1.4 Augmentation de la couverture des analystes :

Une divulgation volontaire élevée, permet de réduire le coût d'acquisition de l'information par les analystes puisque l'information privée concernant la gestion de l'entreprise n'est pas totalement obligatoirement divulguée

Donc, Bhushan (1989) montre que le nombre d'analystes qui suivent la société augmenterait avec l'augmentation de la quantité d'informations divulguées mises à leur disposition.

3.1.5 La signalisation des gestionnaires performants

L'un des déterminants de la valeur du marché de l'entreprise est la perception des investisseurs de la capacité des gestionnaires à prédire les changements futurs de l'environnement économique de l'entreprise et d'y répondre. Par conséquent, les gestionnaires performants divulguent volontairement des informations sur les prévisions de bénéfices afin de révéler leur talent (Trueman ; 1986).

Graham et al. (2005) affirment que les gestionnaires limitent les divulgations d'informations pouvant être utilisés contre eux par les régulateurs.

3.1.6 Les limites de la divulgation obligatoire des informations :

Graham et al (2005) expliquent que généralement les lois et les règlements ne satisfirent pas, à travers la divulgation obligatoire, les besoins en informations des investisseurs parce que dans la plupart des cas, les législations et les réglementations offrent aux investisseurs une quantité minimale d'information qui aide dans le processus de prise de décision (al-Razeen et Karbhari, 2004). D'où la divulgation volontaire, comme un moyen pour combler les lacunes manquées par la divulgation obligatoire (Graham et al, 2005).

3.2 Les contraintes de la divulgation volontaire :

Graham et al. (2005) ont identifié les facteurs qui limitent la divulgation volontaire d'information d'entreprise :

3.2.1 La divulgation antérieure :

Selon Graham et al (2005), la divulgation précédente d'informations est l'un des facteurs qui réduisent la divulgation volontaire par le fait que les gestionnaires sont obligés de maintenir le même plan de divulgation à l'avenir ce qui peut être difficile de préserver.

Plus précisément, le marché s'attend à ce que l'entreprise s'engage à des nouvelles divulgations et les maintenir quelques soit les résultats, cela incite les gestionnaires à réduire les divulgations volontaires.

3.2.2 Les coûts de propriété :

Dye (1985) définit les informations de propriété comme toute information dont la divulgation modifie potentiellement les avantages de rémunération des cadres supérieurs de l'entreprise y compris des informations qui peuvent diminuer la demande des consommateurs des produits d'une entreprise.

En conséquence, les gestionnaires préfèrent ne pas divulguer des informations qui peuvent affecter la position concurrentielle de leur entreprise dans un marché, même si cela ferait augmenter le coût du capital associé. Donc comme l'ont affirmé Campbell et al (2001), les coûts de propriété représentent un désavantage concurrentiel.

Les gestionnaires peuvent s'attendre à divulguer des renseignements sur le rendement global lorsque leur entreprise a des performances différentes à travers ses segments (Hayes et Lundholm, 1996).

D'autre part, les entreprises dont la rentabilité baisse de la même façon dans ses segments, vont divulguer plus d'information sectorielle (Piotroski, 1999).

3.2.3 Les coûts d'agence :

Nanda et al. (2003) affirment que les conflits d'agence constituent l'un des facteurs indépendants de la baisse de la divulgation volontaire.

La volonté des gestionnaires d'éloigner l'attention potentielle et le suivi des actionnaires et des obligataires sur les éléments sans importance, comme les préoccupations de carrière et la réputation externe, est l'un des facteurs qui limitent la divulgation volontaire (Graham et al, 2005).

3.2.4 Les coûts politiques :

D'une manière générale, les gestionnaires préfèrent ne pas divulguer des informations volontairement que les régulateurs pourraient utiliser contre eux (Graham et al. 2005).

Selon Watts et Zimmerman (1978), les coûts politiques dépendent de la taille de l'entreprise. Les grandes entreprises avec des profits élevés sont plus susceptibles de diminuer le niveau de divulgation volontaire d'informations, pour éviter les attaques politiques (la menace de la nationalisation) et de réduire l'attention prévue établie sur la base de bénéfices déclarés élevés (Wallace et al, 1994).

Les impôts sur les bénéfices sont également parmi les coûts politiques encourus, qui dépendent lourdement sur les bénéfices déclarés; plus les bénéfices seront déclarés, plus les taxes sur les bénéfices des entreprises (coûts politiques) seront payés par une entreprise.

3.2.5 Les coûts de litige :

Le litige peut être considéré comme une motivation pour augmenter la divulgation ou une contrainte contre celui-ci :

D'abord, les gestionnaires sont incités à augmenter la divulgation volontaire pour ne pas être soumis à des actions juridiques résultante d'une divulgation intempestive ou inadéquate.

En outre, les gestionnaires garantissent de divulguer plus d'informations, en particulier de mauvaises pour limiter la menace de poursuites (Skinner, 1994; Francis et al, 1994).

Ensuite, les gestionnaires peuvent réduire les divulgations volontaires de l'information prospective par suite de litiges, en particulier si les gestionnaires courent le risque d'être pénalisés par rapport à leurs prévisions (Healy et Palepu, 2001).

Conclusion:

Pour mieux comprendre l'influence de l'AS sur le niveau de divulgation volontaire des informations des entreprises, nous avons présenté l'AS dans un premier lieu, qui n'ayant pas une définition unique bien qu'il s'agisse dans tous les cas des salariés qui détiennent des actions de leurs entreprises, et cela à travers un aperçu historique de ses premiers outils aux Etats-Unis, ses pratiques dans certaines pays dans le monde tout en se focalisant sur les différentes modalités offertes aux salariés pour devenir des actionnaires en France.

Dans un deuxième lieu, la divulgation volontaire, définie comme le processus de communication au public des informations pertinentes sur la réalité économique de l'entreprise, nous avons cité, premièrement, les motivations des entreprises à divulguer comme l'asymétrie d'information, le contrôle et l'amélioration de la couverture des analystes et deuxièmement, les contraintes de celle-ci qui se caractérisent principalement par des coûts, qui limitent la divulgation volontaire des entreprises ainsi la perte de ses avantages.

Notre objectif est de déterminer l'impact de l'AS sur le niveau de la divulgation volontaire. En effet, ce thème de recherche suscite un intérêt croissant auprès de la plupart des études Anglo-Saxonnes mais il est limité dans les pays francophones.

Dans le deuxième chapitre de notre étude, nous allons présenter une revue de la littérature qui porte sur la relation qui lie la divulgation volontaire, l'AS et le pouvoir syndical de négociation, puis un cadre théorique qui englobe tous les théories qui approuvent cette relation et enfin le développement de nos hypothèses.

Chapitre 2 : Cadre théorique

et revue de la littérature

Introduction :

Le débat sur les avantages et les inconvénients de l'AS est de plus en plus croissant depuis plusieurs années (Bova et al, 2013).

D'un côté, Jones et Kato (1995) montrent que l'AS, non seulement, permet d'augmenter la productivité des employés, mais d'aligner les objectifs de l'entreprise et ceux des gestionnaires, qui généralement tentent à servir les intérêts des actionnaires majoritaires. D'un autre côté, La porta et al (1997), affirment selon des preuves empiriques que, donner aux employés non gestionnaires trop de participation dans l'entreprise peut minier la valeur actionnariale de celle-ci.

Dans notre recherche, nous cherchons à connaitre l'impact de l'AS sur le niveau de la divulgation volontaire des entreprises tout en se basant sur les salariés syndiqués, qui leur capacité à défendre les conditions de travail et de vie de leurs adhérents, dépend invariablement de leur pouvoir de négociation. Les relations professionnelles, dans le système français, ont connu depuis une vingtaine d'années des évolutions importantes, parmi lesquelles le développement d'une négociation collective à l'échelle des entreprises. D'où selon Andolfatto et Labbé (2000), l'émergence du syndicalisme qui ne se limite plus à la seule gestion des conflits ou à la revendication du partage des bénéfices.

Arcimoles et Huault (1998) suggèrent que les organisations syndicales, au-delà des questions salariales, sont de plus en plus sollicitées sur des questions liées à la gestion des entreprises telles que l'aménagement du temps de travail, la formation professionnelle ou encore l'emploi.

Au cours du deuxième chapitre, nous allons citer, dans une première section, les théories qui nous aident à mieux comprendre ce thème, ensuite les différentes revues de la littérature concernant la relation existante entre l' AS et le niveau de la divulgation volontaire des entreprises. La troisième section est consacrée au développement de nos hypothèses de recherche.

Section 1 : Le cadre théorique

Pour établir un lien entre l'AS et la divulgation volontaire, Bova et al (2013) se sont basés sur la théorie économique qui suggère que les entreprises bénéficient d'une divulgation volontaire des informations sur le marché de capitaux.

Plus précisément, dans le cas d'absence de coûts ou d'incertitude quant à l'existence de l'information, la théorie suggère que les entreprises doivent suivre une politique tendant à éliminer totalement l'asymétrie d'information avec le marché.

Pour mieux analyser le lien entre l'AS et la divulgation volontaire, nous allons dégager, dans cette section, les fondements théoriques de chacune de ces pratiques.

1.1 La théorie de l'agence :

1.1.1 L'actionnariat salarié : un outil de convergence des intérêts Liebeskind (2000), insiste sur l'importance, pour toute firme caractérisée par une forte intensité en capital humain, de la mise en place de mécanismes incitatifs, de manière à attirer des salariés hautement qualifiés, les amener à développer leur capital humain et à retenir ces employés sur une durée suffisante.

Selon Jensen et Meckling, (1976), fondateurs de la théorie de l'agence, l'agent a la possibilité de ne pas agir dans le meilleur intérêt du principal vu la différence de leurs objectifs qui donnera lieu à des « coûts d'agence » pour celui-ci.

Donc les salariés peuvent adopter des comportements allant à l'encontre des intérêts des dirigeants et des actionnaires (par exemple, la réduction des efforts individuels) et ceux afin de compenser le caractère non diversifiable de leur investissement en capital humain (Desbrières, 2002).

Pour limiter les sources de conflits, pouvant engendrer des pertes de qualité, de productivité et de performance ; et assurer la convergence des intérêts des salariés avec ceux des dirigeants et actionnaires, des mécanismes d'incitation et de contrôle peuvent être mises en place, dont notamment l'AS

L'AS contribue à atténuer les conflits d'intérêts via la création d'un ensemble d'objectifs dont la réalisation génère des effets positifs pour l'ensemble des partenaires de l'entreprise Dondi (1992).

En effet, Aoki (1984) affirme que l'AS est un mécanisme d'incitation à la performance qui permet la représentation des salariés dans les organes de décisions et de contrôle de la firme

1.1.2 La divulgation volontaire : un outil de réduction des coûts d'agence

Jensen et Meckling (1976) définissent cette relation d'agence comme un contrat par lequel une ou plusieurs personnes (le principal) engage une autre personne (l'agent) afin d'agir en son nom et qui implique la délégation d'un droit de décision (autorité) à l'agent.

Si le dirigeant n'est pas l'actionnaire majoritaire de l'entreprise, la délégation du pouvoir serait une source de conflit.

Jensen et Meckling (1976) montrent que la relation d'agence conduit à un problème d'asymétrie d'information parce que les gestionnaires peuvent accéder à des informations plus que les actionnaires.

La divergence entre les intérêts des dirigeants (maximisation du revenu, objectifs de domination et besoin de sécurité) et ceux des actionnaires (maximiser le profit) engendre des coûts d'agence.

Il existe plusieurs moyens de résolution des conflits d'agence qui permettent de renforcer le contrôle et de rechercher une convergence d'intérêt entre les actionnaires et les dirigeants.

- Selon Healy et Palepu (2001), les contrats optimaux c'est l'un des moyens pour réduire les problèmes de l'agence, car ils contribuent à aligner les intérêts des dirigeants avec ceux des actionnaires et cela par l'élimination en grande partie des incitatifs de profits à court terme.

- La réglementation est un autre moyen d'atténuer le problème de l'agence par l'obligation des dirigeants à divulguer intégralement l'information privée (Healy et Palepu, 2001), mais cette divulgation, malgré son caractère obligatoire, elle n'est jamais garantie (Al-Razeen et Karbhari, 2004).

- Enfin la divulgation volontaire où les dirigeants divulguent plus d'informations volontaire afin de réduire les coûts d'agence (Barako et al, 2006) et aussi pour convaincre les parties externes qu'ils agissent de façon optimale (Watson et al, 2002).

D'après Jensen et Meckling (1976), la divulgation est un mécanisme de gouvernance destiné à atténuer les coûts d'agence (coûts de surveillance des dirigeants par les actionnaires et coûts de dédouanement que ces derniers supportent pour montrer leur bonne gestion).

Donc la divulgation volontaire constitue un avantage pour les deux contractants, pour l'agent (dirigeant) par l'amélioration de sa rémunération, la confiance des actionnaires et son horizon à la direction.

Quant au principal (actionnaire) la divulgation volontaire du dirigeant réduit les deux coûts d'acquisition de l'information et de contrôle ce qui accroît la valeur de l'entreprise.

En fait selon Barako et al. (2006) les actionnaires auront tendance à encourager une politique de divulgation volontaire dans la mesure où elle leur permet d'avoir les informations dont ils ont besoin pour juger la gestion du dirigeant, cela leur permet de réduire les coûts de surveillance qu'ils supportent.

Le premier problème résulte de la séparation entre la propriété et la gestion : les dirigeants agissent à l'encontre des intérêts des actionnaires.

Le deuxième problème est dû des conflits entre les actionnaires et les dirigeants dans un premier lieu et les non dirigeants dans un deuxième : les membres de la famille tendent à contrôler leur entreprise à travers leurs participations importantes dans le capital (actionnaires) et dans la gestion de l'entreprise (conseil d'administration). Donc le problème d'agence en France est un conflit entre les actionnaires de contrôle et les actionnaires minoritaires.

1.2 Théorie de l'enracinement :

Les premiers fondateurs de cette théorie sont Shleifer et Vishny (1989). L'enracinement a souvent été considéré comme étant une source d'inefficacité. Ainsi Shleifer et Vishny (1989) et Paquerot (1997) ont constaté que l'enracinement a des effets négatifs sur la richesse des actionnaires. Ceci s'explique par le comportement opportuniste de la part des dirigeants qui prélevaient leurs intérêts personnels et font passer la maximisation de la valeur de l'entreprise au second rang, ce qui est préjudiciable pour l'entreprise.

1.2.1 Les implications de théorie de l'enracinement sur l'actionnariat salarié

Selon Paquerot (1997), l'enracinement traduit la volonté du dirigeant de s'affranchir, au moins partiellement, du contrôle des actionnaires, en vue de conserver sa position, d'accroitre sa liberté d'action et/ou de maximiser ses rentes. L`aspect négatif de l'enracinement est que la plupart des dirigeants sont guidés par leur souhait d'enracinement au sein de l'entreprise ; et veulent rendre leur remplacement coûteux ce qui augmente leur pouvoir et leurs pratiques discrétionnaires.

Paquerot (1997), affirme aussi que les dirigeants peuvent ainsi utiliser les contrats implicites afin de lier certains acteurs à leur propre intérêts et éviter par conséquents de subir certains mécanismes de contrôle. Grace à sa position stratégique, le dirigeant a la possibilité d'établir des contrats avec les différentes parties prenantes, notamment les salariés qui lui permettant d'augmenter son enracinement. En effet Milgrom et Robert (1997) ont conclu que es contrats revêtent un caractère informel et ne sont connus que par les parties concernées. C'est ce que les rend difficilement contrôlables. Ils peuvent par conséquents servir à entretenir la dépendance.

Dans tous les cas, le dirigeant veillera à ce que le maintien de ces relations repose sur sa présence à la tête de la firme. Le dirigeant va donc essayer de tisser un réseau relationnel avec ses collaborateurs et avec les salariés, en accordant beaucoup d'avantages en nature ou des sursalaires ou encore en promettant des promotions abondantes.

1.3 Théorie de l'économie binaire :

Développé par Louis Kelso, est un argument puissant en faveur de la participation financière sous la forme de l'AS.

Cette théorie propose une autre conception de l'économie de marché et de la propriété privée, elle vient de faire un lien entre le travail et le capital et dépasse les antagonismes entre les deux facteurs de production sur lesquels se base l'approche néoclassique.

Selon Ashford (1996), Kelso a développé trois principaux principes de la théorie de l'économie binaire:

- La participation : tant que le travail et le capital sont responsables de la production, l'égalité exige un accès libre au capital

- La distribution : les droits de propriété exigent que le revenu soit distribué sur la base de ce que l'on contribue au travail

- L'harmonisation : c'est le principe de rétroaction (Kelsonien), qui rétablit l'équilibre entre la participation et la distribution

Keslo (1960), considère qu'il faut revoir le système de propriété privée exclusif, en démocratisant largement l'accès au capital privé. Il convient selon lui, de reconnaitre l'apport du capital humain tout autant que le capital physique.

En effet, la théorie de l'économie binaire rejette l'affirmation selon laquelle seule l'économie néoclassique favorise un marché libre, équitable et efficace.

Kelso et Hetter (1967) ont prédit que la propriété du capital largement distribuée créera plus d'équilibre.

En 1970, Kelso et Norman (1970) ont proposé les plans ESOP en tant que mécanisme qui assure la distribution égale de la richesse entre les apporteurs de capital et ceux qui travaillent.

1.4 La théorie des parties prenantes :

1.4.1 Les salariés comme des parties prenantes

Le développement de la responsabilité sociétale de l'entreprise a permis de considérer que l'entreprise doit rendre compte non seulement aux actionnaires mais à toutes les parties prenantes concernées par son activité.

La théorie des parties prenante remet en cause la primauté des actionnaires dans la gouvernance des entreprises. Elle inscrit l'entreprise au coeur d'un ensemble de relations avec des partenaires qui ne sont plus uniquement que les actionnaires, mais des acteurs intéressés par les activités et les décisions de l'entreprise.

Les salariés peuvent réclamer une augmentation de salaire ou un intéressement aux résultats de financer de nouveaux investissements. Suites aux différents conflits, les dirigeants agissent afin de modifier la répartition de la valeur ajoutée entre les différentes parties prenantes. Ils réduisent la richesse des salariés afin de créer de la valeur au profit des actionnaires.

De nos jours, les salariés constituent une partie essentielle dans l'entreprise. Effectivement, le développement de cette partie, la conquête des marchés et l'innovation se réalisent grâce à l'implication des salariés dans le capital de l'entreprise. C'est pour ces raisons que les salariés sont considérés au premier rang des parties prenantes.

Certes la participation des salariés à la vie financière de l'entreprise leur permet d'avoir un droit légitime en tant que partie prenante pouvant affecter ou être affectée par les autres parties en relation avec l'entreprise.

1.4.2 La divulgation volontaire : un outil informationnel pour les parties prenantes

Le gouvernement d'entreprise traite des mécanismes par lesquels les « Parties prenantes » d'une entreprise exercent un contrôle rigoureux sur les dirigeants, dans le but de protéger leurs intérêts (Charreaux, 1997). D'après Freeman (1984), les parties prenantes d'une entreprise est tout groupe ou individu qui peut affecter ou peut être affecté par la réalisation de ses objectifs.

La théorie des parties prenantes part du principe que l'entreprise ne devrait pas uniquement être attentive à ses actionnaires mais bien à l'ensemble des catégories d'acteurs avec lesquels elle est en relation. Fu (2006) affirme que la gouvernance d'entreprise doit satisfaire les besoins de toutes ses parties prenantes.

Selon cette théorie, l'entreprise n'appartient pas, uniquement, aux actionnaires, elle appartient également à toutes ses parties prenantes. L'information financière est utile pour les parties prenantes de l'entreprise en ce qui concerne la prise de décision.

Selon Gond et Mercier (2005) et Pigé (2002), cette théorie se pose comme une alternative au modèle de gouvernance actionnariale et incite à une vision élargie des théories contractuelles des organisations.

Khor (2005) affirme que la divulgation s'apparente comme un outil managérial pour gérer les différents besoins d'informations des parties prenantes.

1.5 Théorie des signaux

La théorie des signaux, fondée sur l'asymétrie d'information entre les dirigeants et les propriétaires, propose aux dirigeants, mieux informés sur la qualité de leur entreprise, de communiquer ces informations aux actionnaires et aux créanciers, par le biais de signaux.

Cette théorie développée par Spence (1973) où il affirme que le signal est une action émise par celui qui en sait le plus afin de transmettre une information crédible. Elle se base sur deux idées :

- La même information n'est pas partagée par tous c'est-à-dire que parfois les dirigeants d'une société peuvent disposer d'informations que les investisseurs n'en disposent pas

- Même si elle était partagée par tous, la même information ne serait pas perçue de la même manière par les différents acteurs.

Donc il ne faut pas conclure que l'information est partagée de façon équitable à tout moment mais au contraire selon Ross (1977), l'information n'est pas partagée par tous au même moment et l'asymétrie d'information est la règle.

L'asymétrie d'information entre les dirigeants et les propriétaires de l'entreprise se traduit par deux types de problèmes : Le premier problème est celui d'anti-sélection, qui est une incertitude relative à la compréhension du comportement des dirigeants : c'est le cas où la rétention de l'information est pré contractuelle.

Cette sélection adverse se manifeste par l'existence d'une asymétrie d'information entre les investisseurs potentiels et les dirigeants de l'entreprise, ces derniers peuvent tirer des profits d'une information plus précise que celle des propriétaires qui résulte du fait que les propriétaires ne peuvent qu'observer la décision du dirigeant et son résultat mais ne peuvent pas savoir si cette décision est optimale ou non.

Le deuxième problème est un problème de risque moral définit comme une imparfaite observabilité de l'activité du dirigeant liée à l'asymétrie d'information : c'est dans le cas où la rétention de l'information est post contractuelle. Ce problème

se manifeste dans le cas où on observe un comportement opportuniste du dirigeant qui est dû au non observabilité de ses actions, en fait le dirigeant profite de l'information qu'il détient pour agir contrairement aux actions spécifiées par son mandant. Donc le risque moral est une situation où l'incomplétude de l'information provient des actions et comportements non observables et susceptibles d'être entreprises par le dirigeant après la signature du contrat (ex post).

Bien que la théorie de signalisation a été initialement développée pour clarifier l'asymétrie de l'information sur le marché du travail (Spence, 1973), elle a été utilisée pour expliquer la divulgation volontaire des rapports d'entreprise (Ross, 1977). La divulgation volontaire est l'un des moyens de signalisation, où les entreprises seraient capables de divulguer plus d'informations que celles obligatoires par des lois et des règlements dans le but de signaler qu'ils sont opportuns pour les investisseurs qui cherchent à évaluer les titres proposés (Campbell et al, 2001).

La divulgation volontaire permet de réduire les asymétries d'informations et les incertitudes liées aux cash-flows futurs de l'entreprise. Selon Trueman (1986), ce n'est pas le contenu favorable de l'information qui justifie la réaction du marché, mais c'est plutôt l'exactitude des données prévisionnelles publiées par le dirigeant.

Dans le cas d'existence d'un problème d'asymétrie d'information, les entreprises signalent certaines informations aux investisseurs pour montrer qu'ils sont mieux que d'autres entreprises sur le marché dans le but d'attirer les investissements et de renforcer une réputation favorable (Verrecchia, 1983).

1.6 Théorie de légitimité

Dowling et Pfeffer (1975) ont montré que la légitimité organisationnelle a évolué et résulte de la congruence entre les valeurs associées aux organisations ou liées à leurs activités et les normes de comportement acceptables définies par le système social auquel elles appartiennent.

Cette théorie suppose que les entreprises veillent à ce que leurs actions répondent aux attentes de l'environnement dans lequel elles évoluent.

Puisque l'objectif de la comptabilité est de fournir aux utilisateurs des informations qui les aident à la prise de décision et satisfaire des intérêts sociaux, la théorie de légitimité a été intégrée dans les études de comptabilité comme un moyen d'expliquer quoi, pourquoi, quand et comment certains éléments sont traités par la gestion de l'entreprise dans leur communication avec l'extérieur (Magness, 2006).

La divulgation volontaire est un processus de légitimation qui permet à l'entreprise de se conformer aux normes environnementales du fait que la légitimité est atteinte lorsque l'organisation adopte des pratiques conformes aux normes et aux valeurs sociales.

La théorie de la légitimité suppose que l'entreprise n'a pas le droit d'exister, sauf si ses valeurs sont perçues comme correspondantes à celles de la société en général où elle opère (Dowling et Pfeffer, 1975). Par conséquent, l'idée de la théorie de la légitimité ressemble à un contrat social entre l'entreprise et la société (Magness, 2006).

Khor (2005) a présenté un modèle qui traduit le lien entre la légitimité, le contrat social et la politique de divulgation de l'entrepris.

Il a trouvé que l'entreprise peut réagir par être réactive ou par être proactive :

- Réactive : c'est le fait de changer ses comportements de divulgation des informations sur ses activités afin de maintenir ou regagner sa légitimité. D'où les clauses du contrat social affecte les stratégies de légitimité et incitent à la divulgation. Donc l'entreprise adapte sa divulgation pour se conformer aux définitions générales de la légitimité

- Proactive : c'est le fait de divulguer afin de changer la définition de la légitimité d'où le comportement de l'entreprise est conforme aux clauses modifiées du contrat social et les stratégies de légitimité tendent à altérer le contrat social.

Section 2 : La revue de la littérature

Le thème de l'AS, a été le centre d'intérêt de plusieurs recherches, principalement Anglo-saxonnes. La plupart de ces études, se sont concentrées sur l'impact de cette pratique sur la création de valeur et ont abouti à des résultats différents voire même contradictoires.

John (2011), dans une étude menée sur un échantillon de 909 entreprises américaines, a constaté que l'adoption des plans ESOP favorise l'augmentation du chiffre d'affaires de l'échantillon étudié.

Alors que Poulain et Xavier (2012), ont montré, à travers une étude de 163 entreprises françaises sur la période allant de 2001 à 2005, que les plans d'actionnariat des employés n'ont pas des effets significatifs sur la création de valeur actionnariale et partenariale (les syndicats, les banquiers, l'Etat).

A l'encontre de ces études, dans notre recherche nous nous sommes intéressés sur l'impact de l'AS non pas sur la création de la valeur mais sur son impact sur le niveau de la divulgation volontaire de l'entreprise.

Au cours de la deuxième section, nous avons dégagé les différentes revues de la littérature qui se sont intéressées au pouvoir de négociation syndical, ensuite à la divulgation volontaire et enfin à la relation existante entre ces derniers et l'AS.

2.1 Le pouvoir syndical de négociation:

Dans le but de protéger les droits des salariés auprès des employeurs, les syndicats deviennent actifs dans la vie des organisations et assurent leur représentation dans l'entreprise.

En effet, selon Freeman et Medoff (1984), les syndicats assurent une meilleure communication entre les salariés, augmentent la productivité du travail, réduisent le taux de rotation du personnel et améliorent la qualité de recrutement.

D'un autre côté ils exercent un rôle disciplinaire sur les dirigeants afin d'assurer une meilleure gestion et réaliser une économie des coûts de recrutement (Freeman et Kleiner, 1990). D'où une gestion des conflits suite aux partages des bénéfices entre les ayants droit (Andolfatto et Labbé, 2000).

2.1.1 Le pouvoir syndical et la rémunération des salariés :

Lewis (1986), en étudiant l'impact de la présence syndicale sur la rémunération des salariés, s'accorde sur un effet positif. En effet, un pouvoir de négociation élevé permet d'avoir un niveau de salaire supérieur à celui du marché (Booth, 1995) et le secteur syndiqué présente des rémunérations salariales plus élevées.

entreprises présentant au moins un délégué syndical. Au Royaume-Uni,
Blanchflower et Bryson (2004) montrent que le pouvoir de négociation des syndicats dans les entreprises contribue à une amélioration de 8 à 10 % de la rémunération des salariés. Ceci peut conduire les dirigeants à réduire l'effectif salarié afin d'augmenter la part de la richesse allouée aux actionnaires (Laroche, 2006) en évitant les seuils sociaux d'accroissement de la représentation des salariés.

2.1.2 L'impact du pouvoir syndical sur la performance :

Machin (1991) trouve, pour le cas du Royaume-Uni, que les entreprises syndiquées enregistrent une performance financière inférieure de 1,7 % par rapport aux autres entreprises non syndiquées. Cette diminution de la performance est expliquée par les augmentations salariales lors des négociations syndicales.

L'étude de Mathieu (2001) montre également un effet négatif de la présence syndicale sur la performance comptable dans le contexte français.

Selon Laroche (2004), cet impact n'est toutefois pas stable dans le temps. L'auteur étudie l'impact de la présence syndicale sur la rentabilité économique et financière durant la période 1998-2004 et trouve, pour l'année 1998, que les entreprises les plus

syndiquées enregistrent une rentabilité financière la moins élevée. La présence syndicale entraîne une diminution de la rentabilité économique expliquée par une augmentation de la part des salariés dans la valeur ajoutée. En 2004, aucun effet n'est, en revanche, enregistré entre la présence syndicale sur la rentabilité financière, ce résultat pouvant être expliqué par un niveau plus élevé d'endettement chez les entreprises syndiquées. L'auteur montre qu'il existe, par ailleurs, une relation positive entre la présence syndicale et la productivité du travail (quantité produite / quantité de travail utilisée).

2.1.3 L'impact du pouvoir Syndical sur la répartition de la valeur ajoutée

L'intervention syndicale peut porter sur la répartition de la valeur ajoutée entre le capital et le travail, ce qui ne va pas sans créer quelques frictions au niveau du marché financier.

Dans leur étude des réactions des marchés suite à des interventions syndicales durant la période 1962-1980, Ruback et Zimmerman (1984) concluent à une baisse significative des cours boursiers suite à la certification d'un syndicat.

Abowd (1989) conclut également à une relation négative entre le nombre de négociations salariales durant la période 1976-1982 et la richesse des actionnaires. En effet, une augmentation de la part du travail dans la valeur ajoutée fait diminuer la richesse des actionnaires. Les syndicats interviennent afin d'augmenter la richesse des salariés au détriment des apporteurs de capitaux financiers.

En traitant la relation entre la présence des syndicats et la répartition de la valeur ajoutée, Layard et al (1991) montrent qu'une phase de désyndicalisation est marquée par une diminution de la part des salariés dans la valeur ajoutée.

Ce résultat est également confirmé par Doucouliagos et Laroche (2004) qui montrent qu'une forte présence syndicale permet de privilégier les salariés dans la distribution de la richesse au détriment des actionnaires.

Cette représentation syndicale est une forme de la participation indirecte des salariés à la gestion. Selon les travaux de Roe (2001), lorsque la structure actionnariale est dispersée, cette représentation permet aux salariés d'accéder aux informations, contrôler les dirigeants, créer de la valeur et partager la richesse avec les actionnaires.

Par conséquent, certains actionnaires choisissent la concentration de la structure du capital afin d'augmenter leur part dans la valeur ajoutée.

2.2. La divulgation volontaire des entreprises :

La divulgation volontaire est définie comme l'ensemble des publications qui dépassent les exigences requises par la loi, représentant des choix libres de la part des dirigeants de l'entreprise, afin de fournir de l'information comptable et d'autres informations jugées pertinentes aux utilisateurs du rapport annuel Meek et al. (1995).

Selon la littérature Anglo-Saxonne, plusieurs études ont montré l'importance de la divulgation volontaire et son influence sur des multiples aspects :

2.2.1 La divulgation volontaire et le suivi des analystes :

Bhushan, (1989), affirme que Si l'entreprise décide de ne pas divulguer volontairement les informations financières, elle risque de perdre le suivi des analystes financiers qui fournissent à leur tour des informations indépendantes sur les conditions du marché. D'où l'entreprise perd une source efficace d'information.

L'étude de Healy et al. (1999) montre qu'une association positive entre le suivi d'analyste et le prix de l'action peut au moins être attribuable au fait que la politique de divulgation est liée positivement avec ces deux variables

Arya et Mittendorf (2007), ont également examiné le rôle du suivi de l'analyste dans la coordination de la divulgation entre les entreprises concurrentes. Ils ont trouvé que malgré que les entreprises puissent bénéficier de la transparence du secteur, il reste toujours un désir de garder un avantage concurrentiel en retenant des informations. Mais pour attirer le suivi d'un analyste, une politique de divulgation peut être une solution. Donc le suivi des analystes peut être une variable importante dans l'étude du lien entre la concurrence et la divulgation : la concurrence réduit la divulgation d'où le recours à un analyste pour limiter cette réduction.

2.2.2 L'impact de la divulgation volontaire sur les investisseurs :

Yermack (1997) montre que les gestionnaires accélèrent la diffusion des « Bad News » et garde les « Good news » durant la période avant la date l'octroi d'options pour baisser le prix d'exercice des options et augmenter la valeur de leur portefeuille.

Egalement, Bergman et Roychowdhury (2008), en examinant comment les entreprises réagissent de façon stratégique au sentiment des investisseurs à travers leur politique de divulgation, ils ont trouvé que si les investisseurs ont un faible sentiment, les gestionnaires augmentent les prévisions pour augmenter les estimations des bénéfices futurs sur le long terme.

D'où leurs preuves affirment que le choix de divulgation des entreprises à long terme reflète la volonté des gestionnaires de maintenir des évaluations des résultats optimistes

Plusieurs recherches sur la divulgation volontaire traitent généralement les actionnaires comme un groupe uniforme (Ajinkya et Gift 1984). Mais les études récentes montrent que les actionnaires ne sont pas identiques, Ajinkya et al (2005) trouvent que les entreprises ayant un nombre élevé d'investisseurs institutionnels et des participations d'initiés plus concentrées sont moins susceptibles de fournir des prévisions sur leur gestion.

2.2.3 Les pratiques de la divulgation volontaire dans les entreprises familiales :

Ali et al (2007) affirment que les entreprises familiales sont plus susceptibles de fournir des prévisions trimestrielles, mais uniquement lorsque la performance des entreprises est faible. Donc la structure unique de propriété des sociétés familiales a des effets importants sur leurs pratiques de divulgation volontaire. En effet, les propriétaires membres de la famille ont des horizons d'investissement plus longs que les autres actionnaires (Anderson et Reeb, 2003; Villalonga et Amit, 2006).

Plus précisément, Chen et al (2008) ont examiné les pratiques de divulgation volontaire dans les entreprises familiales. L'hypothèse émise est que la probabilité de divulguer volontairement les informations est différente dans les entreprises familiales que celles non familiales. Leurs contributions à la littérature de la divulgation volontaire se manifestent dans le fait que ces auteurs ont étudié l'impact de la structure de propriété sur les pratiques de divulgation volontaire et ils ont trouvé que contrairement à l'idée que tous les actionnaires préfèrent plus de divulgation volontaire en temps opportun, les propriétaires familiales préfèrent moins.

2.3 L'impact de l'Actionnariat Salarié sur le pouvoir syndicale et la divulgation volontaire des informations :

Concernant la relation entre la divulgation et l'AS, Bova et al (2013), dans leur étude, ont montré que les faits suggèrent que les gestionnaires sont incités à garder l'information opaque avec le marché lors de la négociation avec les employés syndiqués qui peuvent extraire des avantages, de la firme.

Les auteurs fournissent des preuves empiriques qui suggèrent que l'AS atténue cet incitatif. Plus précisément, en comparant les entreprises américaines cotées avec des ESOP et celles n'ayant pas des ESOP entre 1999 et 2007, les auteurs ont trouvé que les entreprises dont les employés syndiqués ont un fort pouvoir de négociation offrent

moins de divulgation volontaire alors que les entreprises dont les employés syndiqués disposent des plans d'actionnariat fournissent une plus grande divulgation volontaire.

Donc les auteurs considèrent que l'utilisation de l'AS est un nouvel avantage du marché des capitaux pour l'entreprise, permettant d'une part, d'aligner les objectifs entre l'entreprise et les employés syndiqués et d'autre part, d'augmenter la divulgation volontaire de l'entreprise vers toutes les parties prenantes et une gouvernance plus transparente.

Egalement, Hilary (2006) a montré des preuves qui suggèrent que la divulgation volontaire de l'information dans un environnement syndiqué affaiblit la position de la direction au cours du processus de négociation collective.

Cramton et al. (2008) suggèrent que l'AS conduit à une position plus faible de négociation des employés non syndiqués ainsi l'entreprise devient plus favorable aux exigences initiales salariales ce qui réduit le nombre de conflits de travail impliquant des grèves.

Au niveau de la première section, nous avons présenté les principales études qui s'intéressaient à l'AS, la divulgation volontaire et la relation entre ces deux derniers et le pouvoir syndical de négociation.

Conclusion

Tout au long de la deuxième section de notre étude, nous avons constaté que la revue de la littérature, portant que le lien entre l'AS et le niveau de la divulgation volontaire des entreprises, se caractérise par une contradiction des résultats empirique. Cette contradiction peut être expliquée par plusieurs facteurs. D'abord, ces études portent sur des types d'échantillons différents (pays, secteurs, entreprises et périodes). De plus, les chercheurs ont appliqué des différentes méthodologies et des différentes mesures des variables.

Concernant les différentes théories abordées dans le cadre théorique, nous avons constaté que d'une part, l'AS joue un rôle disciplinaire, contribuant à renforcer le système de gouvernance et d'autre part la divulgation volontaire constitue un avantage pour le dirigeant par l'amélioration de sa rémunération, la confiance des actionnaires et son horizon et pour l'actionnaire par la réduction des coûts d'acquisition de l'information et de contrôle ce qui accroit la valeur de l'entreprise.

Partant d'un échantillon des entreprises appartenant à l'indice SBF 120, et d'un contexte français, nous allons essayer au cours de ce troisième chapitre de mettre un lien entre l'attribution des actions aux salariés syndiqués et l'amélioration du niveau de la divulgation volontaire des entreprises.

Chapitre 3 : Méthodologie

de la recherche et

interprétation des résultats

Introduction :

La méthodologie peut être définie comme l'ensemble des méthodes, des procédés et des règles permettant de choisir les outils statistiques adaptés à une analyse de données. Elle permet au chercheur de contrôler la qualité de ses recherches et de répondre à ses objectifs.

La littérature empirique, concernant l'impact de l'AS sur le niveau de la divulgation volontaire nous a conduit à faire plusieurs constats. En effet Hilary (2006) a trouvé que la divulgation volontaire de l'information dans un environnement syndiqué affaiblit la position des dirigeants au cours du processus de négociation collective. De plus Bova et al (2013), ont conclu que les entreprises dont les employés syndiqués ont un fort pouvoir de négociation divulguent moins d'informations alors que les entreprises syndiquées sont les syndicaux disposent des plans d'actionnariat fournissent volontairement plus d'information.

Dans le but d'améliorer la précision de nos estimations, nous allons analyser l'effet indirect de l'AS des syndicaux sur l'amélioration du niveau de la divulgation volontaire des entreprises. Alors nous allons mettre en place la méthode de régression PLS (Partial Least Squares régression) sur un échantillon de 72 entreprises syndicales appartenant à l'indice SBF 120 observées sur la période allant de 2010 jusqu'à 2013.

Cette section est structurée de la façon suivante : d'abord la première section a été consacrée pour la formulation des hypothèses de recherche, dans la deuxième section nous allons présenter notre démarche de la recherche adoptée puis nous allons aborder les caractéristiques de l'échantillon, la collecte de données ainsi que la période d'estimation, tout en justifiant nos choix.

Dans la troisième section, nous allons présenter les différentes mesures des variables ensuite la présentation des modèles de recherche et l'identification des variables et enfin la dernière section pour analyser et interpréter nos résultat que nous avons trouvé lors de cette analyse.

Section 1 : La formulation des hypothèses de

recherche

Rappelons que notre problématique est de déterminer dans quelle mesure la détention du capital par des salariés syndiqués peut affecter le niveau de divulgation volontaire des entreprises.

Pour modaliser la relation entre le niveau de divulgation volontaire des entreprises et l'attribution des actions au salariés syndiqués de celles-ci, on va tout d'abord, tester si le niveau de la divulgation accélère le pouvoir de négociation des syndiqués des entreprises, ensuite si l'attribution des actions aux salariés syndiqués de celle-ci est associée à un taux de syndicalisation élevé.

En effet, la littérature observe que, vue la capacité de négociation des syndiqués au nom de tous les salariés, ces derniers ont plus de pouvoir de négociation que les autres employés non syndiqués.

Bova et al (2013) et Hilary (2006), en utilisant le taux de syndicalisation comme proxy pour mesurer la force de négociation des employés, ils ont trouvé que l'incitation des entreprises à garder l'information asymétrique avec le marché est en croissance, par conséquent les dirigeants divulguent moins d'informations. Par conséquent notre première hypothèse serait la suivante :

H1 : Il existe une relation négative entre le taux de syndicalisation et le niveau de divulgation volontaire des entreprises.

Sur le plan théorique, l'AS peut avoir un double impact, le premier positif, selon la théorie d'agence, est que ce dernier peut être considéré comme un moyen pour aligner les intérêts des dirigeants à ceux des actionnaires et réduire les coûts d'agence.

Mais, selon la thèse de l'enracinement des dirigeants (Shleifer et Vishny, 1989), l'impact négatif de l'AS réside dans le fait que les dirigeants utilisent cet avantage pour s'enraciner et développer des réseaux relationnels pouvant nuire à l'équilibre de l'entreprise.

Sur le plan empirique, il n'existe pas de consensus clair sur le lien entre la divulgation volontaire et la mise en place de l'AS.

En effet, Bova et al (2013), montrent que les gestionnaires, dans les entreprises fortement syndiqués, sont incités à garder l'information asymétrique si les salariés syndiqués vont profiter de ces informations pour extraire des avantages supérieurs à ceux du marché. Donc la diminution du niveau de la divulgation volontaire réduit la position de négociation des syndicats.

Cramton et al (2008), en modélisant l'impact de l'AS dans les milieux syndiqués, ils ont trouvé que l'AS conduit à une position de négociation syndicale plus faible, d'où l'entreprise devient plus souple avec les exigences salariales initiales et le nombre de conflits de travail impliquant des grèves diminue au fur et au mesure.

Hilary (2006), a fourni une revue qui soutient l'hypothèse que la direction tente de cacher l'information en général des employés et en particulier pour les syndicats.

Par ailleurs, l'AS pour les employés syndiqués, permet d'aligner les objectifs des actionnaires et des salariés et diminue ainsi leur position de négociation. Mais l'adoption d'une politique de divulgation opaque, ne doit pas avoir effet négatif sur les coûts.

Vu ces recherches antérieures, notre deuxième et troisième hypothèses seraient les suivantes :

H2 : Il existe une relation positive entre l'AS et le taux de syndicalisation.

H3 : Il existe une relation positive entre l'AS et le niveau de divulgation
volontaire des entreprises.

Section 2 : La méthodologie de recherche :

Selon Amboise (1996), la finalité d'une bonne méthodologie de recherche est de faciliter la production d'un travail universitaire alliant la richesse documentaire et la rigueur scientifique. En effet, le choix d'une méthodologie de recherche appropriée pour mener à bien le processus de recherche n'est pas une tâche facile.

Etant donné la diversité importante des méthodes et la complexité croissante des sujets de recherche, le choix d'une méthode appropriée demande une réflexion sur une démarche de choix de la méthode. Une démarche doit prendre en compte les différents facteurs qui influencent ce choix.

2.1 Approche de recherche :

Le choix d'une méthodologie de recherche n'est pas fortuit, il dépend des concepts utilisés et des objectifs fixés. En effet, le chercheur se base sur une approche et un type de recherche en adéquation avec son étude. Ainsi, le développement qui suit mettra en évidence le choix d'une approche et d'un type de recherche. Il existe deux approches : l'approche inductive et l'approche déductive.

2.1.1 L'approche inductive

Cette approche se base sur des observations limitées et à partir de ces observations on inférera des hypothèses et des théories. Elle constitue une base importante du processus de recherche, surtout lorsqu'on est dans un domaine non étudié. Il s'agit d'une démarche qui est donc courante lorsque l'on est dans une étude ou une phase exploratoire. L'approche inductive constitue d'ailleurs souvent une phase initiale pour aider à formaliser des hypothèses dans le cadre d'un processus qui sera ensuite déductif.

2.1.2 L'approche déductive

Elle, consiste à émettre à partir des connaissances, théories et concepts des hypothèses qui seront ensuite testées à l'épreuve des faits. C'est ce processus qui est appelé démarche hypothético-déductive. Cette démarche consiste à émettre, à partir de la littérature existante, des hypothèses qui seront testées sur un échantillon représentatif de la population étudiée. Pour notre travail, nous avons opté pour cette dernière démarche car, elle permet de vérifier les hypothèses en utilisant des outils statistiques.

Après le choix de l'approche, il paraît important de présenter les différents types de recherches.

2.2 Les types de recherche :

2.2.1 La recherche causale

Cette recherche consiste à mettre en évidence une éventuelle relation de cause à effet entre les différentes variables. Compte tenu de sa vertu à étudier le lien de causalité entre deux ou plusieurs variables, cette recherche prend la forme d'une recherche empirique.

2.2.2 La recherche non causale

Nous trouvons dans cette catégorie la recherche exploratoire et la recherche descriptive.

Dans la recherche exploratoire, le chercheur doit aboutir à des propositions des résultats théoriques novateurs, créer de nouvelles articulations entre les concepts et d'entreprendre des nouveaux concepts dans un champ théorique donné. Pour tout problème non encore bien défini, on commence par la recherche exploratoire.

La recherche descriptive, comme son nom l'indique, elle a pour objet de décrire un phénomène qui porte sur l'étude. Elle est la plus simple et est basée sur des études qui enregistrent la description systématique des faits, des éléments qui composent les événements que l'on veut étudier. Ici, le chercheur observe les phénomènes tels qu'ils sont dans leur environnement.

Dans notre étude, nous avons opté pour la recherche causale pour analyser les relations entre les variables de différentes hypothèses de notre recherche.

2.3 Le cadre épistémologique de la recherche :

Vu la nature explicative de notre recherche, le paradigme auquel nous faisons référence est le positivisme. Selon, Girod-Séville et Perret (2004), la démarche hypothético-déductive conduit le chercheur au paradigme positiviste.

Ce paradigme est approprié dans la mesure où le chercheur croit qu'il n'existe qu'une réalité, et que cette réalité répond à des lois naturelles récurrentes et donc prévisibles et que c'est en testant les différentes hypothèses à la recherche de régularités qu'il découvrira cette réalité. (Amboise et Audet, 1996).

2.4 Contexte de recherche :

Selon DEBORY ERES²⁴ (2014), La pratique de l'AS n'est pas très importante en Europe à cause de la méfiance aussi bien des salariés que des employeurs. Toutefois, la France domine l'adoption de cette pratique en Europe continentale.

La figure ci-dessus, montre qu'en 2013, la France est toujours le pays d'Europe le plus avancé sur le plan de l'AS « démocratique ».

24 : DEBORY ERES est une entreprise qui s'adresse à d'autres entreprises, et non à des particuliers. Elle leurs propose des produits applicables à tous les salariés (donc collectifs) sans effectuer une différenciation entre eux (l'ancienneté dans l'entreprise, par exemple, n'a aucune importance). Elle produit des plans d'épargne salariale et des contrats d'assurance retraite collective.

Ainsi la France cumule, en 2013, plus d'un tiers des actionnaires salariés européens et plus d'un quart de la capitalisation détenue par les salariés actionnaires.

En effet, la fédération Française des associations d'actionnaires salariés (FAS), selon son enquête annuelle sur l'AS (2013), a démontré qu'en France, il y a près de 4 millions de salariés actionnaires.

En France, le taux de démocratisation, c'est à dire le pourcentage de salariés actionnaires par rapport au nombre de salariés total, est de 51,5% qui est plus élevé que celui en Europe qui est de 30,1%.

2.5 Source de données et période d'estimation :

2.5.1 Source de données :

L'échantillon de notre recherche a été fondé sur la base des entreprises appartenant à l'indice SBF 120 (les 120 capitalisations boursières les plus importantes de la bourse de Paris). Les titres composant le SBF 120 sont retenus parmi les 200 premières capitalisations du marché (annexe 4).

Le principal intérêt de mener cette recherche sur des entreprises appartenant à cet indice est la disponibilité des informations, ensuite de tester l'impact de l'actionnariat salarié sur le niveau de la divulgation volontaire de celles-ci. Choisir les entreprises appartenant à l'indice SBF 120 nous permet de couvrir plus largement le marché que ne le fait pas le CAC 40.

C'est vrai que notre étude porte sur les entreprises appartenant à l'indice SBF 120, mais nous avons exclu certaines de ces entreprises comme les banques, les établissements de crédits et les compagnies d'assurances, vu leurs spécificités financières. On a aussi exclus les entreprises qui ne sont pas dotées de l'AS et on a retenu seulement celles qui adoptent un dispositif d'AS.

Nous avons aussi exclu l'actionnariat des dirigeant (Stock Option), parce que nous voulons se concentrer sur les salariés comme étant une partie prenantes et non pas une partie impliquée dans le contrat d'agence (mandataires sociaux).

Vu que l'objectif de notre étude est de tester si la divulgation volontaire diminue avec un pouvoir de négociation syndical élevé et si cette relation est limitée par l'AS, nous avons exclu les entreprises qui ne disposent pas d'unité syndicale pour mieux mener notre étude.

Enfin, après retraitements, notre échantillon final est constitué de 72 entreprises observées sur une période de 4 ans (2010-2013) d'où 292 observations.

2.5.2 Période d'estimation :

La crise financière, déhanchée en 2007 et ait continué jusqu'à 2010, est une crise systématique, marquée par un asséchement des liquidités interbancaires et une raréfaction du crédit, elle a entrainé un ralentissement de la croissance mondiale et une dévalorisation d'actifs dans les bilans des principaux intermédiaires financiers de plusieurs milliard dollars.

Cette crise est due suite au dégonflement de la bulle immobilière américaine des années 2000 la crise des Subprimes²⁵ qui a causé des pertes importantes des établissements financiers. Accentuée en 2008, cette crise a engendré la chute des marchés boursiers mondiaux et la faillite des établissements financiers américains tels que la banque Lehman Brothers²⁶.

Mais malgré ces difficultés, selon DEBORY ERES (2013), l'activité française non seulement a résisté, avec une croissance maintenue à 2,2%, mais aussi le nombre des actionnaires salariés de cesse d'augmenter durant cette période passant de 8 millions de personnes en 2007 à 10 millions en 2010.

25 : La crise des subprimes (Subprime mortgage crisis) touche le secteur des prêts hypothécaires à risque aux Etats-Unis à partir de juillet 2007, déclenchant la crise financière de 2007 à 2011.

²⁶ Lehman Brothers était une banque d'investissement multinationale proposant des services financiers diversifiés. Elle fit officiellement faillite le15 septembre 2008 (faute de repreneurs) à la suite de la crise financière mondiale née de la crise des subprimes.

Concernant les entreprises appartenant à l'indice SBF 120, la figure ci-dessous affirme la croissance de la pratique de l'AS face à cette crise.

En effet, selon DEBORY ERES (2014) la chute de l'AS, depuis 2010, est causée principalement par une fiscalité accrue. La taxe sur l'intéressement et la participation serait relevée de 4% à 6% afin de rapporter 400 millions d'euros supplémentaires à la Sécurité Sociale.

Cette instabilité fiscale a conduit à un désintéressement pour le salarié et pour l'entreprise et à une remise en cause des mécanismes des intéressements.

Afin de mieux examiner les incidences de l'évolution de l'AS durant cette période sur le niveau de la divulgation volontaire des entreprises, nous avons choisi de travailler sur cette période de 4 ans allant de 2010 jusqu'à 2013.

2.5.3 Modalité de collecte de données :

Pour construire notre base de données servant à tester nos hypothèses, nous avons téléchargé les documents de référence des entreprises appartenant à l'indice SBF 120 sur la période allant du 2010 jusqu'à 2013.

Les publications des documents de références (rapports annuels et bilans sociaux) sont tirées à partir de l'AMF dans la rubrique information réglementée ou bien des sites web des sociétés étudiées.

Les données collectées à partir des rapports annuels et des bilans sociaux sont :

- Le taux de syndicalisation (nombre des salariés syndiqués / total salariés)

Section 3 : Mesures des variables

3.1- Mesures de la divulgation volontaire issues de la littérature :

L'indice de divulgation est l'une des principales mesures de la divulgation volontaire dans les recherches antérieures. Vu le caractère abstrait de la divulgation des informations, son évaluation ne peut pas être directe d'où le recours à l'indice comme le moyen le plus efficace pour rendre ce concept opérationnel. Cet outil méthodologique a été utilisé dans une multitude de recherche empiriques dans le but de mesure la divulgation et identifier ainsi des déterminent.

Selon Nekhili et Fakhfakh (2006), les indices de diffusion utilisés en recherche comptable, procèdent généralement à une même démarche comprenant quatre étapes : la définition de la variable à mesurer, la sélection et validation des items de l'indice, le choix de la source de collecte des informations et de la durée d'analyse, et enfin le calcul de l'indice.

- LA définition de la variable à mesurer : La détermination de la variable mesurée par l'indice est une étape fondamentale puisqu'elle commande la sélection des items susceptibles de la caractériser. L'objectif de l'indice est de mesurer, soit la qualité de l'information, soit l'étendue de la diffusion.

- La sélection des items .
· La sélection des items, constitutifs d'un indice de diffusion, résulte d'une phase préalable d'identification des éléments les plus pertinents. Une présélection est tout d'abord effectuée à partir d'une revue de la littérature et financière relative à l'investissement en valeurs mobilières. Ce qui permet d'établir la liste finale qui sera soumise à validation.

- Le Choix de la source de collecte des informations et de la durée d'analyse : à l'exception du score établi par la fédération américaine des analystes financiers, les indices sont appliqués exclusivement aux rapports annuels des sociétés, l'évaluation étant le plus souvent réalisée sur un seul exercice. Le rapport annuel présente un intérêt particulier dans la mesure où son contenu n'est pas réglementé. Par conséquent, il permet de prendre en compte l'aspect volontaire et donc stratégique de la communication financière des sociétés. Toutes les analyses antérieures mesurent la qualité ou l'étendue de l'information sur une seule année (un seul rapport annuel). Ce choix, peut être justifié par la stabilité de la politique de communication des sociétés dans le temps (Healy et Palepu, 2001).

- Le calcul du score : la liste établie est appliquée aux rapports annuels des entreprises pour calculer, pour chacune, un indice de divulgation (1 si l'information est publiée, 0 sinon). Certains items peuvent cependant ne pas être applicables à toutes les firmes, compte tenu de la nature de leurs activités ou de circonstances particulières. Dans ce cas, un score théorique correspondant au score maximum, que pourrait obtenir une entreprise, est calculé pour chaque firme (Cooke, 1989). L'indice est obtenu en rapportant le score total au score théorique.

Concernant notre recherche basée sur les salariés syndiqués de l'entreprise, nous avons adopté la méthode d'Hilary (2006) et de Bova et al. (2013) pour calculer un indice signifiant pour déterminer le rôle de l'AS dans la détermination du niveau de la divulgation des entreprises.

Les huit principaux items utilisés pour mesurer le niveau de la divulgation volontaire des entreprises sont : 1) les prévisions des résultats 2) les conférences téléphoniques et 3) le niveau de lisibilité des rapports annuels. Ces items sont différents de ceux utilisés dans les recherches antérieurs, vu la spécificité de notre étude et de nos hypothèses, ainsi pour capturer les différents aspects de la pratique de la divulgation volontaires des entreprises.

Bova et al (2013), considèrent que cette contribution est importante pour deux principales raisons. Tout d'abord, nous nous intéressons à la divulgation volontaire ce qui est clairement une variable multidimensionnelle. D'où, un seul proxy ne garantit pas la couverture de toutes les facettes de la transparence financière.

Ensuite, l'utilisation de plusieurs procurations augmente la généralisation des résultats.

3.1.1 Les prévisions des résultats :

Les prévisions des résultats sont utilisées largement dans les recherches récentes sur les marchés des capitaux. Ces prévisions, comprenant des informations qualitatives supplémentaires, sont généralement délivrées par les gestionnaires à travers des communiqués de presses.

Baginski, Hassell, et Kimbrough (2004) constatent que les trois quarts environ des prévisions comprennent une discussion et une explication de la performance prévue.

King et al (1990) montrent que les entreprises émettent des prévisions pour aligner les attentes du marché avec leurs propres évaluations des résultats. En d'autres termes, ces prévisions permettent d'une part la diminution de l'asymétrie d'information entre les gestionnaires et les investisseurs et d'autre part l'anticipation des problèmes de litige (Jo et Kim 2007).

En effet, les gestionnaires divulguent des prévisions par soucie de la transparence et la précision de leurs rapports annuels (Graham et al. 2005). D'où, c'est un moyen efficace pour améliorer l'information de l'entreprise en particulier et sa transparence financière globale en générale.

Pour la mesure cette variable, nous avons attribué 4 items, le premier (MF) qui prend la valeur de 1 si l'entreprise a publié des prévisions de résultats durant l'année n, 0 sinon. Le deuxième (NMF) qui est le nombre des prévisions publié par an. Cet item est choisi vu que certaines entreprises publient plusieurs fois dans l'année des prévisions de leurs résultats.

Le troisième et le quatrième item, inspiré de Chen et al. (2008), est l'avis des investisseurs à l'égard des informations publiées dans les communiqués de presse qui est soit des bonnes nouvelles (Good News) soit des mauvaises nouvelles (Bad News).

Pour cela et selon Chen et al. (2008), nous avons calculé les rendements cumulatifs anormaux sur la date prévues et étudier par la suite le signe de ces rendements, si le signe est positif, les prévisions publiées sont considérées par les investisseurs comme des bonnes nouvelles et vice-versa.

Sur le plan empirique, si les rendements sont positifs, c'est-à-dire bonnes nouvelles, la valeur de 1 est attribuée, 0 sinon. La même démarche pour les mauvaises nouvelles.

3.1.2 Conférences téléphoniques :

Notre deuxième variable pour mesurer le niveau de la divulgation volontaire des entreprises est les conférences téléphoniques. Cette variable a été utilisée dans plusieurs recherches pour étudier les décisions des entreprises de divulguer volontairement les informations. (Bushee et al 2004).

Pour mesurer les conférences téléphoniques, nous avons utilisé des variables simples et cohérents avec les recherches antérieures. Plus précisément, nous recueillons, des sites web des entreprises selon leurs agendas financiers, le nombre de conférences téléphoniques détenus par l'entreprise pour chaque année.

Nous mesurons à la fois l'existence d'une conférence téléphonique (CC) dans une année donnée ainsi que le nombre de conférences téléphoniques tenus cette année (NCONFC).

3.1.3 Lisibilité des rapports annuels :

La troisième variable est différente des deux premiers. Dans notre recherche, nous nous sommes concentrés sur la lisibilité du rapport financier qui capte les caractéristiques (plutôt que le contenu) de la divulgation.

Les régulateurs estiment qu'il est impératif que les rapports financiers de l'entreprise soient plus lisibles et plus faciles à comprendre.

Par exemple, la SEC (1998) a mis en place des lignes directrices qui encouragent les entreprises à utiliser un langage simple dans leurs divulgations financières.

L'intérêt de ces directrices est de diminuer les coûts de traitement, pour les investisseurs, des données dans des rapports difficiles à lire et qui constituent donc des informations de mauvaise qualité.

D'après Li (2008), nous utilisons deux statistiques pour mesurer la lisibilité du rapport annuel. Premièrement, nous calculons l'indice de Fog (FOGINV) utilisé dans plusieurs études récentes (Li 2008; Biddle et al 2009; Lawrence 2010).

Cet indice, basé sur la linguistique informatique, est une mesure directe de la lisibilité d'un texte. Li (2008) montre que les entreprises ayant un indice Fog élevé, sont associées à une baisse persistance des résultats et une rentabilité futures inférieurs

La deuxième mesure est la longueur du rapport annuel (LENGTHINV), en effet les documents les plus longs sont plus difficiles à lire par les utilisateurs des états financiers. Nous mesurons la longueur du rapport annuel par le Log du nombre de mots dans celui-ci.

3.1.4 Le score de divulgation :

Enfin, selon Bova et al. (2013), pour minimiser l'erreur de mesure des composants individuels du niveau de divulgation, et de fournir des preuves fondées sur une métrique globale de divulgation, nous avons agrégé les huit items dans un score total.

Plus précisément, nous avons normalisé tout d'abord tous les items et ensuite calculer la moyenne de ceux-ci. Cette variable (DSCORE), mesurant le niveau de la divulgation volontaire des entreprises, est donc un score qui nous permet de mieux mener notre étude dans la finalité de tester nos hypothèses.

3.2 Mesures de l'actionnariat salarié selon la littérature :

Selon la revue de la littérature, l'AS a été mesurée par des plusieurs indicateurs différents. Parmi ces indicateurs certaines recherches, comme celle de Trébucq (2002) et Welbourn (2000), ont utilisé la variable binaire (1, 0) : 1 lorsque la pratique d'AS existe dans l'entreprise et 0 sinon. Quant à Blair (2000) et Klein (1987), pour mesurer cette variable, ils ont utilisé le pourcentage détenu par les actionnaires.

On peut aussi combiner les deux mesures, la variable binaire ainsi que le pourcentage de détention des actions par les salariés, pour mesurer leur participation, qui est le cas de l'étude de Holland (2008), testant l'impact de l'AS sur la performance et la gouvernance des entreprises.

Dans notre recherche, notre objectif est premièrement de déterminer le rôle de l'AS dans l'indicative du gestionnaire à divulguer plus, ensuite de tester si le niveau de la divulgation volontaire des entreprise dépend du pouvoir syndical dans celle-ci et si cette relation est limitée par la pratique de l'AS.

Nous avons décidé de ne pas choisir la méthode simple d'existence ou non de l'AS de façon à ce que nous avons déjà exclu dans notre échantillon les entreprises qui n'adoptent pas l'AS. Donc c'est utile pour notre étude de s'appuyer sur le pourcentage de détention des actions comme proxy de leur participation. (Annexe 1)

3.3 Mesure du pouvoir syndical de négociation selon la littérature :

Pour mesurer le pouvoir syndicale, nous avons choisi le taux de syndicalisation. Le taux de syndicalisation est défini comme le nombre de travailleurs syndiqués dans l'entreprise par rapport la totalité des employés.

Pour construire notre base de données, nous avons consulté les bilans sociaux de chaque entreprise puis nous avons dégagé le nombre des salariés syndiqués ainsi que le total des employés dans chaque entreprise.

Plusieurs études ont adopté cette variable pour mesurer le pouvoir syndical dans une entreprise. Par exemple, Stephen et al (1994), pour évaluer l'impact des salariés syndiqués sur la performance et le comportement de l'entreprise, ils ont eu recours au taux de syndicalisation. Ils ont remarqué qu'un taux de syndicalisation élevé est associé à des faibles investissements dans les équipements et le domaine de recherche et développement, une faible rentabilité et faible croissance et enfin une productivité de travail élevé.

Bova et al (2013), Hilary (2006), ont utilisé le taux de syndicalisation au niveau des entreprises ainsi que les secteurs d'activité, comme proxy pour le pouvoir de négociation des syndicats. Ils ont trouvé que l'incitation des entreprises à garder l'information asymétrique du marché est en croissance dans la présence d'un pour syndical élevé. (Annexe 2)

3.4 Les variables de contrôle :

A côté des variables précédemment discutées, sept variables de contrôle ont été incluses dans le modèle en raison de leur importance dans les recherches antérieures (Hilary 2006 ; Chen et al. 2008 ; Li 2008).

3.4.1 Secteur d'activité :

L'appartenance sectorielle influe sur la décision d'implantation d'une politique d'actionnariat salarié (Campbell, 1996).

La figure ci-dessus, tient compte de la répartition sectorielle de notre échantillon. Nous pouvons constater que la plus part des entreprises appartenant à notre échantillon constituent le secteur industrie (plus que 50%), donc nous allons considérer la variable secteur d'activité comme étant une variable binaire, qui lors de sa mesure prend la valeur de 1 si l'entreprise appartient au secteur industrie et 0 sinon.

Télécomunication et publicité Industrie Commerce et distribution Service Autres

Figure n° 5 : La répartition sectorielle de l'échantillon 3.4.2 Taille de l'entreprise :

Selon la littérature empirique, l'effet de la taille de l'entreprise peut avoir plusieurs conséquences. En effet Han et Ouimet (2013) considèrent que les entreprises de grandes taille ont une complexité croissante qui peut favoriser l'enracinement des dirigeants.

Han et Ouimet (2013) ont conclu que les effets indicatifs de l'AS sont meilleurs dans les entreprises de tailles petites ; l'effet de passager clandestin étant atténué. A l'inverse, les grandes entreprises ne sont pas confrontées aux mêmes problèmes du passager clandestin.

Les mesures de la taille de l'entreprise fréquemment utilisées dans ce genre d'études sont nombreuses, nous pouvons citer à titre d'exemple le total Actifs, ka sommes des effectifs de l'entreprise, l'actifs net etc. Pour ne pas tomber devant un échantillon réduit qui peut nous conduire à des résultats biaisés, les chercheurs ont tendance à adopter la mesure de taille pour laquelle les données statistiques sont plus complètes et plus fiables.

Ils portent tout simplement leur choix sur la mesure pour laquelle les données statistiques sont les plus faciles à trouver.

Trébucq (2002), par exemple, en utilisant plusieurs mesures de la taille telle que le chiffre d'affaire, résultat net etc., il a conclu que seul le total des actifs a un lien significatif avec la concentration des plans de retraite en actions de l'entreprise.

Etant donné que le total actif est un critère fiable et grâce à sa disponibilité dans les rapports financiers de toutes les entreprises de notre échantillon, nous allons l'utiliser comme mesure de la variable taille dans notre modélisation.

3.4.3 ROA : Le Return On Assets

Le rendement des actifs, appelé aussi Return On Assets, permet de donner des indications relatives sur l'efficacité avec laquelle une entreprise emploie ces actifs pour générer de la rentabilité.

Le ROA se calcule comme suit et doit être interprété avec prudence en raison des difficultés liées à la détermination du niveau réel des investissements.

ROA = Résultat Net / Total Actifs 3.4.4 Effet de levier :

L'effet de levier, en finance, désigne « l'impact de la structure d'endettement d'une entreprise sur la rentabilité de ses fonds propres, c'est-à-dire, de fonds avancés par ses propriétaires » (Guerrien, 1997, p292).

Donc le levier financier mesure l'effet favorable ou défavorable (massue) que peut avoir l'endettement sur la rentabilité des capitaux propres.

La propriété du levier financier stipule que le taux de rentabilité des capitaux propres (rentabilité financière) est une fonction croissante au taux d'endettement dans la mesure où le taux d'intérêt des dettes est inférieur au taux du rendement des actifs (Langlois et Mollet, 2001).

Il faut cependant remarquer que cette augmentation de rentabilité a pour contrepartie directe une augmentation du risque financier de l'entreprise, qui croit avec le niveau des dettes de l'entreprise (Thieberge et Thomas, 1992).

L'effet de levier est donc une conséquence positive ou négative de l'endettement sur la rentabilité financière de l'entreprise. Lorsque cette dernière se trouve détériorée, on parle d'effet massue. Dans ce sens, l'effet de levier est un outil de politique financière (Leduff et Call, 1999).

La formule de l'effet de levier utilisé par Thieberge et Thomas (1992) est comme suit :

3.4.5 Suivi des analystes :

En théorie, il existe une relation complexe entre le nombre d'analystes financiers et la publication volontaire. Ceci est dû notamment à l'existence d'une offre et d'une demande des services fournis par les analystes (Hope 2003).

Bhushan (1989) a interprété la relation entre la divulgation volontaire des entreprises et leur niveau de couverture par les analystes de deux manières, premièrement en fonction de la demande des services des analystes, tandis que la deuxième s'articule autour de l'offre de leurs services aux investisseurs

Les publications volontaires font accroître l'offre de services des analystes financiers. Toutefois, elles peuvent, soit améliorer soit décliner la demande des services auprès des analystes en fonction de leur rôle sur le marché (Lakhal, 2006).

Lang et Lundholm (1996) et Hope (2003), dans leurs recherches empiriques, ont étudié le lien entre le nombre d'analystes financiers et la politique de publication d'informations financières. En effet Lang et Lundholm (1996) montrent que les analystes financiers aux Etats-Unis sont attirés par les entreprises ayant une bonne réputation en matière d'informations du marché. Ils affirment que les dirigeants ont tout intérêt à entretenir de bonnes relations avec leurs analystes financiers. En outre, d'après Hope (2003), les publications de politiques comptables aident davantage les analystes à établir leurs rapports. Dans un contexte international, Hope montre que le niveau de couverture par les analystes est positivement influencé par les publications des conventions comptables.

Section 4 : Présentation des modèles et

Dans le but de tester la validité de nos hypothèses, nous avons mis en place 3 modèles d'équations structurelles (MES), ces modèles sont des modèles statistiques permettant de mettre en relation des concepts non observables.

Ces modèles nous aident d'une part de traiter des estimations simultanées de plusieurs relations de dépendances inter-reliées, et d'autre part d'incorporer des erreurs de mesures.

Pour tester l'existence ou non d'une relation négative entre le pouvoir syndical de négociation et le niveau de divulgation volontaire des entreprises (H1), le premier modèle à estimer dans ce cadre est le suivant :

PS it : c'est le pouvoir de négociation syndicale mesuré par le taux de syndicalisation

DISCOR it : c'est un score permettant de mesurer le niveau de divulgation volontaire des entreprises

Contrôle it : les variables de contrôle liés au pouvoir syndical sont ROA qui est le résultat net divisé par le total actif et TAILLE qui représente la taille de l'entreprise mesuré par le total de leurs actifs.

Notre deuxième modèle, qui consiste à tester s'il existe ou non une relation négative entre la pratique de l'AS et le pouvoir syndical de négociation (H2), est le suivant :

AS it : actionnariat salarié mesuré par le pourcentage de détention des actions dans l'entreprise

CONTROLE it : on a utilisé le secteur d'activité comme variable de contrôle lié à l'AS

Enfin, concernant notre troisième hypothèse s'articulant autour de l`existence ou non d'une relation positive entre la pratique d'AS et le niveau de divulgation volontaire des entreprises, le modèle testant H3 est le suivant :

DISCOR it : le score permettant de mesurer le niveau de divulgation volontaire des entreprises

CONTROLE it : l'effet de levier qui est (le résultat d'exploitation - dettes - impôt)/ capitaux propres

Et le suivi des analystes mesuré par le nombre des analystes financiers qui suivent l'entreprise.

Section 5 : Analyse et interprétation des résultats

5.1 Méthode économétrique utilisée : l'économétrie des données de panel

L'économétrie des données panel, est une forme de régression multiple qui prend en compte aussi bien les effets temporels qu'individuels dans son analyse des relations et tendances des phénomènes.

Selon Anderson (1982), l'économétrie des données panel sert à identifier l'effet associé à chaque individu, effet qui ne varie pas dans le temps, mais qui varie d'un individu à un autre et qui peut être fixe ou aléatoire. En effet, et sur le plan économique, les tests de l'économétrie des données panel permettent de déterminer si le modèle théorique étudié est parfaitement identique pour tous les individus ou pays étudiés, ou au contraire s'il existe des spécificités propres à chacun d'entre eux.

Le choix des données de panel est effectué afin de tenir compte de la double dimension individuelle (i) et temporelle (t), de l'information disponible.

5.2 Méthode d'estimation :

Afin de mener notre recherche, nous avons eu recours à la régression PLS (Partial Least Squares régression). C'est une technique d'analyse et de prédiction relativement récente, elle a été conçue pour faire face aux problème résultats de l'insuffisance de l'utilisation de la régression linéaire classique qui trouve ses limites dès lors que l'on cherche à modaliser des relations entre des variables pour lesquelles il 'y a peu d'individus, ou beaucoup de variables explicatives en comparaison au nombre d'individus, ou encore lorsque les variables explicatives sont fortement corrélées entre elles.

La régression PLS est une méthode statistique permettant d'identifier des relations entre plusieurs variables, les variables explicatives (et les variables expliquées. Ces variables sont, dans une régression PLS, toutes étudiées sur les mêmes « individus ».

Le but de la régression est donc d'expliquer les valeurs et les variations d'une ou plusieurs variables expliquées (les « y ») par les valeurs et les variations d'une ou plusieurs variables explicatives (les « x »).

5.3 Présentation et interprétation des résultats :

5.3.1 Statistique descriptive :

Variables	Observations	Moyenne	Ecart-type	Min	Max
Discor	288	1.11314	.1558153	.8082536	2.878231
AS	288	2.97625	5.086833	.01	29.2
PS	288	4.06686	7.489774	0	53.47464
ROA	288	.9702666	8.1881	-.2113381	94.13087
Taille	288	11.33396	3.213075	6.703188	21.19805
Lev	288	.1923427	.5474682	-2.978813	4.836002
Secteur	288	.5138889	.500677	0	1
Suivi des analystes	288	16.37153	7.049661	2	34

Nous observons un nombre de 288 observations qui est égale pour les différentes variables, cela est expliqué par le l'inexistence de données manquantes pour les principales variable retenues (panel complet)

La dispersion représente la variabilité ou l'étendue des différentes valeurs que peut prendre une variable. En statistique, il existe différentes mesures de la dispersion. Les plus courantes sont : la variance, l'écart type.

La variance et l'écart type sont utilisés pour mesurer la moyenne. La croissance moyenne du niveau de divulgation volontaire sur l'ensemble de l'échantillon est de 1.11

On constate que la variable DISCOR présente une moyenne de 1.11 qui présente une variabilité faible de 0.16. La variable actionnariat salarié (AS) présente une moyenne de 2.98 et une dispersion moyennement élevé de 5.09.le pouvoir syndical (PS) mesuré par le taux de syndicalisation présente une moyenne de 4.07 et une dispersion moyennement élevée de 7.49

Concernant la taille de l'entreprise, mesurée par le log total d'actifs présente une moyenne de 11.33 et une faible dispersion de 3.21. Il est important de savoir si les valeurs sont groupées ou dispersées, autrement dit si la population est homogène vis à vis du critère testé.

5.3.2 Matrice de corrélation :

	Discor	AS	PS	ROA	Taille	Lev	Secteu r	Suivi
Discor	1.0000
AS	-0.0237	1.0000
PS	0.0647	0.0526	1.0000
ROA	-0.0312	- 0.0549	0.0147	1.0000
Taille	-0.0033	- 0.0496	- 0.0520	-0.0108	1.0000
Lev	-0.0585	- 0.0482	- 0.0188	0.4856	0.0265	1.0000
Secteur	0.0305	0.0452	0.0612	0.1116	0.1211	0.0680	1.0000
Suivi	0.3193	0.0326	0.0079	-0.0807	-0.1092	- 0.1393	- 0.0938	1.000

La multicoliniarite est un problème statistique souvent rencontré en régression linéaire multiple. En effet, l'estimation de ce type de régressions exige l'absence de multicoliniarité. Ce problème se pose lorsqu'il existe une forte corrélation entre les variables indépendantes.

Afin d'examiner le degré de corrélation entre les variables explicatives, nous avons déterminé la matrice de corrélation. Cette dernière montre que le degré de corrélation entre les variables n'est pas très élevé. Nous n'identifions aucun problème de multicoliniarité (< 0.9)

Le tableau ci-dessus, présente les résultats de corrélations de Person entre les variables de l'étude. Nous observons que la pratique de l'AS est négativement corrélée avec le niveau de divulgation des entreprises et que le pouvoir syndical (PS) est positivement corrélé avec ce niveau de divulgation ainsi que l'AS.

Concernant les variables de contrôle, nous remarquons que ROA est négativement corrélé avec le niveau de divulgation et AS et positivement corrélé avec le pouvoir syndical. Quant au suivi des analystes et le secteur d'activité, les deux sont positivement corrélés avec le niveau de divulgation volontaire, le pouvoir syndical ainsi que la pratique de l'AS.

5.3.3 Validation des hypothèses :

Rappelons que notre problématique est de vérifier l'impact de l'AS sur le niveau de divulgation volontaire des entreprises. Pour cela nos hypothèse étaient principalement de tester premièrement s'il existe une relation négative entre le taux de syndicalisation et le niveau de divulgation volontaire des entreprise (H1), deuxièmement s'il existe une relation positive entre l'AS et le taux de syndicalisation (H2) et enfin s'il existe une relation positive entre l'AS et le niveau de divulgation volontaire (H3).

Dans cette section, nous allons procéder à la vérification de nos différentes hypothèses de recherche. Dans un premier temps, nous allons vérifier la significativité et le degré de satisfaction de nos trois modèles, ensuite nous allons analyser les trois hypothèses une par une pour affirmer leur validité.

Le coefficient de détermination R² permet de juger la qualité d'une régression linéaire, simple ou multiple. D'une valeur comprise entre 1 et 0, il mesure l'adéquation entre les rendements observés et les variables explicatives.

Selon le tableau ci-dessous, la prévision est significative dans l'ensemble des 3 modèle car p < 0,05 et R² > 0,5, mais le deuxième modèle, permettant de tester s'il y a ou non une relation négative entre l'AS et le PS, qui est le plus satisfaisant (0,71 > 0,5) c'est-à-dire que 71% de la variation de l'AS est expliqué par ce modèle.

De plus RMSE, qui l'erreur relative de prédiction des rendements c'est-à-dire l'écart moyen séparant une valeur simulée quelconque de son équivalant mesuré, est de 15% dans le troisième modèle testant la relation entre l'AS et le niveau de divulgation volontaire des entreprise (DISCOR), autrement dit, on commet une erreur estimée de 15% sur la valeur réelle lorsqu'on utilise ce modèle pour faire nos prévisions.

Pour le premier modèle qui s'intéresse à la relation entre le niveau de divulgation volontaire des entreprises (DISCOR) et le pouvoir syndical de négociation (PS), le modèle est significatif p < 0,05 et on peut constater que 5% des cas les valeurs simulées sont semblable aux valeurs observé, c'est-à-dire que le modèle est globalement satisfaisant.

	Coef.	Std. Err.	z	P>\|z\|	[95% Conf. Interval]
PS
DISCOR	-.0906852	.0346266	-2.62	0.009	-.1587122	-.0226581
ROA	.7476442	.1660934	4.50	0.000	.4221071	1.073181
TAILLE	-.1134709	.1294868	-0.88	0.381	-.3672604	.1403185
CONST	1.24608	7.774348	0.16	0.873	-13.99136	16.48352
AS
PS	.8287116	.1628862	5.09	0.000	.5094606	1.147963
Secteur act	.5942007	.8753924	0.68	0.497	-1.121537	2.309938
CONST	.2017028	2.561979	0.08	0.937	-4.819683	5.223089
DISCOR
AS	.8120997	.1660839	4.89	0.000	.4865813	1.137618
LEV	-.0035033	.0181027	-0.19	0.847	-.038984	.0319775
ANALYSTE	.0068767	.0013217	5.20	0.000	.0042863	.0094671
CONST	.9707938	.0617332	15.73	0.000	.8497988	1.091789

Le test des hypothèses consiste à vérifier si l'effet marginal de 3sur la variable dépendante est nul ou non, en comparant une statistique de test calculée à l'aide des paramètres estimés (3) à une statistique critique.

Nous avons utilisé 3 statistiques de test qui sont, généralement les plus utilisées, qui sont la T de Student, la Z de la distribution normal standard et la « p- value ».

Pour la T de Student et la Z de la distribution normal standard, avec un niveau de confiance de 95% et un nombre infinie de degré de liberté, on rejette H0 = 3 = 0 si la statistique T ou Z se trouve à l'extérieur de cet intervalle.

Le rejet de la statistique signifie que notre coefficient a un impact sur notre variable indépendante d'où elle est significative.

Quant à la « p-value », qui est une probabilité entre (0 et 1) indiquant la probabilité sous H0 = â = 0 d'obtenir la valeur trouvée, ainsi si le « p » est sous le seuil désiré (5%) donc H0 est rejetée.

Nous allons analyser les résultats du tableau ci-dessous afin de poursuivre la validité de nos hypothèses.

La première hypothèse : la relation entre le niveau de divulgation volontaire et le pouvoir syndical de négociation

H0 : Il n'existe pas une relation entre le niveau de divulgation volontaire et le pouvoir syndical de négociation

H1 : Il existe une relation entre le niveau de divulgation volontaire et le pouvoir syndical de négociation

On voit que la T = 0,34 et la Z = -2,62 n'appartiennent pas à l'intervalle de confiance IC : [-0,15, -0,22] et la « p-Value » qui est de 0,09% inférieur au seuil de 5%, donc on rejette H0, c'est-à-dire il existe une relation entre le niveau de divulgation volontaire et le pouvoir de négociation syndical.

Nous constatons, d'après les résultats du premier modèle qu'il y a une influence négative et significatif du niveau de la divulgation volontaire sur le pouvoir syndical de négociation. Quant aux variables de contrôle, la variable ROA a un effet positif et significatif sur le pouvoir syndical à l'encontre de la variable taille.

Nos résultats sont généralement conformes avec les études antérieures, en effet Liberty et Zimmerman (1986), ont conclu que les gestionnaires ont l'attention de réduire le niveau de divulgation pendant les négociations syndicales et cela s'explique selon Rynolds (1978) par le fait que les salariés syndicaux sont financièrement sophistiqués et capables d'évaluer avec précision la situation financière du secteur en général et de l'entreprise en particulier.

Selon Hilary (2006), pour fonctionner efficacement, les syndicats ont besoin de certaines informations mais les dirigeants essayent de leur cacher ces informations dans le but de diminuer les négociations collectives car plus d'information permet aux syndicats de négocier plus efficacement et de gagner plus de ressources. Kleiner et Bouillon (1988) ont trouvé qu'un niveau de divulgation élevé est lié significativement à des négociations élevées de salaires et de plusieurs avantages sociaux.

Donc tous ces résultats nous mènent à valider notre première hypothèse qui affirme qu'il existe une relation négative entre le niveau de la divulgation volontaire et le pouvoir syndical de négociation, Bova et al (2013) expliquent ce résultat par le fait que les entreprises répondent généralement aux différentes négociations syndicales par la suppression des informations utiles.

La deuxième hypothèse : la relation entre la pratique d'actionnariat salarié et le pouvoir syndical de négociation

H0 : Il n'existe pas une relation entre la pratique d'actionnariat salarié et le pouvoir syndical de négociation

H1 : Il existe une relation entre la pratique d'actionnariat salarié et le pouvoir syndical de négociation

On voit que la T = 0,16 et la Z = 5,09 n'appartiennent pas à l'intervalle de confiance IC : [0,51, 1,14] et la « p-Value » qui est de 0,00% inférieur au seuil

de 5%, donc on rejette H0, c'est-à-dire il existe une relation entre la pratique d'actionnariat salarié et le pouvoir de négociation syndical.

D'après le deuxième modèle, il y a une influence positive et significative de l'AS sur le PS mais le secteur d'activité n'a aucun effet significatif (p>5%)

D'après les recherches antérieures, en USA depuis les années 1990, les ESOPs sont devenus aussi répandus dans les entreprises syndiquées que les non syndiquées et cela, selon Cramtan et al (2008), pour plusieurs motivations d'abord par défense des OPA ensuite les initiatives fiscales et enfin l'amélioration de la productivité.

Ces auteurs, ont conclu que les ESOPs réduisent sur le long et moyen terme les grèves et modifient les comportements des syndicats d'où ils sont devenus des outils pour l'amélioration de l'efficacité de négociation des conventions collectives.

Selon ces affirmations, nous pouvons valider notre deuxième hypothèse qui confirme l'existence d'une relation positive entre la pratique de l'AS et le pouvoir de négociation syndical des entreprises.

La troisième hypothèse : la relation entre la pratique d'actionnariat salarié et le niveau de divulgation volontaire des entreprises

H0 : Il n'existe pas une relation entre la pratique d'actionnariat salarié et le niveau de divulgation volontaire des entreprises

H1 : Il existe une relation entre la pratique d'actionnariat salarié et le niveau de divulgation volontaire des entreprises

On voit que la T = 0,17 et la Z = 4,89 n'appartiennent pas à l'intervalle de confiance IC : [0,48, 1,14] et la « p-Value » qui est de 0,00% inférieur au seuil de 5%, donc on rejette H0, c'est-à-dire il existe une relation entre la pratique d'actionnariat salarié et le niveau de divulgation volontaire des entreprises.

Selon le troisième modèle, on remarque qu'il y a une influence significative et positive de l'AS sur le niveau de divulgation volontaire des entreprises.

Le suivi des analystes a un effet significatif et positif sur le niveau de divulgation volontaire des entreprises par contre l'effet de levier n'en a aucun effet.

Dans l'étude de Bova et al (2013), ils ont trouvé que l'ESOPs sont liés significativement et positivement aved le niveau de la divulgation volontaire des entreprises et que ces derniers ont un effet économique significatif, les entreprises avec des ESOPs accordés aux salariés syndiqués sont 4 fois plus capables de publier des prévisions de résultat pendant un exercice donné. Ils ont ajouté que l'initiative des entreprises de divulguer plus d'information augmente si les employés syndiqués bénéficient des ESOPs et diminue dans le cas contraire.

Les résultats de Bova et Al (2013), nous encouragent à valider notre troisième hypothèse autrement dis il existe une relation positive entre la pratique d'AS et le niveau de divulgation volontaire des entreprises.

En effet plus les entreprises syndiquées accordent aux employés syndiqués des participations plus ceux-ci diminuent leurs négociations et cela facilite aux entreprises de divulguer plus d'informations volontairement sans avoir peur des négociations des syndicats.

Conclusion :

Tout au long de ce chapitre qui constitue notre partie empirique, nous avons montré l'impact indirect de l'AS sur le niveau de divulgation volontaire. Nous avons eu recours aux équations structurelles et dégagé 3 principaux modèles le premier nous a permis de déduire la relation entre le taux de syndicalisation et le niveau de divulgation volontaire, le deuxième pour déduire la relation entre l'AS et le taux de syndicalisation et enfin la relation entre l'AS et le niveau de divulgation volontaire au sein des entreprises françaises syndicales appartenant au indice SBF 120.

Nous pouvons déduire que dans les entreprises syndicales, le niveau de divulgation volontaire diminue avec un pouvoir de négociation élevé d'où celles-ci accordent des participations à ces syndicaux afin de faciliter la divulgation et diminuer les accords collectives. Le schéma ci-dessous nous résume la relation indirecte entre l'AS et le niveau de divulgation volontaire dans les entreprises françaises syndicales appartenant à l'indice SBF 120.

Conclusion générale

Encouragées par les pouvoirs publics, les entreprises développent depuis plusieurs années leurs structures d'actionnariat en impliquant les salariés dans la vie financière ainsi que boursière de leurs entreprises à travers deux mécanismes : l'épargne salariale et l'AS.

Dans cette étude, nous nous sommes intéressés à l'effet de l'actionnariat sur le niveau de divulgation volontaire. Autrement dit l'objectif de notre étude est de tester premièrement si le niveau divulgation diminue si le pouvoir syndical de négociation est élevé, deuxièmement si cette relation peut être limitée par l'attribution des actions à l'employé syndiqué et enfin de tester l'impact de l'actionnariat salarié sur le niveau de la divulgation volontaire.

Certes il y a plusieurs théories essentielles qui peuvent mettre en évidence l'impact de l'AS sur le niveau de la divulgation. La théorie d'agence d'où l'AS est considéré comme un mécanisme de gouvernance visant à aligner les intérêts des dirigeants à ceux des propriétaires de l'entreprise et la divulgation volontaire qui est considérée comme un mécanisme de gouvernance destiné à atténuer les coûts d'agence ; la thèse de l'enracinement des dirigeants d'où l'AS est adopté par les dirigeants en vue de garder leur position dans l'entreprise et par la suite de s'enraciner à travers leurs réseaux rationnels. Quant à la théorie des parties prenantes, le salarié est considéré comme étant une partie permanente qui a un droit légitime au sein de l'entreprise pouvant affecter ou être affectée par les autres parties en relation avec l'entreprise.

Les motifs de notre étude ont multiples. On peut citer les exemples suivants : la rareté des études portant sur l'actionnariat salarié (surtout les salariés syndiqués) et la concentration sur l'actionnariat des dirigeants, la rareté des études portant sur le contexte français et la concentration sur le contexte américain et la rareté des étude portant sur les entreprises appartenant à la SBF 120 et la concentration des études sur les entreprises appartenant à l'indice SBF250.

Pour cela nous avons examiné empiriquement l'impact de l'AS sur le niveau de la divulgation volontaire des entreprises en utilisant la régression PLS (Partial Least Squares régression) sur un panel de 72 entreprises appartenant à l'indice SBF 120 sur une période de 4 ans (2010-2013). Par ailleurs, nous avons analysé non seulement l'effet de l'AS sur le niveau de divulgation volontaire mais aussi l'effet du niveau de la divulgation volontaire sur le pouvoir de négociation et l'effet de l'AS sur le pouvoir syndical de négociation.

A l'issue de cette étude, nos tests démontrent bien qu'il existe une relation statistiquement significative entre l'AS et le niveau de divulgation volontaire. En effet selon les études antérieures, nous avons trouvé premièrement, qu'il existe une relation significative et négative entre le niveau de divulgation volontaire et le pouvoir syndical de négociation. Deuxièmement l'AS des syndicaux a un impact positif sur leur négociations d'où indirectement l'AS a un effet positive sur le niveau de la divulgation volontaire.

La contribution de notre étude se réside dans nos modèles et des proxys que nous avons utilisés pour la mesure du niveau de divulgation volontaires des entreprises, qui peuvent être utilisés dans la littérature concernant ce thème.

Toutefois, au niveau empirique, les retraitements que nous avons effectué sur notre échantillon ont affaiblit sa représentativité par rapport aux autres recherches effectuées. Donc nous devons être prudents sur la généralisation de nos résultats.

Comme thème de recherche l'AS demeure toujours une piste de recherche intéressante. Nous nous attendons dans le futur proche à l'apparition de nouvelles réflexions portées sur des mesures de la valeur partenariale.

Espérons bien que la formule de l'AS se développera d'avantage dans notre pays pour que les chercheurs puissent travailler sur le contexte tunisien. Malgré

que cette formule de participation n'existe pas en Tunisie à cause de la domination des PME sur le marché et l'existence d'un nombre très limité des entreprises adoptant seulement l'actionnariat des dirigeants via le stock option.

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Annexes

Annexe 1 : pourcentage de l'AS entre 2010 et 2013

Entreprises	2010	2011	2012	2013
Accor	1.08	1.12	0.69	0.62
Aéroport Paris	2.2	1.6	1.7	1.7
Air France	11.8	9.8	9.5	7.2
Air liquide	1.6	1.6	2.1	2.4
Alcatel	4	4	4	3
Alstom	1.32	1.32	1.45	1.31
Alten	1.13	1.03	0.86	1.44
Altran	1.8	0.58	0.56	0.56
Arkema	4.9	4.8	4.9	4.1
Atos	3.6	2.18	2.1	1.7
Biomrieux	0.62	0.91	1.18	0.55
Bourbon	0.84	0.84	0.83	0.79
Bouygues	18.99	23.33	24	24.81
Bull	0.75	0.6	0.6	0.6
Bureau veritas	0.82	0.75	0.62	1.24
Cap Gemini	3.6	3.4	6.6	6.4
Carrefour	1.04	1.04	1.17	1.09
CGG Veritas	0.05	0.05	0.05	0.04
Club med	0.2	0.1	0.1	0.1
Danone	0.1	0.07	0.04	1.3
Dassault systems	0.01	0.02	0.02	0.02
EDF	2.39	1.84	1.85	1.8
Eiffage	26.2	28	29.2	28.2
Eramet	0.12	0.13	0.12	0.2
euler hermes	2.81	3.28	2.79	0.09
Eutelsat	1.36	0.7	0.65	0.65
Faurecia	0.15	0.24	0.3	0.25
Favely transport	1.91	0.51	1.01	0.1
Foncière des régions	0.79	0.17	0.15	0.24
France télécom	4.61	4.81	4.61	4.63
GDF	2.8	2.9	2.3	2.35
Havas	0.05	0.05	0.06	0.09
Imerys	0.28	0.26	0.24	0.21
Ingenico	0.24	0.25	0.25	0.24

	1.41	1.43	1.76	1.73
Lagardère	1.34	1.49	1.45	2.13
Le Grand	4.82	4.12	3.8	3.9
M6	0.13	0.11	0.11	0.14
Maurel and Prom	0.76	0.86	0.98	1.06
Michelin	1.8	1.6	1.6	1.8
Neopost	1.66	1.91	1.71	1.94
Nexity	1.73	1.31	1.81	2.69
orpea	0.16	0.16	0.16	0.12
Pernord Ricard	1.32	1.32	0.79	0.79
Peugeot	2.79	3.26	3.23	3.57
Rémy Cointreau	0.01	0.01	0.01	0.97
Rubis	0.97	0.98	0.97	0.98
Renault	3.09	3.06	2.97	2.61
Safran	9.63	3	3.06	15.46
Sanofi	1.44	1.38	1.31	4.63
Schneider Electric	4.11	4.55	4.44	4.19
SEB	3.8	3.09	2.77	3.35
Sodexo	1.07	1.07	1	1
Technicolor	0.35	0.14	0.08	16
TF1	5.7	6.2	7.2	6.9
Thales	2.92	3.14	3.05	2.13
Total	4	4.4	4.6	3
Valeo	0.12	0.11	0.16	0.16
Steria	20.4	21	22.7	24.17
Icade	0.77	0.39	0.36	0.24
JC Decaux	0.08	0.09	0.09	0.08
Solocal groupe	0.6	0.6	0.5	0.4
Plastic Omnuim	1.88	1.62	1.5	1.3
Rexel	0.86	0.6	1.41	0.88
Saint Gobain	10.07	8	8.4	11.3
Saft	2.51	2.49	1.43	1.43
Technip	2	2.65	1.85	1.85
Unibail	0.3	0.3	0.3	0.3
Vallourec	3.41	4.97	7.14	7.37
Veolia	5.4	1.71	1.3	1.23
Vicat	4.67	4.65	4.45	4.45
Virbac	0.42	0.45	0.34	0.34

Annexe 2 : taux de syndicalisation entre 2010 et 2013

Entreprises	2010	2011	2012	2013
Accor	15,031	10,073	10,321	5,140
Aéroport Paris	0,153	0,070	0,070	0,071
Air France	0,000	0,000	0,030	0,031
Air liquide	0,711	0,995	1,014	1,046
Alcatel	53,473	53,474	53,475	53,470
Alstom	0,178	0,154	0,158	0,155
Alten	0,183	0,149	0,489	0,219
Altran	0,517	0,681	0,666	0,617
Arkema	0,330	0,319	0,342	0,345
Atos	0,373	0,371	0,392	0,376
Biomrieux	0,414	0,401	0,275	0,183
Bourbon	0,000	0,058	0,058	0,163
Bouygues	0,161	0,170	0,299	0,403
Bull	0,082	0,078	0,075	0,076
Bureau veritas	0,094	0,170	0,181	0,288
Cap Gemini	0,281	0,350	0,350	0,348
Carrefour	0,246	0,244	0,239	0,236
CGG Veritas	0,000	1,811	4,309	3,856
Club med	0,247	0,224	0,117	0,117
Danone	0,683	0,688	0,485	0,561
Dassault Systems	2,306	2,609	2,093	1,510
EDF	0,029	0,022	0,022	0,022
Eiffage	7,780	7,843	8,007	8,212
Eramet	6,620	6,659	6,578	6,520
Euler hermes	7,333	6,632	6,390	6,004
Eutelsat	3,750	3,188	3,748	4,051
Faurecia	0,243	0,285	0,269	0,261
Favely transport	7,137	8,949	9,127	8,716
Foncière des régions	3,058	2,933	4,138	4,138
France télécom	0,266	0,258	0,259	0,266
GDF	0,707	0,681	0,648	0,460
Havas	11,557	9,091	25,376	21,692
Imerys	0,538	0,415	0,431	0,512
Ingenico	2,564	2,047	1,726	2,579
IPSOS	1,985	1,409	1,458	1,411
Lagardère	2,011	2,552	2,447	2,411
Le Grand	2,247	2,289	2,240	2,320

	0,997	1,248	1,185	1,773
Maurel and Prom	17,391	18,421	19,444	18,750
Michelin	1,405	1,407	1,449	1,463
Neopost	4,774	4,138	4,219	4,323
Nexity	2,867	2,811	2,713	2,639
Orpea	0,851	0,711	0,581	0,534
Pernord Ricard	2,032	1,720	1,401	2,757
Peugeot	0,061	0,067	0,058	0,063
Rémy Cointreau	10,136	10,354	12,576	11,714
Rubis	5,060	9,172	8,112	8,552
Renault	0,063	0,073	0,075	0,082
Safran	0,023	0,022	0,021	0,020
Sanofi	0,193	0,177	0,178	0,182
Schneider Electric	0,000	0,000	0,000	0,000
SEB	0,395	0,525	0,949	0,665
Sodexo	0,018	0,042	0,039	0,031
Technicolor	9,885	11,013	15,357	13,628
TF1	7,544	8,022	8,387	8,313
Thales	20,503	13,411	12,342	13,286
Total	0,384	0,382	0,250	0,258
Valeo	0,153	0,249	0,228	0,134
Steria	4,855	4,420	4,390	4,349
Icade	7,298	5,914	5,549	6,091
JC Decaux	3,282	12,638	11,171	11,778
Solocal groupe	0,000	0,416	0,486	0,538
Plastic Omnuim	0,000	3,640	2,971	2,889
Rexel	5,126	2,952	3,179	4,580
Saint Gobain	15,000	14,985	15,000	15,551
Saft	1,791	2,036	1,543	2,129
Technip	0,150	0,131	0,132	0,160
Unibail	2,952	3,054	2,964	2,980
Vallourec	0,598	0,575	0,570	0,568
Veolia	9,292	9,679	9,653	9,950
Vicat	7,831	7,522	7,560	7,497
Virbac	3,797	3,586	3,583	3,772

Annexe 3 : Définition et mesure des variables

Variable	Définition	Mesure
Variables indépendantes
Part	% de détention d'action par les salariés.	% de l'AS
PS	% des employés syndiqués par rapport au total des employés	Taux de syndicalisation = nombre des salariés syndiqués / nombre total des salariés
*PartPS**	% des employés syndicats ayant une participation dans l'entreprise	% de l'AS des employés syndiqués
Variable dépendent : le niveau de la divulgation volontaire
MF	Variable qui prend la valeur de 1 si l'entreprise libère des prévisions en N, 0 sinon	Variable binaire
NMF	Le nombre des prévisions par an	LOGNMF = log (1+ NMF)
NGMF	Le nombre des Goods News	LOGNGMF= log (1+NGMF)
NBMF	Le nombre des Bads News	LOGNBMF= log (1+ NBMF)
CC	Variable qui prend la valeur de 1 s'il existe une conférence téléphonique tenue par l'entreprise pour N, 0 sinon	Variable binaire
NCONC	Le nombre de conférences téléphoniques tenues par l'entreprise pour N	LOGNCONC= log (1+NCONFC)
FOGINV	une mesure de la lisibilité des états financiers.	calculé suivant Li (2008) multiplié par -1
LENGTHINV	logarithme naturel du nombre de mots	calculé suivant Li (2008) multiplié par -1
Variables de contrôle
SIZE	Logarithme naturel du total actif	LOG (total actif)
LEV	Levier financier	LEV= endettement net / total capitaux propres
ROA	Un indicateur sur la rentabilité de l'entreprise par rapport à son actif total	ROA= résultat net / total actif
ANALYFOL	Nombre des analystes qui suivent l'entreprise durant l'année N

Annexe 4 : Echantillon final

Annexe n°5 : output stata

summarize	discor	as	ps
variable			obs
discor	I		288
as	I		288
Ps	I		288
roa	I		288
totalactif	I		288
taille			288
lev			288
secteur_act			288
analyste			288

1.0000

. reg3 ( PS = DISCOR roa taille) (AS= PS three-stage least-squares regression Equation ohs Parms RMSE			secteur_act	) ( DISCOR = AS analyste ) chi2 P
PS	288	3 7.473657	0.0008	4.39 0.2227
AS	288	2 5.18972	-0.0445	0.68 0.7129
DISCOR	288	2 .1915708	-0.5169	36.99 0.0000
I	Coef.	Std. Err.	P,.IZI	[95% Conf. Interval]
PS I
DISCOR I			-0.42 0.676
roa I	-_.0137117 .0137164	8..₀ ₀₇₉72 .0507933	0.27 6.787	-_.0.39.578 _.1132635 -.0858367 .1132695
taille I	-.2877697	.1421959	-2.02 0.043	-.5664085 -.0090108
_cons I	11.30028	10.11395	1.12 0.264	-8.522703 31.12326
AS I
PS I		.3251323	-0.36 0.720	-.7207
secteur_act I	-.116638₉₉ .5164463	.631628	0.82 0.413	_.7₅4_g64 -.7209719 1. 754464
_cons I	3.184922	1.225511	2.66 6.069	.7829645 5.586879
DISCOR I
	AS 1.0230753	.022652	1.02 0.308	-.0213217 .0674724
analyste I	.0O6997	.0013833	5.06 0.000	.0042858 .0097081
_cons I	.9299109	.0625691	14.86 0.000	.8072778 1.052544

. reg3 ( ps = discor roa taille) (as= ps secteur_act ) ( discor = as lev analyste ) three-stage least-squares regression

Table des matières

Chapitre 1 : l'actionnariat salarié : une motivation pour

Section 1 - Le développement international de l'actionnariat salarié......9

1.4 - Un aperçu historique...9 1.5 - Les premiers outils de l'actionnariat salarié...10

1.2.1- Employee Stock Ownership Plans (ESOP)....10 1.2.2- Profit Sharing Plans (PSP)......11 1.2.3- Plans 401(K)....11 1.2.4- Employee Stock Purchase Plan (ESPP)...11

1.3- Les motivations de différentes parties face à la mise en place de l'Actionnariat salarié......12

1.3.3 - Les motivations économiques....12 1.3.4 - Les motivations managériales....14 Section 2- Les pratiques de l'Actionnariat Salarié dans le monde....17 2.3 -Les pratiques de l'actionnariat salarié en France.....18 2.3.1 -Le cadre légal.....18 2.3.2 -Les différentes phases de l'évolution du cadre juridique....18 2.3.3 -Les modalités de détention d'actions par les salariés.....23 2.1.3.1 -Directement....23

Chapitre 2 : Cadre théorique et revue de la littérature...43

1.1.1 -L'actionnariat salarié : un outil de convergence des

1.1.2 -La divulgation volontaire : un outil de réduction des coûts

1.4.2 -La divulgation volontaire : un outil informationnel pour les

2.2.3 -L'impact du pouvoir Syndical sur la répartition de la valeur

2.3.3 -Les pratiques de la divulgation volontaire dans les entreprises

2.4 -L'impact de l'Actionnariat Salarié sur le pouvoir syndicale et la

Chapitre 3 : Méthodologie de la recherche et interprétation

2.5.2 -Période d'estimation	..74
2.5.3 -Modalité de collecte de données	76
Section 3 -Mesures des variables	...77
3.1- Mesures de la divulgation volontaire issues de la littérature	.77
3.1.1-Les prévisions des résultats	79
3.1.2-Conférences téléphoniques	80
3.1.3-Lisibilité des rapports annuels	81
3.1.4-Le score de divulgation	.82
3.2-Mesures de l'actionnariat salarié selon la littérature	.82
3.3-Mesure du pouvoir syndical de négociation selon la littérature	83
3.4-Les variables de contrôle	...84
3.4.1-Secteur d'activité	...84
3.4.2-Taille de l'entreprise	..85
3.4.3-ROA :Le Return On Assets	..86
3.4.4-Effet de levier .	.86
3.4.5-Suivi des analystes	88

L'impact de l'actionnariat salarié sur la divulgation volontaire des entreprises du SBF 120 . Salariés syndicaux.

Dédicace

Remercîements

Sommaire

Liste des abréviations

Liste des tableaux

Liste des figures

Introduction générale

Chapitre 1 : l'actionnariat

Section 1 : Le développement international de l'actionnariat salarié

1.1 Un aperçu historique :

1.2 Les premiers outils de l'actionnariat salarié :

1.2.1 Employee Stock Ownership Plans (ESOP) :

1.2.2 Profit Sharing Plans (PSP) :

1.2.3 Plans 401(K) :

1.2.4 Employee Stock Purchase Plan (ESPP) :

1.3 Les motivations de différentes parties face à la mise en place de l'Actionnariat salarié :

1.3.1 Les motivations économiques :

1.3.2 Les motivations managériales:

Section 2 : Les pratiques de l'Actionnariat Salarié dans le

monde

2.1 Les pratiques de l'actionnariat salarié en France :

2.1.1 Le cadre légal :

2.1.2 Les différentes phases de l'évolution du cadre juridique :

2.1.3 Les modalités de détention d'actions par les salariés.

2.1.3.1 Directement :

2.1.3.2 Indirectement :

2.1.4 Les modalités de participation des salariés :

2.1.4.1 L'épargne salariale :

2.1.4.2 L'actionnariat salarié :

2.2 L'état de l'actionnariat salarié dans le reste du monde:

2.2.1 Actionnariat Salarié en Belgique :

2.2.2 Actionnariat salarié au Royaume-Uni :

2.2.3 L'AS au Canada :

2.2.4 Autres pays :

Section 3: La divulgation volontaire des entreprises

3.1 Les motivations de la divulgation volontaire

3.1.1 Les opérations des marchés des capitaux / asymétrie de l'information :

3.1.2 Le contrôle de l'entreprise :

3.1.3 La rémunération en actions :

3.1.4 Augmentation de la couverture des analystes :

3.1.5 La signalisation des gestionnaires performants

3.1.6 Les limites de la divulgation obligatoire des informations :

3.2 Les contraintes de la divulgation volontaire :

3.2.1 La divulgation antérieure :

3.2.2 Les coûts de propriété :

3.2.3 Les coûts d'agence :

3.2.4 Les coûts politiques :

3.2.5 Les coûts de litige :

Conclusion:

Chapitre 2 : Cadre théorique

et revue de la littérature

Introduction :

Section 1 : Le cadre théorique

1.1 La théorie de l'agence :

1.1.2 La divulgation volontaire : un outil de réduction des coûts d'agence

1.2 Théorie de l'enracinement :

1.2.1 Les implications de théorie de l'enracinement sur l'actionnariat salarié

1.3 Théorie de l'économie binaire :

1.4 La théorie des parties prenantes :

1.4.1 Les salariés comme des parties prenantes

1.4.2 La divulgation volontaire : un outil informationnel pour les parties prenantes

1.5 Théorie des signaux

1.6 Théorie de légitimité

Section 2 : La revue de la littérature

2.1 Le pouvoir syndical de négociation:

2.1.1 Le pouvoir syndical et la rémunération des salariés :

2.1.2 L'impact du pouvoir syndical sur la performance :

2.1.3 L'impact du pouvoir Syndical sur la répartition de la valeur ajoutée

2.2. La divulgation volontaire des entreprises :

2.2.1 La divulgation volontaire et le suivi des analystes :

2.2.2 L'impact de la divulgation volontaire sur les investisseurs :

2.2.3 Les pratiques de la divulgation volontaire dans les entreprises familiales :

2.3 L'impact de l'Actionnariat Salarié sur le pouvoir syndicale et la divulgation volontaire des informations :

Conclusion

Chapitre 3 : Méthodologie

de la recherche et

interprétation des résultats

Introduction :

Section 1 : La formulation des hypothèses de