Paragraphe 2 : Défis à relever dans les
reformes administratives à la CNSS
Nombre de défis doivent être relevés par
la CNSS pour redynamiser son service public des pensions. Il s'agit notamment
de mettre la DRH face au défi de management du personnel (A)
puis de l'orienter sur l'axe du recrutement pour une bonne
administration des compétences (B).
A- La DRH face au défi de management du
personnel
Le management des ressources humaines détermine
fondamentalement l'évolution d'une entreprise. Il permet en effet
d'évaluer les besoins de la structure en ressources humaines, d'orienter
les salariés dans leur travail. C'est ainsi que la CNSS dispose d'une
Direction des Ressources Humaines (DRH). Placée sous l'autorité
de la Direction Générale Adjointe. Elle est constituée
comme on le verra en annexe, du Service Administratif ; du Service de la
Gestion du Personnel et de la Paie ; du Service de la Formation et du
Perfectionnement et du Service des archives.
La DRH a compétence pour traiter de tous les
problèmes d'ordre administratif
relatifs au management du personnel et à sa
carrière. Dans cette optique, elle est
spécifiquement chargée:
- de l'organisation des procédures de recrutement et du
management du personnel
-de l'élaboration de textes relatifs au statut du
personnel et de tous les autres textes
concernant les relations professionnelles.
-du contrôle de l'application des décisions de la
Direction et du conseil d'administration
se rapportant à son domaine de compétence
-de la gestion des carrières du personnel par la formation
et le recyclage
-de la préparation de la paie du personnel
Il s'agit là de l'administration du personnel qui
participe de la gestion quotidienne.
C'est donc la dimension bureaucratique avec comme contenu :
- l'application des textes législatifs
- le maintien de la discipline
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- le recrutement du personnel
- la gestion de la formation et de la
rémunération
Mais sur le terrain, la DRH n'arrive pas véritablement
à bien jouer ce rôle. A titre illustratif, elle ne dispose pas
d'une politique formalisée de gestion des ressources humaines.
Cependant, cette politique est importante car elle permet de développer
la motivation par l'élaboration d'un projet d'entreprise ou de
différentes formes de participation des salariés Cette politique
peut également permettre d'assurer la qualité du climat social en
recherchant l'adhésion du personnel aux objectifs de l'organisation et
en diffusant les informations nécessaires.
Cela veut dire qu'au-delà de la fixité de
l'organisation implantée dans l'espace, se trouve une vie sociale
effervescente où se mêlent et s'affrontent les idées, les
sentiments, les intérêts et les aspirations les plus
contradictoires. Dans la poursuite de ses objectifs, la Caisse doit donc
s`efforcer de canaliser et d'orienter cette effervescence pleine
d'imprévus.
La CNSS ne pouvant exister que par les hommes qui l'animent,
il y a en outre nécessité que ceux-ci soient conséquemment
formés. C'est du reste une des tâches de la DRH. A cet effet, elle
élabore chaque année un plan de formation. Il s'agit de
l'ensemble des actions de formation, de bilans des compétences et de
validation des acquis de l'expérience que l'entreprise veut faire suivre
à ses salariés. Il est en relation directe avec les objectifs de
développement de l'entreprise. Il comporte généralement
trois types d'actions de formation : adaptation au poste de travail, formation
liée à l'évolution des emplois et au maintien dans
l'emploi, développement des compétences. Mais de
façon générale, les formations sont plus axées vers
les cadres qu'en direction du personnel exécutant. Il se pose alors le
problème de leur insuffisance. Pire, les
autres agents ont le sentiment d'être des
« laissés pour compte ». Il apparaît
alors
que la formation ne peut jouer un rôle
primordial dans l'organisation, que si elle profite à l'ensemble de ses
acteurs. Cette stratégie peut favoriser la mise au point des
acquis, le développement des compétences et l'acquisition de
nouveaux savoirs pour les salariés et leurs dirigeants.
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Pour être réellement efficace, le management des
ressources humaines doit également s'appuyer sur les outils et
techniques d'information et de communication27. A la CNSS, il
n'existe cependant pas de collaboration étroite entre le Cellule des
Relations Publiques et de la Communication et la DRH, du reste pour cette
raison que se pose un problème même sur le sentiment que les
employés ont sur la CNSS. On peut le constater à travers le
graphique ci-dessous. Il présente les impacts de l'assurance pension
CNSS sur la performance des entreprises.
Comme on le constate, 56,67 % des enquêtés
affirment ne pas être fiers de travailler à la CNSS contre 43,33%
qui soutiennent le contraire. La majorité qui se dégage ici
évoque principalement « le manque de
motivation » et « l'absence de
considération ». Il se pose donc le problème de
l'identification à l'organisation et
surtout celui de l'indifférence qui tend à se
développer au niveau des agents de la CNSS. En effet, beaucoup d'entre
eux n'hésitent pas à affirmer qu'ils sont davantage mus par les
avantages économiques que par une quelconque recherche de performance.
D'où
cette logique du « strict minimum » :
« faire quelque chose pour justifier uniquement son
salaire ». Comme l'enseigne la théorie des
relations humaines, le
management comprend de façon
générale, deux principales activités :
- Une activité d'ordre opérationnel
prenant en compte les fonctions de planification, d'organisation,
d'acquisition, de conservation. C'est ce que fait en partie la DRH.
- Et une activité énergétique qui
consiste à la création d'un climat organisationnel satisfaisant
et valorisant utilisant des ressources humaines productives, disponibles et
relativement stables. Et tout cela, à travers une politique de
communication dynamique.
27 D'Almeida (N.), Libaert (T.) : 2000, La
communication interne de l'entreprise, Paris, 2e
édition, Dunod, p.7 « La
communication interne n'a d'efficacité que si elle est
accompagnée par une politique de relation humaine concordante et par un
appui du management de l'entreprise. A défaut de cette connexion, la
communication interne s'apparente à une simple politique d'information
descendante dont les effets seraient limités. ».
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Il est donc indéniable de nos jours que la fonction
communication joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de la
planification, de l'organisation et du contrôle des Ressources
Humaines.
C'est pourquoi l'absence d'une politique de management des
ressources humaines peut être un obstacle à la communication.
-Un manque de culture d'entreprise des agents de
première ligne. Ici, compte tenu de sa structuration et de son mode de
fonctionnement, on peut dire que la CNSS est une organisation conservatrice et
bureaucratique. Les décisions en matière de management des
ressources humaines y sont centralisées et axées sur le respect
des procédures :
-Une déperdition dans la circulation de l'information
entre les services. Cela provoque le recours à la rumeur comme canal de
communication.
-Un manque d'outils d'identification des besoins d'information
du personnel
-Une diffusion verticale de l'information28.
Aujourd'hui encore, ces problèmes demeurent. En faisant
une analyse globale des points ci-dessus cités, le problème de
communication soulevé ici est lié à un déficit
d'information sous tendu par un management quelque peu inapproprié des
ressources humaines. Jean -Pierre Beal et Pierre André
Lestocartp démontrent toutefois
que : « La clef réside aujourd'hui plus que
jamais dans le management et la
communication. Aucune entreprise ne peut réussir
durablement si elle ne
traite pas ses salariés, sans exception, comme ses
premiers clients. Si elle ne
comprend pas que plus ses équipes
apprécient leur cadre et leur ambiance
de travail plus celles-ci délivrent une bonne
qualité de service » 29
28 BATIONO (A.F.), Edifice (1999-2000), Projet
de stratégie de communication pour la CNSS , p.11 / La
problématique de la communication interne dans le management des
organisations une analyse critique des pratiques de la CNSS -.
29 Beal (J-P.) et Lestocartp (P. A.) (2003), Entre
management et marketing : la communication interne, Paris, Editions Demos,
P.75
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L'idée de base c'est que les objectifs de la Caisse ne
seront véritablement atteints que si les travailleurs se sentent
intégrés dans leur organisation de façon pratique. Le
travail n'est source d'épanouissement et de réalisation de soi
que si les besoins et les attentes des travailleurs y trouvent satisfaction.
Mais à la CNSS le défi de management du
personnel n'est pas le seul obstacle) l'amélioration du statut du
passionné. On a pu également identifier des problèmes de
recrutement.
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