6. Conclusions
Dans ce chapitre, le but exposé au chapitre 1 est
atteint et l'intérêt est de répondre aux questions de
recherche du chapitre 3. Le but ultime est de conduire les résultats
finaux et globaux de cette étude universitaire. Le rôle des
découvertes va jouer son importance pour les générations
concernées et notamment les managers. Enfin, puisque toute recherche ne
peut être parfaite, l'auteur énoncera des axes
d'amélioration à suivre pour de futures recherches.
6.1. Discussions
Rappelons tout d'abord les questions de recherche que se posent
l'auteur dans cette étude :
Q1 : Comment la génération Z perçoit-elle
et considère-t-elle le management et les entreprises dans leur ensemble
?
Q2 : Comment les entreprises perçoivent la
génération Z et où se situe le challenge ?
Q3 : Comment les entreprises peuvent-elles adapter leur
management à cette génération ?
La dernière question présente donc la
problématique principale de ce mémoire : « En quoi les
entreprises françaises doivent-elles adapter leur management pour
attirer et collaborer avec la génération Z ?»
L'auteur de ce mémoire espère offrir aux
lecteurs une meilleure compréhension des attentes des
générations actuellement présentes dans la
société, en termes d'adaptation à l'entreprise, aux
autres, de facteurs d'attraction et de rétention des jeunes
collaborateurs. Le but est donc d'obtenir des données
supplémentaires qui permettront de compléter les études
déjà effectuées et en amener de nouvelles qui viendront
compléter celle-ci.
En effet, les études utilisées dans la partie
empirique ne sont pas en totale adéquation avec les résultats
obtenus dans cette étude : nous avons pu valider les hypothèses
concernant les attentes de la génération Z envers l'entreprise et
ses managers, en termes de critères d'attraction et de rétention.
Cependant, trois hypothèses n'ont pu être validées,
concernant la perception qu'ont les générations
d'elles-mêmes et des autres, tout comme de l'entreprise ou le monde du
travail dans son ensemble. En effet, il a été
démontré après analyse des résultats que la
génération Z possède une vision dans l'ensemble
très positive du monde actuel de l'entreprise. Quant aux managers, les
jeunes leur trouvent de nombreuses qualités comme ambitieux, motivants,
intelligents, et qui ont envie ; cependant ils les voient également
comme étant autoritaires, fermés d'esprit, impatients et
bornés, ce qui correspond à des défauts difficilement
acceptables par cette génération Z. En revanche, ceux ayant eu
une ou plusieurs expériences professionnelles déclarent en garder
un bon souvenir et ont une bonne image de leurs anciens supérieurs, ce
qui coïncide avec le fait qu'ils n'appréhendent pas plus que
ça leur arrivée prochaine en entreprise. La jeune
génération attend beaucoup de ses managers, en terme de
dialogue/communication, d'écoute, d'honnêteté et de prise
de conscience des responsabilités. Ils souhaitent également que
les entreprises les motivent grâce à une image attractive et jeune
qui les ressemble et où le fun est permis. La rémunération
reste tout de même importante pour beaucoup et les avantages divers
représentent un facteur de motivation supplémentaire. Les jeunes
attendent une hiérarchie plus plate et des relations
privilégiées de confiance avec leurs supérieurs, où
on leur explique les choses au lieu de leur imposer une méthode de
travail sans démonstration que c'est la bonne manière de faire.
Enfin ils souhaitent qu'on reconnaisse leur bon travail effectué, ne
serait-ce que par des mots rassurants et entrainants.
En ce qui concerne la perception qu'ont les X et Y de la
génération Z, ils lui trouvent de nombreuses qualités
comme la créativité, l'imagination, le dynamisme ou encore
l'ouverture
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d'esprit. Ils restent cependant bloqués sur certains
stéréotypes dont la jeune génération a du mal
à se débarrasser, comme le fait d'être fainéant ou
d'être individualistes et trop connectés. Peut-être qu'avec
le temps et les années de collaboration en entreprise, cette image
évoluera.
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