Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des agents de maà®trise dans les entreprises tchadiennes.

IV. METHODES ACTUELLES DE MANAGEMENT

Depuis que la motivation des agents de maîtrise fait partie des priorités des dirigeants, ceux-ci avec le temps ont modifié leur management afin de le rendre plus efficace. Nous tenterons dans ce paragraphe de les définir le plus précisément possible pour en déduire leurs avantages et inconvénients.

A. Le management par objectif

Le management par objectif fût développé par DruckeR (1970). Ce management est basé sur une organisation dynamique. Des objectifs sont fixés à tout niveau de la hiérarchie. Les collaborateurs travaillent en synergie et contribuent à l'objectif commun.

Selon Drucker, il suffit de fixer les objectifs clairement définis. Ce qui motive le personnel en terme de responsabilité, de participation au travail. Car il est vrai qu'un objectif peut devenir un véritable défi, mobilisant alors une saine énergie chez celui qui cherche à le relever. Mais un objectif peut aussi paraître irréalisable ou inaccessible, et ne pas correspondre aux capacités personnelles de salarié devant y faire face. Le management par objectif est une technique qui met l'accent sur la bonne gestion de l'entreprise. La plupart du temps, les objectifs sont imposés par la hiérarchie sans le moindre dialogue. Ce qui donne l'autonomie à l'agent de maîtrise dans l'exercice de ses fonctions. De plus, basé sur les aspirations des responsabilités, et non sur la réalité économique et financière de l'entreprise. Donc, ces objectifs ne sont pas perçus par les agents de maîtrise comme des défis, mais plutôt, comme critères de mesure de performance, rien de très motivant.

B. Le management participatif

La participation est une forme de management favorisant la participation aux objectifs par l'information. Elle favorise également la participation de chaque salarié par le développement de l'expression et la prise de responsabilité à son niveau, en axe ascendant. La participation se met en oeuvre grâce à la négociation, au partage, à l'association du personnel dans des travaux de groupe. Concrètement, le management participatif peut se traduire par :

- La communication et la concertation ;

- Le travail en groupe ;

- Les réunions périodiques ;

- Négociation et réflexion partagées ;

- Fixation d'objectifs clairs ;

- Cohérence entre la stratégie et la mise en oeuvre ;

- Etat d'esprit et culture d'entreprise très ouverte.

La participation indirecte pose le problème de la représentation, il faut qu'elle reflète la réalité du personnel. La participation directe est perçue comme une diminution du rôle des instances représentatives du personnel qui pourrait remettre leur existence en cause. Dans tout le cas, le management participatif facilite l'implication à tout niveau hiérarchique, et à différent degré. Il favorise dans certains cas la communication ascendante et descendante. Ce qui explique le rôle de courroie de transmission des informations des agents de maîtrise dans l'entreprise. Enfin, la participation favorise l'effet de synergie, ce qui donne des décisions de qualité. Le mode de participation peut être aussi indirect. La participation indirecte passe par les syndicats, elle se réalise par l'information, la consultation, l'expression d'avis et propositions diverses, et aussi, la codécision sous forme de négociation (convention collective). La participation indirecte concerne certains types de décisions dans 7 domaines principaux

(Louart 1997)^20(*) :

§ Les problèmes techniques ;

§ L'organisation du travail ;

§ L'emploi et les questions du personnel ;

§ Les conditions du travail ;

§ La contribution de l'entreprise au bien être hors travail ;

§ La politique économique et financière ;

§ La politique générale et les structures.

Le management participatif recherche la création et la valorisation de potentiels humains, par la formation, la délégation. En sommes, qu'est ce que la délégation ?

* ²⁰ Louart, (1987), « Motivation », in Encyclopédie de gestion, Paris, Ed. Economica