Memoire Online - La planification des effectifs, de carrière et de la politique salariale au sein de l'Institut National de Sécurité Sociale

« Il naît parfois dans les plus simples familles des humbles communautés un enfant qui, en grandissant, élève son nom, le nom de son père, de toute sa famille, de sa communauté et fait naître l'espoir d'un avenir meilleur »

DEDICACE

A l'Eternel notre Dieu, lui dont les preuves de soutien à notre égard sont toujours indescriptibles et permanentes dans notre vie.

-AVANT PROPOS

En voulant faire un bilan sur les trois années de formation supérieure, nous nous rendons compte que ce que nous sommes devenus n'est pas le fruit de notre effort personnel mais celui d'une oeuvre collective.

Par conséquent, nous sommes dans l'obligation de reconnaitre tous ceux qui ont contribué à la réussite de nos études, par leur assistance morale, matérielle voire intellectuelle, car ne dit-on pas que « L'art, c'est moi ; la science c'est nous » ?

En cet effet, nous remercierons en premier lieu à l'Assistant KALUMBA NSAKI, pour avoir accepté, malgré ses occupations, de nous suivre dans nos tâtonnements, en nous initiant à la recherche scientifique.

C'est avec d'égards que nous formulons notre reconnaissance à la Direction Générale, tout le corps enseignant de l'option Gestion des Ressources Humaines, Département de Management en particulier et ceux de l'Institut Supérieur d'Études Sociales en sigle « ISES » de Lubumbashi en général pour s'être sacrifié en veillant à notre formation intellectuelle, grâce à laquelle nous avons pu présenter le travail que nous avons l'honneur de défendre en ce jour.

Allons-nous passer sous silence les noms de ceux qui nous ont engendré sans être condamné par la sagesse africaine ? Pour échapper à cette condamnation, nous adressons l'expression de notre cher père François MALAMBA et à notre mère Anastasie MBOMBO pour l'éducation reçue d'eux.

A travers eux, nous remercions nos frères, soeurs, cousins et cousines, parce qu'ils nous ont témoigné de leur affection fraternelle et qu'ils nous ont encouragé dans notre aventure qui en ce jour, semble un exploit.

A cette liste s'ajouteront les noms de notre époux Nicolas MULUMBA et de tous ceux-là qui ne se sont pas montrés impassibles à notre demande de secours, car ils ont même bouleversé leur budget dans le souci de nous alléger le fardeau. Qu'ils sachent tous que leur geste n'a pas été une perle offerte au chien.

A toi notre fils bien Aimé Vainqueur MALANGU, Que ce travail soit pour toi un signe et un exemple de courage.

Quelle récompense donnerions-nous à nos amis et compagnons de lutte si ce n'est pas ce mot « merci » pour tout ce qu'ils ont été pour nous ? Ils resteront gravés dans notre coeur pour cette affection dont nous avions bénéficié d'eux.

Que la gloire soit rendue au très haut pour son amour qu'il ne cesse de témoigner envers nous.

INTRODUCTION

Intégrer la dimension de planification et la politique salariale dans la stratégie de l'entreprise est une nécessité.

Il s'avère très capital à une entreprise de stabiliser, maîtriser les options et les attitudes des agents, d'étudier les avantages réels à la suite d'une planification et une politique salariale pouvant les stimuler à faire connaître un bon rapport de production bien sûr au sein d'une entreprise.

Toutefois, l'entreprise ne peut pas à la fois apporter la contribution à l'expression, au développement et à la réalisation de ses objectifs sans faire appel au facteur humain qui est le centre de toute unité de production. De ce fait, celui qui élabore le plan, fixe les objectifs et détermine les moyens adéquats pour une réalisation.

Dans un bon nombre d'entreprises publiques Congolaises, la planification et la politique salariale sont parmi les éléments les plus négligés. Cette négligence est à la base de beaucoup de problèmes que subissent aujourd'hui les entreprises publiques de la République Démocratique du Congo en général et au Katanga en particulier.

Ayant constaté que le phénomène bat record dans la plupart d'entreprises de notre pays, il est nécessaire de l'analyser scientifiquement afin de voir l'impact de la planification des effectifs et de carrière et la politique salariale sur la productivité au sein d'une entreprise publique cas de l'Institut National de Sécurité Sociale en sicle « INSS ».

Nous espérons qu'à l'issue de ce travail, chaque lecteur sera à mesure de déceler les grands principes de la planification des effectifs et de carrière et de la politique salariale et nos propos s'adressent alors directement à tous ceux qui sont impliqués à un titre ou à un autre dans la conduite d'un processus de planification et la politique salariale du personnel au sein d'une entreprise, à tous les étudiants évoluant dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

1. Le choix et intérêt du sujet

Le choix du sujet sur la planification des effectifs et de carrière et la politique salariale au sein d'une entreprise n'est pas fait au hasard. Il est en rapport étroit avec notre formation dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines ; c'est-à-dire un « type idéal » d'organisateur, de concepteur, de descripteur, d'initiateur et de planificateur,...

En même temps, s'auto-réaliser et conduire les actions d'une entreprise vers la réalisation des objectifs généraux et spécifiques. Et aussi il est motivé par le souci de concilier la théorie apprise à la pratique. Il est vrai que nos lecteurs sont curieux de connaître l'importance de notre travail. Bien des raisons peuvent exprimer le choix et l'intérêt de notre sujet, mais nous nous contentons de celles qui suivent :

Cela fait longtemps que les entreprises publiques de notre pays fonctionnent dans des improvisations et désordres, sans qu'il y ait une planification au niveau des effectifs et de carrière ou avoir une bonne politique salariale qui occasionnerait la meilleure gestion du personnel ; ce qui peut influencer la productivité de l'entreprise.

Compte tenu de notre formation, nous sommes appelé à proposer des solutions qui résoudraient les multiples problèmes d'ordre administratif et organisationnel ou ceux concerneraient le milieu de travail telles les entreprises publiques. Ces solutions doivent donc assurer la productivité dans toutes les entreprises. Une entreprisse où l'on ne rencontre pas la planification des effectifs et de carrière et la politique salariale correcte est une foire qui ne peut pas permettre un bon travail.

Par ce sujet, nous voulons étudier la planification qui est l'une des fonctions managériales qui font naître la politique salariale, un système qui garantirait un effectif compact pour la rentabilité de l'entreprise.

Les responsables d'entreprises trouveront ici le sentiment d'édification, cela l'est aussi pour nos nombreux lecteurs.

Enfin, notre étude profitera aux chercheurs qui y recouvrent dans le but d'y puiser la matière pouvant leur permettre de rédiger leurs travaux scientifiques

2. État de la question

L'état de la question est une orientation qui vise à établir le parallélisme entre l'esprit de la recherche présente et celui des recherches antérieures^1(*). En effet, nous ne prétendons guère être le premier à pouvoir mener une telle étude. D'autres chercheurs, bien avant nous, ont déjà développé des sujets qui gravitent et convergent avec celui-ci.

Dans le cadre de ce travail, nous avons lu les travaux des chercheurs parmi lesquels :

Claude VERMET GAUD, dans « Prévoir l'emploi et gérer les carrières individuelles », explique que nous vivons dans un monde de compétition, de comparaison. Pour lui, les entreprises performantes adoptent des solutions de gestion de comparaison écrites par rapports aux prévisions ; aux concurrents et par rapport à un sujet ou un idéal^2(*).

Dans son mémoire de licence en Gestion des Ressources Humaines, Baby LUMPUNGU KITENGIE portant sur « la gestion des ressources humaines au sein de la Direction Générale des Recettes Administratives et Domaniales « DGRAD » », s'est préoccupé d'étudier la politique salariale au sein de la dite régie financière. Il voulait connaitre les conditions salariales qui pouvaient pousser les agents à une bonne mobilisation des recettes de l'État et atteindre ainsi ses objectifs.

À l'issue de sa recherche, l'auteur a constaté que cette politique salariale constituait un des obstacles que connaissent les agents de cette institution. Le salaire et les primes payés ne permettent pas aux agents de faire face à la situation économique en perpétuelle dégradation. De ce fait, il suggère que le salaire et primes devraient être adaptés considérablement à la contribution de l'agent à la production^3(*)

La planification des Ressources Humaines est une activité nécessaire pour la direction des Ressources Humaines, elle vise à prévenir des situations de pénurie ou de surplus d'employés et de prendre les dispositions qui s'imposent. C'est une exigence fondamentale de la Gestion des Ressources Humaines pour s'assurer qu'on dispose d'un nombre suffisant de personne qualifiée et motivée au bon endroit et au bon moment et répondre ainsi aux besoins actuels et futurs de l'entreprise^4(*).

Mouime, M. dans son document qui parle sur « le Salaire d'efficience et alignement des salaires sur les prix » résume que, dans le modèle du salaire d'efficience, le niveau des salaires supérieur à celui de marché du travail peut inciter les travailleurs à faire des efforts dans le travail puisque si un individu est découvert à se dérober, il risque de perdre son emploi avec un salaire très élevé. Dans le sens sociologique, ce salaire élevé offert par l'employeur est considéré comme un don, et en retour de ce don, les travailleurs décident collectivement de travailler dur pour augmenter les productivités globales de la firme.^5(*).

Étant donné que nos prédécesseurs ont tous réfléchi d'une manière particulière de l'aspect organisationnel de l'entreprise, quant à nous l'originalité de notre travail est dans le fait que la planification des effectifs et de carrière occasionne une bonne politique salariale pour redynamiser la productivité d'une entreprise en général et à l'Institut National de Sécurité Sociale « INSS » de Lubumbashi en particulier . Donc, notre souci majeur est de conscientiser les gestionnaires des entreprises pour la bonne planification et la politique salariale.

3. Problématique

En général, la première étape d'un travail scientifique est l'existence d'un problème que le chercheur souhaite résoudre soit d'une question à laquelle il veut répondre. C'est pourquoi pour bien comprendre le travail que nous allons élaborer, nous procèderons à cet exercice qui veut un pesant d'or.

Le dictionnaire mini Robert définit la problématique comme état un problème qui se pose sur terrain^6(*).

La problématique est définie comme étant un concept qui désigne l'ensemble des problèmes qui se posent à une science sur un objet d'étude dans un contexte idéologique donné^7(*).

Ainsi, la problématique est un ensemble des questions qu'on se pose et auxquelles on sera capable d'y répondre dans l'hypothèse.

Au regard aux préoccupations soulignées dans notre problématique, quelques questions surgissent à l'esprit :

- Quelles seraient les implications de la planification des effectifs et de carrière et la politique salariale au sein d'une entreprise ?

- Dans quelle mesure une entreprise devrait recourir à une bonne planification des effectifs et de carrière et la politique salariale et quelle serait son incidence sur la gestion ?

Telles sont les questions qui nous serviront comme fil conducteur tout au long de cette étude.

4. Hypothèses

L'hypothèse est une proposition provisoire, une présomption, un pressentiment qui exige à être vérifié^8(*).

Le dictionnaire Larousse nous donne la définition de l'hypothèse comme étant une supposition que nous faisons d'une chose possible ou non et dont nous tirons une conséquence^9(*).

D'une manière générale, l'hypothèse est entendue comme la formation d'une supposition liée à la pertinence à travers la mise en oeuvre des diverses recherches, toutes les questions posées suscitent une tentative des réponses provisoires dans les lignes qui suivent, ainsi nous allons dans cette partie du travail donner des réponses provisoires sur les problèmes qui entourent notre sujet d'étude :

- La planification des effectifs et de carrière et la politique salariale serait meilleure dans la maximisation des ressources humaines et assure le développement continu ainsi que l'accroissement de la productivité de l'entreprise ;

- Une entreprise devait à recourir à une planification des effectifs et de carrière et la politique salariale lorsqu'elle veut augmenter le bassin de connaissance, d'habilité et la capacité de l'entreprise à répondre à la demande, d'assurer et d'avoir la capacité de production nécessaire pour soutenir ses objectifs

- Cette étude peut être le cas de l'Institut National de Sécurité Sociale dans la mesure où elle devrait tenir toujours à la maximisation d'une production efficace et efficiente.

5. Méthodologie de recherche

Il est bienséant pour tout travail qui se veut scientifique, qu'on recourt à une ou des méthodes et à un certain nombre de techniques, afin de collecter les informations considérées comme étant la matière qui permet d'atteindre certaine vérité.

Ceci étant, il nous sera ainsi utile d'indiquer la méthode et technique qui vont conduire à mieux élaborer et appréhender notre sujet.

1. Méthode

D'après Claude JAVEAU, écrit « la méthode est une demande intellectuelle qui vise d'un coté à obéir rigoureusement à un objet d'une science (réalité sociale et étudiée en fonction d'un objet déterminé) »^10(*).

PINTO et GRAWITZ définissent la méthode comme un ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontrer et les vérifie^11(*).

Ces opérations intellectuelles supposent une attitude de chercheur vis-à-vis de l'objet à étudier.

Le chercheur ne doit pas rester naïf à recevoir toutes sortes d'information sans pour autant s'y mettre pour les vérifier.

D'une manière générale, on appelle systémique « toute recherche théorique ou empirique, partant du postulat que la réalité sociale présente les caractères d'un système, interprète et explique les phénomènes forment une totalité »^12(*).

En plus, un système peut se définir comme un ensemble d'objets dont l'interaction appelle de nouvelles qualités intégratives que ne possèdent pas isolement ses composants.

La liaison entre composantes du système est tellement étroite que le changement d'un élément engendrait des changements des autres éléments du même système.

Le système fonctionne toujours comme en tout possédant des sous-systèmes qui sont les différents services qui oeuvrent en son sein. Ceux-ci fonctionnent en interdépendance, c'est-à-dire la faille de l'un engendre la perturbation des autres.

Cela se répercute sur tout le niveau de l'entreprise et de ce fait, la production pourra régresser. Les propriétés internes d'un système sont caractérisées par les aspects composants, structurels, fonctionnels et intégratifs.

Pour ce qui est de l'aspect composite, tout système est un regroupement des composantes. Cet aspect pose la question de connaitre les composantes dont le tout est constitué.

L'Institut National de Sécurité Sociale est subdivisée en différentes directions, différents services dans lesquels se trouvent le personnel de commandement et le personnel d'exécution.

Concernant l'objet structurel, chaque source à un rôle à jouer. Cependant, il existe une certaine interdépendance par le maintien du système global.

Pour ce qui est de l'aspect fonctionnel, l'Institut National de Sécurité Sociale se présente sous forme d'un système.

Les fonctions que jouent ces différentes directions et différents services sont liées aux composantes et se réalisent dans le cadre de la structure et de l'organisation interne propre du système.

Enfin, l'aspect intégratif se réalise dans le maintien de la spécificité qualitative ou système qui est à l'Institut National de Sécurité Sociale, son fonctionnement et son développement.

La méthode que nous avons choisie trouve son application par le fait que l'Institut National de Sécurité Sociale est en relation surtout avec son environnement au milieu duquel elle vit.

2. Techniques

L'application de la méthode dépend des techniques que l'on adopte. Les techniques dont permettent à la méthode d'atteindre son objectif.

Si la méthode est une démarche intellectuelle ou une voie à suivre, la technique quant à elle n'est qu'un moyen utilisé pour collecter des données. Elles servent donc à récolter les données c'est-à-dire recueillir les informations nécessaires, elles sont toutefois subordonnées aux méthodes.

Les techniques sont des procédés opératoires vigoureux bien définis, transmissibles et susceptibles d'être appliqués à nouveau dans les mêmes conditions adoptées au genre de problèmes et phénomènes^13(*).

En vue de récolter les données nécessaires à l'élaboration du présent travail, nous avons utilisé et fait recours aux différentes techniques ci-après :

L'observation documentaire comme le définit MULUMBATI, consiste à établir et à analyser les documents pour arriver à déterminer des faits ou des traces.

Cette observation consiste à acquérir les informations sur un phénomène sous étude à partir d'un document écrit, document phonétique ou audiovisuel.

Lorsqu'on parle de la technique d'observation documentaire, on sous-entend immédiatement la technique documentaire.

Cette technique consiste à consulter des documents tels que : dictionnaire, notes de cours, travaux de fin de cycle, mémoires, livres. En somme, tout ce qui parle du processus d'embauche et la gestion des effectifs au sien d'une entreprise.

C'est l'observation que le scientifique doit réaliser à l'aide des moyens techniques particuliers.

Cette technique tire uniquement sa valeur d'objectivité de l'attention de l'observateur. Elle fait appel au bon sens et à l'intention du chercheur.

Cette technique est utile au début comme à la fin du travail. Au début elle permet d'éclairer le chercheur ou le scientifique sur la manière de concrétiser l'objet de la recherche et à la fin elle lui permet de revoir le cadre dans lequel s'est déroulée la recherche.

En qualité d'étudiante en Gestion des Ressources Humaines, cette technique nous a aidé à récolter les données sur le terrain en entrant en contact direct avec la population constituant notre univers d'enquête qui est l'Institut National de Sécurité Sociale.

Cette technique consiste à administrer aux enquêtés un questionnaire préconçu par écrit. Nous avons donc élaboré un questionnaire écrit mixte. C'est-à-dire ouverte ou fermée.

Celle-ci nous a permis de poser des questions écrites aux enquêtés de la même entreprise dans le but d'avoir des informations fiables concourant à la rédaction de notre travail.

L'interview est une technique qui a pour but d'organiser un rapport de communication verbale entre deux personnes dont l'enquête et l'enquêteur afin de permettre à l'enquêteur de recueillir certaines informations de l'enquêté concernant un objet précis^14(*).

Il est pour Rémy ILUNGA une communication verbale entre deux parties l'enquêté et l'enquêteur en vue de permettre à l'enquêteur de recueillir certaines informations de l'enquête concernant l'objet précis^15(*).

Pour tout dire cette technique nous a permis d'entrer en contact avec tous ceux qui sont intéressés par ce sujet et tous ceux qui ont la responsabilité dans le domaine de planification et la politique salariale.

5. Délimitation spatio - temporelle

Vu la complexité du présent sujet ainsi que son importance, cela nous invite à le délimiter dans le temps et dans l'espace.

a) Du point de vue spatial

Notre champ d'investigation est centré sur l'Institut National de Sécurité Sociale. Elle est située au croisement de l'avenue N'Djamena et Kapenda au Numéro 252, quartier Makutano, commune Lubumbashi, ville de Lubumbashi et la province du Katanga.

b) Du point de vue temporel

Notre travail s'étend sur la période allant de 2009 à 2012 parce que c'est pendant cette période que l'Institut National de Sécurité Sociale qui connait un grand mouvement et une bonne stabilité sur le plan professionnel de son personnel.

6. Subdivision du travail

En dehors de la partie introductive et la conclusion générale, ce travail est subdivisé en quatre chapitres.

Le chapitre premier sera consacré à la considération générale qui sera subdivisé en deux sections à savoir ; la considération conceptuelle qui s'étalera sur les définitions des concepts clés de notre sujet d'étude et connexes c'est-à-dire ceux qui nous aiderons à mieux élaborer le travail. Quant à la deuxième section, elle touchera les notions théoriques sur la planification des effectifs, les notions théoriques sur la planification de carrière et chuter avec les notions théoriques sur la politique salariale.

Le deuxième chapitre sera réservé à la présentation du milieu d'enquête où nous donnerons l'historique, aperçu géographique, les ressources de l'institution et l'organisation structuro-fonctionnelle de l'Institut National de Sécurité Sociale.

La section première présentera de la planification des effectifs et de carrière et la politique salariale à l'Institut National de Sécurité Sociale

Enfin le quatrième chapitre traitera de l'enquête managériale qui regorgera les points tels que : la définition et but de l'enquête, la constitution de l'échantillon et le dépouillement et interprétation des résultats récoltés sur terrain.

Chapitre I : CONSIDERATIONS GENERALES

I.1. CONSIDERATION CONCEPTUELLE

Il n'est pas aisé de définir un concept et de gagner l'unanimité de tous, car le sens d'un concept varie d'un auteur à un autre ou d'une discipline à une autre. Le définir, c'est en même temps le découvrir.

Les exigences scientifiques nous obligent de nous acquitter de cet agréable devoir, qui est celui de classifier les termes clés dont se compose notre thème.

Notre souci est d'épargner le lecteur de toute sorte de malentendu en vue d'éviter la confusion.

Le thème de la présente étude s'articule de la manière suivante : « Planification des effectifs et de carrière et la politique salariale au sein d'une entreprise » par rapport à cette formulation les concepts à définir sont : planification, effectif, carrière, politique, salaire et entreprise et ceux connexes tels que : rémunération, travail et personnel.

a) Concepts de base

1. Planification

La définition de la planification varie selon qu'on se trouve dans un environnement à orientation capitaliste, socialiste ou mixte.

A cet effet, La planification en tant que processus de réflexion et de conception concerne l'avenir. C'est en soi le fait de réfléchir avant d'agir.

Elle est définie comme un exercice d'anticipation qui permet à travers une analyse des tendances d'évolution des différents paramètres de développement de la société, de prévoir l'avenir de cette dernière dans un horizon temporel plus ou moins long (3 à 5ans). C'est une action volontariste qui, s'appuyant sur la vision globale, fixe un objectif et détermine des actions pour y parvenir.^16(*)

Pierre LAROUSSE définit la « la planification » comme une science qui a pour objet l'établissement des programmes économiques, comportant non seulement l'indication des objectifs à atteindre, mais également un état prévisionnel des diverses étapes du financement et de la réalisation du programme et éventuellement la description de la structure des organismes à créer en vue de cette réalisation^17(*).

Selon Delavergne, la planification c'est le fait d'être capable de contrôler le futur par les actions réalisées dans le présent, le plus on contrôle le futur, le plus on peut dire avoir planifié effectivement.^18(*)

2. Effectif

Comme cela est couramment employé, l'effectif est aussi employé dans ce contexte pour exprimer l'importance numérique des travailleurs considérés au sein d'une entreprise privée ou publique

L'effectif est considéré comme le nombre des travailleurs au sein d'une entreprise^19(*).

Le mot `'effectif » comme le dit Jean Marie PERRETI est d'un emploi délicat car il recouvre des réalités différentes. C'est pourquoi il est nécessaire de compléter le terme `' effectif » d'un ou plusieurs qualificatifs permettant de le définir beaucoup plus précisément. Il est également nécessaire de préciser le moment de la mesure de l'effectif et la période concernée.

D'après le dictionnaire BORDAS de la langue française, l'effectif est le nombre de personnes que compte un groupe.

3. La planification des effectifs

La planification des effectifs est un processus qui consiste à préciser les besoins en ressources humaines d'une entreprise et à développer des plans pour s'assurer que ces besoins sont comblés. Autrement dit, il s'agit de veiller à ce que les bonnes personnes possédant les bonnes connaissances et les bonnes compétences et occupent les bons postes en bon nombre au bon moment^20(*).

La planification des effectifs est pour Michel Godet un processus ordonné dont le but est de :

·Cerner le nombre d'employés ayant les compétences voulues pour répondre aux buts et aux objectifs stratégiques.

·Développer un plan pour s'assurer que les effectifs appropriés sera disponibles pour offrir des services de qualité^21(*).

4. Carrière

Une carrière dans une entreprise c'est avant tout une succession d'affectations à des postes de travail.

Elle est définie comme étant un ensemble du cheminement professionnel et extraprofessionnel de l'individu qui va s'étendre durant la totalité de sa vie dite active^22(*).

Une carrière est pour Monique LANGLET un compromis permanant entre les besoins de l'entreprise et des désires exprimés par les membres du personnel d'une entreprise. Ce compromis s'exprime en décision de promotion, de formation et de mutation interne^23(*).

5. La planification de carrière

La planification de carrière est un acte de gestion prévisionnelle, car il s'agit d'anticiper, de préparer et de suivre l'évolution de chaque salarié dans l'entreprise^24(*).

Pour Peretti, la planification de carrière est définie dans deux dimensions ; individuelle et organisationnelle.

Au niveau individuel, elle est un processus délibéré permettant à l'individu de devenir conscient des possibilités, des contraintes, des choix professionnels et des consignes.

Sur le plan organisationnel, la planification de carrière détermine les objectifs de carrière, des actions de développement et des étapes de réalisations et des échéanciers^25(*)

La politique est l'organisation méthodique, théorique et éventuellement pratique des actions d'un gouvernement au pouvoir sur des bases conceptuelles définies et finalisées en vue de maintenir l'équilibre social nécessaire au développement optimal et à la cohérence d'un ensemble territorial et de sa population, ainsi qu'à l'évolution de leurs rapports avec d'autres ensembles gouvernés^26(*).

Elle est l'ensemble de règles servant à orienter l'action. Elle fixe l'ensemble des finalités, but et objectifs en tenant compte des forces et des faiblesses de l'entreprise et des variables de l'environnement^27(*).

La politique est définie également comme un ensemble cohérent des principes directeurs clairement exprimés et destinés à guider l'Action d'une entreprise dans son environnement économique et socio-culturel^28(*).

7. Le salaire

Le mot salaire, étymologiquement vient du latinsalarium : qui veut dire « rétribution en sel ». Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à un salarié en échange fournit un travail^29(*).

Le salaire est le prix payé par l'employeur en contre partie du travail fourni par le travailleur. D'une façon plus large c'est « toute somme ou tout avantage accordé à l'occasion du travail dans le cadre de l'entreprise ayant pris le travailleur en charge^30(*).

Le salaire est une rémunération d'un travail payé régulièrement par un employeur à ses employés en vertu d'un contrat de travail^31(*).

Quant à nous, le salaire est l'ensemble en argent, en nature ou en espèce que l'employeur doit à son employé en vertu du contrat de travail ou des dispositions légales.

8. Entreprise

Le mot entreprise est défini par plusieurs auteurs parmi lesquels nous avons PERROUX : « L'entreprise est une organisation de la production dans laquelle on combine les prix de divers facteurs de production apportés par des agents autres que les propriétaires de l'entreprise en vue de vendre sur le marché des biens et des services pour obtenir par la différence entre le prix de revient et le prix de vente le plus grand gain monétaire^32(*).

Elle est une entité autonome combinant divers facteurs de production, produisant pour la vente des biens et services et distribuant des revenus en contre partie de ces facteurs^33(*).

L'entreprise est une cellule économique où sont combinés à l'initiative et sous les responsabilités de l'entreprise les facteurs : nature, travail, et capital en vue de la production des biens et services^34(*).

Partant de ces trois définitions, nous pouvons dégager les éléments essentiels d'une entreprise à savoir :

- L'entreprise est une organisation : c'est une personne, un sujet de droit. Elle a son existence propre.

- L'entreprise doit être financièrement autonome. Elle doit donc agir sous sa propre responsabilité.

- L'entreprise doit produire des biens et/ ou des services, de la transformation des facteurs, de leur combinaison, elle doit produire des résultats.

- L'entreprise produit pour le marché, elle produit pour la satisfaction des besoins solvables, c'est-à-dire des demandes armées d'un pouvoir d'achat.

Ainsi donc, l'entreprise d'une manière générale est un organisme financièrement indépendant produisant pour le marché des biens et des services.

Cependant, il existe plusieurs sortes d'entreprises divers critères nous aidant à les distinguer :

Sont celles qui achètent les marchandises ou les produits et les vendent sans qu'ils ne subissent aucune transformation. Dans cette catégorie, on y trouve deux fonctions principales (l'approvisionnement et la distribution).

Celles-ci contrairement aux précédentes, achètent des matières premières en vue de leur transformation en produits finis susceptibles d'être commercialisés.

On trouve dans ce genre d'entreprise les fonctions d'approvisionnement, de production ou transformation et de distribution.

Celles-ci font le commerce et l'argent, facilitent les échanges internationaux de toutes les opérations financières. Nous avons dans cette gamme les banques, les institutions financières de crédit.

D'après ce critère, nous avons les petites et moyennes entreprises, les grandes entreprises, les multinationales, ...

C. D'après le régime d'entreprise ou de la personnalité juridique de l'entreprise

Nous avons les entreprises privées, publiques et mixtes ou semi - publiques ou paraétatiques ou encore parastatales.

Sont les entreprises créées par les capitaux privés et régies par le droit privé notamment (droit commercial, droit des affaires et droit civil).

Elles peuvent être individuelles ou sociétaires. Elles peuvent avoir ou non la personnalité juridique.

Ce sont les entreprises créées par les fonds publics et qui relèvent du droit public (droit administratif). Elles sont régies essentiellement par la loi n° 78/ 002 du 06 Janvier 1978 telle que modifiée à ces jours.

La loi cadre partant sur les entreprises et par le droit privé notamment dans le respect des règles de comptabilité immatriculation registre de commerce.

Du point de vue économique, une entreprise publique est une organisation à caractère industriel et commercial placé sous l'autorité ou sous la direction de l'Etat ou de la collectivité publique.

Elle gère dans une certaine autonomie de patrimoine affecté à son objet social, mais elle demeure sous tutelle des pouvoirs publics.

Les membres du conseil d'administration y compris l'administrateur délégué général sont nommés et peuvent révoqués par voie d'un décret présidentiel. L'Etat est seul actionnaire et confie la gestion de son bien à qui veut.

Elles sont constituées des capitaux mixtes (Etat et privés, elles sont régies par le droit privé).

b. Concepts connexes

1. Letravail

Le travail est une activité humaine ayant pour but de produire, de transformer ou de communiquer quelque chose. Cette activité comportant généralement un effort et donc entrainant une certaine fatigue musculaire^35(*).

Il est également défini comme étant une activité ou des opérations concrètes qu'une personne exécute effectivement pour accomplir les tâches qui lui sont assignés ou qu'elle s'est assignée elle-même^36(*).

2. Le personnel

C'est l'ensemble des salariés ou employés d'un service, d'une administration ou d'une organisation^37(*).

3. La rémunération

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages ainsi qu'accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier^38(*).

C'est la somme représentative de l'ensemble des gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et règlementaires qui sont dus en vertu d'un contrat de travail, par un employeur à un travailleur^39(*).

I.2. CONSIDERATIONS THEORIQUES

1. PLANIFICATION DES EFFECTIFS

Planifier c'est décidé à l'avance ce qui doit être fait, comment ça doit être fait, quand cela doit être fait et pour qui cela sera fait.

La planification est considérée comme une manière de se protéger contre l'instabilité croissante de l'environnement, mais aussi comme un moyen pour introduire de la rationalité dans le processus des décisions des entreprises.

a. Le quatre objectifs du processus de planification

La planification des effectifs est un aspect important du processus de gestion des ressources humaines et une activité essentielle à l'avenir de l'entreprise.

La planification des effectifs veille à ce que les bonnes personnes, possédant les bonnes connaissances, compétences et occupent les bons postes en bon nombre au bon moment.

La planification des effectifs est une activité dont l'importance s'est accrue pour plusieurs raisons :

·La dotation en personnel est devenue beaucoup plus difficile à cause de l'évolution des effectifs,

·La baisse du taux de natalité, le resserrement des niveaux d'instruction requis et la complexité technique ont créé une pénurie de main-d'oeuvre et de talent.

·Les entreprises constatent de plus en plus que la formation et l'utilisation de leurs ressources humaines sont le meilleur moyen de se munir d'un avantage concurrentiel à long terme^41(*),

La planification des effectifs permet également à l'employeur de prendre des décisions en matière de ressources humaines en se fondant sur une base stratégique.

Elle permet aussi d'anticiper le changement plutôt qu'être surpris par les évènements tout en offrant des méthodes stratégiques pour composer avec les enjeux potentiels de main-d'oeuvre actuels et futurs.

Elle permet à l'entreprise d'être proactive plutôt que réactive en assurant :

·L'encadrement des décisions liées au recrutement, au perfectionnement, à la formation, au déploiement et à la fidélisation avec les buts organisationnels, y compris les objectifs en lien avec la diversité ;

·L'utilisation plus efficace des employés grâce à un meilleur alignement de la main-d'oeuvre en fonction des objectifs stratégiques ^42(*);

b. Méthodes de planification des effectifs

Les entreprises ont adopté différentes méthodes pour planifier les effectifs afin de relever ces défis. Voici les plus importantes :

1. Analyse de l'écart :

La méthode classique ou traditionnelle de planifier les effectifs consiste à établir les besoins en personnel en fonction du nombre d'employés dont l'entreprise aura besoin dans l'avenir.

Parfois appelée « exploration des données sur les effectifs », l'analyse des effectifs a pour objet de mieux comprendre les employés en poste et d'utiliser cette information démographique sur le développement et le rendement ou le roulement comme fondement pour établir des plans des ressources humaines qui serviront aux futures activités de gestion des employés ou des groupes d'employés.

c. Élaboration des plans de main d'oeuvre

Durant cette phase, il s'agit d'élaborer des stratégies pour agir sur les écarts et les excédents éventuels. Parmi les stratégies, on retrouve les programmes, les politiques et les pratiques connexes au recrutement, au perfectionnement et au maintien des effectifs essentiels à l'atteinte de la mission et des objectifs stratégiques et au traitement des employés ou des compétences jugés excédentaires.

d. Suivi, évaluation et révision

Dans le cadre du processus permettant un suivi régulier des efforts de la planification des effectifs, il faut pouvoir :

· Prendre en compte les nouveaux enjeux de main-d'oeuvre et de l'entreprise^43(*).

2. Planification de carrière

Planification de carrière est le meilleur moyen d'augmenter la feuille de route professionnelle de l'intéressé. En regardant dans ses réalisations passées et de réfléchir aux divers succès et les échecs. La personne ne peut évaluer le cheminement de carrière correct pour elle^44(*).

C'est un moyen infaillible de déterminer si une personne est sur la voie de carrière à droite, et si non, comment rectifier le même.

Une personne doit être sur ses gardes et donner son maximum de concentration de telle sorte que les pensées sont claires et sans ambigüité. L'accent de la planification doit être mis sur les attentes de la personne de sa carrière.

Une des premières activités de planification de carrière est de passer du temps à la carte de sa tâche et le cheminement de carrière.

La planification des carrières offre un moment idéal pour examiner les activités d'une personne a entrepris comme un hobby, et si elles peuvent être transformées en des options de carrière sérieuse.

La plupart d'entreprises trouvent difficile de garder la trace des réalisations de travail. Prendre des notes des réalisations passées et maintenir leurs dossiers contribue non seulement à la construction du CV, il est également utile pour stimuler la confiance de l'employeur et de l'employé.

La planification de carrière n'est pas censée être une activité intense. La planification des carrières à intervalles réguliers aide une personne et une entreprise à améliorer sa carrière et à mieux réussir dans ses objectifs qui lui sont assignés. C'est un travail agréable et devrait être menée avec diligence si une entreprise veut réellement se voir satisfaits et réussie.

3. La politique salariale

Par sa prééminence économique et sociale, la politique salariale est un fait de société ; elle concerne et conditionne non seulement l'entreprise mais pratiquement l'ensemble des activités d'un pays et de sa population^45(*).

3.1. Importance de la politique salariale

Selon A. ERALY, la politique salariale est assurément un sujet important et même si certains auteurs comme Henri Mintzberg ont pu contribuer à faire croire le contraire. L'énumération seule de quelques raisons qui rendent la politique de la rémunération importante devrait suffire à rétablir les faits dans leur juste perspective.

La politique salariale est un sujet qui concerne tout le monde. En effet, tout employeur fait face au problème de déterminer les salaires et autres conditions de travail des employés.

3.2. Objectifs dela politique salariale

L'objectif ultime de toute politique salariale est de créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et futurs. De plus, toute politique de rémunération devrait faire l'équilibre entre le fait de satisfaire les demandes des employés et la capacité de payer de l'organisation. Ainsi :

Ø êtrereconnaissant envers les employés en leur versant une rétribution juste.

D'une manière générale, toute entreprise doit offrir à ses employés des conditions salariales qui lui permettent d'embaucher et de garder à son service la main d'oeuvre dont elle a besoin. En retour, tout dirigeant d'entreprise espère recevoir de la part de chacun des employés une condition dont la valeur sera au moins égale aux coûts engagés^46(*).

3.3. Les axes de la politique salariale

· Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d'entre eux ;

· Équité interne : offrir des salaires équitables selon l'expérience et la performance ;

· Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale.

3.4. Les variables de pilotage

· Le poste (emploi, fonction) : le salaire est d'abord proportionnel au niveau du poste ;

· La capacité (performance) : le salaire est attaché à la personne et à l'évolution de ses compétences utiles ;

· Le potentiel : le salaire dépend du pari que fait l'entreprise sur l'avenir professionnel du salarié.

3.5. Les critères pour établir une politique salariale

Une politique salariale s'aborde sous différents angles qui impliquent la mise en oeuvre des différents outils. En effet, le salaire doit être abordé sous l'angle social et sous l'angle économique.

Sous l'angle social, le salaire doit prendre en compte les éléments suivants :

1. équité interne : existence d'une classification et d'une échelle des salaires ;

2. récompense de la performance, du mérite : mise en oeuvre de l'individualisation des salaires ;

3. partage des bénéfices de l'entreprise : existence d'une formule de participation ;

4. implication des hommes : existence de systèmes de récompense de la performance d'équipe et de la performance individuelle (prime d'équipe, bonus, augmentations individuelles) ;

Sous l'angle économique, le salaire doit prendre en compte les éléments suivants :

De ce qui précède nous pouvons dire que le salaire est déterminé dans le contrat individuel. Ce salaire peut se présenter sous plusieurs aspects. Il peut être au temps, à la pièce ou à la tâche.

A. Le salaire individuel

- nécessité d'un personnel et matériel abondants pour une production importante,

b) Salaire à la pièce: est fixé par unité de production.
c) Salaire à la tâche : est fixé individuellement déterminée.

B. Les salaires collectifs :

Sont déterminés dans les contrats collectifs pour une équipe d'ouvriers qui se répartissent librement le salaire collectif.

a. Travail à l'entreprise : le salaire collectif est convenu pour un travail déterminé (ex : abattage d'arbre, terrassement, moisson), entre l'employeur et une équipe qu'il constitue.

b. Commandite d'atelier: ici, l'équipe recrute elle-même et se charge d'un travail déterminé à prix forfaitaire,

c. Equipes autonomes: système récent qui consiste à sectionner l'entreprise (quand possibilité) en atelier autonome (exemple : dans une fabrication des chaussures). Chaque atelier reçoit un salaire collectif déterminé en fonction du travail à effectuer.

C. Les salaires à primes :

Les primes peuvent être attribuées individuellement ou collectivement. Les principales modalités de primes individuelles sont :

a. Prime à la qualité du travail : par exemple quand l'ouvrier décèle les défauts dans les pièces qui lui sont remises,

b. Prime à la vente : par exemple pour les vendeurs dans un grand magasin sous-forme d'un taux de pourcentage sur le chiffre d'affaires qu'ils réalisent.

Chapitre II : PRESENTATION DE L'INSTITUT NATIONAL DE SECURITE SOCIALE « INSS »

Dans ce chapitre, il est question de parler tant soit peu de l'histoire, la situation géographique, le fonctionnement et enfin de la structure de notre objet d'étude qui est l'Institut National de Sécurité Sociale « INSS » en sigle.

II.1. Situation géographique

L'institut national de sécurité social est le seul institution nationale reconnue en matière de protection sociale, est situé dans la province du Katanga, ville de Lubumbashi, commune de Lubumbashi au croisement des avenues Kapenda et N'Djamena au numéro 252.

II.2. Historique

Se sentant en sécurité face aux risques sociaux, l'africain s'était organisé de sa manière pour s'engager dans la sécurité sociale bien qu'il n'existait ni des lois, ni des règles en rapport avec cette dernière. C'est en 1918 qu'a vu jour la 1^ère série des textes légaux en matière de sécurité sociale intéressant uniquement les militaires étant donné leur exposition aux risques divers.

La 2^ème série des textes légaux a eu lieu en 1922 laquelle concernait seulement le colon. Enfin, la 3^ème série apparut en 1947 visait la sécurité sociale des travailleurs originaires du Congo et du Rwanda.

· Tous ces textes ont favorisé la création de plusieurs organismes indépendants les uns des autres poursuivants tous les mêmes objectifs à savoir l'aide aux travailleurs et aux employeurs dans les divers risques sociaux.

Il a fallu attendre la mise sur pied, par l'organisation internationale du travail d'un décret-loi du 29/06/1961 portant création d'un comité de sécurité sociale de forme tripartite ( Etat, employeurs et travailleurs) qui réunissait toutes les catégories sociales. Ce décret-loi a entrainé l'abolition de la discrimination des assistances et secours pour les employeurs que pour les travailleurs. C'est de ce décret-loi qu'est née l'INSS au Congo qui est une institution para étatique dotée d'une personnalité civile assurant des services à caractère social sous la garantie de l'Etat.

L'INSS est une entreprise publique dotée d'une autonomie administrative et financière. Il est placé sous la tutelle administrative du ministère du travail et de la prévoyance sociale ainsi que sous la tutelle financière du ministère du portefeuille. Son rôle est d'assurer l'application des textes législatifs et règlementaire en matière de sécurité sociale en République Démocratique du Congo. L'institut national de sécurité sociale a pour objectif de protéger ou de garantir les travailleurs et sa famille contre certains risques sociaux.

Le régime de sécurité sociale institué par le décret-loi du 29 Juin 1961 comporte les services suivants :

· Toute autre prestation de sécurité sociale instituée ultérieurement en faveur des travailleurs salariés.

Suivant l'arrêté N°001 du 10 Avril 1978, les personnes protégées sont assujetties obligatoirement au régime de sécurité sociale en République Démocratique du Congo et ces personnes protégées sont :

· Les travailleurs soumis aux dispositions du code de travail sans distinctions de race, de nationalité, de sexe ou d'origine.

· Salariés de l'Etat et d'autres entités administratives ne bénéficient pas d'un régime particulier de sécurité sociale.

· Les élèves des établissements d'enseignement technique des écoles professionnelles et artisanales.

· Les personnes placées dans un établissement de garde et d'éducation de l'Etat.

Auparavant, l'organisation de l'INSS se présentait en conseil d'administration, conseil de gestion et les collègues de commissaire aux comptes. Mais de nos jours, tous ces organes ont été abolis et remplacés par un comité de gestion composé d'un Directeur et de deux sous directions.

· Depuis le mois d'Octobre 1993, ce comité a été remplacé par un organe dénommé comité d'encadrement constitué de quatre membres dont un coordinateur, coordinateur adjoint, un membre chargé de prestation sociale et un autre chargé de l'administration financière

· La Direction provinciale de l'INSS/Katanga est dirigée par un Directeur provincial, secondé par deux sous directeurs technique et administratif, financier. Elle comprend outre son siège se trouvant à Lubumbashi et qui couvre les opérations de la ville de Lubumbashi, des districts du Haut Katanga et du Haut Lomami, trois bureaux des districts :

II.3. Ressources de l'Institut National de Sécurité Sociale

1°Les cotisations des membres

Les cotisations des membres affiliés à l'Institut Nationale de Sécurité Sociale sont calculées sur la rémunération des travailleurs et versées trimestriellement à l'Institut Nationale de Sécurité Sociale.

Tout employeur doit verser à l'Institut Nationale de Sécurité Sociale une cotisation totale de 8.5% de l'assiette de cotisation dont 5% au compte de l'employeur et 3.5% au compte de l'agent.

L'assiette de cotisation est le montant de la rémunération, les soins de santé, les allocations familiales légales et les indemnités diverses non comprises.

Notons que la quotepart patronale (de l'employeur) fait partie de ses charges sociales, tandis que la quotepart ouvrière (du travailleur) est retenue à la source lors du paiement mensuel du salaire.

2° Le revenu du patrimoine mobilier de l'Institut Nationale de Sécurité Sociale

L'Institut National de Sécurité Sociale est la première institution de la RDC qui a affecté la plus grande partie de ses ressources dans le capital immobilier (principalement dans les immeubles).

Ce patrimoine immobilier mis en location produit des revenus locatifs très considérables faisant également partie des ressources de l'Institut Nationale de Sécurité Sociale. C'est une façon pour ce dernier de fructifier les cotisations de membres en attendant leur redistribution.

3° Intervention de l'Etat

L'Etat est appelé à intervenir pour subventionner l'Institut National de Sécurité Sociale. Cette intervention de l'Etat fait partie des charges sociales engagées par l'Etat au profit de l'Institut Nationale de Sécurité Sociale.

v Saisies administratives des biens des employeurs insolvables et le recours à la force publique ainsi que la majorations en cas de retard. ;

L'Institut National de Sécurité Sociale peut également recourir aux emprunts et créer d'autres ressources exceptionnelles

II.4. Organigramme de ladirection administrative de l'Institut National de Sécurité Sociale/Katanga1

251667456251669504251664384251672576251671552251670528251668480251666432251665408251662336251661312251660288251659264251658240251657216

II.5. Fonctionnement

1. Attributions de la Direction Provinciale

La Direction provinciale coordonne, dirige, organise et exerce un contrôle de la gestion sur les services placés sous son autorité.

Les attributions de la Direction provinciale s'articulent de la manière suivante :

- assurer la gestion quotidienne de l'ensemble du personnel (actif et passif) dans le respect de la législation du travail, de la convention collective, des Instructions de Service ;

- déterminer les besoins actuels et futurs de l'entreprise en personnel de diverses catégories ;

- mettre au point la politique de gestion du personnel qui permettra d'augmenter la productivité en développant la motivation au travail ;

- développer les possibilités de promotion au sein de l'entreprise et soutenir le personnel dans leurs plans de carrière par de différents moyens, comme des notes de service, des orientations de service précises et l'application des sanctions positives ;

- exécuter certaines tâches de gestion (embauche du personnel, évaluation, mutation et promotion, rémunération, licenciement).

Elle est composée de trois organes ayant chacune une mission spécifique à accomplir.

Le service secrétariat est placé sous l'autorité du Directeur et de trois Sous-directeurs.

· gérer la situation des intérims pour l'ensemble du Personnel de l'institut ;

· gérer la situation des congés statutaires des agents tant de la Direction Provinciale ;

· superviser le pool dactylo, les Secrétariats de Direction ainsi que des Sous-directions ; Administrative et ressources Humaines, de la gestion sociale et des Services Généraux.

Sous l'autorité du responsable de la Direction Administrative, le Sous-directeur Administratif assure le contrôle, le suivi et le développement des plans de carrière du personnel et supervise toutes les activités de services à savoir :

· d'organiser, diriger et coordonner toutes les activités de la Sous-direction de la carrière ;

· de superviser la recherche sur le comportement psychologique de l'homme au travail, la politique de motivation, la politique de carrière et l'importance des relations humaines ;

· de remplacer le Directeur Administratif en cas d'absence ou d'empêchement de ce dernier ;

c) La Sous-direction de la Gestion Sociale

· de calculer, contrôler et assurer la paie et divers droits suivants les procédures en vigueur (rémunérations, décomptes, la paie pour le personnel retraité, licenciés, révoqués et décédés), pécules congés, frais de missions, avantages sociaux, allocations diverses pour le personnel ;

· d'organiser des funérailles en cas de décès d'un agent ou d'un membre de sa famille ;

· de gérer la caisse des oeuvres sociales et l'octroi des facilités de caisse conjointement avec la Délégation Syndicale.

d) La Sous-direction des Services Généraux

Chapitre III : PLANFICATION DES EFFECTIFS ET DE CARRIERE ET POLITIQUE SALARIALE A L'INSTITUT NATIONAL DE SECURITE SOCIALE DU KATANGA

III.1. La planification des effectifs

La planification des effectifs établit la mission de l'Institut National de Sécurité Sociale, définit les buts et les objectifs mesurables et détermine les ressources financières requises ainsi que les besoins en main-d'oeuvre.

Elle est un complément à la planification stratégique car elle traduit la stratégie en action afin de cerner les besoins en dotation et en formation.

Une bonne planification de l'effectif du personnel est un des facteurs de compétitive de l'Institut National de Sécurité Sociale qui précisément connait les effectifs, évaluer quantitativement et qualitativement les besoins pour éviter des conséquences déséquilibrantes pour l'entreprise : des sureffectifs, de sous effectifs, un personnel sous ou mal qualifié, un tournage élevé, ...

L'effectif de l'Institut National de Sécurité Sociale se compose des salariés liés à l'employeur par un contrat de travail qui peut être déterminé (CDD), indéterminé (CDI), temporaire (intérim).

Le mouvement des effectifs se fait par démission, par licenciement, par départ à la retraite ou par mortalité.

L'évaluation des effectifs de l'Institut National de Sécurité Sociale se fait en termes de projections de postes nécessaires selon l'évolution des activités.

Les ajustements du personnel de l'Institut National de Sécurité Sociale se font de façon interne, par l'utilisation des ressources humaines de l'entreprise, ou de façon externe, par le recrutement.

Consistent à adopter les ressources humaines disponibles aux besoins pour des politiques d'agissement de la durée du travail ou par des politiques de formation et des réaffections, de mutation.

Se traduisent par le recrutement de nouveaux salariés ou la réduction des effectifs (licenciements, mises à la retraite, départ volontaire, ...)

Al'Institut National de Sécurité Sociale,Elle prend en compte les éléments suivants :

· Le nombre et les types d'emploi et de connaissances pour répondre à la mission et aux objectifs stratégiques de l'entreprise.

· Les stratégies pertinentes pour l'embauche et le maintien des effectifs et pour le perfectionnement des compétences requises.

L'analyse des données sur la main-d'oeuvre constitue l'élément primordial de la planification des effectifs. L'Institut National de Sécurité Sociale prend en compte les informations en lien avec les postes, les compétences, l'expérience, l'admissibilité à la retraite, la diversité, le taux de roulement, la scolarisation et les données conjoncturelles.

À ce stade, il y a trois éléments clés sont à retenir à l'Institut National de Sécurité Sociale, notamment :

L'analyse de la demande détermine le niveau d'effectifs requis à l'avenir pour atteindre la mission de l'Institut National de Sécurité Sociale, dont certains éléments d'information figurent dans le plan stratégique.

L'Institut National de Sécurité Sociale a Créé un tableau actuel des effectifs et un tableau éventuel des données sur les tendances de l'entreprise et projeter l'offre future d'effectifs.

Activité

Considérations

Déterminer l'offre interne

Préciser l'âge, le sexe, les facteurs ethniques, le niveau de scolarité et les états de service des employés.

· Identifier les compétences à court et à long termes

· Identifier les postes vacants et ceux qui ne seront pas comblés

· Évaluer la charge de travail et déterminer si et comment elle peut être réattribuée en utilisant le personnel disponible.

· Surveiller constamment l'environnement de travail pour détecter tout changement.

Déterminer l'offre future

Prévisions

· Faire des prévisions sur les niveaux futurs de compétences et d'expérience requis par les effectifs actuels du personnel de l'Institut National de Sécurité Sociale

· Quels sont les défis qui pourraient influer sur la capacité de l'entreprise de recruter et de retenir les compétences essentielles à sa mission.

Pour effectuer l'analyse de l'écart de l'Institut National de Sécurité Sociale, il suffit de comparer l'offre prévue à la demande prévue d'effectifs en répondant aux questions suivantes :

· Quelles sont les nouvelles compétences nécessaires à l'atteinte des buts et des objectifs de l'Institut National de Sécurité Sociale ?

· Les effectifs à l'Institut National de Sécurité Sociale possèdent-ils actuellement les compétences anticipées ?

III.2. Planification de carrière

La planification de carrière à l'Institut National de Sécurité Sociale est un processus et non un enjeu ponctuel. L'élaboration d'un plan de carrière ne se résume pas à la seule recherche d'emploi à l'Institut National de Sécurité Sociale , mais une recherche d' emploi dans le cadre d' un projet bien pensé, bien étudié et mis à jour quotidiennement, axé sur les objectifs à atteindre par l'Institut National de Sécurité Sociale (la satisfaction au travail).

Pour l'Institut National de Sécurité Sociale, il rend à partir de sa situation actuelle en prêtant une attention toute particulière à sur les points forts, mais aussi à les faiblesses de son personnel tout en recherchant la meilleure partie des opportunités qui se présentent pour les surmonter et atteindre les objectifs.

La planification de carrière à l'Institut National de Sécurité Sociale a trait à :

2. L'identification et définition des objectifs professionnels, en accord avec des valeurs et préférence du personnel.

4. Déterminer la meilleure façon d'acquérir de nouvelles compétences et de les mettre en pratique avec celles qui existent déjà pour atteindre les objectifs.

La planification de carrière l'Institut National de Sécurité Sociale inclue non seulement le type de travail que le personnel doit faire ou le nombre d'heures passées sur lieu de travail, mais également celles consacrées à la vie privée de l'agent de l'Institut National de Sécurité Sociale : à savoir le temps passé avec la famille et les amis dans des activités de loisir et communautaires ainsi que celui dédié au développement personnel.

A l'Institut National de Sécurité Sociale, Les choix concernant la carrière font partie de cette catégorie plus vaste. De fait, il ne prend pas des décisions relatives à la trajectoire professionnelle du travailleur dans l'isolement et sans tenir compte de leur effet dans le cadre plus général de la vie.

Par ailleurs, un plan de carrière à l'Institut National de Sécurité Sociale ne peut pas vous garantir un meilleur emploi. Par contre, il peut offrir les moyens d'être compétitif de chercher des opportunités et des débouchés en son sein.

III.3. Politique salariale

Selon la convention collective, notamment l'article 57, il est convenu qu'à l'Institut National de Sécurité Sociale l'employeur et les travailleurs s'en tiennent au principe du salaire conventionnel.

Les taux des salaires sont fixés par classe et grade des agents. Toutefois, si l'État accorde une augmentation des salaires minimaux légaux, les parties se retrouvent dans les quinze jours qui suivent la décision gouvernementale afin d'examiner la nécessité et le cas échéant les modalités d'application d'une nouvelle majoration du salaire conventionnel.

L'article 58 de la convention collective nous signale que le salaire de base barémique est celui qui est attaché à un grade à l'exclusion de tout accessoire quelconque. Le salaire personnel est celui dont bénéficie affectivement un travailleur. Il est constitué par le salaire de base majoré des augmentations annuelles pour ancienneté et pour mérite.

D'après l'article 59 de la convention collective, l'Institut National de Sécurité Sociale accorde à son personnel une augmentation pour mérite dont le taux varie selon la cotation. Ce taux est fixé comme suit :

Un travailleur dont la cotation est inférieure à BON ne bénéficie d'aucune augmentation.

L'Institut National de Sécurité Sociale accorde également des primes aux agents en vue de les récompenser ou de les stimuler. Les taux de modalités de paiement de ces primes sont fixés par une note de service de la direction générale après consultation de la délégation syndical.

En dehors des primes et indemnités, ces agents de l''Institut National de Sécurité Sociale bénéficient des avantages sociaux dont les taux sont fixés par voie d'instruction de la direction générale

a. Présentation et analyses des données sur le salaire à l'INSS.

Années	Masse salariale annuelle en $	Salaire moyen par agents en $
2006	23.481.231,71	151
2007	20.202.685,86	129
2008	24.412.255,47	157
2009	25.736.986,31	171
2010	28.176.525, 99	189
2011	28.130.795	178
2012	39.416.769, 96	177; 200

La politique salariale a l''Institut National de Sécurité Sociale en cohérence avec :

Toutefois, la politique salariale de l'Institut National de Sécurité Sociale repose sur la recherche d'un triple équilibre :

Une politique salariale bien réfléchie permet à l'Institut National de Sécurité Sociale de mettre en avant ses valeurs et sa stratégie ainsi que de fédérer et d'orienter les actions des salariés autour de ses axes de développement.

b. Les principes de libre détermination du salaire

Le salaire est librement fixé par le contrat de travail, une convention ou un accord collectif de l'Institut National de Sécurité Sociale.

· l'existence d'un salaire minimum interprofessionnel garanti : il correspond à la classification du salarié dans la convention collective de l''Institut National de Sécurité Sociale.

· l'interdiction d'indexer les salaires sur les indices généraux y compris le SMIG.

· le principe de non-discrimination que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés « placés dans une situation identique ».

c. Les composants du salaire de l'Institut National de Sécurité Sociale :

C'est l'élément essentiel de la rémunération.
Il sert de référence pour le calcul des autres prestations. C'est la rémunération stable que l'Institut National de Sécurité Sociale doit verser au salarié en contrepartie du travail fourni. Il peut être calculé au temps, au rendement ou de manière mixte.

· Les heures supplémentaires : Pour répondre aux besoins de l'activité de l''Institut National de Sécurité Sociale, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires ; elles ouvrent droit à une majoration de salaire et sans condition à un repos compensateur.

· Les primes et gratifications : La prime est obligatoire de l'Institut National de Sécurité Sociale résultent du contrat de travail, d'un accord collectif et d'un usage de l'entité présente les critères de généralité, fixité et constance d'un engagement unilatéral de l'employeur. Elles ne sont pas discriminatoires ou portent atteinte à des droits fondamentaux.

· Les indemnités pour frais professionnels : Elles sont calculées en remboursement de frais réels ou de manière forfaitaire.

· Les avantages en nature : Ils concernent la fourniture de voiture, matériel informatique, nourriture n'étant pas indispensable à la réalisation de la tâche par le salarié.

Chapitre IV : ENQUETES MANAGERIALES

IV.1. Définition et but

a) Définition de l'enquête

Étymologiquement enquête c'est chercher à découvrir. En sciences sociales, l'enquête s'inscrit dans la phase de la validation empirique des hypothèses et des théories préalablement élaborées^51(*).

L'enquête est également un procédé scientifique, un outil ou un moyen d'investigation pour découvrir la réalité des hommes sur terrain.

Il faut entendre par terrain toute information non élaborée. Il peut appartenir au passé (symbole, texte, outils ...), il peut être actuel. Il est toujours réel, concret, fait de comportement global mais aussi partie d'un tout plus vaste^52(*).

b) But

Après avoir vu que certains spécialistes et chercheurs en gestion des ressources humaines posent de problème se rapportant à notre thème, nous pensons qu'il est indispensable que nous puissions chercher à connaitre l'opinion des travailleurs.

Le but de l'enquête sur terrain est de puiser les informations qui nous servirons d'affirmer ou d'infirmer les hypothèses émises.

Cette enquête a pour but de vérifier les idées que nous avons avancées pour expliquer la planification des effectifs et de carrière et politique salariale à l'Institut National de Sécurité Sociale.

C'est ainsi qu'à partir d'un questionnaire et des entrevues, nous avons recueilli les avis et considérations des agents de l'Institut National de Sécurité Sociale.

IV.2. Administration et élaboration du questionnaire

Notre questionnaire est composé des questions d'identification, de celles d'opinion, en outre ce questionnaire est formé de :

- Question ouvertes ; l'enquête a un champ des réponses illimités qu'il exprime librement son opinion ;

- Question fermées ; l'enquête se limite à une alternative oui ou non d'accord ou pas d'accord ;

- Questions à éventail des réponses : l'enquêté se trouve devant une multitude de réponses où il choisit une d'entre elles. Ces types des questions peuvent être ouvertes ou fermées.

IV.3. Constitution de l'échantillon

Partant de l'échantillon, KITABA KYA GHOANYS, le définit comme « un petit groupe d'individus, de documents, de sociétés, de catégories sociales appartenant à l'univers de l'enquête et choisi de telle manière que l'on puisse valablement affirmer que les caractères observés sur cet échantillon soient également présent et dans les mêmes proportions et dans la totalité de la population^53(*).

Nous avons mené notre enquête dans une entreprise qui compte plus ou moins 120 agents.

Nous avons fait nos investigations sur 20 agents, c'est cette population que nous avons interrogé donc, nous avons appliqué un choix au hasard en prenant le 1/6 de 120 agents de l'Institut National de Sécurité Sociale Katanga 1.

IV.4. Dépouillement et interprétation des résultats

Abordant ce point, nous essayerons de collection les avis et considération dans des tableaux et l'interprétation sera donnée après chaque tableau.

*Age*	*Effectif*	*Pourcentage*
22 - 27	1	5
28 - 33	11	15
34 - 39	5	25
40 et plus	3	55
*Total*	20	*100*

Ce tableau nous montre que sur 20 personnes interrogées, 11 personnes soit 55% ont un âge compris entre 28 et 33 ans, 5 personnes soit 25 % ont un âge qui varie entre 34 ans et 39 ans , 15% soit 3 enquêtés ont l'âge compris entre 40 et plus et 1 personne soit 5% de 22 à 27 ans.

Avec ces résultats, nous affirmons que la majorité de la population que nous avons enquêté est jeune.

*Sexe*	*Effectif*	*Pourcentage*
Masculin	14	70
Féminin	6	30
*Total*	20	*100*

Il ressort de ce tableau que 70%, soit 14 enquêtés sont des hommes, et 6 soit 30% des femmes.

Nous constations qu'il y a un nombre important d'hommes que de femmes. Cette différence s'explique par le fait que l'Institut National de Sécurité Sociale engage plus d'hommes que des femmes dans la mesure où ce sont les hommes qui sont aptes aux différents travaux de la direction et pour des raisons de la responsabilité familiale.

*Catégorie professionnelle*	*Effectif*	*Pourcentage*
Cadres	6	7
Maitrises	11	27
Manoeuvres	3	66
*Total*	20	*100*

Lors de notre enquête, nous avons remarqué qu'à l'Institut National de Sécurité Sociale les maitrises sont nombreux que les cadres et les maitrises. Nous expliquons cette situation du fait que les maitrises ont toujours tendance à beaucoup donner afin d'être promu à un grade supérieur.

1. Votre avis le processus panification des effectifs et la planification de carrière et la politique solaire effectué de l'Institut National de Sécurité Sociale, est-il fiable ?

*Réponse*	*Effectif*	*Pourcentage*
Oui	15	75
Non	5	25
*Total*	20	*100*

Nous constatons que ce tableau présente 15 personnes affirment que le processus panification des effectifs et la planification de carrière et la politique solaire effectué à l'Institut National de Sécurité Sociale est bon parce que les travailleurs se défendent bien sur le terrain et 5 enquêtés soit 10% déduit que le processus d'embauche ne suit pas les normes requis.

2. Quel impact a la panification des effectifs et la planification de carrière et la politique salaire sur le rendement de l'Institut National de Sécurité Sociale ?

*Réponse*	*Effectif*	*Pourcentage*
Positif	16	80
Négatif	4	20
*Total*	20	*100*

Ce tableau renseigne que 16 agents soit 80% pensent le processus panification des effectifs et la planification de carrière et la politique solaire ont un impact positif sur le rendement de l'Institut National de Sécurité Sociale, alors que 4 personnes pensent contrairement que les autres.

3. D'après-vous de quelle manière votre entreprise devrait recourir à la panification des effectifs et planification de carrière et la politique solaire à plusieurs vitesses?

La majorité des travailleurs enquêtés de l'Institut National de Sécurité Sociale pense qu'il faudrait recourir à la panification des effectifs et planification des carrières et la politique solaire à plusieurs vitesses dans une mesure efficace et efficace en cherchant l'estime du personnel et surtout en conservant le personnel qualifié qui pourrait permettre à l'employeur d'atteindre les objectifs assignés et de lutter contre les défaillances dues au mécontentement .

*Effectif fin d'année*
2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
82	89	95	103	108	114	12O

Ce tableau nous montre que chaque année l'Institut National de Sécurité Sociale excelle avec un effectif plus important du au recrutement qui s'opère vers la fin de l'année précédente. Jusqu'à ce jour de l'Institut National de Sécurité Sociale n'a pas recruté un nombre aussi important. C'est ainsi que cette année jusqu'au mois de juillet. L'entreprise présente 120 agents.

CONCLUSION GENERALE

Au terme de cette étude consacrée à la panification des effectifs et de carrière et la politique solaire, il nous est important de ressembler les idées et de tirer une conclusion.

Outre la partie introductive et la conclusion générale, ce travail est subdivisé en quatre chapitres.

Le chapitre premier estconsacré à la considération générale qui est subdivisé en deux sections à savoir ; la considération conceptuelle qui étale sur les définitions des concepts clés de notre objet d'étude et connexes. Quant à la deuxième section, elle a touché les notions théoriques sur la planification des effectifs et de carrière et chuter avec les notions théoriques sur la politique salariale.

Le deuxième chapitre est réservé à la présentation du milieu d'enquête où nous a donné l'historique, aperçu géographique, les ressources de l'institution et l'organisation structuro-fonctionnelle de l'Institut National de Sécurité Sociale.

Le troisième chapitre est structuré de la manière ci-après :La section première a présenté de la planification des effectifs et de carrière et la politique salariale à l'Institut National de Sécurité Sociale

Enfin le quatrième chapitre a traité des enquêtes managériales qui a regorgé: la définition et but de l'enquête, la constitution de l'échantillon et le dépouillement et interprétation des résultats récoltés sur terrain.

En choisissant ce sujet, notre souci était de saisir la nature de la planification des effectifs et de carrière et la politique salariale. A cet effet, il permet à l'entreprise d'avoir de nouvelles unités, connaissances et d'accroître la production. C'est un moyen de renforcer ou de transformer l'entreprise avec de nouvelles compétences.

Habituellement, la planification des effectifs et de carrière et la politique salariale sont gérés par un processus de gestion prévisionnelle de l'emploi, on diagnostique les besoins des ressources humaines.

Pour mieux réaliser cet objectif, nous avons recouru à la méthode systémique complète par l'observation directe, l'observation documentaire, le questionnaire et interview comme technique qui ont aidé à contourner les obstacles et à se faire accepter afin d'accéder aux informations

La planification des effectifs et de carrière et la politique salariale est une tâche délicate dans l'entreprise compte tenu de l'importance du facteur humain dans une société. Ainsi, toute organisation qui nourrit des ambitions, à court, moyen ou long terme ne peut se passer de son personnel.

A notre humble avis, la panification des effectifs et de carrière et la politique solaire à l'Institut National de Sécurité Sociale est généralement bien assurée mais pas en totalité. Après avoir confronté les principes généraux de la planification des effectifs et de carrière et de la politique salariale et ce qui se fait à l'Institut National de Sécurité Sociale, nous avons trouvé que cette dernière tient compte de son personnel dans le débat sur la rentabilité de l'entreprise. Ce qui lui évite les mouvements de grève continuelle et interminable qui rongent le secteur public congolais.

Mais cette planification et politique salariale seraient plus efficace si, estimons-nous, l'Institut National de Sécurité Sociale redynamise ses activités à travers :

· Une bonne gestion en vue d'éviter d'avoir une gestion périlleuse, il est donc recommandé d'entreprendre toute démarche dans un sens ou dans un autre sur base d'un programme préétabli journalier, mensuel, trimestriel, annuel, triennal ou quinquennal. ;

· L'informatisation : pour l'amélioration des conditions de travail, avec l'informatisation totale, l'espoir est permis de fournir le travail à moindre coût et d'améliorer ledit travail tant en qualité qu'en quantité ;

· La mobilité et la planification des carrières : il y a rien d'envisager la mise à la retraite honorable des agents accompli l'âge légal de soixante-cinq ans au moins, accompagné du rajeunissement des compétences

La planification des effectifs et de carrière à
l'Institut National de Sécurité Sociale est un processus par lequel s'assure qu'il a le bon nombre et la bonne sorte des personnes, à la bonne place et en temps voulu, afin de faire les choses qui sont les plus utiles et les plus efficaces.

Quant à la politique salariale l'Institut National de Sécurité Sociale s'inscrit dans le respect des obligations légales, des dispositions conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent :

Vu tout ce qui précède, nous pouvons dire que nos hypothèses sont confirmées. Cela se justifie par la manière dont l'Institut National de Sécurité Social parvient à atteindre ses objectifs.

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Table des matières

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* ⁵² José PL MICHEL H ; Dictionnaire de sociologie, Librairie Larousse, Paris 1978, P. 209

La planification des effectifs, de carrière et de la politique salariale au sein de l'Institut National de Sécurité Sociale

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