Formation professionnelle et optimisation du rendement des travailleurs

CHAPITRE II : EBAUCHE THEORIQUE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LE RENDEMENT

Section 1. POLITIQUE DE FORMATION PROFESIONNELLE

1.1. Les enjeux de la formation professionnelle35(*)

La formation des salariés répond à la fois aux attentes des salariés et des entreprises et contribue à améliorer la performance des entreprises :

Ø La formation permet d'améliorer la qualité du travail : elle contribue à développer les connaissances et les aptitudes des salariés ;

Ø La formation favorise une meilleure coordination des tâches ;

Ø La formation facilite l'intégration du progrès technique (équipements, modification des modes d'organisation...) ;

Ø La formation contribue à une meilleure adaptabilité des salariés.

En effet, les dispositifs légaux de formation professionnelle visent à permettre aux salariés de se former de manière à développer leurs compétences variées, de faire valider des compétences et de définir un projet personnel et professionnel.

Du côté des entreprises, les actions de formation  du personnel peuvent correspondre à une stratégie réactive ou proactive.

Ø Une stratégie réactive de formation : l'entreprise réfléchit à sa politique de formation en fonction des changements qui affectent l'entreprise.

Ø Une stratégie proactive de formation : l'entre réfléchit aux compétences de son personnel dans le cadre de sa stratégie globale et fait le lien entre la politique de formation et la gestion prévisionnelle de l'entreprise.

1.2. Les acteurs de la formation professionnelle36(*)

Former son personnel ne se limite pas à appliquer les dispositifs légaux. Dans une perspective de développement des ressources humaines, la formation doit faire l'objet d'une véritable politique pour optimiser son pilotage et la replacer dans le périmètre global de la politique des ressources humaines de l'entreprise.

Définir une politique de formation doit conduire à faire le lien entre formation, gestion des compétences, gestion des parcours professionnels, mobilité, promotion sociale...

Les enjeux associés à la formation conduisent des nombreuses entreprises à confier le thème de la formation à des acteurs spécifiques dans l'entreprise et/ou à créer un service spécifiquement dédié à la formation, généralement au sein de la Direction des Ressources Humaines. À côté de ces acteurs internes à l'entreprise, des acteurs externes interviennent également dans le processus de formation.

1.2.1. Les acteurs internes ;

a) Le responsable de la formation

Un responsable de la formation a pour missions :

Ø Définir les besoins en formation : cette définition doit se faire en cohérence avec la politique économique et sociale de l'entreprise ;

Ø Gérer le plan de formation :

· Élaboration du plan et son budget en tenant compte des aspects humains, financiers, juridiques, organisationnels et pédagogiques ;

· Négociation du plan de formation ;

· Mise en oeuvre du plan de formation ;

· Contrôle de l'application du plan de formation ;

Ø Gérer les relations avec l'ensemble des acteurs concernés :

· Assurer la liaison avec l'ensemble des responsables des services utilisateurs de la formation afin de définir le contenu des formations, les bénéficiaires, la durée de la formation ;

· Gérer les relations avec les partenaires professionnels et institutionnels de la formation ;

· Animer et coordonner l'action des membres de l'équipe du service de formation ;

Ø Évaluer les acteurs de formation.

b) Les gestionnaires de formation

Les gestionnaires de formation appuient le responsable de formation dans sa mission. Ils ont en charge différents types de tâches :

Ø Le suivi administratif et financier des actions de formation :

· Organisation de la préparation administrative des actions de formation : enregistrement des bulletins d'inscription, édition des convocations, attestations...

· Contrôle et tenue des dossiers individuels des stagiaires ;

· Gestion de planning ;

· Gestion des intervenants, alimentation et gestion d'un fichier d'intervention et paie des chargés de cours ;

· Gestion des sous-traitants éventuels ;

· Alimentation des données pour la production d'indicateurs de suivi d'activité et la réalisation de bilans annuels ;

Ø Le suivi logistique des actions de formation :

· Mise en forme du cahier des charges ;

· Information des salariés sur les actions de formation ;

· Gestion des aspects matériels liés à la formation ; reproduction des documents pédagogiques, réservation des salles et du matériel ;

· Choix des modalités de restauration et d'hébergement des stagiaires ;

Ø L'accompagnement des actions de formation :

· Accueil des intervenants et des stagiaires ;

· Suivi des actions : recueil des évaluations de stage.

Pour les actions de formation elles-mêmes, l'entreprise peut se doter d'un centre de formation interne ou faire appel à des organismes extérieurs. L'existence d'un centre de formation interne suppose la présence des formateurs.

c) Les formateurs

Les formateurs peuvent se voir confier différentes tâches ;

Ø L'élaboration des programmes et de la progression pédagogique en lien avec les chefs de service ou les responsables de la formation ;

Ø Le suivi de la progression pédagogique et du déroulement pratique des séances de formation ;

Ø Le suivi des réalisations ;

Ø La participation à la mise au point des outils et méthodes pédagogiques ` (exercices, travaux pratiques, études de cas,...) ;

Ø L'animation de stages dans leurs domaines de spécialisation.

* ³⁵.SOULEZ, C, G, Op cit, Pp 79-80.

* ³⁶ Idem, pp 80-82.