CHAPITRE II :
INTERPRETATION DES
RESULTATS,
RECOMMANDATIONS ET
LIMITES DU TRAVAIL
L'analyse statistique n'est pas suffisante. Il est
tout aussi utile d'interpréter et discuter les résultats
observés (Section I) puis de formuler des recommandations (Section II).
Puisqu'aucun travail humain n'est parfait, nous nous proposons également
dans une troisième section de présenter les limites de notre
travail.
SECTION I : INTERPRÉTATION ET DISCUSSION
DES RÉSULTATS
L'interprétation des résultats est
organisée autour de deux axes. Il s'agit d'une part de
l'interprétation des résultats des analyses descriptives portant
sur l'évaluation de la pertinence des pratiques de GRH et d'autre part
celle des résultats des analyses de corrélations entre les
pratiques de GRH et les indicateurs de performance sociale.
Les tableaux d'analyse descriptive nous ont montré que
les pratiques de GRH les plus pertinentes au Collège la Bergère
sont celles relatives à l'information et la communication (Moyenne
=3.23), à la formation (Moyenne =3.11) et au management participatif
(Moyenne =3.03). La rémunération incitative (Moyenne =1.95) et la
gestion des carrières ne sont par contre pas pertinentes (Moyenne
=2.03).
La pertinence des pratiques relatives à l'information
et la communication s'explique par la récente modernisation du
système d'information du Collège la Bergère. En effet, un
système intranet a été mis sur pied au courant de
l'année scolaire 2011-2012 et facilite les flux d'information entre les
différents membres de l'administration. La gestion des bulletins de
notes a été informatisée et chaque professeur principal
peut désormais avoir facilement accès aux informations concernant
la classe dont il a la charge. En outre, la présence d'un tableau
d'affiche en salle des professeurs ainsi que les réunions d'informations
tenues tous les lundi matins, permettent au personnel d'être suffisamment
informé sur les activités de l'établissement.
La majorité des enquêtés s'est
également prononcée en faveur de la pratique de la formation. Il
convient de noter que la formation continue est indispensable et indissociable
de la quête de la performance globale. Elle s'effectue dans notre cas
à travers des séminaires, des journées de formation, des
carrefours pédagogiques et autres sectorielles au cours desquelles les
jeunes diplômés sont instruits sur les nouvelles techniques
d'enseignement, les valeurs d'éthique et de déontologie. Ici,
l'acquisition du savoir, du savoir-faire, du savoir être et du
savoir-faire savoir se trouve renforcée et permet à l'enseignant
d'être plus à l'aise dans son travail.
Concernant le management participatif, le personnel affirme
être impliqué dans la gestion quotidienne de
l'établissement. En effet, les enseignants jouissent d'une large
autonomie dans leurs salles de classe et sont associés à la
plupart des décisions concernant les élèves. Leur avis est
généralement requis lors des évaluations, des
délibérations, de l'élaboration des projets
pédagogiques, des conseils d'enseignement et des conseils de classe.
En ce qui concerne la rémunération, la
majorité a répondu négativement aux différentes
questions destinées à vérifier le niveau de pertinence de
cette pratique au Collège la Bergère. Il faut relever que la
précarité et le chômage des jeunes diplômés
les expose à la merci des promoteurs d'établissement scolaires.
Selon nos enquêtés, il n'y a pas de lisibilité dans la
gestion de la paie. Les rémunérations ne sont ni
équitables ni juste. Mais ils n'ont aucun autre choix que celui
d'accepter les conditions de rémunération quand bien même
elles contrarient leurs intérêts. Par ailleurs, tous se plaignent
d'un « système de rémunération
rétrograde » qui enlève au travailleur du XXIe
siècle un peu de sa valeur car les rémunérations se font
à main levée dans l'établissement, sans bulletin de paie,
au vu et au su de tous les élèves et à la merci de leur
caprice. Ce qui expose le personnel aux risques d'agressions dans une zone
réputée pour son insécurité. Enfin la pratique de
la rémunération souffre d'une autre insuffisance, celle
liée à la gestion des prestations sociales. La
quasi-totalité des enseignants affirment ne pas être inscrits
à la CNPS et n'ont aucune garantie sociale quant à leur avenir et
celle de leur famille.
Parlant de la gestion des carrières, les
enquêtés la trouvent très peu pertinente. Le profil de
carrière n'est pas clairement défini. L'ancienneté n'a
aucune signification car il n'y a pas de différence de traitement entre
une nouvelle et une ancienne recrue. Cela est souvent l'objet de frustrations
qui naissent de traitements salariaux inéquitables et injustifiés
entre des salariés ayant parfois la même formation et la
même ancienneté. La sécurité de l'emploi n'est
aucunement assurée ce qui se justifie dans le tableau N°8 où
nous constatons que le nombre d'enseignants ayant passé plus de six ans
au Collège la Bergère est fort réduit.
L'évaluation du personnel est également une
pratique peut pertinente au Collège la Bergère. En dehors des
contrôles de routine, les enseignants ont le sentiment de ne pas
être évalué en fonction des objectifs bien définis
et reconnus de tous. Les encouragements sont rares et très
subjectifs ; les primes de rendement individuel ou collectif sont
pratiquement inexistantes. Les lettes d'observation et certaines demandes
d'explication n'ont parfois aucun rapport avec les objectifs assignés
aux enseignants, qui ne cachent pas leur sentiment d'évoluer dans un
environnement assertif.
En résumé, notre hypothèse de recherche
concernant la pertinence des pratiques de ressources humaines au Collège
la Bergère se trouve partiellement validée.
L'objectif principal de cette étude étant
d'évaluer la relation pouvant exister entre les pratiques de GRH et la
performance sociale du Collège la Bergère, nous avons
effectué plusieurs analyses de corrélation qui montrent que de
manière générale, les pratiques de GRH influencent
positivement la performance sociale du Collège.
Le tableau N°16 par exemple nous illustre que les
pratiques de GRH relatives à l'information, la communication et la
formation corrèlent positivement avec la performance sociale. Cette
relation de nature positive, même non significative signifie que les deux
variables convergent. Et plus les pratiques de l'information, la communication
et de la formation sont pertinentes, plus elles améliorent la
performance sociale du Collège la Bergère.
Le tableau N°17, révèle également
une relation positive entre les pratiques de GRH relatives au lien entre la
rémunération incitative, la gestion des carrières et la
performance sociale. Nous en déduisons que ces pratiques de GRH vont
aussi dans le même sens que la performance sociale. Ainsi, plus la
rémunération incitative et la gestion des carrières sont
pertinentes, plus elles influencent positivement la performance sociale du
Collège la Bergère.
Le tableau N°18, dévoile deux relations
différentes entre les pratiques de GRH relatives au management
participatif et à l'évaluation du rendement avec la performance
sociale. Pendant que la pratique de l'évaluation du rendement
corrèle positivement avec la performance sociale, celle du management
participatif quant à elle nous montre une relation négative avec
la performance sociale. De ces résultats, nous pouvons conclure que le
management participatif va dans le même sens que la performance sociale,
pendant que l'évaluation du rendement va dans un sens différent.
De manière générale, nos analyses de
corrélation montrent qu'il existe bien un lien entre les pratiques de
GRH et la performance sociale du Collège la Bergère mais à
de degrés différents. Cette constatation confirme la
théorie universaliste popularisée par Pfeffer (1994) et Huselid
(1995) qui postulent que certaines pratiques de GRH sont meilleures que
d'autres pour contribuer à l'accroissement de la performance et que
prises isolément ou non, elles influencent la performance globale de
l'entreprise.
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