Memoire Online - Pratiques de gestion des ressources humaines et performance sociale des établissements d'enseignement secondaires privés au Cameroun. Cas du collège "la bergère "

	1	2	3	4	5	6	7
Information et Communication	1
Climat social	,102	1
Satisfaction au travail	,153	,464^**	1
Qualité des rapports sociaux	,080	,388^**	,266^*	1
Taux d'absentéisme	,060	-,056	-,251^*	,142	1
Taux de départ des employés	-,182	-,049	-,300^**	-,051	,269^*	1
Motivation au travail	,087	,308^**	,162	,215	,086	-,002	1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Dans cette section, il s'agira d'établir les liens entre les variables explicatives ou indépendantes (les pratiques ressources humaines) et les variables expliquées ou dépendantes (les indicateurs de performance sociale). Pour valider statistiquement le lien entre chacune de ces variables, nous avons utilisé le test de corrélation de Pearson qui permet de confirmer une relation statistique entre deux variables. Rappelons que pour que le lien soit pertinent, la corrélation doit être positive ou positive et significative au seuil de 5% (P<0.05).

Tableau N°10 : Analyse de corrélation entre les pratiques RH d'information et communication et les indicateurs de la performance sociale

A la lecture de ce tableau, on note que la diffusion de l'information et la communication corrélèrent positivement mais pas significativement avec le climat social, la satisfaction au travail, la qualité des rapports sociaux, le taux d'absence et le sentiment de motivation du personnel (r=0.102, r=0.154, r= 0.080, r=0.060, r= 0.087). Par contre, elle ne corrèle pas positivement avec le taux de départ des employés (r=-0.182).

	1	2	3	4	5	6	7
Formation	1
Climat social	,006	1
Satisfaction au travail	,125	,464^**	1
Qualité des rapports sociaux	,013	,388^**	,266^*	1
Taux d'absentéisme	,145	-,056	-,251^*	,142	1
Taux de départ des employés	-,149	-,049	-,300^**	-,051	,269^*	1
Motivation au travail	-,037	,308^**	,162	,215	,086	-,002	1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tableau N°11 : Analyse de corrélation entre la pratique RH de formation et les indicateurs de la performance sociale

Le tableau ci-dessus nous montre que toutes les corrélations entre les pratiques RH liées à la formation et les variables de la performance sociale ne sont pas positives. Pendant que les corrélations avec le climat social, la satisfaction au travail, la qualité des rapports sociaux et le taux d'absence sont positives mais non significatives (r=0.006, r=0.125, r= 0.013, r=0.145), celles liées au taux de départ volontaire des employés et leur sentiment de motivation sont négatives (r=-0,149 ; r=-0,037).

Tableau N°12 : Analyses de corrélation entre la pratique RH de rémunération incitative et les indicateurs de la performance sociale

	1	2	3	4	5	6	7
Rémunération incitative	1
Climat social	,235^*	1
Satisfaction au travail	,287^*	,464^**	1
Qualité des rapports sociaux	,029	,388^**	,266^*	1
Taux d'absentéisme	-,067	-,056	-,251^*	,142	1
Taux de départ des employés	-,025	-,049	-,300^**	-,051	,269^*	1
Motivation au travail	,191	,308^**	,162	,215	,086	-,002	1
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Au regard de ce tableau, on note que la rémunération incitative corrèle positivement et significativement avec le climat social et la satisfaction au travail au seuil de 5% (r=0.235, r=0.287). Les corrélations entre la rémunération incitative, la qualité des rapports sociaux ainsi que le sentiment de satisfaction des employés sont positives mais pas significatives (r=0.029, r=0.191). Par contre, les corrélations entre la rémunération incitative, le taux d'absence et le taux de départ volontaire sont quant à elles toutes négatives (r=-0.067, r=0.025).

Tableau N°13 : Analyses de corrélation entre la pratique RH de gestion des carrières et les indicateurs de la performance sociale

	1	2	3	4	5	6	7
Gestion des carrières	1
Satisfaction au travail	,318^**	,464^**	1
Qualité des rapports sociaux	,013	,388^**	,266^*	1
Taux d'absentéisme	-,062	-,056	-,251^*	,142	1
Taux de départ des employés	-,203	-,049	-,300^**	-,051	,269^*	1
Motivation au travail	,087	,308^**	,162	,215	,086	-,002	1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Ce tableau nous montre que la corrélation entre la gestion des carrières et la satisfaction au travail est positive et significative au seuil de 1% (r=0.318). Celles liées au climat social, la qualité des rapports sociaux et le sentiment de motivation du personnel sont également positives mais pas significativement (r= 0,022 ; r = 0,013 ; r = 0,087). Par contre, il n'y a pas de corrélations positives entre la gestion des carrières, le taux d'absence et le taux de départ des employés (r = -0,062 ; r = -0,203).

Tableau N°14 : Analyses de corrélation entre la pratique RH de management participatif et les variables de la performance sociale

	1	2	3	4	5	6	7
Management participatif	1
Climat social	,220	1
Satisfaction au travail	,271^*	,464^**	1
Qualité des rapports sociaux	-,024	,388^**	,266^*	1
Taux d'absentéisme	-,133	-,056	-,251^*	,142	1
Taux de départ des employés	-,109	-,049	-,300^**	-,051	,269^*	1
Motivation au travail	,157	,308^**	,162	,215	,086	-,002	1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Le tableau ci-dessus destiné à analyser des corrélations entre la pratique RH de gestion des carrières et les variables de performance sociale, nous montre que seule la corrélation entre le management participatif et la satisfaction au travail est positive et significative (r = 0,271 ; p<0,05). Cependant, les corrélations sont positives mais pas significatives entre le management participatif, le climat social et le sentiment de motivation du personnel (r=0,220 ; r=0,157). Toutes les autres corrélations sont négatives (r=-0,024 ; r=0,133 ; r= 0,109).

	1	2	3	4	5	6	7
Evaluation du rendement	1
Climat social	,048	1
Satisfaction au travail	,312^**	,464^**	1
Qualité des rapports sociaux	-,007	,388^**	,266^*	1
Taux d'absentéisme	-,014	-,056	-,251^*	,142	1
Taux de départ des employés	-,106	-,049	-,300^**	-,051	,269^*	1
Motivation au travail	,129	,308^**	,162	,215	,086	-,002	1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tableau N°15 : Analyses de corrélation entre la pratique RH de l'évaluation du rendement et les indicateurs de la performance sociale

A la lecture de ce tableau, on remarque que la corrélation entre l'évaluation du rendement et la satisfaction au travail est positive et significative (r= 0,312 ; p<0,01). Les corrélations entre l'évaluation du rendement, le climat social et le sentiment de motivation du personnel sont positives mais pas significatives (r= 0.048, r= 0.129). Toutes les autres corrélations sont négatives (r= -0.007, r= -0.014, r= -0.106).

Pratiques de gestion des ressources humaines et performance sociale des établissements d'enseignement secondaires privés au Cameroun. Cas du collège "la bergère "

SECTION II : PRESENTATION ET ANALYSE DES DONNEES DE CORRELATIONS