La location-gérance de l'entreprise en difficulté en droit des procédures collectives OHADA

Paragraphe 1- La modification du travail proposé 

Pour limiter, voire éviter les licenciements, le locataire-gérant appelé à maintenir les emplois peut être amené à prendre des mesures relatives au travail^100(*). Celles-ci concernent essentiellement la réduction des horaires du travail (A), le recours au travail à temps partiel (B) et la mise en chômage technique (C).

A- La réduction du temps de travail

L'employeur est en principe obligé de respecter la durée du travail du salarié compte tenu de son impact sur sa santé et sa sécurité. Toutefois, les besoins de l'entreprise peuvent obliger l'employeur à procéder aux modifications substantielles, dans le sens d'une augmentation ou d'une réduction du temps de travail^101(*).

La réduction du temps de travail constitue certes une atteinte grave aux droits élémentaires du travailleur dans la mesure où elle s'accompagne d'une diminution corrélative de sa rémunération. Afin de faciliter l'adaptation du contrat de travail aux circonstances économiques nouvelles, qu'elles soient générales ou propres à l'entreprise, la pratique révèle un ajustement constant par les parties elles-mêmes, du statut du salarié en fonction des nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise ou de la conjoncture^102(*). La réduction du temps de travail permet d'éviter les pertes d'emplois car il s'agit de travailler moins pour sauver non seulement une partie de son emploi, mais aussi l'emploi des autres.

La réduction effective du temps de travail consiste à abaisser en deçà de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement, la durée normale du travail effectif applicable dans l'entreprise. Ce type de mesures permet de réaliser un certain partage du temps de travail dans l'entreprise^103(*).

La réduction effective du temps de travail évite de procéder d'office à des licenciements pour motif économique et participe par conséquent au maintien de l'emploi tout comme le recours au travail à temps partiel.

B- Le recours au travail à temps partiel

Le travail à temps partiel permet de réduire globalement le nombre d'heures travaillées pour l'adapter aux besoins de l'entreprise en redressement judiciaire. Cette technique fait diminuer la masse salariale sans affecter le volume global des effectifs, ni remettre en cause l'existence des contrats de travail, sous réserve de l'acceptation de la modification, par chaque salarié, de son contrat de travail. Le travail à temps partiel peut constituer, pour le nouvel employeur, une mesure alternative au licenciement économique.

Ces mesures, qualifiées de modification du contrat de travail, permettent d'adapter les contrats de travail en cours d'exécution au nouveau contexte économique de l'entreprise. Elles permettent de sauvegarder au maximum l'emploi, de garantir aux employés la stabilité de leur emploi.

Á l'instar de l'article 42, al. 1, du C.T. camerounais, les articles 78, 71 et L 66, respectivement des Codes du Travail gabonais, togolais et sénégalais^104(*), proclament le principe du maintien de l'emploi, même pour les entreprises faisant l'objet des procédures collectives. Á ce titre, ils obligent les nouveaux employeurs, en l'occurrence les repreneurs, à continuer les contrats de travail des salariés de l'entreprise reprise. Ces dispositions fondamentales rattachent les contrats de travail au sort de l'entreprise quel que soit le changement dans la situation juridique de celle-ci. Un employeur s'en va, un autre arrive, le locataire-gérant, la quasi-totalité des salariés aspire à rester dès lors que l'activité de leur entreprise se poursuit malgré une éventuelle mise en chômage technique.

* ¹⁰⁰ Il s'agit entre autres de la réduction des heures de travail, du travail par roulement, du travail à temps partiel et du chômage technique. Voir article 40, al. 3 du Code du Travail.

* ¹⁰¹ Cf. MONKAM (C.), La condition juridique du salarié dans les procédures collectives, mémoire de DEA, Université de Douala, FSJP, 2004-2005, p. 22.

* ¹⁰² Cf. KEM CHEKEM (B.M.), op. cit., p 30.

* ¹⁰³ Mais elle peut entraîner la modification du contrat de travail et alors, elle suppose le respect de la procédure applicable en la matière.

* ¹⁰⁴ L'article 78 du Code du travail gabonais et 71 du Code du travail togolais dispose en des termes communs que : «  S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section.

La cessation de l'entreprise, sauf le cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur de respecter les règles établies à ladite section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu des dispositions ci-dessus ».

L'article L 66, al. 1, du Code du travail sénégalais quant à lui, va un peu loin et dispose que : « S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Cette règle prend le contre-pied du droit commun des contrats qui pose le principe selon lequel le contrat légalement formé crée entre les parties un lien irrévocable. Pour plus de détails, cf. KANTE (A.), « Les transferts de salariés en droit du travail sénégalais », in les Nouvelles Annales Africaines, Revue de la FSJP, n° 2/08, p. 385 et s.