Memoire Online - Du licenciement collectif et du recrutement des temporaires dans les entreprises privées

DU LICENCIEMENT COLLECTIF ET DU REGRUTEMENT DES TEMPORAIRES DANS LES ENTREPRISES PRIVEES

Année académique 2003-2004

A tous ceux qui sont épris de bonne politique de l'Emploi, qui mène au progrès socio-économique harmonieux, humain et durable ;

Pour qu'ils sachent que la réussite de notre vie est fonction du nombre de gouttes de sueur que nous lui resservons et que ne l'emporte que celui qui sait mêler l'utile à l'agréable comme disent les latins : « Omne tulit punctum, qui miscuit utile dulci » que les Anglais traduiraient par :

« Bénissons, au contraire, car c'est à cela que nous avons été appelés afin d'hériter la bénédiction »( Psaume 3, 9b)

Il serait ingrat de ne pas reconnaître les mérites de ceux qui ont contribué d'une façon ou d'une autre à la réalisation de nous-mêmes et à l'élaboration de ce travail qui vient couronner de succès nos deux ans du deuxième cycle académique. Ainsi, nous adressons-nous :

-A Monsieur le Professeur Augustin MUTABAZI qui a accepté de dirigé ce travail par delà ses multiples occupations ; il importe de renchérir qu'ils nous à été d'un grand apport par ses conseils éclairés, avis expérimentés , suggestions pertinentes, nombre d'améliorations de fond et de forme... que nous avons maintenant droit au chapitre dans le monde scientifique.

On ne saurait pas en dire assez, qu'il trouve ici l'assurance de notre reconnaissance.

-Au corps professoral de l'I.S.D.R.-BUKAVU qui nous a accueilli au second cycle et s'est dévoué pour notre formation.

-Aux camarades du réseau syndical pour nous avoir facilité la tâche pendant nos investigations en nous livrant certaines données en rapport avec les questions traitées ; il nous est agréable d'afficher ici notre reconnaissance.

-Aux camarades, amis et connaissances ..., à tous ceux avec lesquels nous avons partagé des moments de joie et de tristesse, dont nous ne savons pas reprendre les noms sur ce bout de papier, qu'ils ne nous tiennent pas rigueur et retrouvent ici notre cordiale et sincère reconnaissance.

A vous tous nous disons : « AWAJA BUGOLI ARHALIBIRHA ! » il ne faut jamais craindre d'aller lentement, mais plutôt de d'arrêter.

Le Binôme Licenciement (Massif) -Recrutement (accru des temporaires) comme stratégie entrepreneuriale dans le secteur privé est une question de gestion des ressources humaines et donc du domaine de l'Emploi à laquelle il fait entorse . Et il faut s'en convaincre, la gestion de ce domaine est très délicate qu'il faille être très subtile dans l'établissement de sa politique générale car de même qu'il faut encourager les investissements de quoi dépend le P.I.B ou revenu national, de même on doit reconnaître que le P.I.B ne se concilie pas le B.I.B (Bonheur Intérieur Brut ou bien-être de la population).surtout dans les pays en développement. D'où, l'attention particulière que l'Etat doit réserver, en arbitre, aux bonnes conditions de vie des travailleurs.

Mais pour qu'il puisse bien jouer son rôle d'arbitre, l'Etat , premier Employeur, doit garder sa place de référence en matière d'encadrement de ses fonctionnaires pour leur éviter la médiocrité, la mendicité, la corruption et l'impunité dans les contrôle et suivi des autres Employeurs ( Entreprises), les pires des vices qu'on puisse trouver dans la gestion de la Res Publica en dépit du code du travail.

C'est alors que le binôme peut être retouché dans le respect des dispositions de la législation sociale, dans une démarche qui intègre les travailleurs à la prise des décisions majeures qui respecte les conventions à différents niveaux de partenariat, qui élève la collaboration entre services de contrôle et suivi de la question professionnelle ; dans une démarche de sous - traitance qui élargie le marché d'emploi en donnant stabilité de travail aux temporaires ;... bref, dans une synergie de participation active de nature à promouvoir un développement harmonieux, humain et durable où tous, on se sent acteurs et bénéficiaires du progrès socio-économique des entreprises et de toute la société en générale.

Private Enterprises policy of borh collective Dismissal (of full-time workers) and massive Recruitment of part-time workers is to be questioned of human resources management, therefore, in Employment domain to which it twist. As a matter of fact, management of this very domain is so delicate that one has to be subtle when establishing its general strategy. As we have a duty to protect businessmen from whom depend the national income , we have , in the same way, to recognize that the national Incime does not agree with the population's Welfare mostly in under-developed countries. Trus, the state , behaving as a moderator, should fows attention on working conditions,or provide workers with good life conditions.

As a moderator and the first Employer, the goverment would set a good example( for other Employers) by providing good working conditions for their own workers allowing them to avoid mediocrity, beggary, bribery and impunity in controling other Employers( Enterprises) ; the most serious deficiency ever seen in civil services management , dispite the working code.

Then binôm Dismissal-Recruitment may be readjusted in respecting the dispositions of social legislation , in a process that integrates the workers the major decisions, that allouws agreements or contracts at different levels of partnership, that raises the collaboration between controling services and following up the professional question ; in a process of ender -treatment that widens employment by providing work stability to the part-time workers ... briefly, in a synergy of active participation that promotes a harmonious, human and durable development in which everybody feels himself actor and beneficiary of the social-economical progress of enterprises and the whole society in general.

1	ACT	:	Ancien code du travail (de 1987)
2	A.M	:	Agent de maîtrise
3	Art	:	Article
4	ANAPI	:	Agence nationale pour la promotion des investissements
5	ASBL	:	Association sans but lucratif
6	BDOM	:	Bureau diocésain des oeuvres médicales
7	BIB	:	Bonheur intérieur brut(Bonheur national brut ou Bien -être de la population)
8	BIO Pharma	:	Maison de production et commercialisation des Produits pharma et chimique.
9	BIOSEDEC	:
10	BRALIMA	:	Brasserie limonadière et malterie
11	C.A	:	Chiffre d'affaire
12	C.D	:	Cadre de direction
13	CEE	:	Communauté économiques européennes.
14	C.I.	:	Code des investissements
15	DPTPS	:	Direction provinciale du travail et de la prévoyance
16	DRH	:	Direction des ressources humaines
17	E^SE	:	Entreprise
18	Expat	:	Expatrié
19	Ex	:	Exemple
20	FEC	:	Fédération des employeurs du Congo.
21	FPI	:	Fond de promotion industriel
22	INEAC-INERA)	:	Institut national d'étude et de recherche agronomique
23	Infokina	:	Bulletin d'information et de contact de la PHARMAKINA
24	ISDR	:	Institut supérieur de développement rural
25	INSS	:	Institut national de sécurité social
26	Journ	:	Journalier
27	MO	:	Main d'oeuvre ou manoeuvre ordinaire= MOR
28	N^bre	:	Nombre
29	NCI	:	Nouveau code d'investissement(2002)
30	NCT	:	Nouveau code de travail(2002)
31	OCC	:	Office congolais de contrôle
32	ONGD	:	Organisation non gouvernementale de développement
33	ONPTC	:	Office nationale de poste et télécommunication
34	Ord.	:	Ordonnance loi
35	PA	:	Taux de prix d'achat de satisfaction)
36	PIB	:	Produit intérieur brut (produit national brut)
37	PK	:	Pharmakina
38	QAA	:	Quinine, Alcaloïde et Anhydride
39	RDC	:	République Démocratique du Congo
40	Régideso	:	Régie des eaux
41	SCARL	:	Société congolaise par action à responsabilité limitée
42	SINELAC	:	Société Nationale d'Electrification des pays des grands lacs
43	SMIG.	:	Salaire minimum interprofessionnel Garanti
44	SNCC	:	Société Nationale de
45	SNEL	:	Société Nationale d'Electricité
46	SIMINKI	:	Société Minière de Kivu
47	SPRL	:	Société Privée à responsabilité Limitée
48	Tempo	:	Temporaire
49	TFC	:	Travail de Fin de Cycle
50	UNTC	:	Union Nationale de Travailleurs Congolais
51	W^eurs	:	Travailleurs
52	W^l	:	Travail

L'Etude : « Du Licenciement collectif et du Recrutement des temporaires dans les Entreprises privées du Sud - Kivu (cas de la PHARMAKINA_ Bukavu) n'est pas venu du néant. Ce binôme est du domaine de l'emploi. Or, tout ce qui touche à ce domaine, surtout en lui faisant entorse, doit intéresser au plus haut point tout cadre du développement, ce dernier ne pouvant se réaliser sans le travail.

En effet, de près ou de loin , nous avons été victimes de ce Binôme, partageant la peine des frères , amis et connaissances licenciés de leur filières, mais qu'on a dû encore recruter un peu après , mais comme des temporaires. Ce qui nous a tiqué : On n'a fait donc que changer de casquette.

-D'éclaircir l'opinion générale sur cette question binomiale qui s'observe dans les Entreprises privées du Sud - Kivu.

-D'éveiller l'attention de l'Etat sur son rôle dans l'orientation de la politique générale de l'emploi surtout en ce qui concerne cette question.

-D'en proposer des stratégies palliatives comme moyen d'approfondissement de la question.

v Objectif général

- Rappeler les notions de formation et les procédures de résiliation (Licenciement massif) du contrat de travail.

- Rétablir les stratégies de sélection (Recrutement) réfléchies, concertées et stabilisantes, progressives pour les travailleurs et pour l'Emploi.

- Rappeler aux organes de contrôle et suivi professionnel leur devoir de veiller à la fois au recouvrement du revenu national et au bien être socio-économique de la société et de ses membres.

- C'est enfin une forme de réunification, réconciliation et de reconstruction nationale qui prennent leurs racines dans la transition, que de rétablir chacun dans ses droits, les licenciés abusifs aussi que les recrutés sans lendemain assuré pour lesquels il vaut mieux élargir le marché d'emploi par la sous - traitance par exemple.

Les études antérieures font état de certains aspects de la gestion de personnel notamment, pour le cas de T.F.C, du recrutement, la gestion salariale, la sécurité et le service social(e), les conditions du travail,... débouchant à une approche - projet comme piste de solution au problème identifié . Quant aux mémoires, les mêmes aspects sont étoffés, mais avec un approfondissement manifeste qu'il en sort respectivement une série des stratégies qui répondent à la question étudiée. En voici ceux qui ont touché de près notre sujet :

1. ASSANI MAYALA MISSTA, dans la Problématique de l'instabilité de la main-d'oeuvre (I.S.D.R / BUKAVU, 1993), faisant une étude du cas de la sucrerie de KILIBA, montre que, suite aux conditions infrahumaines de travail, les employés de la sucrerie choisissent de se soustraire, trouvant en fait qu'ils travaillent plus qu'ils ne gagnent. C'est l'instabilité dont il est question qui ne favorise pas la prospérité de la société. ASSANI en arrive à suggérer comme stratégie d'accroissement de la production, la révision des conditions de travail et l'établissement des salaires équitables. Ce qui stabiliserait les travailleurs tout en les motivants à une bonne prestation.

2. E. BAHIZIRE MIZINZI, dans la Problématique de la diminution du personnel Comme arme efficace pour sauver une entreprise de la faillite ; Expérience de la PHARMAKINA- BUKAVU (UNIC/ ISGEA, 1996) appréhendant les différents facteurs organisationnels et évaluant les facteurs motivationnels stimulateurs de rendement, l'auteur s'est d'abord attelé aux raisons de faillite, qui, à la PK, consisterait en la mauvaise gestion, le manque de motivation du personnel et la structure organisationnelle mal adaptée aux réalités de l'Entreprise. Hypothèse qui a été vérifiée et qui entraîne la démotivation du personnel et partant la diminution du rendement. Ainsi, l'adage « Un mauvais rendement conduit à la diminution du personnel » va justifier, orienter la prise de décision de l'employeur ; pourtant, écrit BAHIZIRE, le mauvais rendement devrait interpeller plutôt à la bonne gestion, à la motivation (salariale) et à l'ordre pour espérer une productivité croissante.

Il propose alors à la place de la diminution du personnel qui démotive encore plus qu'on ne le croit et que le Gouvernement de transition , en 1996, a d'ailleurs rejeté car la PK était bénéficiaire des avantages douaniers et fiscaux - parafiscaux conformément au Code des investissements depuis le 30 /08 /1993 ; (il a proposé) la formation ( recyclage) du personnel , la transparence participative dans la gestion, la motivation salariale en devise ; et pour l'Etat , la conscience professionnelle devait être réveillée et soutenue.

· 3. V. BISIMWA RUTEGA, dans la Gestion du personnel dans une société agro- Industrielle (Cas de la PHARMAKINA - BUKAVU); (U.C.B, 1994) et en une vision globalisante sur la gestion du personnel , a décelé les failles y afférentes comme celles de manque d'objectivités lors de la sélection (embauchage), sans structure d'accueil des recrus d'où leur difficulté d'intégration . L'auteur déplore même l'état embryonnaire de la structure d'information de la masse ouvrière qui favorise les rumeurs et conflits professionnels, le système de rémunération qui n'est pas motivationnel parce que sujet tabou de l'employeur ne voulant pas qu'on sache sur quelle base il est établi. Il propose comme stratégie, l'établissement d'un comité de recrutement, la formation et la promotion ( bonne motivation) pour stabiliser et sécuriser les travailleurs.

· 4.E. CHIDENDE NYAKASANE, dans La dynamique entrepreneuriale et l'analyse de l'affectation du revenu issu de la résiliation de contrat de travail à la PHARMAKINA - BUKAVU (U.C.B, 1989) et comme le titre l'annonce, l'auteur insistera sur l'affectation des décomptes donnés aux licenciés dans les initiatives productives, soit en créant de nouveau ,soit en renforçant celles existantes et voir leur impacts directs en terme de création d'emploi et de revenu, d'amélioration du niveau de vie chez l'entrepreneur et la population , et l'élargissement du marché d'emploi . C'est en fait une étude qui s'est mise à apprécier et à encourager qu'il y ait des initiatives nées du prix des licenciements sans faire une étude critique de ces derniers.

Ce qui établit une démarcation entre ces investissements antérieures et la nôtre c'est que :

- Jamais les temporaires - journaliers ont été à la base du questionnement ; seuls les engagés ordinaires intéressaient nos prédécesseurs dans l'étude de la question gestion des ressources humaines.

- La mobilité ou instabilité de ces derniers chez ASSANI était fonction des travailleurs eux-mêmes (par démission ou désertion), insatisfaits de la considération dont ils étaient bénéficiaires tandis que dans la présente étude, les licenciements sont décidés par l'employeur pour des raisons discutables.

- C'est l'orientation de cette discussion à mener sur les raisons des licenciements qui fait que l'étude de BAHIZIRE s' écarte de la nôtre en ce sens que , pour lui , la question du licenciement est normale et singulière quand nous la traitons comme binominale du Licenciement-Recrutement , le deuxième terme du binôme faisant ressortir un effet de causalité qui pose une problématique , un questionnement nouveau : pourquoi , pour un service permanent, licencier des salariés ordinaires pour y mettre continuellement des temporaires ?

- Pour BISIMWA, la gestion du personnel est traitée dans sa généralité. CIDENDE quant à lui, et nous l'avons déjà dit, n'est tout simplement pas critique sur la question de licenciement

Les hommes s'organisant se constituent en classes des riches et des pauvres. Cela vient du fait que la façon de voir et de combattre pour le mieux être et le plus avoir est différente selon les individus. Ainsi, l'émergence des classes sociales devient comme naturelle chez l'homme; elle est, en fait, aussi vieille que le monde : ceux qui se ressemblent s'assemblent dit-on.

L'interdépendance obligatoire de ces deux classes les dispose à un perpétuel conflit : du Capitalisme qui consacre l'exploitation de l'homme par l'homme, du Socialisme voulant construire une société heureuse sans exploitation privée des moyens de production et de l'échange, n'est née qu'une lutte continuelle des classes; et le Communisme venu comme à la rescousse reste une expérience qui ne fait pas grand boom dans la gestion planétaire des affaires et des spéculations économiques. Sommes toutes, que ça soit dans les pays où ces trois doctrines ont été élaborées ou ailleurs, il s'en dégage que "le Nord comme le Sud mijotent au jour le jour des stratégies pour répondre efficacement aux problèmes sociaux, économiques, moraux... qui bloquent le développement, c'est-à-dire l'amélioration qualitative et quantitative des vies humaines" (L. WAND'ARHASIMA, 1994, p.1).

Dans le domaine de l'emploi en effet, l'homme, premier agent de l'Entreprise et principal agent économique, mérite dit Madeleine (1966, p. 25) la place du centre d'intérêt pour l'Etat comme pour l'Entreprise. En sa réalisation, l'économie est au service de l'homme par delà le souci majeur de l'Employeur de réaliser et de maximiser le profit. Ce dernier exige d'ailleurs que son réalisateur - l'Employé - soit dans les bonnes conditions de travail et par surcroît, il devait être gardé dans de bonnes conditions de vie. C'est là la situation conflictuelle dans laquelle se trouvent les Employeurs - Employés, chacun voulant tirer la couverture de son côté, et qui ne s'éloigne guère de la théorie de lutte des classes ci-haut épinglés; situation qu'il importe de bien étudier pour la promotion harmonieuse de l'Emploi et des travailleurs dans nos pays en développement.

On ne le dira jamais assez, "dans notre pays, à l'instar de bon nombre des pays africains, le régime dictatorial qui a pris le pouvoir depuis 1965 manu militari, accordera l'importance à une économie extravertie au détriment de la dimension humaine, ouvrant à une exploitation abusive de la main-d'oeuvre" (ASSANI MAYALA, 1993, p.4). C'est alors que dans les Entreprises, va s'installer un capitalisme à outrance de conséquence positivement moins sensible à l'économie nationale mais profitant plus aux étrangers par un rapatriement des capitaux. Ainsi estimerait-on que c'est cette extraversion économique qui milite pour les licenciements massifs observés il y a peu dans les Entreprises privées du Sud-Kivu, la véracité des raisons avancées restant à vérifier.

Depuis 1993 les Rapports annuels de la Division Provinciale du Travail et de la Prévoyance Sociale (DPTPS) sur les mouvements des travailleurs montrent que jusqu'en 1995 le nombre élevé des départs serait dû aux conditions inhumaines du travail; les agents s'en étant aperçus, soit qu'ils ne savaient pas réclamer et se prêtaient alors au Licenciement, soit qu'ils trouvaient que ça ne valait plus la peine de poursuivre et alors démissionner ou désertaient. En 1997 su 285 départs, il y avait 263 licenciés, soit 92,3 %. Et le Rapport de cette année signale que c'est le 1/3 des effectifs habituellement déclarés (volume de la main-d'oeuvre) qui était donné, soit 4317 unités sur #177; 13000 déclarés avant la guerre de libération de 1996. Ce qui fait, stipule le Rapport, #177; 75 % de baisse (Rapport, p.10). Serait-ce vrai ou défendable que les 92,3 % de licenciement seraient dus à la régression des activités économiques suite à la guerre quand déjà établies 75 % de baisse du volume de la main-d'oeuvre ?. En 2000, on enregistrera 73,8 % (Rapport, p.12) et en 2001, 93 % de licenciement.

Quant à la PHARMAKINA, cas dont nous approfondissons l'étude, on remarque ce qui suit : en 1993 l'effectif s'élevait à 2961. En 1994 il régresse de 216 unités, en 1995 la régression est de 603 unités; en 1996 elle est de 273 unités; en 1997, 313; en 1998, 210 et en 1999 il y avait 892 départs. On est donc parti de 2961 à 454 à l'usine de Bukavu soit 15,3 %. Il y a eu départ de 84,7 % en 7 ans et en 1999 seulement on a enregistré 66,3 % de départs.

Comme on peut le remarquer, la politique du licenciement ne se pose pas en conséquence logique de la guerre. Elle prend ses racines longtemps avant la guerre. Pourtant, pour peu qu'on puisse y croire quand un homme s'engage pour un travail dans une Entreprise, c'est dans le sens d'y faire carrière (ROLLE, 1972, p.43). C'est donc dans un état de psychose grave qu'est mis un agent licencié pourtant déjà voué à la cause de l'Entreprise de laquelle il se réalise aussi selon ses aspirations propres. Il se retrouve encore au démarrage de la combativité vitale, avec le risque de ne plus trouver d'emploi dans ce monde à évolution technologique et scientifique continues et où des nouvelles visions et compétences sont requises.

Par ailleurs, la politique du Recrutement accru des temporaires vient embrouiller la réflexion; la question étant alors de savoir pourquoi le licenciement massif s'il doit être suivi d'une montée exponentielle des temporaires, tâcherons, journaliers... des engagés à durée déterminée. Les mêmes années observées nous présentent ce qui suit : en 1993 on a pu compter 416 engagés à durée indéterminée sur 670 contrats visés, soit 62,1 % et donc 38 % à durée déterminée. En 1995, au revers de la médaille, sur 1377 contrats visés, 874 étaient à durée déterminée soit 63,5 %. Le Rapport de cette année reconnaît que c'était pour la première fois que les contrats à durée déterminée dépassaient ceux indéterminés; et que c'était dû aux humanitaires qui n'engagent souvent que pour 6 mois renouvelables plusieurs fois (Rapport, pp, 11-12). Malheureusement cela s'étendra si vite à toutes les Entreprises, si bien qu'en 2000 sur 1402 contrats visés, 1310 soit 93,4 % étaient à durée déterminée, omission faite des dispositions des articles 41-42 du Nouveau Code du Travail et mis à part le cas des journaliers sans statut régulier clair.

La PHARMAKINA ne s'écarte guerre de cette réalité. Depuis 2000 on observe ce qui suit :

C'est que, quand on enregistre 399 nouveaux engagés (51 + 68 + 220) en 2000, 85 % sont à durée déterminée soit 288 (68 + 220); en 2001, cette catégorie représente 84,2 %; en 2002, 90,6 % et 83,1 % en 2003.

Qu'est-ce qu'expliquerait cette montée exponentielle des temporaires si ce n'est que l'exploitation abusive de la main-d'oeuvre, dès lors qu'on licencie massivement les engagés ordinaires pour recruté de façon accrue et ininterrompue les temporaires, un peu comme si on déshabillait Saint Pierre de son manteau de luxe pour habiller Saint Paul des pacotilles ? Cela torpille le domaine de l'Emploi et donc doit être dénoncé au créneau, car c'est un coup de pousse donné au capitalisme à outrance.

Il importe aussi de rappeler que, outre la production, l'Entreprise demeure un réseau de communication, d'adaptation, de socialisation... où les agents se forment en corps uni. Ainsi, par ce binôme, c'est tout un système, un circuit de socialisation qui se retrouve encore au démarrage, où les agents doivent se rechercher de nouveau et parfois, et c'est le cas en espèce, entre les travailleurs de niveaux d'instruction différents où les degrés de conflit, de frustration et de complexe sont très marqués : on chasse ceux qui ont une certaine maîtrise de leur fonction pour des temporaires, de fois, inexpérimentés. Ce n'est pas évident qu'ils se rencontrent avec un même niveau de connaissance et quand même ils seraient spécialistes, ces temporaires sont des recrues. Et s'il faille s'en convaincre, un journalier (ouvriers, temporaires) si apte qu'il soit pour exercer des fonctions supérieures, se sachant passager et donc sans promotion, reste sans motivation (G. THUILLIER, 1965, p. 7) KAZADI (1973, p.312) précise que toute Entreprise devrait, pour stabiliser et accroître sa production, stabiliser sa main-d'oeuvre. Et BORNE (1970, p. 201) de renchérir en ces termes : "la rotation doit être lente afin de maintenir un esprit socio-psychologique stable du travail"

Notre souci majeur étant de protéger l'Emploi, il doit cependant se démarquer de la partialité dans l'appréciation des parties (Employeurs - Employés) et cela, dans l'objectivité la plus totale. En effet, "si le travailleur est libre de quitter l'Entreprise pour s'embaucher ailleurs, l'Employeur doit aussi être de le congédier. D'autre part, l'Employeur qui court les risques économiques de l'Entreprises doit avoir le pouvoir de l'organiser et en particulier, de choisir son personnel et d'en faire varier le nombre. Une stabilité de la main-d'oeuvre apparaît d'ailleurs inconcevable dans une économie en mouvement où les techniques se transforment et ou les Entreprises apparaissent et disparaissent au rythme de cette évolution (...). Ce qu'il faut rechercher, c'est que chaque travailleur ai un emploi et non qu'il conserve indéfiniment le même emploi. Les garanties accordées contre un congédiement brusque et abusif ne doivent donc pas supprimer toute mobilité de la main-d'oeuvre" (J. RIVERO et J. SAVATIER, 1970, pp. 491-492). Ces garanties de stabilité de l'emploi en usage dans la fonction publique ne seraient pas supportables dans les Entreprises soumises à la concurrence (idem, p. 520). Ces coauteurs montrent en termes du Droit que, de même qu'il y a des obligations à observer (responsabilités et compétences) de même il y a de droits à respecter de part et d'autre des Employeurs et Employés. Bien que la législation sociale (du travail) reconnaît la mobilité du contrat par la sélection, d'où ce Binôme Licenciement-Recrutement, ce dernier ne doit pas se faire vaille que vaille. L'on chercherait à savoir en effet :

- Quels sont les facteurs à la base du licenciement massif et du recrutement accru des temporaires à la PHARMAKINA/BUKAVU ?

- Est-il possible d'envisager des stratégies pour l'encadrement des temporaires et des diminuer ainsi le taux de licenciement collectif ?

L'hypothèse étant une proposition de réponse à la question posée (GRAWITZ, 1993, p. 345), deux vont nous guider dans notre travail :

- Le licenciement massif et le Recrutement accru des temporaires dans les Entreprises privées seraient une marque de l'exploitation capitaliste paroxysmique camouflée de la main-d'oeuvre bon marché.

- Des stratégies stabilisatrices du travail seraient possible en vue du progrès à la fois dans le domaine de l'Emploi et chez les travailleurs, pour un développement harmonieux, humain et durable où tous on se sent acteurs et bénéficiaires de la croissance socio-économiques de son Entreprise et de la société en générale.

Pour la collecte des informations nécessaires à l'élaboration d'un travail scientifique, il importe de se servir de certaines méthodes et techniques, qui, du reste sont d'un apport manifeste dans la vérification des hypothèses et l'analyse des données, en ayant en vue les objectifs que l'on s'est fixé. Nous nous sommes servi de :

- La méthode historico-comparative : qui consiste à remonter dans le passé et à analyser les efforts déployés jusqu'au moment de l'étude ainsi que les faiblesses cumulées. Ajouter à la méthode statistique, les deux nous ont permis d'apprécier la quantification des données chiffrées brutes en regardant leur évolution dans le temps en confrontant les différents paramètres depuis 1993 jusqu'en 2003.

- La méthode descriptive : qui consiste à rassembler les observations faites au sujet d'un phénomène en vue de fournir une image cohérente et approfondie du phénomène (MUCHUKIWA, 1990-1991). Elle nous a permis de présenter la PK dans son environnement entrepreneurial du Sud-Kivu.

- La méthode systémique ou Approche systémique de la situation : qui selon Eveline WAAS (1992, p. 221) "permet de mettre au point des mesures de pilotage, donc de définir des finalités et des objectifs en utilisant la dynamique propre du système tenant compte des divers scénarios et en prévoyant des mesures de correction ou d'ajustement selon les facteurs d'influence plus ou moins forts que l'on a pu analyser". Elle nous a permis de saisir la PK dans sa globalité, dans son étude aussi bien que dans la proposition des mesures ou stratégies de renforcement qui l'aideront à bien poursuivre la réalisation de ses objectifs. Elle nous a permis en outre, de déceler les différents acteurs en jeu et leur relation réciproque, dans une analyse chronologique des faits afin de bien cerner la dynamique du système économique.

- l'observation directe et dirigée : qui consiste en un contact direct avec les personnes ressources ou avec les institutions observées ayant en vue le thème de recherche (d'où l qualificatif dirigé) avec les aspects précis du thème à approfondir. Nous nous sommes servi d'elle dans l'entretien avec les personnes ressources, dans les visites des institutions administratives et au sein de la P.K.

L'observation documentaire ou indirecte : qui s'empend a l'analyse des documents écrits : ouvrages édité, documents officiels et privés, archives... Nous en avons lu et consulter autant pour saisir la portée des faits et en approfondir l'étude.

- Interview libre et dirigée : elle était libre quand l'entretien tenu avec les intéressés (Employeurs, Travailleurs, Autorités Administratives et autres personnes ressources sélectionnées comme les syndicalistes) était spontané. Elle était dirigée ou structurée quand était d'usage notre canevas de questions préparé d'avance pour cette fin (Voir annexe).

- Le questionnaire mixte : il consistait à une liste de questions ouvertes auxquelles les intéressés répondaient librement selon qu'ils le pouvaient; et quand ces questions étaient fermées, il fallait justifier sa réponse pour élargir la compréhension.

- La technique d'échantillonnage : consistant à tirer une fraction représentative de la population sur laquelle l'enquête est orientées, estimant trouver des réponses exhaustives chez elle (fraction) pouvant conduire par déduction aux mesures de solution qui concernent toute la population concernée. Ainsi l'effectif de l'année 2003 (698) a été retenu comme de référence dont l'échantillon de 15 % sera tiré, soit 105 et qui a été réparti comme suit :

* 9,5 % (soit 10 unités) composés des membres de la Direction des Ressources Humaines de la PK, de l'Inspection du Travail, du réseau syndical et des Divisions de Plan et Développement, Economie, Finances...

* 23,8 % (soit 25 unités) composés des travailleurs qui ont subi ce licenciement massif à la PK.

* 66,6 % (soit 70 unités) composés des travailleurs encore en exercice ayant au moins 2 ans d'ancienneté (77,1 % soit 54 sur 70 dépassaient 6 ans d'expérience).

Rien ne nous a empêché de contacter l'une ou l'autre personne ressource, l'une ou l'autre maison selon que nos investigations nous en relevaient la nécessite.

"La crise du développement est aussi une crise de la théorie du développement" (Ignace SACHS, 1981, cité par G. DEFOUR, 1994, p. 53). Cette phrase voudrait bien dire que la réussite d'une action de développement est fonction de la théorisation de sa démarche. Concernant les théories en effet, J.M.HENDERSON & R. QUANDT (1972, p.1) souligne qu'elles emploient un raisonnement déductif abstrait grâce auquel les conclusions sont tirées des hypothèses initiales. Elles fournissent un fil conducteur aux études empiriques. Ainsi, trois théories ont été sélectionnées pour soutenir notre investigation à savoir :

Mc. JENSEN & WH. MECKLING (cités par BEITONE, 2001, p.412) mettent le champ d'application de cette théorie dans l'Entreprise en générale et dans la société par actions en particulier. Elle est basée sur des contrats entre les agents : contrats écrits et/ou non entre les managers et actionnaires, les managers et salariés avec les fournisseurs et les Entreprises de sous-traitance, réalité qui peut se vérifier à la PK. Elle développe l'Asymétrie de l'information due à deux problèmes liés à l'imperfection de l'information :

- La sélection adverse où l'agent économique est plus ou moins irrationnel; il a tendance à choisir la mauvaise qualité et à laisser la bonne. Ainsi, un patron déjà en difficulté a beaucoup de risques de tomber sur un mauvais travailleur qui le met davantage en difficulté. Ici la pointe pour la PK est de tomber dans la piège de chasser les anciens travailleurs d'une certaine expérience professionnelle pour des temporaires dont la compétence reste à prouver.

- L'Aléas moral qui est une sorte d'escroquerie que les agents économiques se font mutuellement. Ils agissent, le patron et le travailleur, comme sur le marché de dupes. Se trompant mutuellement, chacun garde un comportement stratégique vis-à-vis de l'autre; il connaît la réalité mais ne la lui dévoile pas pourtant elle aurait été décisive dans le comportement de l'autre pour une meilleure prestation. La pointe pour la PK ici est que le travailleur, ne pouvant pas réclamer les bonnes conditions de travail, parce qu'il a peur d'être aussi chassé, preste mal; ce qui baisse la production et fait perdre la maximisation de profit qu'il pensait gagner en diminuant ses anciens travailleurs pour les temporaires de compétence incertaine.

- Promouvoir les anciens collaborateurs acquis à l'esprit de l'Entreprise. Cela exige des mécanismes de formation qui les mettent à niveau/

- Recruter les jeunes cadres et mettre sur pieds une perspective de carrière dans un environnement épanouissant.

- Procéder par des mécanismes de chasseurs de têtes pour des postes stratégiques et y aller par contrat incomplet.

Au sein d'une Entreprise, outre des contrats entre Employeurs - Employés, l'Entreprise doit en signer avec l'Etat notamment "pour s'assurer que ses investissements seront affectés de façon qu'ils servent à réaliser non pas l'exploitation mais le développement du pays" (Th. LOANGO, 1970, p. 72) et cela par le biais des autorités politico-administratives du lieu de son siège social. Elle doit en faire aussi avec les fournisseurs. Sommes toutes, ces contrats rejoignent la formule du développement contractuel où le pouvoir exécutif confie aux régions (provinces), comme à des véritables Entreprises, la réalisation d'opérations spécifiques dans le cadre du progrès socio-économique (SADIKI BYOMBUKA, 2001-2002). La PK doit en avoir conclut autant avec ses partenaires : les travailleurs, l'Etat (d'où le code des investissements par exemple), ses fournisseurs, ses actionnaires...

Du modèle de D. KATZ & R. KAHN cités par J.M. GUIOT & Alain BEAUFILS (1987, p. 55), cette théorie peut être associée à la précédente. D'après ces auteurs, "l'Entreprise est déterminée par cinq sous systèmes interdépendants : "le système productif et technique" qui réalise la transformation des facteurs de production en biens et services; "le système de support " met l'Entreprise en relation avec l'environnement; ici on voit l'approvisionnement des ressources et l'écoulement des produits dans les meilleures conditions; "le système de maintien" a la mission de sélectionner le personnel dont l'Entreprise a besoin et de fixer le -job description-; "le système d'adaptation" qui se justifie par la nécessité pour l'Entreprise de se conformer à la mobilité environnementale; "le système politique" dont la mission sera de coordonner, régler (normaliser) et contrôler (suivi) les activités dans l'ensemble. Cette théorie soutien la méthode systémique à laquelle nous avons fait recours pour saisir la PK dans sa globalité, dans son étude comme dans la proposition des mesures de renforcement stratégiques.

Notre étude porte sur les Entreprises privées du Sud-Kivu en général (cas de la PHARMAKINA-BUKAVU) où le Binôme Licenciement (massif) - Recrutement (accru des temporaires) est observé comme politique d'Entreprise, en remontant à l'année 1995 jusqu'en 2003. Tous les paramètres de la délimitation sont fonction de ce Binôme. Etant du Sud-Kivu, ce Binôme ne se vérifiant que dans les Entreprises privées, le cas de la PK se justifie non seulement par sa grandeur parmi les Entreprises concernées et donc pouvant être représentative, mais surtout que, vu la délicatesse et la subtilité du sujet, c'est seulement là que nous avons eu accès aux données qui nous ont permis de travailler. Quant au temps, nous avons voulu seulement nous positionner par rapport aux guerres de Libération (1996) et de Rébellion - Agression (1998). Ainsi avons-nous estimé que considérer plus ou moins 2 ans avant et 5 ans après n'avait rien de sorcier, les parties de ce Binôme pouvant ainsi être bien perçues dans leur évolution décimale pour leur bonne compréhension et partant permettre aux contrôleurs d'aboutir à de bonnes mesures stratégiques.

L'application des résultats et de grandes orientations y afférentes pouvant dépasser le niveau provincial, nous estimons que cette étude pourrait influer sur d'autres types d'Entreprises qui seraient tentées d'user de ce Binôme dans leur politique entrepreneurial, et cela à l'échelle nationale.

Outre l'introduction, la Conclusion générale et la Bibliographie, ce travail comporte trois chapitres; à savoir :

- Le premier porte sur les généralités sur les Entreprises et la brève présentation de la PK.

- Le deuxième consiste en l'étude sur le Licenciement collectif et le Recrutement des temporaires à la PK.

- Le troisième chapitre est suggestif des mesures de renforcement stratégiques adressées à la PK, aux institutions étatiques de contrôle et suivi professionnel, aux travailleurs de la PK et à la population en général. Elles se rapportent aux résultats de l'étude et de l'enquête.

Tout au long de nos recherches, nous nous sommes butés à beaucoup des difficultés telles : l'indisponibilité des documents de base relatifs aux données chiffrées des dépenses, les productions, les mouvements des travailleurs à la PK, ses productions ou Chiffres d'Affaires pour les années 1996-1997. Et pour celles auxquelles nous avons eu accès, ça nous a coûté très cher et en temps et en moyens, car il a fallu contourner la PK pour les institutions administratives où l'accès aux archives n'était pas aussi facile qu'on puisse le croire; parfois il fallait motiver les agents pour la recherche des documents, certains ayant été égarés dans les archives suite à la guerre; ou tout simplement disparus.

En outre, vu l'état très sensible du sujet, certains Employeurs comme celui de la BRALIMA n'ont pas jugé bon nous recevoir, trouvant que l'investigation mettra à nu les tricheries camouflées dans leur façon de mener leurs Entreprises.

Enfin, ici à l'ISDR, le temps de recherche pour le Mémoire accordé aux finalistes n'a pas été respecté comme de coutume; ce qui fait que nous nous sommes coupés en mille morceaux pour la réussite de ce travail, en sacrifiant certaines activités de nécessité vitale.

Abordons alors le chapitre premier, celui des généralités qui va nous retracer les contextes socio-politico-économique dans lesquelles la PK est née et a évolué depuis l'époque coloniale à nos jours; cela après que nous nous serons sur la compréhension des concepts clés du sujet.

Pour que nous ayons une même compréhension du sujet, il s'avère important de définir ces concepts clés. Cela permet en outre aux lecteurs d'avoir une certaine orientation ou vision et de se fixer sur leur lecture de manière commune et sélective; à la fois sur le sujet et sur d'autres concepts utilisés dans le travail, connexes au sujet et qui porterait en confusion. En voici donc :

1. Licenciement : lié au personnel, ce concept signifie la résiliation du contrat de travail décidé par l'Employeur seul pour une raison valable. Il est individuel quand c'est lié à l'inaptitude et/ou à la conduite incommode du travailleur concerné. Il est collectif par le fait de l'opérer pour 10 travailleurs par mois ou pour plus ou moins 5 % de l'effectif total du personnel d'une Entreprise au cours d'un mois pour des raisons économiques ou de nécessités de fonctionnement de l'Entreprise telles la diminution de l'activités et la réorganisation intérieure (raison technologique). Le travailleur ainsi licencié (assaini) conserve pendant un an la priorité d'embauchage dans la même catégorie d'emploi. Passé ce délai, un essai lui sera soumis pour la réintégration (NCT..Art 78).

Les dispositions (du licenciement collectif) ci-dessus ne s'appliquent pas au contrat à durée déterminée qui prennent fin automatiquement au terme convenu sans qu'il y ait licenciement et donc sans préavis ni indemnité de licenciement (Mesures d'application de l'ancien Code du travail, pp. 81-82).

2. Congé technique ou suspension du travail : C'est le fait d'interrompre temporairement l'exécution de ses obligations (du contrat), de ses fonctions pour beaucoup des raisons dont la force majeure (NCT..Art 57) exemple du lock out déclencher conformément aux dispositions légales (NCT..Art 78 et M. Camerlynck, 1960, p. 220). C'est la cession temporaire du travail où certains effet, si pas tous, liés à l'existence du contrat ne se produisent plus, avec un droit de réintégration une fois ses raisons solutionnées. La protection du travailleur exige que son contrat soit seulement suspendu et non résilier (J. RIVERO & J. SAVATIER, 1970, pp. 491-492) en cas d'arrêt momentané d'activités (idem, p. 496).

3. L'assainissement : C'est le fait d'assainir et donc de rendre sain, de mettre à l'état de fonctionnement normal (Dictionnaire Larousse). Concept beaucoup en usage dans le domaine de l'emploi, signifierait juridiquement licenciement collectif, où on essaie d'aérer en mettant à la porte le personnel de trop. Selon son sens premier, il suppose un tri, une sélection de ceux qui ne réponde plus à la stature voulue. Ceux qui rejoint l'article 78 du NCT précisant l'ordre à respecter le licenciement, qui doit tenir compte, d'abord, de l'inaptitude pour les services maintenus, puis l'ancienneté (les moins anciens) et enfin les charges familiales (ceux qui en ont moins partent avant). "l'assainissement est matière d'exercice du pouvoir de résiliation unilatérale ouvrant à une redevance d'une indemnisation de congé, mais la rupture restant efficace et le temps de préavis étant préalablement observé" (J. CLESSE, 1992, p.161).

4. Recrutement (accru) : C'est le fait d'engager du personnel. C'est toute opération entreprise dans le but de s'assurer ou de procurer à autrui la main-d'oeuvre des personnes n'offrant pas spontanément leurs services

(NCT. Art 7). Par le qualificatif " accru" il se révèle exagéré et donc abusif

parce que ne se justifiant pendant la période où les licenciements massifs sont

5. Temporaires : c'est tout engagé au contrat de travail à durée déterminée. Etymologiquement ce terme est lié au temps, à une période limitée. On parlerait mieux d'un tâcheron. Ainsi un temporaire serait affecté à un service passager, à une tâche précise que pour un temps donné. Dans une firme agricole, c'est l'engagé journalier pour un service saisonnier, "dont l'échéance est fixée par un événement futur et certain"

6. Entreprise (privée) : "c'est une organisation économique de forme juridique déterminée (propriété individuelle ou collective) constituée par une production des biens destinés à la vente ou à la fourniture des services rémunérés pouvant comprendre ou plusieurs établissements" (ACT..Art 4). Le qualificatif "privé" lui fera reconnu par le fait que l'Etat n'y intervient que pour la réglementation administrative et la fiscalité économique. Elle est privée dans l'initiative, dans la constitution du capital et dans la gestion. L'Entreprise au sens stricte reste une cellule économique dont le but est de satisfaire aux besoins de la collectivité, régionales et mondiales et cette satisfaction de besoins implique la production soit des biens soit des services. (A. VERHULST, 1984, p. 14).

7. Le domaine de l'Emploi : c'est toute l'administration qui se charge de la politique générale de gestion de marché du travail. Par les Codes d'investissements et de travail, elle harmonise les rapports Employeurs et Employés : favorise, encourage et ainsi les investisseurs, enregistre les offres de travail par la déclaration d'ouverture des Entreprises et organise le placement selon les demandes d'emploi des chômeurs (qui vienne de l'étude ou des résiliations de contrat) selon leur qualification et les exigences du poste à pourvoir; aussi gère-t-elle les différends afférents à ces rapports dans le cadre de la législation sociale en vigueur.

8. Le Code d'investissements : c'est une disposition légale (une loi) qui réglemente la politique générale des investissements dans un pays. Celui qui est d'usage en RD Congo est signé par l'ord-loi n° 004/2002 du 21 février 2002 abrogeant l'ord-loi n° 86-028 du 5 avril 1986 portant C.I, l'Ord-loi n° 81-010 du 02 avril 1981 instituant un Régime de zone franche à vocation industrielle ainsi que tous les textes législatifs et réglementaires contraires à cette nouvelle loi. L'investissement est une opération consistant pour un particulier, une Entreprise ou un Etat à augmenter sa capacité de production ou à moderniser ses méthodes et ses produits soit en créant des équipements, soit en développant la richesse de l'éducation ou de l'organisation (Th. SUAVET, 1975, p. 253). Ainsi la nouvelle philosophie et l'esprit du NCI est incitative, orientative et sélective de l'investissement en conformité avec le plan de développement du pays. Par le NCI, au truchement de l'ANAPI, les Entreprises souscrites s'engagent "à former le personnel national aux fonctions techniques spécialisées et à celle d'encadrement et de responsabilité" entre autre obligation (Art 8, alinéa 4), ayant été bénéficiaire des avantages douaniers : exonération totale de l'importation des équipements lourds et à l'exportation des produits finis et semi-finis; et des avantages fiscaux et parafiscaux sur les bénéfices et sur les revenus et sur le Chiffre d'Affaires cinq ans durant depuis les investissements nouvellement injectés (Art 10-18 du NCI).

9. La faillite : conformément à la loi du 13 juillet 1967 et l'Ord-loi du 23 septembre de la même année portant modification de la législation sur la faillite, cette dernière ne concerne plus seulement les commerçants mais toute personne morale de droit privé, à objet économique, poursuivant un but lucratif, en état de cessation de paiement (Th. SUAVET, op.cit, p. 198).

La création et l'organisation des entreprises tant publiques, paraétatiques que privées congolaises partent de l'administration économique coloniale. Celle-ci, partant du décret-loi du 31 mai 1934 ne s'intéressait pas aux droits des indigènes ni à leurs protections (Art 3 et 4), tout appartenant à l'Etat (belge) pour ce qui est du droit domanial.

Ainsi le statut du travailleur congolais à cette époque connaîtra beaucoup de restrictions notamment celle du libre choix d'une activité professionnelle, elle même frappée de discrimination basée sur une double législation des rapports employeurs-employés; un contrat reconnu d'emploi pour les collons régi par une loi (code III, 1959) et celui réputé de travail pour les indigènes régis par un simple arrêté royal de juillet 1954.

Faut-il aussi ajouter qu'une fois recruté, l'indigène n'était libre ni changer de profession, ni de circuler sans permission et justification. Ce qui lui ouvrirait les horizons (Thomas LOANGO, 1970, P.27).

on comprend alors que soit tronquée ou limitée l'éducation scolaire, ne l'orientant que sur le tas.

coloniale: imposition indirecte des activités économiques avec les objectifs, les moyens et étapes de production étudiées à la métropole; elle sera cependant d'exploitation (capitaliste) et dans le droit commercial et dans le droit industriel; exploitation abusive de tout le patrimoine congolais: des ressources matérielles (sol et sous-sol) et des ressources humaines (main d'oeuvre bon marché).

Ce qui suscitera aux colons investisseurs le goût de relancer dans divers secteurs de production, le paradis terrestre, scandale géologique, leur ayant été octroyé à la conférence de Berlin. Ainsi le pouvoir public en disposait de façon très étendue dans la prétention de donner au législateur d'assurer un développement à la fois .rapide et harmonieux. Trois périodes vont permettre de nous situer par rapport à la gestion de domaine de l'Emploi au Kivu depuis la colonisation.

Certes, l'industrialisation demeure une solution radicale au problème de commerce des produits de base. Au plan externe, elle réalise la mutation des pays sous développés exportateurs des matières premières en fournisseurs internationales, permet aux pays d'accumuler des revenus élevés nécessaires à la réalisation d'autres investissements productifs. (ILUNGA LUNKAMBA, 1973.P.P101-102)

Avant 1958, l'investissement industriel et entrepreneurial est florissant. Le processus d'émancipation du pays et l'accession à l'indépendance provoquent l'obtention et la fuite des capitaux. ce qui va briser l'expansion industrielle. Nous avons ainsi un ralentissement de l'activité économique en général au cour des années 60-65. Cependant le secteur manufacturier et commercial conservent une certaine croissance.(TSHIMANGA et alli, 1983 P.48)

la rapidité fascinante de l'avènement du régime MOBUTU en constituera aussi sa faiblesse. L'impréparation des cadres nationaux pour continuer sur le même envol économique colonial fera échoué cette évolution par de là sa méthode propagandiste et son messianisme (Mobutu-sauveur) pour ce qui est du droit de jouissance et de propriété (ord. loi n° 48/65 du 22/12 /1965; N°54/65 du 31/12/1965; N° 66/584 du 14/10/1966; N° 66/1 du 01/01/1966).

En effet le progrès politique, économique et/ou social ne se donne pas, on le mérite. De même que, c'est une main invisible qui hisse ce régime au pouvoir, de même cette main influera sur sa gestion ; d'où le néocolonialisme de l'après indépendance. Un commandant colonial gérant la transition l'avait déjà prédit: "Après l'indépendance égale avant l'indépendance ", pire encore, nous allons assister à une régression exponentielle si bien que le nouveau régime, au lieu de substituer la politique économique d'exploitation à celle de développement, (il) ne saura même pas maintenir le niveau de progrès socio-économique et politique qui était déjà atteint par le régime colonial.

sociale dans la gestion domaniale (Régime des biens) comme dans celles des personnes (Régimes des personnes) avec un dépassement dans la libre circulation, libre exercice du droit syndical et de grève, le tout orienté vers un développement économique autonome. Ainsi le slogan comme "Retroussons les manches" sera un éveil de conscience au travail, comme soutien aux efforts locaux. 'Th. LOANGO P.P.95 et 98). Par ailleurs, même si notre progrès ne peut se passer des voisins(Congénères) dans le contexte actuel du commerce international (la mondialisation), du moins il est incontestable que ses bénéficiaires primordiaux soient les nationaux.

de nous plonger dans une vision pessimiste des choses. le passé doit pourtant être éducatif, nous menant à améliorer le positif et à corriger le négatif, pour maîtriser le présent et afin aborder le futur avec espoir. Ce qui se relève vrai et défendable car nous assistons d'un côté à une désarticulation évidente des mécanismes économiques hérités du temps colonial mais de l'autre, à un processus de recomposition (mise en place) des structures dites de l'économie informelle de substance en expansion comme " le fruit de l'échec économique"(Chabal P.et DALLOZ J.P, 1999 P.4) et (F.Reyntjens et Alli, 2000 PP187-188).

tissus économiques, ce qui touche tout le domaine de l'Emploi car " il s'agira, lorsque les coopérations étrangères redeviendront opérationnelles ", dans un système économique établi et maîtrisé de l'intérieur, d'éviter de naviguer à vue et " de s'épuiser à ramer à contre courant". Si le passé nous peint une image formelle florissante dont le tableau ci-après, le présent nous dessine l'informel qu'il faut réglementer.

Branches

N^bre d'E^se

Capacité annuelle

Utilisation capacité en %

Employés

Produit alimentaires

fabrique café

fabrique thé

raffinerie du sucre

moulin

fabrique des biscuits

fabrique boisson

laiterie

abattoirs

Industrie de produits chimique et pharmaceutique

fabrique de quinine

raffinerie de papaïne

moulin à pyrèthre

savonnerie

Industrie textile

égreneuse de coton

filature, tissage et teinture

8.000 Tonnes

13.000 T

20.000 t

2100 hl

37.000 têtes

2400 T d'écorce

180 T

3.000 T de f

15.000Tde g

100

1730

780

2100

260

150

200

150

158

100

5.565

Il faut ajouter à cela 3 huileries de palme, 1 d'arachide, 1 confiserie, 4 rizeries et 4 laiteries encore pour ne citer que cela (TSHIMANGA et Ali, 1983, P.58)

"Mise à part les mines de cassitérite et de Wolfram exploitées par la SOMINKI à KALIMA et à KAMITUGA, ce tableau nous montre que la plupart d'entreprises industrielles installées dans la région font partie de' celle de transformation des produits agricoles destinés à la commercialisation (idem P.54). Et si en 1970 le besoin en main d'oeuvre était estimé à 2000 emplois à créer par an, cela pourrait même décupler aujourd'hui. Ce qui porte à croire qu'une action de promotion industrielle intégrée dans un programme de développement régional a des chances de réussir.

Par delà la difficulté de bien étudier l'informel de la structure de économique de BUKAVU, on observe une certaine classification des Entreprises selon la taille et le chiffre d'affaires qui parte des entités domestiques ou familiales: une boutique, un Kiosque, qu'on peut avoir par milliers, à des grandes firmes comme KOTECHA et DATKO, GINKI et alimentation la beauté. On en a ainsi des propriétaires nationaux comme des étrangers, en association ou pas (SARL, SPRL). Mais à côté nous dénombrons d'important mouvement associatif, des sociétés sans but lucratif. (ASBL) de la catégorie des "sociétés civiles" et ONGD. Le tout se met dans divers secteurs ou rayons d'action. La Division du travail et de la Prévoyance sociale le groupe en 8 :

Un effort de formalisation juridique indique qu'il existe des entreprises publiques et paraétatiques (mixtes) dont respectivement SNCC et ONPTC, SNEL, REGIDESO et office des routes, très en déroutes puis qu'en majorité fonctionnaires de l'Etat non payés et don très ma gérés, dont les services sont suppléés par des particuliers dans tous les domaines. C'est le cas du transport (routier, aérien, fluvial) où l'Etat est presque inexistant ; le cas de la télécommunication submergée par des réseaux privés (Radios, téléphones); le cas d'adduction d'eau et électrification populaires par les comités de développement des quartiers, et enfin pour ne citer que ceux-là, le cas de paiement de prime aux enseignants par les parents pour les secteurs éducatifs. Sommes toutes, cette démissions de l'Etat donne libre cours à la privation d'où la troisième catégorie: les entreprises privées qu'il faut alors tenir à l'oeil pour sauver ce qu'il le peut encore.

La PHARMAKINA est une Société Congolaise pour l'Action à Responsabilité limitée, SCARL en sigle. C'est une entreprise Agro-industrielle à 4 km de la Ville, sur la route BUKAVU-GOMA, Avenue MICOMBERO. Implantée dans la Commune de BAGIRA, elle a son siège social à BUKAVU. Ses différents secteurs agricoles sont à WALUNGU, KALEHE au Sud-Kivu et à BUTEMBO au Nord-Kivu. Numéro d'enregistrement pour implantation (NRC) : N° OO18/BUKAVU.

La PK tire ses origines des aspirations de BOEHRNGER MANNAHEIN, Usine -mère d'Allemagne. Déjà en 1984, la Pharmacie « LOWENA POTHEKEE » de la ville de « OPPENHEIN » (Allemagne » sur le Rhin fabriquait de la quinine. Quelques années plus tard JOBST vendeur de la quinine sur le marché de STATTGARD s'associa à C.ZIMMER pour créer une compagnie de fabrication de la quinine, compagnie qui sera rachetée par BOEHRINGER. On a installée dans la ville de STRATTGARD elle sera transférée par après à MANNHREIN, ville qui présentait des avantages aux nouvelles usines ascendantes à cause de sa situation géographique favorable sur le Rhin, avec des ports maritimes. Les écorces de quinquina provenaient de l'Amérique latine et de l'Indonésie sur l'île de Java. Alors que la teneur d'écorces de l'Amérique s'élevait à 2 % QAA (Quinine, Alcaloïde et Anhydride), les Hollandais réussirent à l'élever à 10 % QAA. Surtout avec l'apport de la culture de Quinquina ledgenana aux écorces fort levures introduite par l'Anglais C.H. Ledger à jours, variété trouve et suffisante pour la fabrication de la Province. (INFOKINA, 1990, N° 7).

A cause des changements politiques dans la contrée de Java, cette ville ne saura plus tenir de coût. Heureusement pour peu avant la 2ème guerre mondiale, par le truchement des colons Belges, le quinquina était introduit au KIVU (1929). La bonne variété était en expérimentation depuis cette date à la station de Recherche Agronomique de l'INERA de MULUNGU (aujourd'hui INERA) jusqu'à la fin de l'année 3O, la culture de café étant la plus intéressant aux colons, le quinquina ne prendra pas de l'ampleur. C'est à partir de la 2ème guerre mondiale, avec la création du SYNQUINAK (Syndicat pour l'étude des quinquina au KIVU) que cette culture s'accroît. Une coopérative des colons KONGOKINA se forme et acquit la gérance de l'usine de traitement des écorces. Nous sommes dans les années 50 ; des difficultés d'écoulement se firent sentir. Il fallait imposer des quotas limitatifs aux producteurs et des accores furent pris avec les colons Hollandais d'Indonésie pour éviter l'effondrement des cours commerciaux et normaliser le marché de la quinine. Il es sort que l'extension de plantations au Congo devait se limiter à 5500 ha.

En 1957-1958, la coopérative CONGOKIMA tombe en faillite. Le gouvernement en reprend les installations et le revend au groupe Allemand BOERINGER en Association avec des hommes d'affaires Belges ; la Société prend le nom de PHARMAKINA.

En 960 c'est l'indépendance, les Belges partent, leurs associés se retirent le groupe Allemand a la totalité des actions, la PK devient à 100 % Allemande.

Comme nous l'avons déjà dit, l'impréparation des cadres locaux fera perdre à la population Bukavienne les chances de récupérer ses terres confisquées par la colonisation. Certains comme NYAMULINDUKA sans avoir fait preuve de la capacité technique ni financière de gérer les plantations récupérées que malgré la Zaïrianisation de 1973, les Sociétés PK, KINAPLAN et BUKINA échappent aux mesures de réappropriation. Les cours mondiaux commerciaux tombé en baisse avec l'avènement des indépendances ne recommencent à monter qu'à la fin de la décennie 60.

En 1974, encouragés par la hausse des cours commerciaux, les planteurs nationaux se rouent également la culture de quinquina (les commerçants, les fonctionnaires, les acheteurs des terres aux chefs coutumiers et des paysans grands propriétaires terriens). En 1978, on parlera du « BOUM du quinquina » et la rentabilité de la spéculation entraîne beaucoup de paysans à sacrifier les cultures vivrières, le quinquina représentant un grand espoir. En 1975, la superficie de la culture est de 2229 ha. En 1976, elle saute à 11.257 ha et en 1977, elle recule à 9989 ha pour bondir en 79 à 16.374 ha. Quant à l'analyse des chiffres de production en rapport avec les superficies cultivées, comme cela peut même se vérifier aujourd'hui, leur accession rencontrera beaucoup de blocages à savoir :

- les relevés officiels et officieux sont caractérisés par l'imprécision (aujourd'hui on parle du compte double) ;

- la collaboration avec les services de contrôle de production est tronquée (l'OZAC n'était même pas reçu à la PK pour l'exportation du totaquina) ;

- les statistiques ne donnent ni l'âge, ni l'état des plantations (H. DUPRIEZ, 1987, p. 65.)

Après la restructuration foncière et l'extension de surfaces en 1980, la PK devient la monopole d'exportation des écorces et du totaquina, prend la suprématie dans le secteur agro-industriel et se situe dans une perspective de maîtrise du marché mondial (1/4 de la production en tonne de quinine)

En 1985, 3 sociétés ont 57 % de la production mondiale dont 25 % à la PK, 20 % à Kinaplan et 12 % à Bukina et la 1ère était totalement congolaise (zaïroise). Ces 3 sociétés vont contrôler ? 70 % des importations de la quinine dans la CEE.

Même si la population Kivucienne n'en profite pas tellement, on doit reconnaître cependant qu'elle a été pour beaucoup dans l'ascension de BOEHRINGER sur le marché mondial : achat des récoltes écorces à moins cher chez les planteurs locaux main-d'oeuvre bon marché... Jamais la PK n'a comme, distinguer, un coût élevé de production. Et il renchérit en en un questionnement : Existe-t-il beaucoup de pays où il soit possible de payer les travaux de plantation et de récoltes par la valeur des sous-produits dont les consommateurs sont ceux-là même auxquels on devait payer de salaire ? Existe-t-il encore beaucoup de régions dans le monde où la journée de travail se paie par 2 verres de sel, une demi-bouteille d'huile de palme et un fagot de branchettes ? (H.Dupriez op.cit, p. 64)

Retenons en passant et comme pour clore ce rappel rétrospectif qu'à partir de 1994, suite à plusieurs contraintes sur le plan concurrentiel, Marketing et autres raisons de vente et administratives, les actionnaires qui finançaient la PK/BUKAVU se sont retirés de FARMADIA/Suisse, leur ancien commissionnaire pour la commercialisation de leurs produit. Ils ont signé un nouveau contrat avec un autre groupe « CORANGE INTERNATIONAL », groupe des commissionnaires à la commercialisation des produits pharmaceutiques. En 1997, HOFFMAN CAROCHE, remplace BOHRINGER et en 1999 la PK est acquise par Mr HORST GEBBERS et Mr Etienne ERNY. Depuis, la PK connaîtra de profondes transformations, beaucoup des licenciements massifs et de recrutement des temporaires dans un prétendue séparation à l'amiable, des liquidations des certaines plantations, retombée immédiate de l'attaque de Phytophtora Cinnamone, maladie de la culture de quinquina ; lancement de l'Alimenkina, Herbakina,...

Quelle que soit la forme d'une Entreprise : Publique, paraétatique ou privée, l'organisation suppose la façon dont elle établit la base stratégique l'orientant dans ses activités, vers un objectifs optima usant des moyens efficients, mais tout en respectant les règles du jeu.

Parler d'organisation suppose aussi le placement et la gestion des ressources disponibles avec le but d'atteindre les résultats, les meilleurs possibles. Il ne s'agit plus ici de considérer seulement les investissements matériels (équipements), financiers et humains de façon robotique en visant l'accroissement de la productivité ; moins plutôt de prendre aussi l'homme dans on spirituel et son social. Faisant nôtres les idées de MASHANDA, l'organisation n'est pas une fin en soi, lais plutôt un moyen, un cadre de fonctions et des relations qui résulte de l'attribution des rôles, de la combinaison des méthodes de communication, de coopérations et de coordination (Murhega Mashanda, ISGEA, 1995) même l'augmentation des émoluments serait aliénante en la matière si le véritable humain n'est pas pris en compte. Certains pays comme le Japon, renchérit Dimitri, prennes dans leurs ressources naturelles, ont réussi leur développement économique par une gestion opérante de leurs principales ressources : les ressources humaines »il est peut-être temps de ne pas continuer à faire uniquement du social dans la recherche d'une justice distributive passive des richesses créées, mais de développer également un véritable humanisme actif... L'homme est à la foi pensée et action en communications multiples avec son environnement » (Dimitri Weiss et Ali, 1993, p. 299.)

Dans l'effort de compréhension des idées de MASHANDA, l'organisation suppose enfin une certaine structure de coordination des activités et moyens mis en place dans la poursuite des objectifs de l'Entreprise. Nous en avons de structure hiérarchique (Fayol), fonctionnelle (Taylor), mixte (M Darbelet & J.Laugine, 1979, pp. 55-56), industrielle...

Le cas de la PK adopterait mieux la structure mixte qui corrigerait, vu sa grandeur, la conception dictatoriale de l'autorité hiérarchique et la perte d'unité de commandement du collège dans l'exercice de l'autorité fonctionnelle. Malheureusement o la PK l'organisation, dans sa structure connu dans un fonctionnement, présente 10 loi traditionnel entretenu dans un mythe « secret du patron », son « dossier tabou » ; et dont les racines tiennent de l'intérieur, par les tops chefs initiés de directions et de l'extérieur par certaines autorités administratives comme on peut l'observer, pour la plupart des entreprises privées à l'instar de la PK Bukavu, l'organigramme paraît sombre, parfois il ne traduit pas la réalité. Celui de la PK ne jamais rendu public, quelles que soient ses différentes modifications, il reste dans les tiroirs des certains bureaux (Bahizire, ISGA / BUKAVU , 1996 p.17) et à la page 20 il ajoute que ce qui est frappant dans plusieurs entreprises et à la PK, est que malgré les fonctions occupées par les travailleurs jouissant d'un même niveau et devant donc bénéficier de même grade, un certain sentimentalisme bat le record dans la classification des emplois. dans le C'est la difficulté que nous avons eu de trouver l'organigramme actuel de la PK comme on ne peut plus se fier à celui d'avant la restructuration de 1999 qui a fait passer le cadre juridique de la PK, d'une Entreprise paraétatique et celle dite privée. D'ailleurs même celui-là était déjà discutable, tellement prêtait-elle à confusion. Ainsi, nous sommes-nous fiés à l'organigramme de la Direction des Ressources Humaines (DRH) ; notre sujet nous ayant amené à travailler plus avec elle, pendant l'enquête les aspects clés du sujet étant de la gestion du personnel.

Pour la plupart des Entreprises privées à l'instar de la PK/BUKAVU, l'organigramme parait sombre, parfois in ne traduit pas la réalité. Cela du PK n'est jamais rendu public, quelles que soient sa différente modification, il reste dans les tiroirs de certains bureaux ( Bahizire, 1996, p. 17) et à la page 20 il ajoute que ce qui est frappant dans plusieurs entreprises et à la PK, et que malgré les fonctions occupées par des employés jouissant d'un même niveau et devant donc bénéficiés de même grande, un certain sentimentalisme bat le record dans la classification des emplois.

Le rôle de la DRH de manière générale est de s'occuper du personnel : du recrutement à la résiliation du contrat de travail, de la formation, motivation et la carrière professionnelle des agents et cela dans le but d'améliorer le rendement de l'Entreprise et des travailleurs en particulier. Elle garantit l'application des textes légaux qui régissent le travail tels que le code du travail, les conventions collectives, le ROI....

- Elle harmonise le climat social : le comportement et rapports divers des agents sur le lieu de travail. Ainsi, arrive-t-elle à définir clairement le « Job description » en fonction de chaque niveau structural : détermination des responsabilités et autorité.

- Elle assure la communication ; vulgariser les directives et les décisions en provenance de la hiérarchie d'application à tous les travailleurs.

- Elle résout les problèmes à caractère social : prêt, voyages, congés annuels et de circonstance, soins, climat social, restauration,....

Le Directeur du GHR coordonne toutes les activités de la DRH telles que stipulé au dessus. Le chef du personnel et des affaires sociales tient le bureau du personnel et s'occupe des cas sociaux. Il centralise les données statistiques d'ordre fonctionnel et organisationnel, examine les revendications des agents, l'apprécie avant de les acheminer au DRH pour la dernière décision. Il veille au respect de l'application des dispositions légales en matière de travail tel que stipulé au dessus. Il est enfin membre du comité d'hygiène et de sécurité au sein de l'Entreprise.

Le Secrétariat s'occupe du courrier, du classement des dossiers et du suivi des contrats selon leur durée ; tendis que le service médical s'occupe des soins des agents et des membres de leurs familles respectives. Selon la convention, les accords signés entre eux et l'Employeur

Le bureau des contentieux et des relations publiques s'occupe des cas litigieux susceptibles d'être différés au tribunal ou auprès des autorités hiérarchiques. Il est chargé du suivi de la santé des services et rapport de l'Entreprise avec son environnement politique, commercial, culturel...

La Garde industrielle est là pour la sécurité et la surveillance de l'ordre au sein de l'Entreprise, tandis qu'enfin le bureau paie s'occupe des rémunérations, des statistiques du personnel, le déroulement des congés, mise à jour des dossiers... Suivi des engagements, du mouvement de personnel et leur affiliation syndicale, INSS et contribution ainsi que les prêts. La cafétéria donne un cadre favorable au temps de repos (12h-13h)

CAT. SEXE	I		II		III		IV		V		AM		CD		TOT		TOT GEN
ANNEE		H		F		H		F		H		F		H		F		H	F	H	F	H	F	H	F	EXP
1995		724		4		528		2		311		0		120		5		160	0	195	11	70	2	2108	26	8	2142
1996		550		73		424		0		225		1		177		3		133	6	179	20	65	6	1753	109	7	1869
1997		529		0		268		67		166		1		176		2		113	4	155	14	52	4	1459	92	5	1556
1998		319		58		334		0		124		2		171		1		109	5	146	16	52	4	1255	86	5	1346
1999		184		0		51		2		72		1		30		1		21	2	50	7	11	0	439	13	2	454
2000		174		1		76		0		77		4		31		0		36	2	78	11	13	0	485	18	2	505
2001		180		1		100		2		77		2		31		1		46	3	89	8	23	1	546	18	4	568
2002		185		1		116		2		79		4		36		1		51	3	94	8	23	1	584	20	4	608
2003		174		0		173		2		79		6		47		1		68	2	108	7	26	1	675	19	4	698

- Depuis 1999, le mouvement des temporaires se démarque à la PK, selon la même durée, comme on va le voir dans le tableau synthétique qui sort et le nombre des journaliers est de 220 en moyenne par mois.

D'emblée on peut remarquer que les diminutions du personnel touchent les catégories presque de la même façon. L'écart des pourcentages pour l'année 1995 et 2001 est tels que le plus bas (selon les 7 catégories) est à 19,2 (catégorie II) et le plus élevé (AM) à 44,9. La différence nous fait 25,7 % s'écartant de 0,81 par rapport au pourcentage général de 26,5 aux totaux. Cependant ces derniers font étant d'une descente exponentielle jusqu'en 199 avec une démarcation en 1995 où l'accroissement est de - 603 et en 1999 où il est de -892. Et de là, la montée est à compte gouttes. Quant aux raisons de ces diminutions, on en parlera dans le 2ème chapitre au point qui traite de licenciements massifs.

Cat sex /année		CG		AM		CD		EXP		TEMPO		JOURN		TOT		ACCROISSEMENT		%
		H		F		H		F		H								F
1995	1843		11		195		11		70		2	8	-		-		2142		-603	-28 ,15
1996	1509		83		179		20		65		6	7	-		-		1869		-273	-14,61
1997	1252		74		155		14		52		4	5	7		-		1556		-313	-20,11
1998	1057		66		146		16		52		4	5	-		-		1346		-210	-15,6
1999	358		6		70		7		11		0	2	17		220		456		-892	-196,5
2000	394		7		78		11		13		0	2	68		220		505		+51	+10,1
2001	434		9		89		8		23		1	4	116		220		568		+63	+11,1
2002	467		11		94		8		23		1	4	166		220		608		+40	+6,58
2003	541		11		108		7		26		1	4	228		220		698		+90	+12,89

Source : Nos recherches personnelles pour l'Evolution des effectifs du personnel

Ces tableaux montrent bien l'intérêt ou l'importance que l'employeur donne aux temporaires depuis l'année 1999 de la restructuration. Le rythme de l'engagement régulier (des agents au contrat à durée indéterminée) est de loin inférieur par rapport à celui des exceptions. En effet, Lierde dit à propos : « le contrat à durée indéterminé c'est le type ordinaire du contrat de travail. Il est la règle « tandis que l'autre » est l'exception » (Van Lierde, déjà cité, 1983, p. 25).Pourquoi cet intérêt soutenu pour les temporaires ? La réponse au chapitre II, pour leurs concernant.

On ne peut terminer ce chapitre sans parler de la masse salariale, de la production et des objectifs de la P.K

III

EXPAT

TOT. GEN.

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

470397,23

305159,68

201213,02

83479,26

279505,60

274478,96

185186,90

95894,85

515113,92

360884,66

314880,97

132895,61

69137,87

76806,19

113353,25

149900,32

414962,76

372363,34

139419,41

75939,82

106534,83

69132,61

94994,36

120856,11

374253,61

336065,92

142423,77

242386,03

22274,36

24960,26

41806,36

58652,47

382064,91

343900,75

166553,99

173399,33

38726,03

507760,04

84958,76

119157,48

812027,98

633788,46

354527,14

441847,80

165856,16

150920,60

205709,06

260497,52

875532,89

697475,14

552697,10

483481,62

272301,99

263501,86

335403,70

407305,55

308174,16

199919,55

66386,13

150819,74

6083,83

72209,51

82222,46

92235,41

4155422,46

3251553,5

1938101,79

1784249,21

960420,67

982770,23

1143634,85

1304499,71

Ce tableau ne concerne que les salariés ordinaires réguliers (à contrat de travail à durée indéterminée). Quant aux temporaires, qui ont entre 85 et 120 $ le mois, ont en moyenne annuelle respectivement depuis 1999 : 20910 $ et 83640 $, 142680 $, 2041805 $ et en 2003 : 280440 $. Aussi faudra-t-il ajouter depuis cette même année les émoluments accordés aux journaliers dont l'effectif moyen est de 220 percevant à 75 $ en moyenne par mois. Et donc depuis 1999 on doit ajouter 198000 $ l'an.(sources sur les chiffres : Bureau de paie et la conversion est faite par nos propres analyses)

Considérant l'année 1996, début de la cirse sociopolitique et dont les conséquences s'ajoute à celle du phytophtora Cinnamone, maladie attaquant le quinquina, matière première de la PK, où la charge salariale était de 306929,91 $ et l'année 1999, de la restructuration de la PK de la prétendue séparation à l'amiable de l'Employeur d'avec ses agents où cette charge est de 960420 + 198000 + 20910 = 1179330 $ ; on peut affirmer que l'Entreprise a gagné en déterminant son personnel ? Pour répondre à cette préoccupation voyons quelle est l'évolution de la production du cours de nos années d'étude (1995-2003)

AN/ MOIS	1998	1999	2000	2001	2002	2003	Tot. Gén.	ACCROISSEMENT.	%
J	306569,62	183842, 39	634008 ,11	274882,4	350312,35	581840,76	2331455,63	-	-
F	217292,13	364643,2	41442	717137,3	288667,91	699171,06	2328353,6	3102,03	0,13
M	281846,04	177212,74	824017,78	1010837	607774,93	643559,25	3545247,74	-1216894,14	-34,3
A	450509,94	205100,32	584776,52	421821	288068,98	676358,17	2626634,93	918612,81	35
M	306569,62	49420,8	634327,78	452674,25	2299711,91	615286,02	4357990,38	-1731355,45	-39,73
J	558883,59	205100,32	1179996,17	66789,6	728939,2	1041353,41	3781062,29	576928,09	15,26
J	393790,33	205100,32	434189,27	129017,97	1212330,22	767675,09	3142103,2	638959,09	20,33
A	306569,62	206809,4	652500,38	223870,13	348573,87	645428,93	2383752,33	758350,87	31,81
S	483160,65	141210,31	516115,53	212863,63	688951,02	673792,23	2716093,37	-332341,04	-12,23
O	94878,18	256657,69	316121,7	326382,61	460468,8	764545,69	2219054,22	497039,15	22,4
N	125815,47	269737,11	366620	212154,75	347886,49	714560,76	2036774,58	182279,64	8,95
D	152950,24	196369,22	833203	470537,9	593902,22	1232224,54	3479187,12	-1342412,54	-38,58
TOT	3678836,43	2461203,82	7017318,24	4518968,54	8215587,9	9055795,91	34947709,39	-	-

- Et pour les cours de change (conversion monétaire) : Banque Centrale et l'Union des Banques Congolaises.

La colonne des totaux, voire la manière dont on y accède, ne distingue pas de périodes de pointe de production. C'est un hasard qui fait des mois de mai et de novembre les deux extrémités de l'échelle. L'Entreprise fonctionne donc continuellement. Cela explique la vitesse de recrutement des temporaires et montre combien ce sont des postes permanents qu'ils occupent.

Pour la ligne des totaux (au bas du tableau) il y a une fluctuation qui gère les conversions. La baisse de production en 1999, s'expliquerait par la conjoncture belliqueuse prévalent à cette période. Mais qu'il y ait montée jusqu'à 185,12 % en 2000, cela interpelle. On peut se demander qu'elle en a été la magie opérée par l'Entreprise juste après la restructuration de 1999. Et qu'en 2001 il y ait décroissance de 35,6 % pour croître de 45,01 % en 2002, cette fluctuation cache une mauvaise gestion justificative à tout prix, pour l'Employeur, de la faillite et la « séparation à l'amiable » qui pourtant, estimons-nous, n'était qu'un licenciement massif et abusif.

Qu'à cela ne tienne, depuis 2001 la production semble avoir pris son cours normal qu'il aura plus de raison de garder les assainis (ou mis en congé technique) en dehors de l'Entreprise et de cesser alors avec le recrutement accru des temporaires.

Nous n'avons pas eu accès aux statistiques sur les dépenses de production qui nous aideraient à apprécier les valeurs ajoutées annuelles. Nous estimons cependant que, le coût d'investissement étant déjà amorti, ce qui justifierait même le retrait, mêmes imprévus, ces dépenses de production doivent être si réduites qu'elles entraient en ligne de ce qui a motivé l'Employeur direct à racheter l'Entreprise, parce qu'ayant déjà les chiffres d'affaires et les masses salariales annuels sont très déterminants à propos :

Source : Conception personnelle

- Si en 1999 on pourrait penser à une annonce de la faillite l'écart en pourcentage est loin de le confirmer. Les années suivantes s'éloigne encore plus. L'écart moyen pour ces 4 ans est de 84 %, les salaires ne représentant que 16 % en moyenne. Et pour les 6 ans, l'écart moyen est de 75,4 % contre 24,6 % moyenne des salaires.

H.DUPRIEZ faisant une analyse socio-économique sur la PK est arrivé au fait tel que le résultat brut d'exploitation était de 70 % en 1986 - 1987 (les dépenses de production était de 29,4 %). Pour lui ce ne seraient ni les taxes ni la production, ni l'erreur éventuelle d'estimation des amortissements qui changeraient grand chose au coefficient de rentabilité très importante de la culture de quinquina « En plus ajoute-t-il, les sociétés sont en position de force pour cacher la réalité de leur comptes d'exploitations aux contrôleurs éventuels et la fraude fiscale, sport préféré de l'ancien colonisateur, est largement pratiquée ». Et il conclue : le gouvernement a été toujours complice dans le détournement des conventions professionnelles . (H DUPRIEZ op.cit, p.72)

18 ans après, nous ne nous sommes pas éloigné d'un pas de cette dérivation qu'a relevé cet auteur. Quand bien même les dépenses de production auraient estimées à 30 % de chiffre d'affaires, l'année la moins productive (1998) aurait 25 % de marge bénéficiaire ; la faillite ne serait donc pas justifiable.

Cellule de l'économie, l'Entreprise a le but de satisfaire aux besoins d'une communauté donnée. (régionale, nationale, mondiale)

- la production, le traitement et le transport de tout produit pharmaceutique et chimique pour compte propre ou celui des tiers collaborateurs ;

La PK produit 3.200 T d'écorces/an en moyenne soit 125 T de QAA de teneur de 6,5 %. A partir de son secteur de raffinage, elle fabrique les totaquina, produit qui fait sa grandeur en apport des devises. Avec la quinine, la PK mène une lutte contre le paludisme dans toutes les régions du Grand Lacs. La totaquina est exportée dans différents pays de la CEE, USA et en Afrique du Sud, dont un l'importance fait état d'une demande forte non seulement pour un besoins pharma mais aussi pour les besoins de leurs centres nucléaires. Son prix est déterminé par le marché mondial. (BAHIZIRE, op.cit , p.10)

- Promouvoir l'élevage et la pisciculture pour la sécurité alimente (Alimenkina) ;

- Diversifier les produits pharma en faisant la culture et le traitement d'autres

Ce premier chapitre a traité des généralités, mais pour éviter de naviguer à vue, le fil conducteur est resté le binôme Licenciement - Recrutement à la PK. Ainsi, après avoir fixé nos lecteurs éventuels sur les mots clés et connexes du sujet, il a fallu montrer dans quel contexte la PK est née : En effet, émanation du régime colonial avec ses corollaires, on ne peut s'étonner qu'elle soit tributaire de l'esprit capitaliste, la maximisation du capital étant le premier but de toute entreprise de production qui se veut progressiste et prospère.

L'indépendance est venue, les régimes se sont succédés, le messianisme « Mobutiste », la zaïrianisation, l'avènement Kabila sommes toutes, l'homme colonial a en fait réussi son coup de n'avoir pas préparé son successeur local si bien que le Néocolonialisme des indépendances sera encore plus dur qu'on ne l'aurait cru. L'après indépendance = Avant indépendance, si pas même pire qu'avant indépendance en matière d'exploitation des anciennes colonies et cela par le truchement des dirigeants locaux, leur complicité satellitaire.

La PK a donc fait son histoire, elle a certes réalisé beaucoup de gains, notre observation s'est limitée cependant sur la production des dix dernières années qui ont connues des perturbations suite aux guerres successives et à la restructuration des Entreprises en 1999. Ces perturbations justifient-elles le licenciement massif du personnel et le recrutement des temporaires dans la PK ? Voyons dans le second chapitre ce qu'on peut dire à propos.

C'est en fait un droit inaliénable reconnu à tout Employeur, celui d'organiser son entreprise à son gré ; Et entre autres stratégies d'organisation, il lui est permis, quoiqu'à une certaine limite, de résilier le contrat avec son personnel par licenciement collectif (NCT...Art 78).

Les raisons peuvent être soit économiques, telle la diminution des activités de l'Entreprise ; soit de fonctionnement technique où l'on trouve qu'une catégorie d'agent n'est plus à même de rendre service dans l'Entreprise modernisée (c'est le plan technologique) et alors d'opérer de recrutements ad hoc. On peut aussi accroître l'effectif de son personnel selon le rythme d'évolution de son Entreprise dans le même cadre organisationnel.

Stratégie entrepreneuriale en vigueur depuis un certain temps (les années 90) dans les Entreprises privées de la RDC en général et du Sud-Kivu en particulier, ce licenciement paraît être lié à la crise sociopolitique et institutionnelle que traverse notre pays depuis 1990. Il est à la fois une réalité structurelle et conjoncturelle : pour l'Employeur, la guerre, le phytophtora et le retrait des anciens Grands actionnaires étrangers de la PK justifieraient cette diminution du personnel, les activités de l'Entreprise ayant elles mêmes diminuées. Ce qui prêtait, prétend-il, l'Entreprise à la faillite. 20,20 % soit 22 enquêtés ont soutenu cette thèse. 61,9 % soit 65 enquêtés cependant ne sont pas d'accord. Selon eux les raisons avancées n'ont pas sensiblement affecté la production ; qu'on voulait seulement diminuer la charge pour capitaliser au maximum possible. Sinon on ne le remplacerait pas si vite par de temporaires, ajoutent-ils, qui sont en surnombre dans l'Entreprise on dirait même que c'est eux qui supportent les charges de tous les services. Ils sont partout. 1701 % soit 18 enquêtés croit que l'Employeur licencie pour trouver de la place à ses amis, aux attachés du pouvoir étatique, c'est le népotisme. Ce qui pourrait se justifier du fait que des autorités administratives, peu soucieuse de la crise des travailleurs, cupides, impayés, non trouvé d'autres issus que dans la vente de leur conscience. Si nous partons des statistiques officielles, il y a plus de 70 % des pertes. Or, on ne peut pas dire que la production n'a pas baissé. Mais une telle baisse n'encouragerait pas l'Employeur direct, qui vit la réalité du terrain, de racheté les actions aux retraits des titulaires c'est qu'il connaît l'enjeu. Car tout s'est passé sans transition, le nom et le produit n'ont pas changé. Il serait leurrant de ne s'en tenir qu'aux statistiques officielles. L'officieux pourrait être déterminant surtout avec la double comptabilité qui caractérise les sociétés oeuvrant dans des pays moins organisés comme le notre. 3,8 % ont ajouté qu'il avait été trompé qu'on moderniserait les installations, idée qui est loin d'être réaliste. Les quelques réparations ici et là ne leur sont pas convaincantes par rapport à ce qui était attendu, ce qui est défendable.

Selon les dispositions du Code sur le respect de la durée de préavis, après avoir informé et après l'accord de l'Inspection du Travail, sur le paiement des indemnisations des licenciements, ont été respecté 68,6 % des enquêtés l'on reconnu. Toutefois l'ordre ou critère de licenciement qui tient compte de qualification professionnelle, de l'ancienneté et des charges familiales n'a pas été respecté. Et l'inexistence de la délégation syndicale ou la confusion qu'il y a autour de cette délégation fait qu'il n'y a pas eu de concertation syndicale mixte pour cette fin. 16,2 % des enquêtés disent que le licenciement les ont surpris. 15,2 % ajoutent que l'Inspection du Travail a toujours été complice pour couvrir ces licenciements.

Quant à l'année 1999 de la restructuration, 85 %reconnaissent qu'il y a eu dol pour arraché aux travailleurs la séparation à l'amiable car disent-ils de ce qui été avancé comme raison ne s'est vérifié : l'Employeur est resté le même le produit, le nom de l'Entreprise, son statut juridique,... il n'y a même pas eu de modernisation sensible des installations, équipements, mobiliers... »Nous avons tout simplement étaient dupés, trompés disent certains. Même les représentants des travailleurs (collège) les raisons syndicaux et l'Inspection du Travail, voire d'autres institutions étatiques de contrôle professionnel ne se sont pas manifester jusqu'aujourd'hui comme si cela était normal

En effet, à la question de savoir comment appréciaient-ils les rapports que l'Entreprise entretenait avec certaines institutions de l'Etat 91,4 % ont affirmer que pour le recouvrement, elles rendraient le bon service à l'Etat. Et sont cependant de très mauvais fonctionnaires quand il s'agit de la cause des travailleurs : si elles ne se laissent pas corrompre, et laissent passé comme si de rien n'était. 8,6 % ont reconnu chaque institution à sa juste valeur. Il faut remarquer que c'étaient des agents de maîtrises et des cadres et donc très proche de la Direction, chez qui on ne peut que s'attendre à des propos de bienfaisance à l'égard de l'Employeur, étant en fait bien encadrés au détriment de la masse laborieuse de la classification générale.

On sait avec l'enquête que le coût moyen était de 7.500 $ pour ce qui est des indemnisations de licenciement. Ainsi si l'on considère l'année 1995 où la diminution du personnel était de l'ordre de 603 (encore que tous n'étaient pas des licenciés collectifs), le Chiffre d'Affaire (12921781 $) après la soustraction de la masse salariale pouvait encore couvrir le coût des indemnités de licenciement (7500 x 603 = 4522500 $) et garantir la plus value de 8399281 $ soit 49,2 ù par rapport à la vente annuelle. En 1988, après la couverture du coût de ces indemnités la plus value est de l'ordre de 12,4 % soit 455324,99 $. En 1999 la plus value était de l'ordre de -203,22 % soit -5001716,85 $. En 2000, 2001, 2003 elle était de l'ordre respectivement de 86,3 % ; 78,2 % et 85,6 %. Nous estimons que la perte de 1999 a été couverte ainsi que les amortissements qu'il fallait prélever et les dépenses de production annuelles. Sans oublier l'apport des encaissements cumulés prévisionnels, des réserves et épargnes.

Il reste étonnant la rapidité de couverture d'aussi grandes dépenses que sont celles que la PK a couvertes pendant que notre pays souffrait de crise d'agression - Rébellion . Il faut en outre ajouter la réaction de 58,1 % soit 62 interviewés qui ont reconnu l'avantage de réduction des charges par l'Employeur (salaires et avantages sociaux..). 41,9 % pensant à une complicité de l'Employeur avec l'Inspection.

Le travail détermine pour une large part les conditions de l'existence de la population d'une société donnée ; le salaire aidant à s'organiser dans tous les détails de la vie quotidienne. Ainsi, le licenciement a des retombées sur le plan individuel, familial et perturbe les rapports sociaux de toute la communauté. La perte de travail marginalise, fait perdre des amis, déstabilise psychologiquement le travail anoblit, valorise ; et quand on n'en a plus on est déconsidéré écouté chez soi, on perd de personnalité et la force d'éducation de ses enfants. 92 % des assainis soit 23sur 25 licenciés contactés ont affirmé cela. 88,6 % de ceux qui sont encore au travail ont dit que le licenciement démotive, crée de la peur, chacun se préparant à son tour prochain. On est stressé par le travail accru. On regrette ses amis, la vie sociale est perturbée. 11,4 % ont pensé à la diminution de l'activité de l'Entreprise et partant de la productivité comme désavantage du licenciement massif. 20 % des enquêtés ont renchérit en pointant à la paix, la sécurité et l'harmonie nationale qui seraient aussi touchées. Ces rejetés au chômage peuvent constituer, disent-ils, un marché de recrutement des inciviques, milices, bandits, voleurs mains armées...Bref n'importe qui peut les récupérer pour des fins ignobles.

Partout au monde, le problème de la situation ouvrière est un problème de la notion, d'où sa loi particulière : le cadre du travail. Il faut s'en convaincre, « sa solution, qui commande tout l'avenir politique d'une nation, dépend pour une bonne part du progrès de droit du travail. Ce sont d'ailleurs la préoccupation sociales et le souci d'harmoniser la condition ouvrière, qui ont été à l'origine du développement du droit de travail » (J.RIVERO & J SAVATIER, op.cit, 23). Il y a beaucoup des références sociales que les législateur tirerait de l'exercice ou de l'application du droit de travail, la politique distributive, le bon sens de la démocratie naîtraient de là. Il serait à redouter toute tendance où la seule finalité économique serait envisagée, au détriment des finalités sociales et humaines.

Par ailleurs, la politique de licenciement massif met à nu la faiblesse même de la classe politique et administrative. Comment peut-on faire croire qu'on est voué à la cause nationale si, autorité compétente mais déjà corrompue on ne peut plus lever son doigt et dénoncer les abus du traitement de ses congénères et de ses concitoyens ? Autant en gagnerait par corruption et détournement autant on aura perdu pour le Trésor Public qui tient bon des taxes sur les revenus, les impôts, la contribution,... et on ne peut plus s'étonner que, pour plus de 60 millions d'habitants ou mieux sur 30 millions d'actifs dans d'innombrables Entreprises, la caisse de l'Etat ne soit à même de payer ses agents ou ses fonctionnaires. 70,4 % des enquêtés ont qualifié les autorités administratives de clochardes, de mendiants, des corrompues, de dupées, des cupides... 21 % ont insisté qu'elles ne sont bonne que pour les recouvrements, qui sont aussi entache de tricherie et de détournement.

- stabiliser la production, la maintenir face à la prétendue faillite ou annonce de faillite présumée ou observée ;

- profiter de la docilité de cette main-d'oeuvre dont on peut se débarrasser en fin contrat sans gènes, ni réclamations.

12,4 % ont marié l'idée de l'Employeur de vouloir pallier à certaines baisses de production tout en diminuant les dépenses, les temporaires ne bénéficiant pas de certains avantages sociaux comme la gratification, les primes sur le rendement,...6 % ont renvoyé les raisons au secret de polichinelle, au silence du patron, à la politique de l'Autriche.

Ce recrutement est en effet venu mettre en nu le visé de l'Employeur : on licencie pour résoudre un problème de paiement du à la réduction de l'activité et donc à la baisse de la production. Qu'on puisse réengager, comme en remplacement des licenciés immédiatement après et donc sans une durée record de transition et de reconstitution du capital, cela le vise de procédure et la pointe de la question. Ceux qui prouve l'abus de ce licenciement, camouflé en 1999 par la prétendue séparation à l'amiable que 85 % des enquêtés ont dénoncée et appelée dol qui, en fait, encoure des pénalités juridiques. A propos Jacques CLESSE (op.cit, p.203) renchérit en ces termes : « on peut faire allusion aux licenciements jugés abusifs, quoique leur finalité soit de réduire les charges de l'Entreprise, le licenciement pour éviter l'augmentation salariale, le licenciement pour se soustraire au paiement d'une prime ou d'une indemnité, le licenciement pour embaucher un travailleur à un coût plus réduit. Ces décisions s'inscrivent dans la droite ligne de l'intérêt de l'Entreprise dont la rentabilité est augmentée par une réduction des coûts de fonctionnement. Néanmoins, il est clair que de telles décisions ont pour objet d'éviter les situations auxquelles s'appliquent les dispositions du droit social redoutées par les Employeurs. Ces applications illustrent l'analogie très grande entre le détournement de pouvoir et la fraude à la loi ». Il y a abus de procédure des raisons économiques et techniques du licenciement ajoute-t-il « lorsque le salarié licencié est rapidement remplacer, lorsque les offres sont diffusés, lorsque l'Entreprise à reçu des nouvelles commandes ou encore lorsqu'il existe l'indice d'une volonté de représailles » (idem, p. 181).

De l'entretien libre passé avec le service du personnel de la PK et avec l'Inspection du Travail lors de notre stage à la Division Provinciale du Travail et de la Prévoyance Sociale, la mobilité de recrutement des temporaires respecte les dispositions du code du travail en matière d'information des autorités compétentes (administrative), et de visa des contrats ayant préalablement respecté les éléments qui facilitent le contrôle administratif.

Cependant, la sélection est sentimental, subjective, raison pour laquelle 17,1 % des enquêtés ont dénoncé ce vice de licenciement voulant caser les amis, frères et connaissances de l'Employeur et ou des autorités administratives. Nous avons en outre remarqué une entorse sur le nombre de fois de renouvellement de ce genre de contrat : la vitesse de l'occupation du poste est ininterrompue jusqu'à la fin de l'année, ce qui veut dire que le service est permanent, il y a en a, en outre, ceux qui contractent pour 3 à 6 mois renouvelables et qui reviennent un, deux, trois mois après ces deux contrats pour

la même durée déterminée. Ce qui signifie qu'on peut, dans l'espace de deux ans, contacter plus de deux fois à durée déterminée ou du moins il arrive qu'on ait fait plus de deux contrats à durée déterminée avec la PK. Ce que le code n'admet pas (NCT....Art 39-42).

S'il faille encore ajouter le calcul des salaires de ces temporaires et même leur nombre au sein de l'Entreprise ; le SMIG est à peine respecté pourtant ce sont eux qui supportent la bonne partie des activités de l'Entreprise comme on le verra par la suite.

- Les journaliers dont l'engagement au jour le jour, de 1 mois renouvelable un fois et qui peuvent encore revenir après la première prestation quant bien même elle aurait été renouvelé, sans inquiété l'employeur d'une réclamation d'engagement éventuellement irrégulier. Selon le bureau du personnel, leur nombre est de 220 en moyenne par mois.

- Les tâcherons sont des temporaires dont l'engagement est lié à un service temporaire ; exemple d'un ouvrage à ériger. Une fois l'ouvrage établi, le contrat est résilié, peu importera la durée qu'il aura prise pour son établissement ; leur nombre est fonction de besoin de Mr DARIO et Mr Patrick qui les utilisent dans leurs contrats de sous-traitance.

- Les temporaires irréguliers qui se renouvellent à tour de rôle de façon ininterrompue pour un service permanent. Bien que les occupant du poste pourraient nominalement changer ou pas par renouvellement continue ou discontinue, la permanence du service prouve l'irrégularité et donc l'abus de cette catégorie des temporaires.

C'est cette dernière catégorie qui nous a le plus intéressé dans ce travail. C'est elle qui s'établit en remplacement des agents licenciés abusivement. Leur nombre est croissant depuis 1999 (voir tableau n° 4 Graphique n° 1)

Nos enquêtes ont révélé que le coût moyen mensuel d'un temporaire nouvellement engagés à la PK est de 75 $ (journalier) et 102,5 $ pour les autres catégories. La moyenne annuelle s'élève à 1065 $ par unité. Si nous nous arrêtons à l'année 2003 où cette catégorie avait l'effectif le plus élevé (448 unités), leur masse salariale annuelle était de 477120 $, montant qui n'inquièterait en rien l'employeur, vu le chiffre d'affaires cette année après la soustraction de la masse salariale des engagés ordinaires qui s'élevait à 7751296.2 $. Le coût des temporaires n'a été que de 6 % ou mieux de 5% du chiffre d'affaire total. Or ces temporaires représentent 64,2 % des engagés ordinaires. Quel est cet employeur qui ne mettrait pas d'intérêt à une main d'oeuvre ne coûtant que 5 % du chiffre d'affaire ? Il suffirait d'avoir de bons surveillants (Capita de cette main-d'oeuvre bon marché) compétents pour gagner au centuple. 70,4 % l'on reconnu.

Quant au travailleur, ne lui reste que des miettes. L'argent qu'il gagne (88,75/moyenne) ne saurait couvrir ses besoins primordiaux. 29,5 % l'on dit.

En effet, si nous y allons par le panier de la ménagère, en 1996, ce dernier a été calculé à 1059 $US pour 3 mois (à la PK). Ce qui a donné le taux de satisfaction des besoins primordiaux à 5,78 % pour un manoeuvre ordinaire avec la formule :

Même s'il est reconnu une indexation des salaires sur la monnaie forte avouons avec BAHIZIRE que « la PHARMAKINA malgré son immensité, comme entreprise privée et filiale d'une grande multinationale, est loin d'atteindre le salaire réel ; et ne fait pas état du panier de la ménagère. L'usage de ce terme n'est qu'une simple distraction » (Op.cit, p. 37)

Il faut remarquer que ce genre d'engagement place les gens dans une exploitation capitaliste. Le travail passe pour une faveur et non un droit ; 51,4 % des enquêtés ont montré qu'ils sont obligés d'accepter n'importe quelle humiliation et de fois de monnayer pour non seulement l'octroi d'une place, non seulement sa maintenance (renouvellement), mais aussi garder le contact en vue d'être repris le plus vite possible et ainsi de suite. Quelle dégradation de la dignité humaine !

Comment réclamer son droit dans cet état d'âme ? Dans cette réduction de la personne humaine ? Le manque d'occupation dont ils sont horreur les plonge dans le chômage déguisé si pas le sous-emploi parce que vous y rencontrez des gens d'une certaine compétence, d'un niveau élevé d'instruction même au niveau de la performance personnelle et de la formation professionnelle, cette mobilité des temporaires ne leur permette pas de maîtriser le travail, ils changent des services sans tenir compte de leur acquisition antérieur ; rare sont ceux-là qui ne reviennent que pour un service déterminé, des proches des chefs, préparés à un éventuel engagement. Ce n'est pas avec cette allure qu'on peut tisser des bonnes relations professionnelles durables, 31,4 % ajoutés aux précédents l'ont affirmé : on doit chaque fois se rechercher, retrouver la cohésion perdue et 3,8 % (chefs de service) de renchérir : dans le premier contrat, les temporaires travaillent avec beaucoup de zèle parce que visant le renouvellement du contrat. Mais vers la fin du 2ème contrat, sachant qu'il n'y a plus à sauvegarder dans l'immédiat, ils relâchent. Et cela, ont-ils ajouté, a de répercussion sur la stabilité de la production, celle-ci ne présentant pas d'évolution statistique homogène. Il arrive que l'on perd dans quelques jours ce qu'on a gagné dans 2, 3, 5 mois. Ce qui limite le degré de confiance qu'on leur accorde.

12,3 % diront que les temporaires sont des inexpérimentés pour les tâches spécifiques et qu'ils sont accidentés facilement. On ne pense même pas à leur formation, ni leur mobilité, ce qui stresse les chefs de service et autres engagés ordinaires.

De même que le licenciement massif abusif met à nu l'incapacité et la désaffectation criante de notre administration, de même le recrutement non suivi des temporaires affaibli tous les domaines de l'emploi, tous les services de contrôle professionnel. On pourrait même de demander s'ils comprennent ce qu'ils doivent faire, ce qui fait douter de leur compétence. Que des propos malveillants d'administration n'a-t-elle pas reçus de 70,4 % des enquêtés !

20 % ont cependant reconnu que l'Etat se trouve ainsi délié des tracasseries des chômeurs ayant trouvé d'emploi même si c'est momentané. 61,9 % ont, en effet, fait remarquer qu'en attendant leur réengagement à la PK, les temporaires font le tour des entreprises dans un circuit fermé : c'est comme organisé que ceux qui quittent PK et BRALIMA s'inter-changent des places comme par rotation dans l'intervalle d'attente de réengagement.

Cela se vérifie aussi pour la SNEL, et la REGIDESO. Cela confirme l'idée selon laquelle le servie ou la tâche est permanent(e) bien que les occupants changent de temps en temps. Seul l'Etat, l'administration de l'emploi pourrait donner solution durable à cela. Et ce qui étonne encore plus, est que les chefs de service savent à l'avance le groupe des temporaires qui allait revenir. C'est de l'offre d'emploi camouflée qu'il faille remettre à l'ordre.

Comme il est compris, le licenciement met fin définitivement et unilatéralement au contrat de travail. Et quand il est collectif (massif), même légitime, il est vécu comme une catastrophe pour les salariés concernés comme une peine capitale (L. SEKIOU et Ali, 1993, p.831), il est abusif quoique de finalité de réduire les charges de l'entreprise.

En effet, s'il faut d'une part laisser à l'employeur une liberté suffisante pour assurer la bonne marche de l'entreprise, condition de sa prospérité et de sa survie, d'autre part, on ne peut sauvegarder la paix sociale qu'en protégeant le salarié contre l'arbitraire du patron. (J. CLESSE, 1992, p.188).

Le motif valable du licenciement collectif devant être objectif et neutre lié sur un événement passé et présent, clair et distinctif, économique (faillite) ou de fonctionnement (technique). On doit pour ce faire, respecter certains critères de choix des agents à licencier selon la compétence, l'ancienneté et les charges familiales. Ainsi préserve-t-on les plus anciens quand il y a conflit de compétence et les plus chargés quand compétence et ancienneté s'égalent.

Quant au recrutement accru des temporaires, il faut noter que, si le licenciement est un coup brusque et dur que doit supporter le salarié ordinaire non fautif, le recrutement au mode temporaire reste un plâtrage, une distraction, la règle étant de trouver un emploi durable, stabilisant, digne. Ni l'un ni l'autre ne donnent pas satisfaction financière et sociale à la personne humaine, mais le perturbent à différents niveaux de son existence : individuel et collectif. Ce recrutement est d'ailleurs un leurre pour le domaine de l'emploi, une entorse pour laquelle on doit trouver de solution.

Il faut s'en convaincre, les deux réalités étudiées en binôme trahissent et mettent à nu l'incapacité de l'Etat et la désaffectation criante qui sévissent dans l'administration professionnelle. Le recrutement de temporaire ne devrait se faire que pour un service passager, dont l'échéance est liée à un événement présent (journalier) et futur clair. Si non, l'offre devrait être considérée comme à durée permanente et donc indéterminée.

Par delà l'ampleur de ces deux questions sensibles du domaine de l'Emploi, à savoir le Licenciement collectif et le Recrutement accru des temporaires dans les Entreprises privées du Sud-Kivu, on doit reconnaître la délicatesse que doit caractériser tout celui qui veut travailler sur ce domaine au risque de tout casser en voulant sauver un verre.

En effet, si la législation sociale doit être observée dans sa globalité, il faut encore bien lire les signes de temps conjoncturels pour éviter trop de rigueur socio-législationnelle qui ferait perdre l'esprit d'initiative aux investisseurs en cours ou potentiels (éventuels) et partant diminuerait le Revenu national.

« Les juges du fond ne doivent pas se substituer en chef d'Entreprise dans l'appréciation des fautes du salarié, devant l'organisation des services et dans l'application des règlements intérieurs » (J. RIVERO & J. SAVATIER, op.cit, p.519).

Il a été remarqué tout au long de ce travail que le PK porte encore les tares ou vestiges organisationnelles de la colonisation, même en ce qui concerne la gestion des ressources humaines. D'ailleurs, pour rejoindre la conception moderne des termes, il ne s'agit pas de la gestion des ressources humaines à la Direction ad hoc à la PK mais plutôt de l'administration du personnel. Celle-ci prend l'homme comme un simple outil de travail qu'on doit entretenir pour qu'il rende au mieux les services lui demandés, quand la première considère l'homme dans sa valeur et dignité humaine, dont on ne doit se passer sans scrupule tel on le ferait pour des ressources matérielles.

Voyons la situation de la PK par rapport au schéma synthétique de la politique générale de gestion des ressources humaines que nous avons à la page suivante :

L'effort de compréhension de ce tableau montre que, quand bien même l'un ou l'autre aspect des 4 grands axes de l'orientation de la politique générale de gestion des ressources humaines serait reconnu, faudra-t-il encore voir comment il l'est, la PK ne fonctionne que sur l'Axe de l'Administration du personnel dans sa politique de gestion des ressources humaines. Qu'à la PK on dit une Direction des ressources humaines (DRH) c'est qu'on y retrouve des cadres (compétence) avertis en la matière qui n'ont retenu que la forme de cette gestion sans en retenir le fond si bien qu'on puisse dire que soit ces cadres connaissent les exigences de tous les 4 axes de la gestion des ressources humaines, veulent en réduire le coût cachant la réalité sous ce grand nom ; soit qu'ils en ont que l'idée non encore expérimentée. Mais la première hypothèse est vraisemblable car la PK a connu de période où ces agents étaient parmi ceux qu'on enviait, avec une forte délégation syndicale (le 1er quinquennal des années 90), de structure organisationnelle bien connue, avec un Règlement concerté, d'où les conventions collectives concertées et acceptées, de système de communication, formation bien établie, de système de recrutement, analyse de poste, sélection et cotation qu'on savait contrôler... sont là les éléments des autres axes : Relations sociales, info-communication et de gestion de l'emploi et de développement que la PK bafoue aujourd'hui.

En effet, 71,4 % des enquêtés ont rejeté qu'il y ait d'outils utilisés pour les licenciements massifs et recrutement accru des temporaires. Les conventions collectives et Règlements d'Entreprises ne sont que de souvenir et pas d'application. Si non, on respectait les critères de licenciement concernant la compétence, l'ancienneté et les charges familiales ; et pour le recrutement, les (représentants des) travailleurs seraient consultés, 20 %, du côté de l'employeur, ont affirmé que ce binôme se réalisait selon le droit.

Quant à la représentation des travailleurs, 95 % ont regretté qu'il n'y ait pas à la PK de délégation syndicale. Celle-ci a été remplacée depuis 1999 par un Collège des Travailleurs contesté parce que nommé (constitué) par l'Employeur et donc travaillant à son compte.

5 % ont reconnu l'UNTC, CSC... qui à l'instar de l'Inspection ne sont bons que pour le recouvrement. Concernant la structure organisationnelle (organigramme) qui orienterait sur les relations entre postes et sur leur responsabilité (job description) entendons ici le fonctionnement de l'organisation, et les chefs de services consultés et le bureau du personnel et de paie n'ont pas su satisfaire à notre préoccupation. Ils estimaient que depuis la restructuration, s'il y en a eu une, il y a un flou entretenu par la hiérarchie qui seule connaît où il mène son entreprise, raison pour laquelle nous nous sommes contenté de l'organigramme de la DRH. C'est le même flou qui a géré la séparation à l'amiable de 1999 où l'effectif s'est vidé de 66,3 % (892 sur 1346). Seul le ministère devait se prononcer pour une telle remise des gens au chômage et faire appliquer le Code (la loi).

Par ailleurs, la PK reste une grande société (filière d'une multinationale) qui peut-on le dire, doit entrer dans sa phase de maturité.

Situons-là par rapport aux crises qu'elle a déjà dépassés et aux stratégies qu'elle soit désormais adoptées.

Trois crises du cycle de vie des organisations et leurs issues fondamentales

- A l'enfance, il y a absence de formation, les gens se recherchent, d'où tout est au dos du promoteur qui n'a que peu de moyens. La crise d'autorité ou des commandements centralisés va obliger un partage de pouvoir et une transparence de gestion. Ce qui va ouvrir les fonds et le train du bon démarrage.

- A l'adolescence, on a fait un partage de pouvoir avec des proches mais la technologie nouvelle impose des compétences appropriées ; ajouté à l'accroissement du travail, la modification du mode de direction et la spécialisation (départementalisation) s'imposent aussi.

- A la maturité, ayant maîtriser son environnement, s'ayant déjà familiarisé avec les autorités, connaissant déjà la faiblesse de ses agents et comment les mater et tout le travail déjà standardisé, on tombe dans la routine et la bureaucratie. L'amortissement du coût d'investissement ayant déjà été fait, ébloui pur le profit. On peut se passer de ceux qui en empêchent la maximisation, les anciens (qualifiés déjà par expérience) pour rester avec les moins exigeants si pas seulement un petit recyclage. Il faut donc donner un souffle nouveau, stimuler la confiance et la collaboration, décentraliser le travail.

Il faut remarquer en effet, qu'il y a une crise d'adaptation au début de chaque phase avant de reprendre la croissance normale due à l'application des issues fondamentales comme pistes de solution. C'est là qu'on peut situer la PK. Elle a déjà maîtrisé son secteur d'activités et l'environnement le lui reconnaît. Elle est à l'optimum des réalisations de ses objectifs sur un terrain conquit. La routine n'est installée, une petite surveillance suffit pour faire marcher la machine. D'où il faut motiver les initiatives et imaginations pour éviter le déclin ou la présumée faillite. Remonter la conscience de participation active. Ainsi avons-nous proposé 4 stratégies que l'on peut même retracer en deux :

· Bien orienter l'encadrement : - Informer et former sur le tas avec possibilité de

Nous basant sur les statistiques de chiffres d'affaires on a constaté que même s'il faut considérer qu'il y a eu baisse de production de 47 % (1995 = 17074308,67 et 2003 = 9055795,91), il reste invraisemblable insoutenable même que la marge bénéficiaire ait été négative durant ces années et donc, avons-nous conclu que la faillite n'était pas avérée.

Pour ce fait, on ne pourrait pas comprendre que la diminution des effectifs soit de 67,4 % (1995 = 2142 et 2003 = 698), l'écart entre ces deux baisses est très grand ; encore qu'il ne fallait pas seulement accuser l'effectif du personnel pour la baisse de production. Celle-ci proviendrait aussi de a vétusté des installations et équipements utilisés à laquelle BAHIZIRE a fait allusion en 1996 (Op.cit, p.64), après la première grande vague de 603 départs de 1995.

Comme mesure de renforcement, nous proposons la réduction de cet écart en récupérant si pas tous, au moins un grand nombre des licenciés considérés comme ayant été suspendus pour congé technique selon leur capacité et exigence du poste à pourvoir (art.78 NCT).

Des bonnes séances d'information, de mise au point, de conscientisation sur ce qui s'est passé dans l'entreprise permettront à ceux qui reviennent de se sentir intégrés et d'avoir encore confiance à leur employeur, à ceux qui sont rencontrés de s'apaiser, et donc à tout le circuit de socialisation, de collaboration et de communication rompu, de renaître. Nous estimons que cet envol intégratif ferait même monter le rendement.

Bien que l'effort de modernisation de la technique, des installations et équipements n'ait rencontré l'approbation de la majorité pour justifier les licenciements, cet effort petit soit-il exige tout de même des jeunes cadres spécialisés selon les exigences du poste si et seulement si il s'avérait impossible d'en organiser une formation ad hoc pour ceux qui sont ou étaient déjà dans la boîte, et cela pour une durée stabilisante sur le plan professionnel.

Selon le Dictionnaire, le terme encadrement vient du verbe Encadrer qui, entre autre définition, prend le sens d'Assurer auprès de personnes un rôle de direction spécifique, supposant donc des subordonnées. Ce qui nus amène à la structuration organisationnel qui pose problème à la PK : pas d'organigramme clair et ouvert à tous. Premier outil du bon gestionnaire des ressources humaines, l'organigramme schématise les rapports horizontaux entre les organes (personnes) de même niveau hiérarchique et ceux verticaux, de la subordination. Il définit en outre, les tâches de chacun, orientant le job description. « Il est évident que la manière de grouper (organiser) et d'agencer (coordonner) les ressources humaines est capitale pour le succès de l'entreprise » (MUMBU, 2003, inédit), il ajoute : l'organisation revêt une importance croissante au fur et à mesure que l'entreprise se développe et que les activités deviennent complexes.

Que la PK clarifie cette question : c'est une chose que de licencier et recruter. Mieux serait que cela soit organisé, ordonné de manière à permettre aux contrôleurs éventuels d'apprécier son application. Cela éviterait à l'employeur de naviguer à vue.

Les conventions collectives et règlements d'entreprises (statut) joueraient quel

rôle en l'absence de la structure organisationnelle ? Ces outils sont à usage étroitement uni. On comprend que là aussi, il y ait eu problème à la PK. Outils qui, en renforçant l'organigramme, restent nécessaires pour orienter les diverses concertations (dialogues) entre employeur-employés ; par delà, l'idée de l'employeur de penser que ce n'est pas encore le moment de restructurer ces outils qui, établis, feraient penser aux organes de concertation dont les syndicats, aspect qui est aussi lacunaire à la PK.

Sommes toutes ces éléments de gestion du personnel sont d'urgence pour donner un cadre à la formation et faciliter la circulation de l'information. Ce qui diminuerait les malentendus et les faux pas, la base, le substrat du dialogue étant le même, ainsi que les critères d'évaluation.

La formation préconisée ici sera organisée sur le tas. On peut même y aller par rotation d'adaptation dans le cadre de la direction par objectifs, où l'on cherche à concilier les aspirations du travailleur et les objectifs de l'entreprise, selon le secteur d'activités, pour qu'il soit plus motivé et accroisse sa prestation.

Beaucoup de licenciements et recrutements massifs et abusifs seraient évités si ces éléments étaient pris en compte.

Au lieu du licenciement on fait des mutations internes, des chômages partiels (diminution des heures du travail par exemple) ; formation interne, prépension conventionnel et des contrats incomplet ou à temps partiel (à comprendre comme détacherons et non des temporaires). On n'engage pas de nouveau mais c'est le régime de travail qui change pour les actifs en cours ; on bloque ou interrompt des embauchages le travail s'effectue de façon régulière et volontaire( concertée) pendant une durée plus courte que la durée normale » Jean VERLY, 1984 p.187.

Cela améliore l'Emploi et répond aux veux d'un nombre élevé des travailleurs sans aggraver les charges des entreprises, remarque le Fédération des Employeurs Belge (S'il y'a un chômeur complet de moins il n'y a un emploi complet en plus. (Ibidem).

La sous-traitance que le code de travail (nouveau) appelle sous-entreprise (Art 82-85) à l'avantage d'accorder un prix forfaitaire à certains services rendus pour une personne physique ou morale sous-traitante. C'est un mode de contrat entrain de prendre de l'espace dans la gestion des entreprises privées parce que revoyant à la baisse les charges de production, du fait d'être au prix forfaitaire et négociable à chaque exercice (service demandé).

La forme de sous-traitance qu'on trouve à la PK est celle de service Monsieur Patrick et Mr DARIO s'en chargent : Tous deux travaillent comme des sous-entrepreneurs s'occupant, le premier des travaux de construction et le second rend disponible les charrois pour le transport des bois et des immondices 15 % des enquêtés seulement reconnaissent cette forme qui est tellement permanente que son application se confond à la prestation ordinaire du travail pour ce qui est de la durée des heures de service.

Celle qui retient notre attention puise du partenariat, où la collaboration marchande est fonction de la garantie donnée par la petite entreprise sous-traitante de fournir telle quantité de sous-produits (ou sous services) pour telle échéance de temps et cela continuellement.

Comme elle peut encore ne pas respecter l'échéance de temps mais la convention s'établie telle que toute la quantité de l'article que la petite entreprise produira devra être achetée par la grande, restant très délicate la question du prix. C'est alors que, travail individuel à domicile, le travailleur passe du statut de salarié à celui d'indépendant, autonome. Et quand il s'agit d'un groupe, on observe une forme de filiation qui ne porte plus un individu mais sur un collectif des travailleurs. La société mère conserve le contrôle financier et technique de ces fidèles mais délégué à celles-ci la responsabilité de gestion. En Belgique on parle d'extériorisation de l'emploi (J. VERLY, 1984, P.188 )

Notre approche se démarque de l'extériorisation par le fait que dans cette dernière le travailleur sous-traitant ne reçoit aucun avantage social de l'entreprise mère, celle-ci étant en distance, tandis que celle-là reconnaît certains avantages sociaux comme les soins de santé, la formation,...

Cette stratégie va s'appliquer le plus sur l'encadrement des Herboristes qui ont profité de l'état minable du coût d'achat de la population pour établir en concurrents informels de la PK s'ils étaient rassemblés, encadrés, formés, ... pour le compte de la PK, ils peuvent être d'un grand apport pour la branche de l'Herbakina, branche qui s'est dotée de l'objectif de faire la culture et le traitement d'autres plantes médicales en vue de diversifier les recettes pharma-commerciales de la PK. Les fournisseurs particuliers du quinquina de la PK seraient envisagés dans ce même groupe.

Elle s'appliquera aussi sur les grands concurrents qui font pulluler des pharmacies de production et vente des produits pharmaceutiques ici et là dont les produits sont diversifiés et plus efficaces ( pour ce qui est de combat contre le paludisme ) ici, soit la PK serait sous-traitante de taille pour la firme multinationale pharmaceutique de ces ( ses ) concurrents dans la logique de leur ravir le marché et garder le monopole se chargeant alors du conditionnement et / ou de production sous licence des différents produits pharma tropicaux, et de leur commercialisation, ses installations déjà modernisées lui facilitant la tâche ;

Soit alors la PK sous-traitant (en partenariat) avec ces petites maisons de production et vente BDM, SODIPHAR, BIOSADEC, BIOPAHARMA,...) des produits pharma, en se partageant les tâches. Certaines produisent jusqu'à une étape tels articles pharma et la PK finit la production, d'autres reçoivent de la PK des quantités pour la commercialisation. La PK devient ainsi une véritable unité de développement intégré

Il importe de reconnaître que les temporaires qui ont déjà une certaine fréquence à la PK sont détenteurs d'une certaine formation professionnelle (discipline, ponctualité, tacles, prudence,..) ils peuvent facilement être affectés (injectés) dans la culture d'une plante précise médicinale et en produire en quantité industrielle et se spécialiser en cela, ou alors être engagé dans l'une ou l'autre pharmacie ou maison de production et de vente des produits pharma. Ça sera un chômeur complet (ou partiel) de moins pour un travail complet ?à temps plein) de plus. C'est du gagner et pour le domaine de l'emploi, et pour le travailleur et pour les employeurs (entreprise mère)

III.2. Face à la faiblesse institutionnelle

S'il faut être délicat dans l'appréhension du domaine de l'emploi, on ne peut cependant se passer des critiques acerbes avancées contre les institutions étatiques de contrôle professionnel de la part des travailleurs. Globalement, il leur a été reproché une certaine complicité dans le mauvais traitement dont sont victimes les travailleurs à savoir l'abus des licenciements massifs et recrutement accru des temporaires dans les entreprises privées.

Elles endossent ainsi l'impartialité, l'inconscience, la corruption, la mendicité, le clochardisme, le manque d'esprit patriotique et du bon sens du bien être commun.

Néanmoins, l'impaiement dont sont victimes des fonctionnaires de l'Etat donne une autre matière de réflexion et met tout analyste en confusion. Averti de cela, et `'paraphrasant'' « A l'impossible nul n'est tenu » on ne saurait pas être exigeant dans la prestation sans qu'on ait mis ces fonctionnaires dans leur droit, sans qu'on ait libéré les salaires conformes au coût d'achat et donc sans qu'on ait fait une étude sérieuse du marché et un contrôle économique contenu...Si le code du travail s'applique également aux travailleurs des services publics de l'Etat ( Art 1§1 du NCT ), on ne saurai pas le faire appliquer si déjà l'Etat, le premier employeur et qui doit être de référence, ne le respecte pas. (Lucien WAND'ARHASIMA Rapport de stage 2004 PP 8-9 ) §1il ne faut donc pas garder les agents de l'Etat, et donc des institutions de contrôle professionnel dans cette tentation de corruption et de mendicité, et prétendre travailler pour le bien être social et pour le progrès général. C'est la première stratégie ou mesure de renforcement à adresser à l'Etat.

Par ailleurs, le disfonctionnement reproché aux services de l'Etat viendrait aussi de mauvais placement des agents. Ce qui ouvre à l'incompétence et l'incohérence, le népotisme et le clientélisme y jouant. Pour redynamiser ces services, il faut donc passer à un assainissement des agents de l'Etat (particulièrement ici dans les institutions de contrôle professionnel). Du même coup il faudra remercier les vieux que regorgent ces services et qui sont disposés à la retraite. Cela permet un placement des jeunes cadres. Mais il faudra chaque fois veiller à ne pas enlever le jeune plan avec la mauvaise herbe. D'où il est impérieux de voir s'il n'y a pas possibilité de formation, de recyclage avant de penser au remplacement. On n'est toujours pas sûr de nouveaux.

L'impunité restant démise, il faut, par nécessité, des sanctions exemplaires pour les récalcitrants montrant ainsi que l'âge de largesse demeurée est révolu, qu'il faut prendre les choses au sérieux. En effet, pour avoir longtemps travaillé dans le laisser aller, on finit par perdre le sens de la conscience professionnelle qu'il faut alors réveiller par la chicotte.

chacune d'elle ait une même vision globale de la situation des entreprises de sont ressort territoriale pour bien mener le contrôle et suivi voulu et éviter d'être dupé. On ne saurait clore ce point sans remuer l'esprit sur les différents contacts que l'Etat conclue avec les investisseurs étrangers ou nationaux, surtout en matière du progrès socio-économique de la population où ils implantent leurs entreprises, dans le cadre du développement général du milieu. Il est aberrant qu'on libère les avantages et subventions, selon le code d'investissements, et qu'on néglige le suivi pour ce qu'en compensation, la population et dans le pays devrait gagner. Or nos recherches nous ont révélé que la PK a été bénéficiaire de ces avantages do code d'investissements en 1993 ( arrêté interministériel N° CAB/PLAN et RN/021/93 du 30 Août 1993 ), qu'il lui a été interdit, après la diminution abusive de son personnel en 1995, de le licencier encore en 1996, que le ministre lui a même proposé de déclarer la fermeture partielle d'établissement ( justement pour les plantations attaquées par le phytophtora ) au lieu des licenciement et que donc c'est, profitant du régime des rebelles en 1999, qu'elle se défera de son personnel abusivement sous couvert du soi-disant séparation à l'amiable. Pourtant selon le code des investissements on doit s'attendre à l'ouverture de nouveaux emplois et à la formation des cadres nationaux une fois qu'on est bénéficiaire de ses avantages (Art 10-18 et 31-36)

On parle même de restructuration alors que l'Employeur, le nom de l'entreprise et les produits sont restés les mêmes. Quant bien même cela se vérifier, « tout les contrats de travail en cour au cours de la substitution demeurent entre le nouvel employeur et le personnel (Nguyen 1973 p.395, Art.80 NCT sauf en cas de force majeur. Alors ici on parle de la suspension payé ou pas jusqu'à la normalisation de la situation ( Art.57 NCT). On est déliés de toute obligation (Art 59) pendant toute la durée de suspension.

Comme recommandation, il faut placer des agents d'une certaine subtilité et ténacité en ce qui concerne le contrôle et suivi professionnel pour qu'à l'avenir cela ne se produise plus. Rien n'empêcherait que cette question de la PK soit revue pour servir de leçon, montrant réellement que l'âge de l'impunité est révolu.

III.3. Aux travailleurs et à la population en générale

Ceux-ci par le truchement du réseau syndical doivent réclamer la formation arrière et comprendre que le travail c'est un droit et non une faveur. Ainsi, ne doivent-ils pas cautionner n'importe quelle condition de travail. Dans la négociation, ils doivent aussi bien se positionner par rapport à l'offre :

- Qu'on ait recruté les temporaires directement après les licenciements montre que l'offre existe, par delà la tendance des employeurs qui cherchent à camoufler son existence montrant seulement la présence de la commande qu'ils cherchent à occuper à vil prix ; d'où l'idée de faveur collée au travail.

- Il se peu que la demande soit grande par rapport à l'offre : en principe (économique) on doit comprendre qu'il y ait baisse du coût au profit de l'offrant ; que la masse salariale soit revue au rabais.

- Il n'est pas exclu que ça soit les mêmes licenciés qui ont accru le nombre des temporaires. Or ce qui avantage le travailleur ce n'est pas le statut exceptionnel, parsemé de beaucoup d'incertitudes mais celui de régulier ordinaire. Donc, dans le soucis de préserver la stabilité de l'emploi, on penserait mieux à la négociation de la modification du contrat quant à l'horaire, nombre d'heures / jour, changement du lieu ( rotation ou mutation ), mode de calcule du salaire, que de donner droit de citer au licenciement qui plonge le travailleur dans l'incertitude soit d'être repris comme temporaire, et là les chances sont minimes de récupérer le même poste au même employeur, soit d'être engagé ailleurs pour ne citer que celles-là. Ce qui intègre le travailleur dans la gestion : participation à la prise de décision.

Voici pour terminer ce chapitre sur les stratégies, le tableau synthétique et synergique des rapports entre les différents intervenants ayant un oeil de regard sur la gestion des ressources humaines dans les entreprises privées et le contrôle professionnel dans leurs attributions.

Tableau synthétique et synergique des rapports entre les différents intervenants dans la gestion de l'emploi

Et pour ne pas naviguer à vue, toute cette synergie milite pour le progrès socio-économique de la population du lieu d'exercice de l'entreprise en R D Congo dans la logique du développement harmonieux, humain et durable car la possibilité d'affranchissement promotionnel des entreprises sous-traitantes ouvre sur l'avenir.

Partageant la peine de ceux qui, de loin ou de près, ont été victimes du Binôme : licenciement (massif) - recrutement (accru des temporaires) dans les Entreprises privées du Sud-Kivu, notre intérêt était porté à élucider, tout au long de ce travail, l'opinion général sur ce qui concerne ce binôme la P.K ;, dans un effort d'objectivité et de partialité le plus soutenu. Nous avons en fait montré combien le domaine de l'Emploi était très délicat en ce sens que quand bien même il fallait veiller à la situation du travailleur, l'on doit éviter de préjudicier l'entreprise qui reste d'un grand apport pour le PIB revenu national.

Ainsi, dans le premier chapitre il a été question de faire une brève considération théorique sur les Entreprises, point qui, en remontant dans l'environnement politico-historique, nous a montré que, c'est dans un contexte entreprenariat capitaliste et dans une extraversion économique du régime colonial que le P.K croîtra et évoluera jusqu'aujourd'hui, via les années de l'indépendance et de la zaïrianisation. Les régimes se succéderont sous le néocolonialisme régnera.

Concernant le Binôme en question, même s'il y a baisse de production de l'activité de l'entreprise, les licenciements massifs à la P.K, surtout t que les plus values annuelles nageaient à plus de 50 % en général après avoir soustrait les maigres dépenses du personnel. Comparativement à l'année 1986 où, pendant que la situation sociopolitique était calme, on y avait enregistré 70,6 de résultat brut d'exploitation et 29,4% de dépenses d'exploitation ; celles-ci même alors ne pourraient changer grand-chose au coefficient de rentabilité très important de la PK, « En plus la société sont en position de force pour cacher la réalité de leur contexte d'exploitation aux contrôleurs éventuels et la fraude fiscale, sport préféré de l'ancien colonisateur, cet largement pratiquée « H. DUPRIEZ, 1987, p.72). Et il faut s'en convaincre, en accusant l'effectif du personnel par cette diminution massive, il ne devait pas s'en suivre une montée exponentielle des temporaires. Ainsi notre hypothèse a été vérifiée et plus de 80 % des enquêtés l'on soutenu : la politique entrepreneuriale binominale du Licenciement-Recrutement est une marque de l'exploitation capitaliste paroxysmique de la main-d'oeuvre bon marché.

Par ailleurs, la PK, ayant bénéficié des avantages du code des investissements en 1993, devrait plutôt créer des emplois et former les cadres nationaux à la prise en charge de tout avoir oublié en accusant toujours, l'effectif du personnel.

Pourtant, pour peu qu'on puisse le croire, la baisse de production peut être due à ce malaise de l'instabilité du circuit social perturbé par ces licenciements massifs mobilité de temporaires dans l'Entreprise. Cette mobilité disons mieux - instabilité - non concertée, non justifiée et donc on comprise, met en cause tout le circuit de socialisation déjà établi, avec comme conséquence, la démotivation sinon alors la baise du rendement. Encore que tous, et les engagés ordinaires restent et les temporaires qui se changent à tout de rôle, se retrouvent devant un avenir incertain, un lendemain dans la PK non assuré. Le mauvais rendement devait plutôt interpeller l'employeur à une bonne sélection, à une formation, motivation, à l'ordre... bref à une bonne gestion des ressources humaines pour les encourager, les susciter à relever la production car, on ne le dira jamais assez : « le succès d'une entreprise dépend pour une large part des déterminants internes liés à la qualité du management et à l'attitude des dirigeants plutôt que des déterminants externes tels que : les prix, technologies ou tailles, ... » (Guy Gérard, 1990, p. 79).

Cette interpellation nous a introduits au chapitre des mesures stratégiques de renforcement, mesures proposées à la P.K, à l'Etat et aux travailleurs (à la population en général). En effet, si pour la P.K, il faut, par delà ce binôme dénoncée, distinguer et bien définir le job description qui clarifie les rapports verticaux et horizontaux (hiérarchiques) par le rétablissement de la structure organisationnelle (organigramme) ; rétablir les outils de concertation dont les conventions collectives, les statuts et règlements d'entreprises ; les organes de contrôle réciproque dont le réseau syndical (FEC et UNTC par exemple) doivent aussi avoir une bonne base au niveau de l'Entreprise. La formation et le recyclage aussi bien que la prise de décisions majeures n'interviendront désormais que comme fruit de la négociation et/ou de la concertation entre le patronat et le mouvement ouvrier. Cette concertation est intégrative des travailleurs et leur permettent une participation active à la prise de décision, ce qui est motivationnel pour libérer le travail et partant amener à une meilleure production. Ainsi contournerait-on le recours accru au binôme licenciement recrutement.

Pour la deuxième partie du binôme, la stratégie de sous-traitance a été choisie pour élargir le marcher d'emploi. Ici, les propositions de la théorie de l'agence nous ont été d'un grand apport. C'est déjà former ses cadres que de se les préparer chez les herboristes, concurrents potentiels en période de faible conjoncture. Et quand la théorie pense à recruter chez les concurrents, par surcroît nous avons pensé à la collaboration de sous-traitance avec eux ; comme avec les petites maisons de production et de commercialisation des produits pharma et chimiques, entendez ici les BIOPHARMA, BIOSADEC, BDOM, SODIPHAR.... Quant aux grands concurrents (multinationales), la PK doit accepter d'être leur sous-traitant dans la logique de garder le monopole des produits pharma et de diversifier ces produits au marché. Sa branche d'Herbakina trouverait là un essor inouï et la stabilité de ses agents aura été désormais retrouvée par l'usage réduit du binôme.

Quant à l'Etat, après lui avoir rappelé qu'il doit être et rester l'Employeur de référence en matière de paiement du personnel, petits seraient les émoluments, ce qui l'épargnerait ainsi de la médiocrité, la mendicité, la corruption dans ses mutation ; nous lui avons recommandé de veiller au bon placement de ses agents : mettre chacun à la place qu'il faut en lui assurant les nécessaires pour sont travail. L'impunité, le népotisme, la partialité démis, ne devra être promue que le bon sens (la conscience professionnelle) et la collaboration entre services étatiques de contrôle professionnel pour qu'ils aient la politique générale de gestion de l'Emploi qui vise le progrès générale doivent comprendre que le travail est un droit, ils ne doivent pas cautionner n'importe quelle condition de travail, par delà la tendance des Employeurs qui, dans l'esprit capitaliste a outrance, camouflent l'offre pour faire passer le travail comme une faveur donnée à la demande très élevée dont on ne sait quoi faire. Soutenus par le réseau syndical et les bons services de l'Etat ; ils n'ont plus à craindre dans la négociation et concertation avec le Patron. Il leur faudra seulement être réaliste.

Si à l'Etat nous avons pensé à la collaboration entre services étatiques de contrôle professionnel, et si la Négociation et la Concertation viennent d'être évoquées dans le rapport patronat-ouvriers, c'est dans le sens des théories contractuelles et systématique intégrative que ces éléments doivent être perçus. En effet, ils renforcent la participation active de tous les partenaires, en les acceptant comme acteurs et bénéficières du progrès socio-économique tant voulu par chacun d'eux, dans le cadre du développement harmonieux, humain et durable ; d'où le tableau synthétique et synergique des rapports qui doivent caractériser les partenaires divers de gestion des ressources humaines ; la P.K devenant ainsi une véritable Unité de développement intégré.

Nous estimons que l'hypothèse vérifiée, la stratégie ou mesures de renforcement prises en compte, le progrès de l'emploi serait un acquis. Si pour le travailleur c'est le salaire, si pour l'Employeur c'est son capital à maximiser, l'homme politique doit être conciliant pour garder en équilibre son P.I.B. qui se concilie le B.I.B. ou bien être de la population. (MUGANGU 2002-2003). Mais le grand perdant auquel il faut toujours veiller c'est cet ouvrier congolais. Ce qui est révoltant chez cet ouvrier dira BOBOLIKO A. (1966) « est qu'il travaille dans une Entreprise privée où la discipline est toujours de rigueur, avec un rendement suffisant, la production constamment en hausse, avec comme corollaire des bénéfices croissants pour l'Entreprise... Le travailleur congolais ne comprend pas qu'on le condamne lui à la misère pendant que la société accorde de trop larges facilités aux seuls agents étrangers » (KAZADI N'DUBA wa Dile, 1973, p. 129)

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TABLE DE MATIERES

IN MEMORIAM...................................................................................I

DEDICACE...................................................................................................................IIREMERCIEMENTS....................................................................................................III INTRODUCTION GENERALE..........................................................................1

1. PROBLEMATIQUE DU TRAVAIL..........................................................2

2. HYPOTHESE DU TRAVAIL...................................................................2

3. CHOIX ET INTERET DU SUJET...........................................................3

4.1METHODES...........................................................................3

4.1.1. Méthode descriptive ........................................................3

4.1.2. Méthode analytique...................................................................3

4.1.3. Méthode historique.........................................................3

4.2. TECHNIQUES......................................................................3

4.2.1. L'observation participative................................................4

4.2.2. L'interview.....................................................................4

4.2.3. L'analyse documentaire...................................................4

4.2.4. Echantillonnage.............................................................4

CHAP.I. MONOGRAPHIE DE LA VILE DE BUKAVU..........................................5

I.1. ASPECTS PHYSIQUES......................................................................5

I.1.1. Situation géographique...............................................................5

I.1.2. Organisation politico-administrative...............................................5

I.1.3. Relief......................................................................................6

I.1.4. Climat.....................................................................................7

I.1.5. Sol et végétation.......................................................................7

I.1.6. Température............................................................................7

I.1.7. Hydrographie...........................................................................7

I.2. ASPECTS DEMOGRAPHIQUES...........................................................8

I.2.1.Composition ethnique de la population.....................................................9

I.3. ASPECT SOCIO-CULTURELS.............................................................9

I.3.1.Education............................................................................................9

I.3.2. Santé...............................................................................................10

I.4.ASPECTS ECONOMIQUES....................................................................10

I.4.1. Le transport............................................................................10

I.4.2. Le commerce et l'industrie.........................................................10

I.4.3. Les mines..............................................................................11

I.4.4. La pêche et l'agriculture............................................................11

I.4.5. Le secteur informel..................................................................11

D'ENQUETE..............................................................................12

II.1. PRESENTATION ET ANALYSE........................................................12

II.1.1.But de l'enquête........................................................................12

II.1.2.Opérationnalisation d'enquête.....................................................12

II.1.3.Outils du travail.........................................................................12

CONCLUSION PARTIELLE...............................................................18

I.1. DEFINITION DU PROJET.................................................................19

I.2.OBJECTIFS DU PROJET..............................................................19

I.2.1.Objectif global...........................................................................19

I.2.2.Objectifs spécifiques...................................................................19

I.3.BUT DU PROJET.........................................................................19

I.4.1.Durée du projet.........................................................................19

I.4.2.Localisation du projet.................................................................19

I.5.CADRE JURIDIQUE DU PROJET...................................................20

I.6.FAISABILITE DU PROJET......................................................... ...20

I.7.EFFETS ATTENDUS DU PROJET..................................................20

II .1.PLANNIFICATION DES EXTRANTS..................................................21

II.1.1.Phases du projet...........................................................................21

II.1.2.Diagramme de GANT....................................................................25

II.2.PLANNIFICATION DES INTRANS.....................................................26

II.2.1.Moyens en personnel....................................................................26

II.2.1.1.Organisation administrative.........................................................26

II.2.1.2.Organigramme du projet.............................................................26

II.2.2.Moyens matériels............................................................... .........28

II.2.3.Apport local................................................................................28

CHAP.III. EVALUATION DU PROJET .........................................................29

III.1.BUDJETISATION DU PROJET...................................................29

III.2.RENTABILITE DU PROJET.......................................................32

III.3. CADRE LOGIQUE..................................................................33

CONCLUSION GENERALE.....................................................................35

Etat civil : .................................................Sexe : .......................................

Ancienneté : .............................................Catégorie : .................................

C&S

III

A.M

C.D

TOTAL

Accrois.

Tot

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

C&S

III

A.M

C.D

TOTAL

Accrois.

Tot

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

AN Mois	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	TOTAL
JANVIER FEVRIER MARS AVRIL MAI JUIN JUILLET AOUT SEPTEMBRE NOVEMBRE DECEMBRE
TOTAL
DEPENSE DE PRODUCTION.

Outre les questions N° 1,2,3,4, et 5, concernant les tableaux statistiques sur l'évolution des effectifs du personnel par catégorie et sexe ; sur l'évolution de la masse salariale par catégorie ; sur le mouvement des travailleurs par sexe et catégorie ; sur enfin l'évolution du chiffre d'affaire (statistiques de ventes de production pharma et chimique) et éventuellement sur les dépenses de production, ajoutons :

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

7. Quelles en ont été les modalités ? (Comment ce licenciement se passe dans votre entreprise.)

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

8. a) Quels sont les coûts extrêmes (le plus et le moins élevé) des années ou de l'année où le licenciement était plus marqué ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

b) Quels est le coût (base salariale) d'un temporaire nouvellement engagé (selon les catégories) ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

9. Vu la vitesse du recrutement des temporaires et journaliers et leur nombre croissant, qu'est-ce qui justifie cet intérêt soutenu pour ces temporaires dans votre Entreprise ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

10. Quelles collaborations entretenez-vous avec les institutions administratives de contrôle professionnel ?

-Division du plan et développement et de l'économie : ........................................

..................................................................................................................................................................................................................................

-F.P.I et U.P.M.E.A : ....................................................................................

................................................................................................................. .................................................................................................................

-I.N.S.S. et Contributions : ............................................................ .................................................................................................................

................................................................................................................

- Inspection du travail et O.C.C : ....................................................................

................................................................................................................

...............................................................................................................

6. Quels sont les motifs révélés motivant le licenciement massif dans votre entreprise ?

R. ........................................................................................................

............................................................................................................

11. Quels avantages et désavantages tire-t-on du licenciement massif du personnel dans votre secteur d'activités (ou dans l'entreprise)

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

12. Quels avantages et désavantages tir-t-on du recrutement des temporaires et journaliers dans votre secteur d'activités, Ou dans l'entreprise en général ? (Par rapport à leur mobilité trimestrielle ou semestrielle ; à leur intégration professionnelle et enfin par rapport à leur dévouement eau travail)

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

13. Comment, selon votre observation, sont -ils occupés (temporaires et journaliers) après leur contrat en attendant un nouveau réengagement ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

14. Quels sont les outils utilisés dans votre entreprise pour organiser le licenciement massif et recrutement des temporaires ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

15. Comment appréciez-vous le travail des syndicats (s'ils sont opérationnels) dans votre entreprise.

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

16. Existe-t-il des entreprises de la sous-traitance dans votre entreprise ? Si oui, comment fonctionnent-elles ? Si non qu'en pensez-vous ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

N.B. / Que votre nom ne soit demandé, vous met en sécurité et en liberté d'expression. Nous n'avons pas l'intérêt d'en abuser de votre ouverture. Et si la réponse déborde la place prévue, vous avez le verso pour la compléter, pourvu que vous précisiez son numéro.

Du licenciement collectif et du recrutement des temporaires dans les entreprises privées

INSTITUT SUPERIEUR DE DEVELOPPEMENT RURAL

Directeur : Prof. Augustin MUTABAZI

Année académique 2003-2004

ACT

v Objectif général

Source : Conception personnelle

III.2. Face à la faiblesse institutionnelle

III.3. Aux travailleurs et à la population en générale

TABLE DE MATIERES