Problématique de gestion des ressources humaines dans une ONG internationale, cas de AVSI

I.6. DEFINITION DE FONCTION

Une définition de fonction, qui généralement complète un organigramme, définit les objectifs permanents, les tâches principales, les compétences et moyens mis en oeuvre et les relations tant hiérarchiques qu'opérationnelles liées à la fonction d'un membre du personnel ou d'une catégorie de membres du personnel d'une organisation (entreprise, administration...).

I.6.1. Des modèles multiples

Il existe de multiples modèles ou types de définition de fonctions (ou encore, de "Description de Poste"). Cependant, on peut estimer que certains modèles sont plus performants que d'autres par l'ensemble des possibilités qu'ils offrent. Parmi ces modèles, l'un, mettant en avant les résultats permanents attendus du poste est probablement le plus riche. "Permanents" signifie que, quelle que soit la situation de l'entreprise, ces résultats doivent être dans tous les cas présents. Ils sont, en quelque sorte, la raison pour laquelle la fonction doit être présente dans l'entreprise. Partant du postulat que "tout poste existe pour produire des résultats", la définition de fonction va se focaliser sur les principaux résultats permanents attendus, en général de 4 à 6, sur un poste d'encadrement, par exemple. Pour être pleinement efficaces, les résultats doivent pouvoir être décrits de telle façon qu'on puisse les qualifier de " SMART", même si ces résultats ne sont pas quantifiés dans la description de fonction - mails ils doivent être quantifiables.

I.6.2. La définition de fonction: un outil de base pour la GRH.

Les descriptions de fonction sont indispensables pour définir de nombreux outils de la GRH. On peut, à partir de celle-ci :

· définir des référentiels de compétences (de quelles compétences a-t-on besoin pour atteindre les résultats attendus);

· classer selon leur importance l'impact des postes sur les résultats de l'entreprise par une analyse de job-posting et, delà, définir des échelles de rémunération et réaliser des benchmark internes/externes;

· définir des modèles d'annonces de recrutement pour un poste type;

· vérifier que, dans une organisation, il y a bien un responsable identifié devant produire un résultat attendu;

Permettre au management de fixer des objectifs SMART à ses collaborateurs.