Conclusion du chapitre I
L'analyse économique souligne la
nécessité de baser les rémunérations sur des
mesures de performance, et donc de faire supporter un risque à
l'employé, afin d'inciter celui-ci à fournir un effort suffisant
[Aubert et Aubert-Monpeyssen, 2005]. Cette idée est conforme à
celle de la théorie des attentes et du modèle principal-agent
parce que ces théories donnent les mécanismes par lesquels les
incitations monétaires sont présumées causer une
augmentation de l'effort des salariés au travail au moment où il
y a une asymétrie d'information au sein de la firme.
En conséquence, la théorie des attentes et la
théorie du principal-agent se concentrent sur la façon de motiver
l'agent (l'employé) pour poursuivre certains objectifs de comportement
[Gerhart et Milkovich, 1992]. Dans ce cas, les incitations monétaires
augmentent le désir d'un individu qui l'incite à faire des
efforts coûteux parce que l'augmentation de l'effort est
présumée aboutir directement à l'accroissement de la
performance prévue et donc au salaire concomitant. Dans certains cas, en
revanche, la théorie du principal-agent est différente de la
théorie des attentes. D'une part, selon Gerhart et Milkovich [1992], la
théorie du principal-agent se concentre plus sur le choix
spécifique dont le système de gouvernement (souvent la
compensation) sera le plus efficace à utiliser, et sur le compromis
risque-récompense. Le dernier signifie que, pour obtenir la
rémunération variable et incitative, les employés doivent
supporter les risques. D'autre part, la théorie du principal-agent
identifie explicitement l'importance de processus de l'échange entre les
deux parties. En effet, le principal conçoit les contrats incitatifs
(les incitations monétaires) pour induire les agents qui ont une
aversion pour le risque et pour l'effort à exercer des niveaux d'effort
plus élevés et pour sélectionner ces agents basés
sur leurs capacités.
Dans le chapitre suivant, nous reviendrons sur la question de
principal-agent. Nous proposerons donc certains contrats incitatifs
fondés sur des données des études empiriques et
expérimentales pour résoudre le problème, même en
cas de la performance des individus mesurable ou non vérifiable.
CHAPITRE II : L'INDIVIDUALISATION DE LA
REMUNERATION
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