Memoire Online - la protection du salarié dans l'avant projet d'acte uniforme ohada portant droit du travail

L'Afrique est considérée comme un continent doté d'un véritable potentiel de développement à cause de ses ressources humaines et naturelles. Pourtant, il y a fort longtemps qu'elle se bat pour sortir de la situation économique dans laquelle elle se trouve un peu plus affaiblie par les difficultés de tout genre. L'inconstance politique des Etats d'Afrique causée par une pseudo démocratie^1(*) est sans nul doute l'une des causes essentielles de ces difficultés économiques.

Or, les exigences de la mondialisation vont pousser l'Afrique à s'arrimer à l'économie mondiale. C'est ainsi qu'un besoin urgent s'est fait ressentir pour un certain nombre d'Etats africains conséquents, de créer un pôle de développement pouvant se présenter comme l'instrument de confiance en faveur des économies desdits Etats. Cette volonté de donner un souffle nouveau à leur économie s'est matérialisée sur le plan juridique par l'adoption et l'entrée en vigueur des règles communes simples, modernes et adaptées à la situation économique en cours sous forme d'actes uniformes^2(*). Le traité OHADA a donné une liste non limitative des secteurs concernés par l'unification qui traitent de différents aspects du droit des affaires en son article 2.

Selon cet article,« pour l'application du présent traité, entrant dans le domaine des Droits des Affaires l'ensemble des règles relatives aux droits des sociétés et au statut juridique du commerçant, au recouvrement des créances, aux sûretés et au voies d'exécution, au régime du redressement et de la liquidation judiciaire des entreprises, au droit de l'arbitrage, au droit du travail, au droit comptable, au droit de la vente et des transports et toute autre matière pour laquelle le conseil des ministres déciderait à l'unanimité y inclure conformément à l'objet du présent traité et aux dispositions de l'article 8 »^3(*). Nous ne présenterons pas ici, pour ce qui les concerne tous, la spécificité et l'importance. Il nous importe de nous attarder sur l'Acte uniforme portant droit du travail qui, jusqu'à nos jours est encore sous forme d'avant projet, eu égard au fait que la plupart des Etats membres de l'OHADA ressortissant de l'Afrique francophone, ont fait face à l'un des défis majeurs dans la société, qu'est l'intégration socio professionnelle des travailleurs en conservant aux entreprises leur santé économique.

Le droit du travail constitue un élément clef de l'OHADA et un atout nécessaire pour les développements des investissements, la sécurité juridique des travailleurs et des entreprises, mais aussi et surtout pour la création d'emplois dans la sous région. En effet, dès lors que se multiplient les entreprises commerciales et industrielles, que la population active augmente notamment dans les centres urbains, il est nécessaire d'édicter des règles précises assurant d'une part aux travailleurs des conditions décentes de travail et de rémunération et d'autre part aux employeurs, la possibilité d'organiser leurs entreprises sans contraintes excessives.

Le projet de l'acte uniforme de l'OHADA portant Droit du travail se veut être un compromis entre les législations de certains Etats membres qui sont très protecteurs à l'égard des salariés et d'autres qui par contre favorisent le patronat en optant pour la négociation dans les relations de travail. Pour ce faire, l'Avant projet d'acte uniforme OHADA portant Droit du travail laisse une place importante d'un côté aux textes d'application à édicter pour chaque Etat membre, et de l'autre coté, aux négociations collectives. L'avant projet de l'OHADA portant Droit du travail énonce certains principes fondamentaux du droit de travail que la plupart des Etats membres reconnaissent déjà par l'adoption de conventions de l'organisation internationale du travail (OIT) et laisse ainsi aux Etats membres la liberté de les compléter au plan national.

Toutefois, l'on peut se poser la question de savoir si le recours pour chaque niveau^4(*) aux lois nationales n'est pas en grande partie la raison pour laquelle le futur acte uniforme sur la législation du travail ne va pas avoir du mal à s'appliquer ?

Le droit du travail se définit comme l'ensemble des règles qui régissent les relations de travail entre employeurs et salariés. De façon formelle, il peut être entendu comme l'ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné^5(*). Il s'agit essentiellement d'un travail exécuté par une personne, qu'on nomme salarié, sous la direction et l'autorité d'une autre personne appelée employeur.

L'avant projet OHADA portant droit du travail, préférant la dénomination de travailleur définit le salarié comme étant « toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur» indifféremment de son sexe et de sa nationalité^6(*).

Le législateur OHADA dans le cadre de l'harmonisation du droit des affaires en Afrique, a compris que le Droit du travail en constitue un élément clef et a pensé ajouter au nombre des actes uniformes déjà adoptés un acte uniforme sur la législation du travail nécessaire à la régulation des affaires.

Ce futur acte uniforme, est le cadre dans lequel notre étude est circonscrite. L'avant projet d'acte uniforme OHADA portant Droit du travail est une sorte de résumé de toute la législation du travail existant dans les Etats membres. Il poursuit les objectifs reconnus au droit du travail que sont la garantie de la sécurité des travailleurs et des entreprises, et se veut être un creuset de confiance pour l'économie des Etats membres, afin d'attirer les investisseurs étrangers. Les questions qui sont traités dans l'Avant projet de l'acte uniforme portant Droit du travail portent sur les droits fondamentaux , les conventions relatives au travail, la réglementation du travail, différends individuels et collectifs, le contrôle de l'application de la législation du travail et les sanctions.

L'Avant projet reprend de manière générale les droits fondamentaux édictés par l'OIT^7(*), par la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme (DUDH) et par la Charte Africaine des Droits des hommes et des Peuples (CADHP).

La partie réservée aux conventions relatives au travail concerne plus la contractualisation de la relation de travail qui innove en ce qui concerne le contrat d'apprentissage, la formation professionnelle et le congé de formation. Il en est de même des dispositions relatives au contrat de travail et à sa rupture (contrat de travail à durée déterminée et contrat du travail à durée indéterminée). Il est également question du salaire et les méthodes de fixation des salaires minima ; de même des conventions collectives et les accords collectifs de travail.

La réglementation de travail englobe les conditions de travail notamment la durée de travail, le travail à temps variables, le travail à temps partiel^8(*) l'hygiène et la sécurité au travail.

L'Avant projet favorise la voie de la négociation pour le règlement des différends individuels, car il dispose que tout différend individuel doit d'abord être soumis à une tentative de conciliation auprès de l'inspecteur du travail avant saisine du tribunal^9(*). Il régit également les mécanismes de référé d'exécution immédiate provisoire, le taux du ressort et l'exécution des décisions judiciaires, d'où une immixtion dans les règles nationales de procédure. Cependant, il dispose que les mesures légales en matière de procédure civile établies dans les Etats membres continuent de s'appliquer à défaut des dispositions particulières contenues dans l'acte uniforme.

L'Avant projet de l'acte uniforme portant Droit du travail définit le droit de grève, ses modes de conciliation devant l'inspecteur du travail ou par voie d'arbitrage, ainsi que les modalités de préavis.

Le contrôle de l'application de la législation du travail est la prérogative des organismes de contrôle et leurs moyens d'exécution que sont l'inspecteur du travail, le conseil consultatif du travail, le comité technique consultatif d'hygiène et de sécurité. Cette partie comprend aussi les moyens de contrôle et les obligations des employeurs^10(*).Pour ce qui est des sanctions, l'avant projet se contente d'énoncer les infractions pénales et laisse le soin aux Etats membres d'en déterminer les peines.

De ce qui précède, l'on comprend que l'Avant projet de l'acte uniforme de l'OHADA portant Droit du travail se démarque des autres actes uniformes déjà adoptés et se rapproche des méthodes d'harmonisation telles que celles des directives européennes, par cette faculté de toujours renvoyer aux législations nationales des Etats membres, le soin de compléter ses dispositions.

Il convient toutefois de se demander s'il venait a être adopté en l'état actuel des choses, l`Avant projet pourra être à la hauteur des objectifs de création d'emplois dans la sous région, par le biais du développement des investissements favorisés par la sécurité juridique des entreprises et des travailleurs, qu'il s'est assigné.

L'importance d'une telle harmonisation n'est plus à démontrer ; les intérêts d'une législation communautaire sur les questions du travail dans les pays membres de l'OHADA apparaissent en effet sur plusieurs plans :

- Intérêt économique dans la mesure où de l'efficacité pratique des dispositions

mises sur pieds dans l'Avant projet, dépendent la sécurité et l'équilibre de protection des partenaires sociaux, et partant l'attrait d'une destination pour les investisseurs.

- Intérêt historique, du fait que l'on se situe à une époque où il est préférable de viser un rendement meilleur avec comme moteur de développement des entreprises vers un accroissement de l'économie Africaine par la recherche d'un juste équilibre entre les intérêts en présence^11(*). Comme nous le savons, avant ledit Avant projet, la quasi-totalité des législations sur le travail, en vigueur dans les Etats parties de l'OHADA présentent la caractéristique d'une négociation qui a du mal à s'enraciner^12(*).

- Intérêt intellectuel, dans la mesure où il est louable de constater qu'une notion aussi importante que le droit du travail soit entrain de faire l'objet d'une codification unanime. Pour les besoins de l'efficacité économique, les Etats parties manifestent la volonté de renoncer à une fraction importante de leur autonomie législative au profit d'une législation unique sur la question.

- Intérêt de préservation de l'équilibre social entre partenaires sociaux, car, le droit du travail a toujours été à l'origine protecteur à l'égard des salariés bien que la situation économique de certains Etats l'ait poussé vers une « déprotection »^13(*). L'on a en effet décelé une orientation vers un droit flexible qui laisse une place privilégiée aux règles négociées au détriment de normes substantielles du code de travail^14(*) dans les Etats membres.

En effet, aussi bien au niveau de la conclusion, de l'exécution qu'au niveau de la rupture du contrat de travail, la négociation semble être la clef de voûte de la relation de travail. Pourtant il est fréquent que l'employeur, plus puissant économiquement face au salarié qui ne peut que se soumettre du fait de sa situation économique peu reluisante, tire les ficelles de la négociation. Il faut dès lors recourir aux mesures visant la protection du salarié afin de ne pas favoriser l'écart entre les compétences de ce dernier et les droits qu'il peut en tirer, au sortir des négociations avec l'employeur. Or, du fait de certaines pesanteurs sociales, la mise en oeuvre de ces négociations ne semble guère aisée. La recherche effrénée du gain et le développement de l'entreprise sont de nos jours, les exigences des employeurs face aux salariés qu'ils emploient le plus souvent en marge des règles impératives qui régissent les relations de travail.

La protection se définit d'après le vocabulaire juridique, comme précaution qui, répondant au besoin de celui ou celle qu'elle couvre et correspondant en général à un devoir pour celui qui l'assure, consiste à prémunir une personne ou un bien contre un risque, à garantir sa sécurité, son intégrité, etc., par des moyens juridiques ou matériels^15(*).

Tout d'abord cette protection concerne tous les travailleurs sans différenciation entre les catégories sociales. Il s'agit de l'ensemble des travailleurs soumis à un même régime d'accès à l'emploi, d'exécution du travail et même de rupture du contrat. De même, pour certains travailleurs issus des couches vulnérables sur qui est souvent rejetée la responsabilité de la baisse de rendements dans l'entreprise. ^16(*)

Ensuite, il s'agit essentiellement des travailleurs dépendant dans un cadre formel c'est-à-dire soumis au lien de subordination. Ce qui exclut tout travail du secteur informel pour lequel l'avant projet n'a pas pris la peine de s'y arrêter. Or, c'est l'un des blocages à la protection des travailleurs, car le travail subordonné est aussi développé dans le secteur informel^17(*).Cela ne veut pour autant pas dire que la loi ne protège pas les travailleurs du secteur informel. Mais ils ne bénéficient pas des mesures de protection des travailleurs du secteur formel.

Ainsi face à ce qui est, il faut se poser la question de savoir quelle est la situation du salarié dans l'Avant projet OHADA portant Droit du travail ? Le salarié y est il effectivement protégé ? Autrement dit, le législateur OHADA dans son Avant projet a-t-il pris des dispositions allant dans le sens de la protection des salariés ? Si oui quelles sont ces dispositions ? Comment se présentent-elles et en ce qui les concernent quelles critiques pourront nous en faire ? Sont-elles réellement effectives, quelle est leur efficacité, quelles amélioration souhaitables conviendrait-il de faire ? S'interroger sur ce qui est, c'est manifester la volonté de passer en revue les mesures instituées par l'Avant projet OHADA portant Droit du travail qui régissent la relation de travail.

Confronté à l'évolution des mentalités qui est tournée vers la collectivité, ce souci a gagné le législateur communautaire OHADA aux fins d'assurer aux travailleurs des conditions décentes de travail et aux employeurs la possibilité d'organiser leurs entreprises sans contraintes excessives. Pour le dire autrement, il ne faut pas que les mesures de protection élaborées soient de nature à protéger le salarié au point de tuer « la poule aux oeufs d'or »^18(*) et partant de faire battre en retraite de potentiels investisseurs nécessaires pour le développement de l'économie Africaine.

En effet, le développement de l'Afrique par accroissement de son économie passe par l'harmonisation du droit des affaires, tel que le conçoit le législateur communautaire. Et comme on le sait, un droit du travail bien ficelé est un atout nécessaire pour le développement des investissements, la réussite juridique des entreprises, des travailleurs et la création d'emplois dans l'espace OHADA. Ce domaine, il faut le souligner, a déjà fait l'objet d'une codification au sein des Etats membres de l'OHADA. Pour le patronat du Cameroun par exemple, le code du travail post indépendance^19(*) était trop protecteur comme ceux de tous les Etats d'Afrique francophones qui avaient hérité du code de travail d'outre mer^20(*). Une nouvelle législation a vu le jour dans le sens de la déprotection en favorisant la flexibilité, et la négociation^21(*). Ainsi tout dans les relations de travail semble être négociation et lorsqu'on sait les forces en présence on peut comprendre de quel côté la balance peut pencher. Des arguments sont nombreux en faveur de cette assertion. Du point de vue de la théorie générale des contrats, le contrat de travail est fondé sur la liberté individuelle de contracter, laquelle justifie les pourparlers antérieurs à la création des relations de travail^22(*) et à la rupture de la relation de travail en passant par la résolution des différends de travail. Bref, tous les domaines du travail ont un relent de négociation, même en ce qui concerne la rupture des relations de travail.

Cette ambition noble de tout placer sous le signe de la négociation reflétait les souhaits des employeurs et des bailleurs de fonds^23(*). Ce qui légitimement devra permettre à la négociation collective de s'en trouver dynamisée. Malheureusement la pratique est tout autre car aucune convention nouvelle n'est conclue et la fixation des catégories professionnelles et salaires obéit à la classification professionnelle nationale type élaborée depuis 1970 au Cameroun.

Dans l'optique de donner un souffle nouveau à la législation de travail dans l'espace OHADA et afin d'éviter l'ineffectivité et les incertitudes des stratégies d'insertion sociale, le législateur OHADA a mis sur pied un avant projet aux dispositions modernes. Ces dispositions doivent être capables de favoriser la protection du salarié et de lui assurer la sauvegarde de son emploi.

L'Avant projet est un véritable fourre tout en ce qui concerne la législation de travail, elle commence avec l'énoncé des droits fondamentaux et se terminent par les sanctions en énonçant les infractions pénales. Le texte de l'avant projet joue véritablement son rôle de protecteur auprès du salarié par les mesures qu'il institue tant en ce qui concerne l'exécution qu'en ce qui concerne la rupture de contrat de travail en passant par les mesures de règlement de différends individuels ou collectifs de travail.

Par l'institution de certains contrats précaires et de certaines mesures en faveur de la rupture amiable, il assure également au salarié la protection de son emploi et partant permet à l'employeur d'organiser son entreprise sans contraintes excessives.

De ces deux objectifs annexés, il semble se dégager l'objectif principal, essentiel qui justifie l'élaboration d'un droit de travail commun, celui du régime juridique de la protection du salarié par l'institutions des mesures susceptibles de faire décroître le taux anormalement élevé du contentieux social. Il semble dès lors nécessaire de rechercher les tenants et les aboutissants de cette situation de droit. Bien plus, il faudrait certainement pour mieux comprendre cette situation, orienter la réflexion principale, vers une rigoureuse appréciation de l'effectivité des mesures érigé en vue de faciliter la balance entre la protection du salarié et la sauvegarde de l'entreprise qui l'emploi.

De ce fait, plutôt que de tenter une division théorique d'un sujet dont les ressorts paraissent pragmatiques, il nous semble opportun d'apprécier de prime abord la manifestation tendue vers une quête d'efficacité par la présentation des mesures effectives de protection du salarié dans l'avant projet de l'acte uniforme OHADA portant droit du travail (première partie). L'inventaire de cette situation pourra seul nous permettre de nous prononcer ensuite sur les mesures nécessaires à l'équilibre entre la protection du salarié et de la sauvegarde de l'entreprise (deuxième partie). Le praticien s'y retrouvera mieux.

UNE GARANTIE EFFECTIVE DE LA PROTECTION DU SALARIE DANS L'AVANT PROJET DE L'ACTE UNIFORME OHADA PORTANT DROIT DU TRAVAIL.

L'auteur de l'avant projet d'Acte Uniforme OHADA portant droit du travail (APAUDT) a fort bien saisi l'importance d'une harmonisation des différentes législations des Etats membres sur le travail. Cette mise en commun dans l'ensemble, consiste à apporter aux travailleurs des avantages indéniables à travers une amélioration effective de leur condition. Le législateur communautaire reprend, améliore et innove dans les mesures de protection contenues dans les codes du travail des différentes Etats membres de l'OHADA^24(*). En effet, l'on peut constater q'au nombre de ces innovations, le souci de protéger le travail les catégories faibles^25(*)et l'introduction de la notion de harcèlement sexuel en vue de moraliser le monde du travail sont le moins qu'on puisse dire les plus en vue.

La volonté d'adopter une législation commune en vue de protéger le salarié dont le rôle joué dans le développement économique et social et la construction des nations^26(*)contre toute injustice et méfaits de son employeur, a conduit le législateur communautaire à prendre des mesures lui assurant de meilleures conditions de travail (CHAPITRE I) et la réglementation rigoureuse de la rupture de la relation de travail (CHAPITRE II).

CHAPITRE PREMIER:

Au principe même du droit du travail, figure le dessein d'assurer la protection du salarié contre les abus possibles de l'autonomie de la volonté. Cette protection du salarié emporte dans sa signification, l'intervention depuis l'origine, des mesures d'ordre public dont on ne peut déroger par la volonté contraire des parties. Laquelle autonomie de la volonté voudrait que les différents partenaires sociaux soient libres de contracter ou non, choisir la personne de son contractant, déterminer librement le contenu de son contrat. Cette liberté contractuelle qui voudrait que le seul échange de consentement suffise pour créer l'obligation^27(*).

Le législateur OHADA dans cette même logique de garantir au salarié une sécurité juridique à toute épreuve, va instituer un corps de règles qui lui seront appliquées. L'objectif premier est d'élaborer des mesures assurant au salarié la conservation de son emploi (section I) et l'obtention de la contre partie du travail fourni, surtout lorsque l'on sait que la rémunération est le principal moyen de subsistance du salarié (section II).

SECTION I : LA PROTECTION DE L'EMPLOI DU SALARIE.

Protéger l'emploi du salarié signifie à notre sens la prise des mesures nécessaires assurant la conservation de cet emploi. Le droit du travail Camerounais, a institué un arsenal de mesures de garantie de l'emploi du salarié de la conclusion de son contrat aux suites de la cessation du contrat de travail^28(*). Ce même objectif est repris par le législateur communautaire dans son processus d'harmonisation des législations de la sous région dont le futur acte uniforme portant droit du travail est encore en phase d'Avant-projet. Pour ce faire, l' APAUDT institue des mesures de protection de l'emploi du salarié dans un cadre général (para I) ; et élabore des mesures spécifiques de protection pour une catégorie précise de salariés (para II).

PARAGRAPHE I : LES MESURES DE PROTECTION DE L'EMPLOI DU

Dans la relation contractuelle de travail, les forces en présence sont d'inégale valeur. Le salarié dont la situation économique est peu reluisante, se trouve face à l'employeur dont la suprématie économique sur le salarié n'est plus à démontrer ; Car il est le détenteur de l'emploi que le salarié recherche pour sa survie. A ce titre, sécuriser juridiquement l'emploi du salarié est le fait de prendre toutes les mesures nécessaires pouvant lui assurer la conservation de son poste de travail. Cette protection commence dès la mise en relation par un contrat dument signé (A) et par l'assurance au cours de l'exécution du contrat des conditions décentes du travail (B)

Il est clairement prévu dans l'APAUDT que : « le contrat est conclu librement»; de même « l'existence du contrat est constaté sous réserve des dispositions du présent acte uniforme, dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter »^29(*). Il ressort clairement de cet article que la relation entre partenaires sociaux tire sa source de la conclusion d'un contrat. Lequel contrat met ici en exergue la liberté contractuelle telle que découlant de la doctrine de l'autonomie de la volonté. La question de la contractualisation des relations du travail n'est pas une innovation du texte communautaire OHADA, car les Etats membres ont, non seulement déjà légiféré sur la question mais aussi la jurisprudence est abondante. Nous pouvons dans ce sens cité comme exemple le Cameroun en la matière.^30(*)

Le droit du travail constitue l'une des composantes essentielles de l'environnement juridique de l'entreprise. La relation individuelle du travail est régie par un cadre légal dont les dispositions sont d'ordre public. Le contrat du travail est important pour fixer les obligations du salarié mais les stipulations contractuelles ne pouvant priver ce dernier des dispositions protectrices prévues par la loi, les conventions collectives applicables aux relations entre parties et les principes dégagés par la jurisprudence.

Il est donc aisé de comprendre que l'APAUDT puisse instituer les différentes formes sous lesquelles les contrats unissant directement employé et employeur doivent être conclus (1). Bien plus, dans le souci de flexibilité dans l'emploi et afin de permettre aux employeurs de faire face aux différents difficultés économiques ou en fonction de leurs activités économiques, une autre catégorie de contrat a été institué (2).

Les relations individuelles du travail se développent au sein de l'entreprise et sont dominées par la liberté contractuelle même si parfois des priorités sont imposées à l'employeur^31(*), C'est donc dire que c'est de la conclusion du contrat de travail que va débuter la relation de travail.. Le contrat du travail n'est conclu qu'à partir du moment où il y'a eu échange du consentement non vicié. Les caractéristiques principales du contrat de travail sont : la prestation de service, le lien de subordination et la rémunération qui est la contrepartie du travail effectué.

En vertu du consensualisme qui est le principe de base de la liberté contractuelle, aucune forme n'est exigée aux parties au contrat. Mais, le principe comporte quelques exceptions dans la mesure où le législateur y est intervenu pour instituer différentes formes nouvelles de contrats de travail.

Il s'agit d'abord du contrat à durée déterminée (CDD) qui doit être constaté par écrit à défaut d'être réputé conclu pour une durée indéterminée(CDI)^32(*). Il en est de même de l'engagement à l'essai qui à peine de nullité doit être « expressément constaté par un écrit^33(*)» ; du contrat à temps partiel^34(*) , le travail de l'étranger que l'APAUDT renvoi aux législations de chaque Etat membre^35(*). Ce qui à notre sens n'est pas louable dans la mesure où cette disposition fait échec à l'objectif d'harmonisation des législations nationales : objectif premier du traité OHADA. Il ne pourra de ce fait être appliquer au même salarié une législation de travail identique quand on sait que des différences existent au delà des frontières.

Il est à noter que l'absence du formalisme dans la conclusion du contrat de travail a ainsi pour corollaire la liberté de preuve de celui-ci. Cette solution a une importance indéniable dans la mesure où elle empêche à certains employeurs qui ont pour habitude de ne pas s'engager par écrit même si on le sait que le salarié pourra prouver l'existence du contrat de travail à ce moment avec beaucoup de difficultés. Il appartient alors au juge de chercher qu'elle a été l'intention des parties.

Il est judicieux de relever qu'en matière de contentieux social, le juge est très souvent amené à se prononcer sur l'existence ou la non existence d'un contrat de travail. Cet état de chose résulte du fait que les employeurs veulent se soustraire à leurs obligations et échapper aux conséquences juridiques relatives à la rupture du contrat de travail.

La prudence voudrait que les parties passent des contrats écrits surtout qu'ils ne génèrent ni droit de timbre, ni droit d'enregistrement^36(*). Les relations de travail sont essentiellement individuelles, issus de la conclusion des contrats unissant directement employeurs et salariés. Mais elles ne sont plus régies par le seul accord des volontés et sont considérablement influencées par les rapports collectifs de travail.

Le contrat de travail est le point de départ de la relation individuelle de travail, qui s'inscrit elle-même dans les rapports collectifs de travail plus vastes auxquelles le contrat de travail est assujetti.

Dans l'entreprise et dans la profession, les rapports entre employeur et salariés sont régies par des règles de portée collective : Règlement Intérieur, Représentation du Personnel, Accords Collectifs d'établissement ou d'entreprise, Conventions Collectives, et bien d'autres^37(*). Il n'est donc pas étonnant que les législations des Etats membres de l'OHADA le prévoient et que l'avant-projet portant droit du travail le précise dans ses dispositions. Toutes ces mesures de portée collective qui participent de ce qu'on nomme « négociation collective », ont pour dénominateur commun l'amélioration de la situation du salarié au sein de l'entreprise et dans ses rapports avec son employeur.

Les négociations collectives veulent aboutir à la conclusion d'une convention collective de travail^38(*). Celle-ci peut être définie comme « un acte juridique de caractère contractuel, auquel une des parties au moins est un groupement, et qui a pour objet la réglementation des rapports de travail^39(*).

La convention ou l'accord collectif comme l'article 204 de l'Avant projet de travail le précise, est « un accord écrit relatif aux conditions de travail et aux garanties sociales conclu entre :

La particularité ici, ou même l'innovation, résulte du fait que le champ d'application territorial ou professionnel de la convention ou l'accord collectif peut être aussi régional. Ainsi une même convention collective peut être appliquée aux entreprises d'un même secteur d'activité dans l'espace OHADA.Les conventions collectives et accords collectifs sont de véritables instruments de protection du salarié quelque soit le secteur d'activité dans lequel il exerce, De ce fait, lorsque les dispositions d'une convention collective ou d'un accord d'établissement sont plus favorables, elles priment sur les autres textes. La négociation collective qui est quant à elle reconnue aux syndicats, se situe « à mi- chemin de la simple liberté publique économique et de la délégation du pouvoir législatif»^40(*). Les conventions collectives renforcent le rôle des syndicats et le caractère collectif des rapports de travail et jouent un rôle décisif dans la détermination des conditions de travail.

Au moment de la signature du contrat de travail, le travailleur seul est le plus souvent intéressé seulement par le montant de sa rémunération. C'est bien plus tard au cours de l'exécution de son contrat de travail qu'il va s'intéresser aussi bien à l'ambiance et au rythme du travail au sein de l'entreprise, à la durée du travail qu'il est tenu d'accomplir, au repos et aux congés qui lui seront dus, bref, aux conditions de travail.

Assurer au salarié des conditions décentes de travail revient à lui fournir un travail décent dans des conditions d'hygiène, de santé et de sécurité ; bien plus l'atmosphère dans laquelle il va devoir travailler ne doit pas être lourde ; en sus il doit pouvoir travailler dans des conditions lui permettant d'exécuter son travail tout en s'épanouissant.

Lors de la conclusion du contrat de travail, les parties fixent librement les conditions de travail. Mais quelle volonté peut avoir le salarié dans la situation de dépendance économique dans laquelle il se trouve et qui le conduit à de trop faciles abandons ? Quand bien même il aurait exprimé sa volonté à ce moment, sa subordination juridique peut pousser l'employeur pendant l'exécution du contrat, à le soumettre à certaines conditions de travail peu avantageuses à celles de départ. Dans cette situation le salarié est souvent tenté de refuser et cela à ses risques et périls, amenant ainsi l'employeur à prendre l'initiative de la rupture du contrat.

Il est reconnu à l'employeur, le pouvoir d'élaborer les conditions de travail. Il le fait par un règlement intérieur affiché sur les lieux de travail. Malgré son caractère unilatéral^41(*), le contenu du règlement intérieur doit être adapté aux règles générales édictées par les lois, règlements et conventions collectives aux caractéristiques techniques et économiques de l'entreprise considérée^42(*).

il ressort de l'article 112 de l'APAUDT que, le règlement intérieur,est un document par lequel l'employeur précise les règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant la santé et la sécurité au travail et aux modalités de paiement du salaire.

La volonté de garantir au salarié des conditions de travail n'est certes pas une innovation de la législation communautaire, elle a été depuis longtemps codifiée par les législations nationales des Etats et se manifeste aussi bien dans l'organisation technique du travail (1) que dans la prescription des mesures de santé et de sécurité (2).

L'organisation technique du travail concerne, d'une part les mesures d'organisation touchant aux horaires, à la discipline, à l'hygiène et à la sécurité, et d'autre part aux sanctions encourues en cas de violation de ces mesures^43(*). Bien que ces mesures soient contenues dans le règlement intérieur, elles doivent être conformes à la prochaine législation communautaire sur le travail.

D'après l'article 82 de l'Avant projet OHADA sur le droit du travail « la durée légale du travail ne peut excéder quarante (40) heures par semaine. La durée quotidienne du travail effectif par travailleur ne peut ne peut excéder dix (10) heures, sauf dérogation fixée par l'Etat Partie ». Exception faite cependant des exploitations agricoles^44(*).

L'APAUDT prévoit les dispositions légales d'une durée de travail effectif^45(*). Bien plus, il est précisé en son article 82 al.2 in fine que la durée de travail est fixée à 2400 heures de travail par an, dont les dispositions particulières et dérogatoires de mise en oeuvre sont déterminées dans chaque Etat partie^46(*). Il en est ainsi du titre III sur les conditions de travail ; lequel titre règlemente la durée de travail et repos (chapitre I), les congés payés (chapitre II) et des transports et voyages (chapitre III) ; Les horaires du travail sont des éléments importants dans les conditions de travail,parce qu'ils sont en relation directe avec la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs^47(*).

La santé et la sécurité sont des éléments importants en entreprise, un peu plus dans les entreprises industrielles. Les employeurs ont tendance à vouloir éluder l'application de ces mesures de santé et de sécurité à cause de leurs nombreuses obligations en la matière et du fait qu'elles sont la cause de dépenses financières considérables.

On comprend dès lors la volonté du législateur à faire respecter avec rigueur les mesures de santé et de sécurité prescrites ; l'objectif de la réglementation étant d'offrir aux travailleurs les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité au travail^48(*)

L'APAUDT, dans ce même souci de protéger la santé et la sécurité des travailleurs vient réglementer avec minutie la santé et la sécurité sur les lieux du travail en 30 articles précis sur la question^49(*). De ce fait il institue des obligations impératives à l'employeur permettant d'assurer tout d'abord la protection des salariés contre toute atteinte à la santé résultant des conditions dans lesquelles le travail s'effectue ; ensuite, de contribuer à l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine, à l'établissement et au maintien du meilleur degré possible de bien être physique et mental des salariés et enfin de contribuer à l'éducation sanitaire des salariés par un comportement conforme aux normes et consignes de santé et de sécurité. Toutefois, les modalités d'application sont du ressort de pour ce qui est chaque Etat partie, précise l'art.136 de l'APAUDT.

PARAGRAPHE II : LES GARANTIES SPECIFIQUES DE PROTECTION.

Les garanties spécifiques de protection sont ces mesures particulières de protection que le législateur institue pour la protection des salariés issus des couches vulnérables. La vulnérabilité s'entend comme la fragilité face aux attaques extérieures. Le salarié vulnérable est celui qui ne jouit pas de toute son intégrité physique, ou de celui qui, de par sa nature n'est pas physiquement apte à exercer des travaux nécessitant une débauche d'énergie importante. C'est aussi le cas pour le salarié qui exerce son travail dans des conditions de précarité ne lui permettant pas de s'épanouir véritablement sur le plan professionnel. Cette situation fait naître la nécessité d'une protection encore plus accrue des salariés relevant des catégories faibles. En plus des mesures de protection instituées dans un cadre général, l'AVAUDT a institué des mesures spécifiques de protection tant en ce qui concerne les catégories issus des couches vulnérables (A) qu'en ce qui concerne les salariés victimes d'affections professionnelles (B).

Les catégories issues des couches vulnérables dont il est question ici sont surtout les femmes, les jeunes gens, les personnes handicapées et les personnes atteintes de maladies graves. L' APAUDT pour assurer la protection de ces couches vulnérables a institué des mesures visant à combattre leurs marginalisation, et exclusions et à favoriser leur insertion sociale. L'OHADA s'est inspiré des conventions internationales ratifiées par la quasi totalité des Etats membres^50(*). Ces dispositions sont de nature à corriger les inégalités sociales et aboutissent le plus souvent à la mise sur pied des statuts particuliers.

Ce sont les femmes et les jeunes travailleurs en général qui bénéficient d'une protection spéciale. au delà ce devrait être une véritable politique de la femme,des jeunes gens des handicapées et des personnes atteintes de maladies graves et même le VIH SIDA. Pour les jeunes travailleurs, il s'agit des mesures de restriction telles que leur non emploi avant l'âge de 15 ans et des restrictions pour certaines de leurs obligations contractuelles pouvant porter atteinte à leur intégrité physique et morale^51(*).Pour les femmes, il est question d'organiser particulièrement la protection juridique et sociale de la maternité (1). L'Avant-projet va même plus loin en interdisant toute discrimination envers les travailleurs handicapés et les travailleurs atteints de maladies graves voire le VIH SIDA^52(*) (2)

L'institution des mesures spécifiques de protection des jeunes travailleurs par le texte communautaire s'articule autour de l'art.5. Cette catégorie de salariés ne peut être employée avant l'âge de 15 ans seulement sous réserve des dérogations résultant des conventions internationales ratifiées par les Etats parties. Jusqu'à nos jours le Cameroun en a ratifié 9 au total.

Dans la législation Camerounaise par exemple, les textes proscrivent trois espèces de travaux aux enfants et aux jeunes gens : les travaux qui dépassent la force des enfants, les travaux dangereux ou insalubres et les travaux à caractère immoraux pour les enfants c'est-à-dire « de nature à blesser leur moralité ou à exercer sur eux une influence fâcheuse même s'ils ne sont pas réprimés par la loi pénale^53(*)».

L'énoncé des droits fondamentaux prévus aux articles 2, 8et 9 de l'APAUDT précise le régime de protection particulier de la femme et spécialement de la femme enceinte. Pour le cas spécifique de celle-ci, l'APAUDT consacre en ses articles 32 et 149, une meilleure protection surtout pour ce qui est des congés de maternité. Cette protection spécifique va dans le sens de la protection contre les travaux excédant leurs forces, insalubres et dangereux ; de la protection de leur contrat de travail avec droit de démission et même de la prolongation des congés de maternité dans certaines circonstances. La protection spéciale s'étend aussi bien chez les handicapés et les personnes atteintes de maladies graves.

2- Les personnes handicapées et les personnes atteintes de maladies graves.

Les personnes handicapées sont les personnes atteintes d'une infirmité physique, sensorielle ou mentales dûment constatée par les services de santé agréés d'après la définition tirée de l'art. 150 de l'APAUDT. Les articles 151 à153 sont consacrés aux mesures de protection par l'institution des principes comme celui de la non discrimination, et préconise même en cas de licenciement économique le maintien autant que possible, de l'emploi du travailleur handicapé.

Pour les personnes atteintes de maladies graves et surtout celles atteintes du VIH SIDA, l' APAUDT précise qu'elles ne doivent pas être mise de coté à cause de leur état sérologique et ne doivent pas faire l'objet de discrimination aucune lorsqu'elles présentent des aptitudes professionnelles requises pour occuper un emploi^54(*).

Les personnes exposées aux risques professionnels sont celles la qui sont victimes dans le cadre de leurs travaux soit des accidents, soit des affections professionnelles. Nonobstant les mesures de santé et de sécurité prises par les employeurs, certains travailleurs peuvent être victimes de risques professionnels au cours de l'exécution de leurs contrats de travail tels que les accidents de travail ou les maladies professionnelles.

Dans l'un comme dans l'autre cas, des dispositions ont été prises pour assurer au salarié victime d'accident de travail ou de maladie professionnelle, une protection toute particulière lui assurant la conservation de ses droits.

A cet égard, l'Avant Projet de l'OHADA, dispose que l'employeur est tenu d'aviser l'inspecteur du travail de tout accident de travail survenu ou de toute maladie professionnelle constatée selon les formes déterminées par l'Etat partie dans un délai de quarante huit (48) heures afin que les dispositions soient prises pour permettre au salarié qui en est la victime, de bénéficier de tous ses droits en la matière^55(*).

L'Avant Projet ayant donné la liberté à chaque Etat partie de prendre des mesures de protection du salarié victime d'accident ou de maladie professionnelle, c'est la loi n° 77/11 du 13 juillet 1977 portant réparation et prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, qui assure cette protection au Cameroun.

D'après ce texte, l'accident de travail se définit comme « l'accident survenu à tout travailleur par le fait ou à l'occasion du travail ; pendant le trajet d'aller et retour entre sa résidence principale ou une résidence secondaire présentant un certain caractère de stabilité et son lieu de travail, le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou d'une manière générale, le lieu où il prend habituellement ses repas ;pendant les voyages dont les frais sont mis à la charge de l'employeur, en application du code du travail»^56(*)

De cette définition, il faut comprendre que le salarié victime d'un accident de travail se trouve temporairement empêché d'exécuter normalement son travail. Le contrat de travail étant suspendu, la protection réside ici dans le fait que l'employeur n'est pas autorisé à résilier le contrat de travail, la durée de l'arrêt de travail pour accident professionnel est assimilée à une période de travail effectif, la réintégration du salarié à l'issue de la période d'incapacité est obligatoire et son retour devant être validé par un certificat médical, et enfin, le reclassement et la rémunération du salarié sont obligatoires^57(*).

Certains travailleurs, aux termes de l'article 5 du décret n°76/321 du 2 Août 1976, bénéficient également de la protection d'accidents de travail et de maladies professionnelles assurée par la C.N.P.S^58(*).Encore faut il que le fait accidentel lié au travail et tout accident de trajet ne résulte pas de la faute intentionnelle du travailleur et soit couvert par la protection accident du travail et maladie professionnelle^59(*). «Pour en bénéficier, le salarié doit avoir passé au moins 6 mois dans l'entreprise avant son invalidité et le délai requis est de 5ans»^60(*).

Par opposition à l'accident de travail qui suppose en principe l'action violente et unique d'un agent extérieur, la maladie professionnelle est une intoxication lente sous l'effet répété de certaines substances ou émanations au contact desquelles ses activités professionnelles exposent de façon habituelle le travailleur^61(*).

Toute maladie contractée par un salarié au cours de l'exécution de son contrat de travail, est une maladie professionnelle. Mais il faut que le lien de causalité entre la maladie et l'activité professionnelle, soit constaté au moyen des présomptions consignées dans les tableaux des maladies professionnelles établies par décret pris après avis de la commission nationale d'hygiène et de sécurité du travail^62(*).

Toute maladie professionnelle doit être dûment déclarée et constatée et faire l'objet d'un contrôle par les médecins conseils ou par des médecins agréés. L'Avant projet OHADA portant droit du travail en plus de la sécurisation de l'emploi, institue un véritable arsenal juridique pour la protection de la rémunération du travailleur qui est considéré comme sa principale source de revenus.

SECTION II : LA SECURISATION DE LA REMUNERATION DU

Le terme « salaire » signifie, au sens de l'APAUDT, quels qu'en soient la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés, soit par accord des parties, soit par des dispositions règlementaires ou conventionnelles qui sont dues en vertu d'un contrat de travail par l'employeur à un travailleur, en contrepartie de la prestation de travail^63(*).

Dans son article 9, l'Avant-projet de l'OHADA énonce que : « A conditions égales de travail, de qualification, de rendement et de qualité de service, la rémunération est égale pour tous les travailleurs ». Le salaire a un caractère alimentaire car il constitue pour les salariés l'essentiel de leurs revenus, leur permettant ainsi d'assurer la subsistance de leurs familles.

La rémunération du salarié est la juste contre partie de son travail, de sa prestation de service, que l'employeur a l'obligation de lui apporter (para. I) et cette rémunération qui est composée de plusieurs éléments et modalités de paiement, ainsi que sa protection font l'objet d'une réglementation précise (para. II).

PARAGRAPHE I : LA REMUNERATION DU SALARIE : UNE OBLIGATION

La question du salaire constitue sans aucun doute une question centrale en droit du travail. En un sens c'est tout le droit du travail qui a pour objet de dire comment est déterminé et aménagée la rémunération du travail.

Le salaire n'est pas autre chose qu'un élément du contrat de travail. Il constitue la contre partie, fournie par l'employeur, du travail exécuté par le salarié. Il existe une relation très étroite ente la prestation de travail et le salaire : OLLIER dirait « pas de salaire en dehors d'un contrat de travail et pas de salaire sans travail^64(*) »

Avant l'intervention d'une réglementation de la rémunération qui est venu l'encadrer, l'obligation de payer les salaires n'avait pour autre source que le contrat du travail et lorsqu'on sait que le contrat n'est que l'expression de la volonté des parties on peut comprendre que les patrons vont s'octroyer la part belle en signant un contrat de travail qui leur sera largement favorable.

La protection de la rémunération trouve son fondement dans le fait qu'elle est la principale source de revenus de l'employé. Ce dernier a besoin de son salaire pour se nourrir, se vêtir, se soigner, bref pour sa subsistance. C'est la raison pour laquelle l'employeur qui s'octroie le privilège de priver un travailleur de son salaire est fortement sanctionné.

Le paiement du salaire obéit à un régime particulier (B) qu'il serait important de présenter ici, juste après avoir exposé comment le salaire est déterminé (A)

D'après l'Avant-projet portant droit du travail, le terme « salaire » signifie, quelqu'en soient la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés soit, par accord des parties, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles qui sont en vertu d'un contrat de travail par l'employeur à un travailleur, en contre partie de la prestation de travail ».De cette définition de l'art. 113, le salaire désigne soit une somme d'argent, soit un avantage en nature que l'on peut chiffrer en argent.

Cette définition légale du salaire ne dépend pas de l'appellation retenue pour les parties, une convention collective ou une législation. Elle ne dépend pas non plus de la manière dont la prestation du travailleur est évaluée (par exemple salaire au temps, salaire aux pièces, salaire à la tâche)^65(*).

Le salaire est en principe fixé librement par les parties. Toutefois, les conventions collectives et le code du travail dans chaque Etat partie y apportent un certain nombre de limites. Le salaire se compose de plusieurs éléments : le salaire de base (1) auxquels s'ajoutent des sommes ou avantages dénommés accessoires de salaire (2)

L'article 115 de l'Avant projet dispose : « à travail de valeur égale, le salaire est égal pour tous les travailleurs ». L'employeur n'a pas le droit de faire des discriminations en fonction de la religion, du sexe, de l'âge ou de l'origine du salarié.

On peut donc comprendre que, lorsque les salariés ont les mêmes capacités personnelles d'occuper un emploi et que les circonstances de travail sont les mêmes, ils doivent de ce fait percevoir le même salaire. Le salaire de base doit être la rémunération stable que l'employeur s'engage à fournir au salarié. Le salaire de base peut être calculé au temps, à la tâche ou encore aux pièces (rendement).le salaire de base peut également être constitué en totalité et en partie des commissions ou primes et prestations diverses ou indemnités représentatives de ces prestations.

Dans le souci d'éviter les abus de la part de certains employeurs véreux et en raison du caractère alimentaire du salaire, les salariés de capacité moyenne, travaillant normalement à la tâche ou aux pièces, doivent percevoir une rémunération au moins égale à celle du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail similaire.

La protection intervient ici par l'interdiction faite à tout employeur de ne pas rémunérer le salarié en dessous d'un certain seuil. Toutes les informations y afférentes doivent être affichées dans les locaux de l'emploi et sur les lieux de paie. Il s'agit du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) dont le taux est fixé par chaque Etat Partie. L'AVAUDT précise dans son article 114 alinéa2 que « le salaire de base catégoriel est fixé pour chaque profession par les conventions collectives ou à défaut par l'Etat Partie ». C'est dire que la liberté est laissée à chaque Etat partie de fixer le taux de son S.M.I.G.^66(*). La rémunération du salarié ne se compose pas seulement du salaire de base mais aussi de plusieurs éléments qui viennent grossir son montant.

Le travailleur perçoit en plus de son salaire de base diverses sommes et peut bénéficier de divers avantages en nature et de remboursement de frais. Ce sont en réalité des compléments de salaire que l'on peut regrouper en deux rubriques : les accessoires en espèces et les accessoires en nature.

Les compléments en espèces sans constituer le salaire de base revêtent le caractère de salaire. Ce sont: Les commissions, les primes (ancienneté, rendement), et les indemnités (de logement, de transport).Ces deux derniers accessoires sont prévus pour rétribuer le travail ou la fidélité du travailleur à l'entreprise. La prime est calculée sur le salaire minimum catégoriel ; c'est à dire celui afférent à l'échelon A de la catégorie quel que soit l'échelon où se trouve classé le travailleur. La prime d'ancienneté s'impose à l'employeur et au travailleur et ne peut être supprimé par convention ou par décision unilatéral de l'employeur en ce sens qu'elles sont institutionnalisées et réglementées. Au Cameroun par exemple, depuis le décret n° 75/90 du 22 janvier 1975^67(*).

Les accessoires en nature sont constitués par le logement du salarié dans le cas où son contrat lui impose le changement de résidence ou une indemnité compensatrice de logement ; art. 116 de l'APAUDT; mais aussi de la fourniture en denrées alimentaires^68(*). Après avoir déterminer le salaire et ses accessoires, il importe de rentrer dans les mesures instituant le paiement du salaire.

La contre partie du travail effectué par le salarié est le salaire. Son paiement est une obligation pour l'employeur du fait de son particularisme et du caractère alimentaire de la créance de salaire, la loi a toujours protégé le salaire par une réglementation impérative et très stricte.

Après le cadre de la détermination du salaire, s'en suit la phase de paiement qui obéit à un régime particulier. Il est convenable de préciser ici que sans travail effectué, il ne saurait y avoir salaire. L'article 113 de l'Avant projet en son alinéa 1 précise que le salaire ne saurait être dû en cas d'absence du salarié,exception faite des cas prévus par les lois en vigueur sur la question ou l'accord des parties.

Ce qui fait la particularité du salaire, c'est l'ensemble des dispositions prises afin d'assurer le bon déroulement de la paie. Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal dans chaque Etat partie à peine de nullité. L'article 123 de l'Avant projet OHADA ne fait pas obstacle à un paiement par chèque ou virement à un compte bancaire ou postal.

Le salaire doit être payé à intervalle de temps réguliers ne pouvant excéder 15 jours pour le travailleur payé à l'heure, un mois pour le travailleur payé au mois et les travailleurs journaliers doivent être payés quotidiennement avant la fin du travail. Il est clairement disposé dans l'APAUDT que les paiements mensuels doivent être effectués sous huitaine après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire^69(*).

Le paiement du salaire est organisé de telle sorte que les modalités de paiement ne peuvent faire l'objet de dispositions contraires. L'APAUDT y a consacré toute une section. C'est dire combien cette phase très importante dans la vie du salarié. C'est à ce titre que le paiement du salaire est entouré de certaines mesures protectrices.

La garantie qui entoure le paiement du salaire est la preuve de son paiement effectif. L'article 127 de l'Avant-projet OHADA est clair la dessus, dans la mesure où il dispose que : « si l'employeur n'est pas en mesure de produire le double des bulletins de paie dûment émargé par le travailleur, une certificat d'un établissement financier ou postal ou tout autre écrit attestant le paiement au travailleur, le non paiement est présumé ».

Il ne fait aucun doute que cette disposition met l'accent sur la preuve du paiement du salaire qui doit être constatée par un « bulletin de paie », dont le double est conservé par l'employeur pendant une période de cinq (5) ans et doit être présenté à toute demande de l'inspecteur du travail.

Ce bulletin est destiné à renseigner le salarié sur les éléments constitutifs de la rémunération et à fournir le contrôle pour les taux de salaire par l'inspecteur du travail. Les mentions contenues dans le bulletin de paie sont fixées par l'Etat partie.

Lorsque le salarié a accompli son travail, et n'a pas perçu sa rémunération, il peut intenter une action en réclamation de salaire contre son employeur. Cette action en réclamation tire son fondement de l'article 133 de l'APAUDT qui dispose : « une action en paiement du salaire est reconnu eau travailleur.»L'action en paiement du salaire se prescrit par cinq (5) ans^70(*).

PARAGRAPHE II : LA SECURITE JURIDIQUE DE LA CREANCE DE

Au sens de l'article 128 de l'Avant Projet OHADA portant droit du travail, le salaire s'entend, « outre le salaire proprement dit, des appointements ou commissions, de l'allocation de congés, de tous les accessoires du salaire, des indemnités de préavis et de licenciement de toutes sommes dues à l'occasion de la résiliation du contrat de travail ». Le salaire étant la principale source de revenus de l'employé et moyen de subsistance de sa famille, il est interdit à l'employeur de prendre des sanctions privatives de salaire en dehors de la mise à pied qui ne doit excéder huit (8) jours. Le salarié doit percevoir régulièrement son salaire sans craindre une saisie par ses propres créanciers, ni les effets de cessions anticipées faites inconsidérablement par lui, ni des retenues par l'employeur, ni le concours des créanciers de cet employeur.

Il est cependant important de préciser que les seules retenues sur salaire, sont les prélèvements obligatoires, prévus par le futur acte uniforme, les conventions et accords collectifs; art.130 de l'APAUDT^71(*). Les retenues sur salaire obéissent à un principe spécial de saisie et de cession (A) et la créance de salaire bénéficie de certains privilèges (B).

Le salaire est très souvent le seul revenu du travailleur grâce auquel il assure sa subsistance et celle de sa famille. L'Avant projet de l'acte uniforme OHADA portant droit du travail a expressément renvoyé à la législation de chaque Etat partie, le soin de fixer les quotités cessibles et saisissables et précise que les clauses d'une convention, d'un accord collectif ou bien même d'un contrat de travail permettant des prélèvements autres que ceux là sont nulles de plein droit^72(*).

Le salarié ne peut céder l'intégralité de son salaire à son créancier. La législation camerounaise sur le droit du travail n'a pas permis une totale saisissabilité afin de permettre au salarié de pouvoir acheter à crédit. Ainsi, seule une partie du salaire peut faire l'objet d'une cession ou d'une saisie. La quotité saisissable ou cessible s'applique à tous les salariés quels que soient le montant, la nature et la forme de la rémunération^73(*).

Le législateur a été amené à définir une fraction du salaire particulièrement protégée en raison de son caractère alimentaire : c'est la quotité incessible et insaisissable. La fraction insaisissable du salaire est considérée comme le nécessaire alimentaire et ne peut faire l'objet d'aucune retenue.

D'après la convention n° 95 de l'OIT, le salaire a été divisé en deux parties : l'une insaisissable, qui doit être directement versée au travailleur et ne pourrait même pas être retenue même avec son accord, donc incessible, l'autre qui peut faire l'objet d'une saisie, même la cession peut être consentie par avance. La loi pose ainsi le principe de l'incessibilité et ses dispositions sont strictement parallèles à celles qui régissent l'insaisissabilité. Cette restriction est destinée à mettre le travailleur à l'abri de sa propre imprévoyance.

Pour le calcul des quotités cessibles et saisissables, il est tenu compte du salaire proprement dit et de tous les accessoires représentant l'ensemble des gains de l'année.

L'Avant-projet de l' OHADA en son article 131 laisse la détermination des quotités cessibles et saisissables, ainsi que l'assiette de calcul des retenues à la charge de chaque Etat Partie. Etant donné que la rémunération repose sur le principe de la progressivité, la quotité saisissable varie pour chaque tranche de salaire.

Au Cameroun, le décret n°94/197/PM du 09 mai 1994 relatif aux retenues sur salaire, pris après avis de la commission nationale consultative du travail à l'issue de sa séance du 30mars 1993 détermine la fraction cessible et/ou saisissable de la manière suivante :

- Un dixième (1/10) sur la portion au plus à dix huit mille sept cent cinquante (18,750) francs CFA par mois ;

- Un cinquième (1/5) sur la portion supérieure à dix huit mille sept cent cinquante et inférieure ou égale à trente sept mille cinq cents (37, 500) francs CFA par mois ;

- Un quart (1/4) sur la portion supérieure à trente sept mille cinq cent et inférieure ou égale à soixante quinze mille (75000) francs CFA par mois ;

- Un tiers (1/3) sur la portion supérieure à soixante quinze mille et inférieure ou égale à cent douze mille cinq cents (112,500) francs CFA par mois ;

- La moitié (1/2) sur la portion supérieure à cent douze mille cinq cent et inférieure ou égale à cent quarante deux mille quatre cents (142500) francs CFA par mois;

- La totalité sur la portion supérieure à cent quarante deux mille quatre cent francs.

L'employeur est tenu lui-même de respecter ces portions pour tous les prêts et avances consenties au travailleur. Toutefois, les acomptes sur salaire sont intégralement prélevés sur le salaire du mois^74(*).

Il est important de préciser qu'en cas de prêt ou de location vente d'immeubles destinés à l'habitation et consentis par un établissement public ou un organisme du secteur parapublic intervenant dans le cadre de la promotion immobilière, la quotité saisissable ou cessible du salaire peut en vue du remboursement par les salariés des prêts et/ou des dettes de location vente être portés au quart (1/4) pour la fraction au plus égale à soixante quinze mille (75000) francs CFA par mois. En outre, en matière de paiement de dettes alimentaires conformément à la législation en vigueur par voie de cession volontaire du salaire ou de saisie-arrêt sur salaire, le mensuel courant de la pension alimentaire est à l'occasion de chaque paie prélevée intégralement sur la fraction insaisissable du salaire. Le cas échéant, la fraction saisissable dudit salaire peut être retenue en sus pour sûreté des termes arriérés et des frais, au profit des créanciers ordinaires opposants ou cessionnaires.

Le privilège est le droit appartenant à un créancier, d'être payé sur le prix de vente d'un ou de plusieurs biens du débiteur par préférence à d'autres créanciers. Au sens stricte, le privilège est une sûreté accordée par la loi, à certains créanciers en raison de la qualité de leur créance^75(*).Compte tenu du caractère alimentaire de l créance de salaire, le législateur en a organisé la protection contre le salarié lui-même, l'employeur et contre les tiers qui peuvent être des créanciers de l'employeur.

Il faut éviter que l'employeur, de par sa position privilégiée que lui confère sa situation économique, ne prive le travailleur de son moyen de subsistance. Aussi, c'est contre l'employeur que les règles de protection sont les plus nombreuses. En outre, le salarié risque de se retrouver sans moyen de subsistance si ses créanciers et même ceux de son employeur pouvaient saisir son salaire.

En cas d'insolvabilité de l'employeur, le salarié court le risque de ne pas être payé. De ce fait, le législateur accorde des garanties de paiement en faveur du salarié par rapport aux autres créanciers. Ces garanties peuvent être constituées du privilège général du salaire, du super privilège du salaire et des actions directes. Ces dernières permettent de demander le paiement non du débiteur défaillant, mais d'un tiers partenaire contractuel de ce dernier.

La créance de salaire bénéficie d'un privilège préférable à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux, en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire telle qu'elle est définie par les textes législatifs ou règlementaires^76(*). L'Avant projet de l'OHADA précise en son article 128 alinéa2 que les privilèges et garanties de la créance de salaire s'exercent conformément aux dispositions de l'Acte uniforme du 17 Avril 1997 portant organisation des sûretés et celles de l'Acte uniforme du 10 Avril 1998 portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif.

Selon l'article 107 de l'acte uniforme portant organisation des sûretés, les créances de salaire bénéficient d'un privilège général sur les meubles et immeubles de l'employeur. Ce privilège, dispensé de publicité vient en troisième (3^ème) rang après :

- Les frais d'inhumation, les frais de la dernière maladie du débiteur ayant précédé la saisie des biens ;

- La fourniture de subsistance faite au débiteur pendant la dernière année ayant précédé son décès, la saisie des biens ou la décision judiciaire d'ouverture d'une procédure collective ;

Il s'agit du privilège accordé au salarié en cas de redressement judiciaire de l'employeur, garantissant pour les six (6) derniers mois le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que des différentes indemnités dues au cas de rupture du contrat de travail.^77(*)

Pour éviter le risque d'insolvabilité de l'employeur, la fraction insaisissable du salaire bénéficie d'un privilège préférable à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux. Cette fraction est alors payée avant toute créance y compris celle du trésor^78(*).

Il convient de préciser que dans l'article 107 ci-dessus visé, il ne s'agit que du salaire annuel mais de tout le salaire annuel. Du fait de la faiblesse de ce privilège qui ne vient qu'en troisième (3ème) rang^79(*) et passe après les privilèges spéciaux, le législateur communautaire a institué un super privilège pour renforcer la garantie du paiement du salaire.

L'institution du super privilège du salaire résulte des faiblesses du privilège général institué par le législateur OHADA. Non seulement il vient au troisième rang, mais il passe après les privilèges spéciaux. Pour renforcer la garantie du paiement du salaire, le super privilège a été institué. Il est accordé pour une brève période à une fraction du salaire, en cas de faillite ou de liquidation des biens de l'employeur. De ce fait, la créance de salaire bénéficie d'un privilège préférable à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux, en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire telle qu'elle est définie par les textes législatifs ou règlementaires.

La portion insaisissable du salaire est celle qui reste après prélèvement des quotités cessibles et saisissables telles que prévues le décret n°94/197/PM du 09 Mai 1994 relatif aux retenues sur salaire. Ce privilège s'étend aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail et aux dommages et intérêts prévus à l'article 39 du code du travail camerounais^80(*). Il faut préciser que la portion du salaire super privilégié doit être payé dans les dix (10) jours qui suivent le jugement déclaratif de la faillite ou de la liquidation judiciaire sur simple ordonnance du juge commissaire. Il faut simplement que le syndic ou le liquidateur ait les fonds nécessaires. A défaut, la fraction de la rémunération super privilégiée doit être acquittées sur les premières rentrées de fonds^81(*).

L'Avant Projet de l'acte uniforme OHADA portant droit du travail prend des mesures de protection du salarié tant au niveau de son emploi qu'en ce qui concerne sa rémunération. Ce sont là deux aspects important dans la situation du salarié qui sont rigoureusement règlementé. Cependant la tendance à laisser certaines questions à la libre disposition des Etats parties, peut contribuer à léser le salarié dans sa relation contractuelle avec son employeur. Le troisième aspect important de la situation du salaire est le moment de la cessation de sa relation du travail surtout du fait de son employeur.

Le principe de la liberté contractuelle permet certes aux parties de fixer le moment et les modalités de la rupture du contrat. Mais dans les rapports sociaux, ce régime place au sein des travailleurs une insécurité de leur condition. C'est contre cette insécurité que le droit du travail va vigoureusement règlementer les conditions et les conséquences de la rupture de la relation de travail.

CHAPITRE DEUXIEME :

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Le licenciement constitue incontestablement le point névralgique du droit du travail car la plupart des litiges en matière sociale gravitent autour de la notion de licenciement.

Le licenciement n'est pourtant pas le seul mode de cessation du contrat de travail. L'Avant-projet OHADA en dénombre cinq (5) autres en plus du licenciement. Ce sont la démission, la retraite, l'accord des parties, la survenance du terme, le décès^82(*). Ces autres cas ne sont pas approfondi dans le cadre de ce travail pas parce qu'ils sont sans intérêt, mais il est plus judicieux de nous attarder sur ce qui rend le contentieux social volumineux.

Son pouvoir de direction confère à l'employeur le droit de modifier à son gré le contrat de travail. Ce droit est renforcé par sa liberté économique et sa responsabilité exclusive dans la gestion de son entreprise. Aussi, la politique délibérée de plein emploi, complétée par des institutions de sécurité sociale et par une politique de formation permanente assurant la reconversion des travailleurs privés d'emplois sont des moyens qui peuvent, dans ces conditions sécuriser l'emploi. Le juge n'intervient ici jamais pour la réintégration du salarie à son poste, mais seulement pour le paiement des dommages intérêts dus par l'employeur au salarié en cas d'abus de pouvoir.

Cependant, le régime de la rupture est différent selon que les parties ont prévu ou non un terme à leur contrat. Si le contrat est à durée déterminée, il prend fin au terme stipulé. S'il est à durée indéterminée, il peut être rompu librement et à tout moment par l'une des parties. Mais dans tous les cas, le contrat à durée déterminé est plus protecteur pour le salarié en matière de rupture du contrat de travail ; car il ne pourra intervenir qu'à la fin du terme du contrat et dans le strict respect du régime en la matière.

De toutes les causes de la rupture du contrat de travail prévu à l'article 39 de l' Avant Projet ,la démission et le licenciement présentent au fonds un même intérêt, en raison du caractère synallagmatique du contrat d'une part et à raison du principe de la résiliation unilatérale du contrat. Les mesures de protection s'observent à la fois pour le licenciement pour motif personnel (section I) et pour le licenciement pour motif économique (section II).

SECTION I : LA SECURITE JURIDIQUE ENTOURANT LE LICENCIEMENT

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l'une des parties. Cette faculté de résiliation unilatérale et réciproque est la caractéristique essentielle de ce genre de contrat. La possibilité ainsi laissée à chacun des cocontractants de se dégager à tout moment de ses obligations peut avoir de graves conséquences sur la stabilité des relations de travail et sur la sécurité de l'emploi. Il y a licenciement pour motif personnel dès lors que le motif de rupture réside dans la personne du salarié, et ne résulte pas d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes^83(*). De même, il y a licenciement pour motif personnel en cas de rupture du contrat de travail née du refus par le travailleur d'une modification substantielle de son contrat de travail, imposée par l'employeur pour un motif inhérent à sa personne.

Aussi, le motif du licenciement doit être légitime. Il faut que le motif soit valable sinon le licenciement est déclaré abusif. Pour éviter d'arriver à cette situation, le législateur OHADA a édicté un certain nombre de mesures destinées à protéger le salarié contre une rupture brutale ou intempestive et contre l'abus du droit de résiliation. En outre pour certaines catégories de travailleurs, il a été institué des mesures de protection spéciales.

PARAGRAPHE I : LES MESURES DE DROIT COMMUN ENTOURANT LE

Le licenciement d'un salarié pour motif personnel doit respecter certaines règles précises sans lesquelles l'on serait en face d'un licenciement abusif ou irrégulier. A la lecture de l'article 42 de l' APAUDT, le licenciement irrégulier est celui là même qui, bien qu'étant légitime, soit intervenu sans observation de la formalité de notification écrite ou de l'indication du motif, ou sans que le travailleur n'ait eu la possibilité de s'expliquer ou pendant le congé. Tandis que le licenciement abusif est un licenciement dont le motif invoqué par l'employeur n'est pas de nature à rompre le lien contractuel.

Le non respect de ces conditions peut entraîner la condamnation de l'employeur au paiement des dommages intérêts fort élevés. Afin d'éviter une telle situation, le législateur va imposer le respect de certaines règles de fond (A) et de procédures (B).

Le licenciement abusif est le licenciement qui intervient sans motif légitime. L'Avant Projet ne nous dit pas en quoi consiste l'abus et prévoit tout simplement que « la juridiction compétente peut constater l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement ». Il revient alors à chaque Etat partie d'en dégager les caractères dans la législation du travail.

On s'accorde tous sur le fait qu'en général, la jurisprudence considère qu'il y a motif légitime de rupture du contrat chaque fois que l'une des parties a manqué à l'une de ses obligations découlant du contrat : l'obligation de loyauté et de fidélité envers l'entreprise, manquement à la discipline de l'entreprise^84(*).

Pour être légitime, le licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui est fondée sur les éléments de faits objectifs. Elle est sérieuse si elle revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail. En outre, la jurisprudence Camerounaise considère que le licenciement ne saurait être abusif des lors qu'il y a faute^85(*).

Il est précisé dans l'APAUDT que la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la qualification de la faute. La liberté est ainsi laissée au juge d'apprécier la gravité de la faute qui rend impossible le maintien du lien contractuel.

Par le passé, toute faute du travailleur pouvait justifier le licenciement. De nos jours, seules les fautes grave et lourde constituent des motifs légitimes de licenciement. A cette seule différence que la faute lourde cause en plus une suppression des indemnités liées au licenciement. Aussi, depuis un arrêt du 14 Mai 1987, la cour suprême du Cameroun, exige désormais une certaine gravité à la faute^86(*), la faute légère étant exclue. Qu'il s'agisse de la faute lourde ou de la faute grave, l'appréciation de leur gravité relève du pouvoir souverain des juges de fonds sous le contrôle de la Cour Suprême. La juridiction suprême se refuse désormais à revenir sur l'appréciation de l'existence ou de la justesse du motif ou encore sur l'adéquation entre la faute démontrée et la sanction appliquée par le chef d'entreprise^87(*).

L'Avant Projet OHADA prévoit la possibilité pour la juridiction compétente d'ordonner une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement afin d'en déterminer le degré de gravité de la faute reprochée au travailleur ; art. 47al.2. L'inaptitude professionnelle quant à elle dépend plutôt du pouvoir d'appréciation du chef d'entreprise.

Le motif légitime de licenciement peut également être l'inaptitude professionnelle du travailleur car, elle nuit à la compétitivité et à la rentabilité de l'entreprise. Elle peut être définie comme l'incompétence du salarié dans l'exercice de ses fonctions. Il peut s'agir du non respect des consignes ou des procédures décrites dans le manuel de procédure (absences de compte rendus obligatoires, lancement d'un programme sans respect des consignes, retard dans l'accomplissement de certaines tâches, etc.), lesquelles ont entraîné la dégradation de la qualité du service de l'entreprise et le renchérissement de ses charges^88(*).

L'employeur étant le seul juge de l'aptitude professionnelle du salarié, la preuve de son inaptitude lui incombe. De ce fait, il peut en apporter la preuve par tous moyens notamment les bulletins de notes, les observations écrites sur la manière de servir, les témoignages etc. Le motif illégitime rend le licenciement abusif tandis que le non respect de procédure entraîne le licenciement irrégulier.

En cas de licenciement abusif, les sanctions sont éventuellement plus lourdes car en plus des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, le législateur à d'office prévu le paiement des dommages et intérêts au salarié, pour la réparation des conséquences néfastes qu'un tel licenciement lui aurait causé.

L'article 47 de l'APAUDT exclut expressément la réintégration du salarié abusivement licencié. Par contre, l'al. 6 précise le plafond et le plancher du montant des dommages intérêts lorsqu' il dispose : «toutefois, le montant des dommages et intérêts, sans excéder un (01) mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire ». Cette disposition vient rejoindre les dispositions de l'article 39 al.4 du C.trav.C.

Les règles de procédure du licenciement n'ont pas changé avec l'avènement de l'Avant projet de l' OHADA. Celui ci est venu plutôt alourdir la procédure de licenciement en y ajoutant certains éléments qui par le passé pouvaient être tolérés.

En effet, la procédure à respecter demeure relativement simple sauf qu'en plus de la notification par écrit avec énonciation des motifs et du respect du préavis, le texte communautaire exige une phase d'explication qui va commencer par une demande d'explication écrite et s'achever par un entretien^89(*). Bien plus, certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour le travailleur de se faire assister durant cet entretien par un délégué du personnel qu'il sollicite lui-même^90(*).

Le non respect de la procédure rend le licenciement irrégulier même s'il est légitime en entraînant le paiement d'une indemnité n'excédant pas deux (2) mois de salaire^91(*).

Il ressort clairement de l'article 40 al.3 de l'APAUDT qu « aucune décision de licenciement ne peut être prononcée sans que le travailleur n'ait eu préalablement la possibilité de s'expliquer » même lorsqu'il s'agit d'un licenciement légitime. Il est de bon ton de respecter cette condition car la demande d'explication peut éventuellement conduire l'employeur à revenir sur sa décision de licencier le salarié^92(*).

Cette obligation est importante dans la mesure où l'appréciation de la sanction infligée par rapport au fait reproché permettra de savoir si le licenciement est légitime ou pas. On ne peut donc pas concevoir qu'un travailleur se trouve privé de son emploi sans autre forme de procès.

En outre, pour éviter un licenciement irrégulier le salarié doit être informé de la situation et son licenciement lui doit être notifié par écrit avec indication du motif. Il est question pour l'employeur de faire savoir au salarié son intention de ne plus le compter parmi les effectifs de son entreprise. Cette notification peut être faite par lettre recommandée, ou sa lettre de licenciement peut lui être remise directement en mains propres. Même en cas de non respect de la procédure de licenciement, celui-ci reste valable, s'il intervient pour un motif légitime. Qu'il y ait inobservation de la formalité de notification écrite de la rupture, ou la non indication du motif, ou encore que le salarié n'ait pas eu l'occasion de s'expliquer sur sa conduite, ou même qu'il ait été licencié pendant son congé, ce licenciement est irrégulier, mais non abusif et le salarié peut de ce fait percevoir tous ses droits (indemnités de licenciement, de conges payés, de préavis)^93(*).

En outre, l'alinéa 2 du même article précise que la juridiction du travail peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité comme sanction de l'inobservation des règles de formes sans que le montant de cette indemnité ne puisse excéder deux (2) mois de salaire^94(*).

La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée « est subordonnée au respect d'un préavis », art.40al. 4. Le préavis est la période pendant laquelle le contrat continue à produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre son intention de rompre. Le préavis a pour objet de donner à l'autre partie un certain délai pour prendre les mesures propres à pallier les conséquences de la rupture. Le préavis est dû quelqu' en soit l'auteur de la rupture. Il ressort de l'art.41 de l'Avant projet OHADA que le préavis est un délai préfixé. Il commence à courir le « lendemain du jour de la notification écrite du licenciement »art.41al.1. Il est clairement établi par ce même article que sont laissés à la législation de chaque Etat partie, les modalités, les conditions et durée du préavis^95(*).

Le préavis n'est pas donné verbalement, il est notifié par écrit avec indication du motif de la rupture aux travailleurs sous contrat à durée indéterminée. Un arrêt de la cour suprême estime que le travailleur sous contrat à durée déterminée ne peut en être privé que s'il est prouvé contre lui l'existence d'une faute lourde. Le préavis est avant tout un délai donné par l'auteur de la rupture à la partie adverse. A défaut de délai, il est substitué à celui-ci une indemnité compensatrice de préavis.

La durée du préavis est déterminée par l'arrêté n°01/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993, compte tenu du groupe professionnel auquel appartient le travailleur et de son ancienneté dans l'entreprise au moment de la résiliation du contrat, ainsi qu'il suit :

Catégories de salariés	Ancienneté : Moins d'1 an	Ancienneté : De 01à 5 ans	Ancienneté : plus de 5 ans
Catégorie I à IV et employés de maison toutes catégories	15 jours	.01 mois	02 mois
VII à IX	01 mois	02 mois	03 mois
X à XII	01 mois	03 mois	04 mois

Les conventions collectives ou les contrats individuels de travail peuvent prévoir un délai plus long. Mais ils ne peuvent pas fixer une durée inférieure à la durée légale. Le point de départ du préavis est le jour de la notification de la rupture du contrat par la partie qui en prend l'initiative à l'autre; art.41al.1.

PARAGRAPHE II - LA PROTECTION SPECIALE DU REPRESENTANT DU

Au sein d'une entreprise, les salariés obéissent tous à des mêmes règles et des mêmes obligations concernant les conditions de travail, le mode de rémunération. Pour ce qui est du licenciement, en plus des règles communes applicables à tous les salariés, le législateur a institué des mesures spéciales pour une catégorie de salariés.

Comme sus évoqué, le licenciement pour motif personnel obéit à des conditions de forme et de fond dont le non respect entraîne l'irrégularité ou l'abus. En outre la loi autorise à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pouvant éviter le licenciement de certains salariés, que ce soit sur le plan individuel ou collectif.

Ces mesures spécifiques qui entourent le licenciement pour motif personnel sont l'ensemble des règles qu'un employeur a l'obligation d'appliquer avant tout licenciement d'un représentant du personnel, car celui-ci joue un rôle important au sein de l'entreprise.

Les délégués du personnel constituent la seule représentation du personnel au niveau de l'entreprise. C'est une véritable institution dans la mesure où il leur est consacré certaines prérogatives qui s'étend de leur mode de désignation à leur protection spéciale, en passant par leurs attributions.

L'Avant projet OHADA présente le délégué du personnel comme la seule représentation du personnel et laisse la liberté à chaque Etat partie de fixer certaines modalités, et de créer d'autres types de représentation des travailleurs. Ceux-ci auront la même protection que celle assurée au délégué du personnel. Le délégué du personnel est la courroie de transmission entre les salariés et l'employeur et joue un rôle d'auxiliaire des pouvoirs publics au sein de l'entreprise.

En tant que mandataire élu des salariés auprès de l'employeur, le délégué du personnel agit en son nom, en présentant toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites par l'employeur. Il rend compte à ses mandants comme tout mandataire par des réunions périodiques et par affichage des renseignements qu'il a pour rôle de porter à la connaissance du personnel dans le cadre de sa mission^96(*)il peut aussi comme tout mandataire être révoqué en cours de mandat en cas d'insatisfaction art 166 al.2 de l'APAUDT.

Pendant l'exercice de sa mission, l'employeur a l'obligation de lui accorder un crédit d'heures qui sont comptabilisées comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. De même l'employeur a l'obligation de mettre à la disposition du délégué du personnel, un local pour les réunions, des emplacements pour affichage, et lui permettre de circuler librement pendant son crédit d'heures, dans l'entreprise afin d'y recueillir tous les contacts susceptibles de l'aider dans sa mission « sous réserve de pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail ».

En tant que mandataire des salariés, le délégué du personnel est tenu de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant les conditions de travail et de protection sociale qui n'auraient pas été directement satisfaites. Il a également pour attribution de négocier des accords collectifs en l'absence de représentants de syndicats^97(*).

Dans l'exercice de ses fonctions, le délégué du personnel est aussi un grand collaborateur de l'employeur et un véritable auxiliaire de l'inspecteur du travail. D'un coté, il veille au respect des mesures d'hygiène, de sécurité et il est tenu en sus de communiquer à l'employeur toutes suggestions et observations du personnel tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise^98(*); il doit donner son avis sur tout projet d'acte de l'employeur instaurant des règles générales et permanentes s'imposant au personnel de même lorsque des licenciements pour motif économique sont envisagés, l'employeur doit recueillir ses avis et observations sur les mesures à prendre^99(*).

De l'autre coté, il peut saisir directement l'inspecteur du travail si l'employeur ne tient pas compte de ses suggestions en matière de santé et de sécurité, de même qu'en matière de d'application des prescriptions légales et règlementaires. Pour ce faire, il est tenu d'accompagner l'inspecteur du travail dans l'entreprise au cours de sa visite. Un délégué du personnel un peu trop consciencieux peut pousser l'employeur à créer des situations dans lesquelles il peut être amené à le licencier d'où la protection spéciale du délégué du personnel^100(*).

En tant que salarié, le danger est : pour se débarrasser d'un délégué du personnel trop consciencieux, l'employeur a la tentation de le licencier sous le moindre prétexte ou de le faire aussitôt qu'il cesse d'être délégué ou de l'empêcher de le devenir.

Du fait de la place importante que le délégué du personnel a dans l'entreprise, il a besoin de stabilité et de sérénité dans l'exercice de ses fonctions, et pour cette raison que le législateur lui a assuré une protection spéciale en instituant des règles dont la violation est sanctionnée. Ainsi, la protection du délégué du personnel va s'étendre de l'exécution de son contrat à l'exercice de ses fonctions de délégué du personnel.

1- La protection du délégué du personnel dans l'exécution de leur contrat

La protection du délégué du personnel en tant que salarié lié à un contrat de travail s'illustre aussi bien en matière de licenciement qu'en matière de mutation. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant en cours de mandat est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection ne joue que pour les délégués sous contrat à durée indéterminée et ne concerne pas les cas où le contrat de travail arrive à son terme^101(*).

D'après l'art.182 de l'APAUDT, la protection du délégué du personnel s'étend de plein droit aux candidats aux fonctions de délégués du personnel pendant la période comprise entre la date de remise des listes à l'employeur et celle du scrutin ; aux anciens délégués du personnel pendant la période comprise entre la fin de leur mandat et l'expiration du délai des trois (3) mois suivant le nouveau scrutin. Ceci sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. Du coup, tout licenciement d'un candidat à ces fonctions, intervenu dans le délai ainsi indiqué, sans autorisation de l'inspecteur du travail est « nul et de nul effet »

Le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. De ce fait, ce dernier doit s'assurer, avant toute décision, que le licenciement envisagé n'est pas motivé par les activités du délégué du personnel dans l'exercice de son mandat. Il en est de même pour ce qui est de la mutation du délégué du personnel, surtout si celle-ci a pour effet de mettre le délégué dans l'impossibilité d'exercer son mandat.

Dans les trente (30) jours suivant la demande d'autorisation du licenciement, l'inspecteur de travail doit rendre sa décision à l'issue d'une enquête contradictoire ; le défaut de réponse valant autorisation de licenciement. En vue de la réalisation d'une expertise technique ou de la réunion d'informations complémentaires, l'inspecteur de travail doit informer l'employeur avant le délai de trente (30) jours de la prorogation dudit délai de quinze (15) jours^102(*).

La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique auprès du ministre en charge du travail dans un délai de quinze(15) jours après notification de sa décision et ce dernier dispose d'un délai de trente(30) jours à compter de la réception du recours pour statuer. Contrairement au cas de l'inspecteur du travail pour qui le défaut de réponse vaut autorisation de licenciement, le silence du ministre vaut rejet implicite du recours. Il est important de préciser que l'Avant projet OHADA a été plus souple dans les délais que le code du travail camerounais actuel.^103(*) En outre le licenciement pour motif économique doit respecter la procédure spéciale prévue à cet effet.

SECTION II : LA PROTECTION DU SALARIE CONTRE LE LICENCIEMENT

Les articles 53 à 60 de l' APAUDT traitent du licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif économique obéit à un régime différent du licenciement pour motif personnel. Le motif économique est différent du motif personnel. Le motif économique est tout ce qui ne tient pas intimement à la personne du salarié.^104(*) C'est du moins ce qui ressort de l'article 53 qui donne la définition du licenciement pour motif économique comme « tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.

La suppression d'emploi n'est donc pas la seule condition indispensable au licenciement pour motif économique puisque le texte précité le précise. Le motif économique peut tout aussi bien tenir de la transformation sans disparition d'emploi ou même à une modification substantielle du contrat. L'on s'accorde à observer qu'en droit positif, le motif économique peut exister alors même que l'entreprise n'est pas en difficulté mais en période de croissance, partant des mutations et parfois d'abandon d'emploi^105(*). Le licenciement pour motif économique obéit à un régime bien particulier que le législateur OHADA n'a pas manqué de souligner. Il s'agit d'une part, des mesures spécifiques entourant ce type de licenciement (para I) et d'autre part de son régime juridiques (para II).

PARAGRAPHE I - LE REGIME DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE.

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir qu'à la suite de la réunion de certains éléments fondamentaux sans lesquels on serait en face d'une irrégularité ou d'un abus sanctionné par la loi^106(*). Ainsi pour qu'il y ait licenciement pour motif économique deux conditions doivent exister. Les conditions de fonds du licenciement pour motif économique sont celles qui résultent des difficultés économiques sérieuses qui doivent être dressées in limine litisdans un projet de licenciement tandis que les conditions de forme ressortent de la procédure qui lui est propre.

Le licenciement pour motif économique obéit à des facteurs déterminants. En effet, l'Avant projet de l' OHADA est clair sur la question, le motif ne doit pas être inhérent à la personne du salarié. L'originalité du licenciement pour motif économique provient de ses motivations qui sont essentiellement économique.

Ces motivations doivent exprimer l'idée selon laquelle l'entreprise doit impérativement connaître de graves difficultés économiques pour pouvoir procéder à des licenciements pour motif économique. Le ministère du travail, et de la prévoyance sociale avait par ailleurs indiqué que toute rupture de contrat de travail motivée par les difficultés économiques de l'entreprise doit impérativement donner lieu à un licenciement pour motif économique. Ces facteurs sont aussi bien d'ordre structurel que d'ordre conjoncturel.

Par facteurs d'ordre structurel, il faut entendre des raisons internes à l'entreprise. Les difficultés économiques rencontrées par un établissement ne peuvent justifier le licenciement du personnel qui y est attaché. Cependant, le licenciement des salariés est possible si ces difficultés s'étendent à toute l'entreprise et non au seul établissement auquel, cas l'employeur est tenu de reclasser les salariés dans les autres établissements^107(*).

Qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif, le motif économique doit résulter des nécessités de restructuration internes des entreprises qui peuvent résulter des mutations technologiques^108(*), de la réorganisation de l'entreprise avec réduction des effectifs, de la fusion des sociétés avec transfert des installations de l'une d'elles hors de son implantation d'origine entraînant une diminution d'activités, de la fermeture d'une succursale ou d'une agence. Les facteurs d'ordre structurel ne sont pas cumulatifs des motivations d'ordre conjoncturel.

Les facteurs conjoncturels conduisant au licenciement pour motif économique sont ceux la même qui sont externes et défavorables à l'employeur ou à l'ensemble de la branche d'activité à laquelle se rattache l'entreprise. Ces difficultés conjoncturelles peuvent provoquer une baisse d'activités ou des difficultés financières. On peut relever à titre d'exemples de facteurs d'ordre conjoncturel légitimant le licenciement pour motif économiques, ceux qui ont été définis sous une ancienne jurisprudence camerounaise, celle-ci nous paraissant tout à fait transposable sous l'empire de nouveaux textes étant entendu que l'Avant projet de l'OHADA ne les a pas expressément institués^109(*).

Constitue un facteur conjoncturel légitimant le licenciement pour motif économique, l'insuffisance de crédit, la baisse des résultats de l'entreprise, la réduction des débouchés, la baisse des commandes, l'évolution des charges sociales ou des rémunérations. La spécificité du fondement du licenciement pour motif économique lui confère un régime particulier. Encore faut il que l'employeur respecte la procédure prescrite.

En matière de licenciement économique, la procédure est relativement lourde puisqu'elle fait intervenir les délégués du personnel, l'inspecteur du travail puis le ministre en charge du travail. L'Avant projet ne fait pas intervenir expressément le ministre en charge du travail et ne fait ressortir que les rôles des délégués du personnel et de l'inspecteur de travail qui est véritablement incontournable.

L'article 53 soumet le licenciement pour motif économique au respect d'une procédure complexe comportant deux phases essentielles : la négociation tripartite et la phase de licenciement proprement dite.

C'est la phase la plus importante. Il est question de rechercher des mesures alternatives pour limiter ou éviter le licenciement. Ces mesures doivent être dressées dans un projet de licenciement sur lequel les avis des délégués du personnel et de l'inspecteur du travail sont consignés. Ces mesures alternatives peuvent être par exemple, la réduction des heures de travail, le travail par roulement,le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toutes sortes, le reclassement des travailleurs concernés et éventuellement la réduction des salaires^110(*).

L'employeur dresse un projet de licenciement qui en plus des mesures alternatives contiennent également les motifs économiques et l'état des effectifs de l'entreprise, le nombre, la qualification, l'aptitude professionnelle, l'ancienneté, la nature du contrat et la situation de famille des travailleurs susceptibles d'être concernés. Ce projet est remis aux délégués du personnel, qui disposent d'un délai de quinze (15) jours pour formuler des observations écrites. Ledit projet est ensuite remis à l'inspecteur du travail pour avis dans un délai d'un (1) mois. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement individuel pour motif économique, le délai de quinze jours pour la consultation des délégués du personnel est de quarante huit (48) heures et de huit (8) jours pour l'avis de l'inspecteur du travail. C'est du moins ce qui ressort en substance de l'article 54 de l'Avant projet.

Lorsque les mesures arrêtées ne peuvent éviter les licenciements, l'employeur peut entamer la deuxième phase de la procédure après les délais impartis au bout desquels, il notifie les licenciements envisagés.

Cette phase intervient lorsque les parties n'ont pu aboutir à un accord ou lorsque les négociations pour tenter d'éviter le licenciement économique n'aboutissent pas ou malgré les mesures envisagées, certains licenciements s'imposent. De ce fait, l'employeur procède au licenciement sous réserve de respecter certaines règles de procédure.

L'Avant Projet de l' OHADA a juste précisé le contenu du projet de licenciement et a laissé la possibilité à chaque Etat partie de procéder à l'établissement de la liste des salariés à licencier en tenant compte de certains critères. Ainsi, l'article 40 al.6 du CTC autorise l'employeur a établir la liste des personnes à licencier en tenant compte des aptitudes professionnelles, des charges familiales des travailleurs et de l'ancienneté dans l'entreprise, étant entendu que l'ancienneté est majorée d'un an par enfant à charge.

L'arrêté n° 21 /MTPS du 26 mai 1993 fixant les modalités de licenciement pour motif économique précise en son article 2 que sont licenciés en premier lieu, les salariés présentant les moindre aptitudes professionnelles, pour les emplois maintenus, et à égalité d'aptitudes professionnelles la préférence doit être donnée aux salariés les plus anciens.

Contrairement au code du travail camerounais, l'Avant projet de l' OHADA n'a pas prévu de phase d'arbitrage par le ministre en charge du travail. Or en cas d'arbitrage, le dossier de licenciement comportant la liste de l'employeur et les observations des délégués du personnel est transmis au ministre du travail pour arbitrage. Celui-ci peut alors refuser les licenciements envisagés au vu des pièces du dossier. Dès lors le licenciement pour motifs économique obéit à un régime particulier.

PARAGRAPHE II- LES EFFETS DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE.

Le licenciement pour motif économique est un licenciement dont les causes sont externes à la personne du salarié. En fait, les textes précisent qu'il faut que l'employeur se trouve en proie avec des difficultés financières ne pouvant plus permettre le lien contractuel. Aussi, du fait de la délicatesse qui le caractérise, le législateur lui a consacré un régime spécial^111(*).

Contrairement à ses causes et à sa procédure qui diffèrent de celles du licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique produit les effets quasi identiques à ceux du licenciement pour motif personnel, qu'il s'agisse de sa légitimité ou non, à la seule différence qu'en ce qui concerne le premier, le salarié à une priorité d'embauche au sein d la même entreprise. Ce qui nous amène à nous pencher sur la question des suites du licenciement pour motif économique et de sa portée.

Lorsque le licenciement pour motif économique intervient, il produit des effets. Ceux-ci sont identiques au licenciement pour motif personnel, sauf dans le cas des procédures collectives d'apurement du passif^112(*). Dans ce cas précis, le salarié est un créancier privilégié et est payé par le syndic dix (10) jours suivant la décision d'ouverture et sur simple décision du juge commissaire du fait du super privilège de la créance de salaire.

Les suites du licenciement pour motif économique sont de deux ordre : les droits du salarié licencié et la preuve de la légitimité du licenciement en cas de litiges causés par la contestation du salarié qui s'estime être abusivement licencié.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie des mêmes avantages que le salarié licencié pour motif personnel, notamment le droit au préavis ou à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de licenciement. Il ressort précisément de l'article 56 de l' APAUDT, que le travailleur licencié pour motif économique bénéficie de l'indemnité de préavis prévu au présent acte uniforme ainsi que de l'indemnité de licenciement s'il y a lieu. De même, qu'il bénéficie pendant deux (2) ans de la priorité d'embauche, et dans ce cas précis l'employeur doit informer le travailleur de tout emploi devenu disponible correspondant à sa qualification.

En ce qui concerne les indemnités, l'Avant projet de l' OHADA renvoie les modalités de paiement à ce que prévoit les législations de chaque Etat partie en la matière. Aussi, le droit au préavis ou à l'indemnité compensatrice de préavis varie en fonction de la catégorie professionnelle et de l'ancienneté du travailleur et doit lui être payé au moment de son départ de l'entreprise^113(*).

L'indemnité de licenciement est due au salarié réunissant au moins deux (2) années d'ancienneté dans l'entreprise et est également versée au salarié au moment de son départ de l'entreprise. Au Cameroun, l'arrêté n° 16/MTPS du 26 mai 1993 fixant les modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité du licenciement en son art.2 al.b, institue les taux de la manière suivante :

Il est bon de préciser qu'en cas de licenciement en cours d'année, il est tenu compte de la fraction d'année dans le mois et les éléments de la rémunération à prendre en compte sont le salaire, les compléments et accessoires du salaire à l'exception des indemnités représentatives de frais ou d'avantages en nature^114(*). En outre, le salarié a droit à son certificat de travail, son indemnité de congés payés et les frais de transport pour lui et pour sa famille lorsqu'il a été déplacé. L'Avant projet précise également que le salarié économiquement licencié bénéficie, à égalité d'aptitude professionnelle d'une priorité d'embauche pendant deux (2) ans au sein de la même entreprise^115(*).

En pratique, il est établi au salarié un bulletin de salaire faisant ressortir distinctement le dernier mois de salaire, l'indemnité compensatrice de licenciement (le cas échéant), l'indemnité de congés payés et l'indemnité de licenciement. Il n'est pas question de dommages et intérêts puisque l'employeur n'a commis aucune faute sauf si sa culpabilité vient à être prouvée s'il détient illégalement les documents à remettre au salarié par exemple.

Le licenciement économique peut entraîner des litiges lorsqu'il y a mécontentement de la part des salariés si ceux ci estiment qu'en fait de motif économique, la recherche effrénée du profit pousse l'employeur à procéder à des restructurations internes dont la finalité est de mettre en chômage des centaines de travailleurs malgré de bons résultats. Dans ces circonstances l'employeur a l'obligation d'apporter la preuve de la légitimité du licenciement opéré. Emboîtant le pas à la législation camerounaise, l'Avant projet OHADA précise en son article 55 qu'en cas de litiges suite au licenciement pour motif économique, la charge de la preuve incombe à l'employeur.

La preuve de l'existence des motifs légitimes peut se faire par tous moyens et notamment par la communication des bilans de la société, des comptes de résultats, des rapports du commissaire aux comptes et des éventuelles correspondances échangées avec des établissements financiers. A défaut de preuve établie, les tribunaux peuvent condamner l'employeur au paiement des dommages et intérêts pour licenciement abusif^116(*)

Cependant, les juges ont estimé qu'il appartient au seul employeur de juger de l'efficacité de toutes les mesures internes à adopter qui lui paraissent conformes à l'économie et à la survie de l'entreprise, même si celles-ci aboutiraient à la réalisation des contrats à conditions de respecter les droits des travailleurs et la procédure prescrite par la loi^117(*). Ces mesures protectrices sont de nature à susciter un intérêt qui en pratique n'éclore pas souvent à cause de certains aléas.

Le licenciement pour motif économique, comme il est établi plus haut, ne peut et ne doit intervenir que pour un motif non inhérent à la personne du salarié. De ce fait, un salarié licencié pour motif économique perçoit tous ses droits lorsque la preuve de la légitimité dudit licenciement est établie.

La protection du salarié en cas de licenciement pour motif économique a une portée certaine et s'apprécie différemment du point de vue de son effectivité ou du point de vue de ses limites.

En cas de licenciement pour motif économique, la loi a établi une protection spéciale. Comme sus indiqué, lorsqu'il se réalise dans toute sa légitimité, le licenciement pour motif économique donne droit au paiement des indemnités et offre une priorité d'embauche au salarié au sein de la même entreprise. Cette priorité d'embauche intervient dans le seul souci de protéger le salarié économiquement licencié.

De même, lorsque les juges estiment que la preuve du licenciement n'est pas établie et qu'on y décèle l'abus, alors l'employeur se doit de payer des dommages intérêts au salarié abusivement licencié. L'Avant projet OHADA précise tout de même que sans excéder un (1) mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, le montant des dommages intérêts ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire^118(*).

Les dommages et intérêts sont également payés par l'employeur pour le cas où la procédure de licenciement n'a pas été respectée. Mais dans ce cas, leur montant ne peut excéder deux (2) mois de salaire, article 42 in fine. Malgré tous ces avantages que peut apporter un licenciement pour motif économique, la protection a quelque peu des limites dans sa mise en pratique.

Bien qu'il existe une protection spéciale qui entoure le licenciement pour motif économique, il s'avère qu'elle comporte tout de même des limites du point de vue de sa mise en application.

Malgré les mesures prises par le législateur pour protéger le salarié, par l'élaboration d'une procédure à son profit, force est de constater que la loi ne participe pas à la définition des motifs légitimes de licenciement économique du seul fait que l'entreprise est avant tout la propriété de l'employeur. Cet état de choses, amène certains employeurs dans la pratique, à contourner les textes par le prononcé des licenciements irréguliers qui ne les exposent qu'au paiement d'un (1) mois de salaire au titre des dommages et intérêts.

En outre, la priorité d'embauche reconnue au salarié est subjective en ce sens qu'il n'y a aucune structure de contrôle de la suite, l'employeur pouvant à loisir recruter qui il veut en modifiant le profil pour le poste disponible. Enfin, la recherche effrénée dans un contexte de globalisation de l'économie pousse certaines entreprises à de restructurations dont la finalité est de mettre en chômage des centaines de travailleurs malgré les bons résultats.

Force est de constater aujourd'hui que, malgré la volonté indéniable du législateur communautaire d'apporter une protection satisfaisante au salarié, véritable moteur de la croissance économique au sein des entreprises, son oeuvre est à même de détruire ce pourquoi la protection du salarié est instituée de façon aussi impérative. De façon quasi certaine, il est nécessaire pour une bonne protection du salarié, de protéger aussi son emploi et par ricochet sauvegarder l'entreprise qui le lui fournit par la recherche de l'équilibre entre la protection des intérêts du salarié et la sauvegarde de l'entreprise.

LA RECHERCHE DE L'EQUILIBRE ENTRE LA PROTECTION DU SALARIE ET LA SAUVEGARDE DE L'ENTREPRISE.

La protection du salarié n'est pas le seul but recherché par l'Avant projet de l'acte uniforme OHADA portant droit du travail. C'est aussi la protection de son emploi et partant de l'entreprise qui le lui fournit. Si le législateur OHADA voudrait harmoniser les règles qui régissent les relations de travail entre les partenaires sociaux, c'est pour une meilleure gestion des entreprises de la sous région. L'on sait mieux que quiconque que la protection du salarié est le premier objectif du droit de travail à travers la réglementation des conditions de travail (contrat de travail, santé et sécurité de travail, durée de travail), de la réglementation des repos et congés obligatoires. Bien qu'étant considéré comme le moteur du développement de l'entreprise, l'avant projet ne peut se donner pour seul objectif la protection du salarié sans la prise en compte de l'intérêt de l'entreprise génératrice de l'emploi pour lequel le salarié est protégé.

Il est alors plus sage de rechercher un juste équilibre entre les intérêts du salarié et ceux de l'entreprise. Cet équilibre ne peut être trouvé que si le législateur de l'Avant projet OHADA portant Droit du travail tient compte de la situation économique dans l'espace OHADA qui, bien que tendant à s'ouvrir à l'économie mondiale, donne plus dans l'informel et dont le secteur formel connaît de sérieux problèmes d'applicabilité des règles du droit de travail. Aussi l'équilibre ne sera effectif que s'il y a une véritable conciliation entre les intérêts des partenaires sociaux c'est-à-dire entre la protection du salarié et la sauvegarde de l'entreprise.

CHAPITRE PREMIER :

L'on doit savoir que l'environnement dans lequel nous évoluons est un facteur non négligeable dans l'institution du régime juridique de la relation de travail dans l'espace OHADA. Pour peu que l'on se rappelle que l'harmonisation du droit de travail entreprise par le législateur communautaire intervient au moment de la globalisation et de la libéralisation des économies, on s'attend à ce que l'oeuvre du législateur OHADA soit le moteur permettant de générer des investissements, socle sur lequel s'appuieraient bon nombre d'étrangers pour investir en Afrique. De ce fait l'accent qui doit être mise sur la prise en compte des mutations technologiques (sect. II), doit avant tout être précédé d'un ultime réaménagement du cadre de travail dans l'environnement OHADA (sect.I).

SECTION I : LE REAMENAGEMENT DU CADRE DE TRAVAIL DANS L'ESPACE

Le cadre du travail est pris ici comme l'ensemble des différents aspects qui entoure le travail salarié moyen de subsistance d'une partie importante de la population des Etats membres de l'OHADA. Lorsqu'on parle de réaménagement du cadre de travail dans l'espace OHADA, il ne faut pas voir en ce titre une négation de ce qui a été déjà fait^119(*), mais un apport modeste soit il sur les questions considérées comme « sensibles » et qui méritent d'être encadrées minutieusement par le législateur.

A la lecture de l'Avant projet on se rend bien compte que le seul secteur pris en compte ici est le secteur formel et que le secteur informel a été, peut être pas expressément oublié, mis à l'écart même dans les codes de travail de certains pays que nous avons consulté pour en faire une comparaison avec celui du Cameroun^120(*). Or l'économie de la quasi-totalité de ces Etats repose sur les activités du secteur informel^121(*). Aussi, réaménager le cadre du travail dans l'espace OHADA revient à tabler sur les activités hors normes du secteur informel (Para II) après une étude sur la revalorisation du travail dans le secteur formel (Para I).

PARAGRAPHE I : LA REVALORISATION DU TRAVAIL DANS LE SECTEUR

Le secteur formel est le cadre normal au sein duquel se déroulent les activités économiques dans le respect des règles qui les régissent. D'un point de vue du droit du travail, le secteur formel est le cadre du travail régi par la législation de travail^122(*). Faire allusion à une revalorisation du travail dans le secteur formel, revient à notre sens, à instituer des mesures qui encadrent les relations de travail en tenant compte de l'environnement actuel qui prévaut dans la région OHADA. Aussi vrai que les mesures instituées par l'Avant projet sont issues des règles contenues dans les différents codes du travail des Etats membres, il est aussi vrai que les mesures instituées le sont dans le but de favoriser le développement des investissements, la sécurité juridique des entreprises et des travailleurs, un outil pour la création d'emplois dans la sous région^123(*). Alors, il serait inopportun d'instituer des mesures sans tenir compte de ces trois éléments. Les rédacteurs de l'Avant projet OHADA sont interpellés sur la mise sur pied des mesures dont l'applicabilité serait efficiente par une nécessaire redynamisation des conditions de travail (A) et un réaménagement des conditions de rémunération (B).

A cause de l'existence d'un important chômage, les employeurs embauchent lorsque les salaires et les charges sociales sont suffisamment bas, pour qu'ils y trouvent leur intérêt. Cette baisse qui est provoquée par l'excès de la demande d'emploi sur l'offre^124(*), est le fil conducteur aux formes souples d'embauchage et de facilités de rupture du contrat de travail, qui constituent l'essentiel du régime juridique du travail salarié. Un tel régime qui introduit plus de flexibilité dans les conditions de travail ne peut procurer au salarié un « véritable emploi » synonyme de stabilité.

L'employeur détenteur du pouvoir de direction s'arroge le droit de décider seul et en toute liberté de l'organisation de l'entreprise et du travail, de ses conditions matérielles et de sa durée dans le respect de la législation en vigueur en matière de travail. Celle-ci tempère le pouvoir patronal à partir des textes limitant le temps de travail ou visant l'amélioration de la santé, de l'hygiène et de la sécurité dans le but de protéger l'intégrité physique et morale du salarié. Il en est de même de la législation sur la représentation et la négociation collective qui sont le contre point du pouvoir patronal et doivent s'exercer dans le respect des libertés du salarié.

L'Avant projet n'a pas dérogé à ce principe étant entendu que le législateur communautaire a institué des mesures allant dans ce même objectif. Seulement, ce qui doit en principe être un instrument de protection risque de créer des malaises à cause des disparités qui peuvent naître entre les partenaires sociaux dans les relations individuelles de travail (1) et dans leurs relations collectives de travail (2).

1- La redynamisation des conditions de travail dans les relations individuelles de travail.

Les relations individuelles de travail se nouent à la base par le contrat de travail et prennent par la suite une coloration institutionnelle au niveau de son exécution par l'encadrement des conditions de travail par des règles préétablies.

Le contrat de travail qui est la porte d'entrée aux relations individuelles de travail, se forme par le seul échange des consentements^125(*). Seulement, une fois conclu, le contrat amène les parties à se soumettre à un ensemble de règles institutionnalisées pour la détermination de leurs conditions de travail.

L'exécution du contrat de travail peut se dérouler normalement sans heurts ou encore se heurter aux vicissitudes qui peuvent être la cause des incidences d'exécution entraînant ainsi ou non la cessation de la relation de travail.

Aussi, le législateur communautaire dans le souci de protéger le salarié à institué des mesures liées à la conclusion, à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Le fait pour le législateur OHADA de toujours renvoyer à la législation de chaque Etat partie les mesures d'application de ces dispositions, peut causer une disparité entre les conditions de travail applicables au salarié. C'est le cas par exemple lorsqu'une même disposition est appliquée différemment pour un salarié d'une entreprise gabonaise, que pour un salarié d'une entreprise Tchadienne.

Il serait important à notre humble avis d'harmoniser également des mesures d'application de ces conditions de travail ; de même en ce qui concerne les relations collectives de travail. On éviterait ainsi de tomber sous le coup d'une harmonisation qui n'en est véritablement pas une.

La particularité du droit du travail ne tient pas seulement à la manière dont il règle le rapport d'emploi, mais aussi du fait qu'il institue des relations professionnelles. A s'en tenir à l'article 204 de l'avant projet OHADA portant droit du travail, on peut croire que « les relations collectives entre employeurs et salariés » se réduisent à la négociation de conventions et d'accord collectifs de travail. Le dispositif juridique des procédés de défense des intérêts, constitue avec le contrat de travail et la reconnaissance des pouvoirs patronaux, l'armature de l'ordonnancement juridique des relations de travail^126(*).

A la lecture du texte communautaire nous pouvons faire un constat : la volonté du législateur OHADA de protéger le salarié par des mesures plus favorables qui sont contenues dans les conventions et accords collectifs. Seulement on se rend bien compte que la pratique de ces mesures peut poser de véritables difficultés si toutefois rien n'est fait dans le sens de leur applicabilité et de leur renouvellement^127(*).

En effet, il serait à notre humble avis, difficile d'instaurer une égalité entre les conventions collectives des Etats parties pour une même branche d'activité. C'est dire que malgré le texte harmonisé l'on se retrouverait avec des conventions collectives aux dispositions désuètes. Il en est de même pour ce qui est conditions de rémunération.

La rémunération du salarié est la contrepartie de son travail. Celui qui exécute un travail doit obtenir le salaire qu'il mérite, comme on le dit souvent « l'ouvrier a droit à son salaire ». La rémunération du salarié est l'un des éléments essentiels qui caractérisent le contrat de travail. C'est sans doute à cet effet que beaucoup de mesures ont été prises pour entourer et garantir au salarié son moyen de subsistance^128(*). Toute la législation qui entoure la rémunération du salarié, a été ressortie dans notre première partie où nous lui avons consacré tout un paragraphe^129(*). Toutefois, à cause des insuffisances que nous n'avons pas manqué de noter, il serait important pour y pallier, du moins à notre humble avis, d'instituer d'obligations nouvelles dans le paiement du salaire (1) que nous allons essayer de développer. Par la suite nous proposons un essai sur un circuit de paiement du salaire qui pourrait mieux le garantir.

Dans les relations directes entre employeurs et salariées, le problème des salaires se pose constamment. On voit bien que c'est le thème de loin le plus fréquent dans les conflits sociaux. Même les conventions collectives sont loin, de la réalité des entreprises^130(*). Les conflits sociaux sur le salaire sont le plus souvent animés par le problème du rapport entre l'évolution des prix et celle des salaires qui se posent constamment.

Pour tenter de résoudre ce problème du rapport prix salaire, une revalorisation de l'indice salariale et du salaire a été pratiquée au Cameroun par exemple^131(*) et se veut en « constante évolution »^132(*). Ceci dit les augmentations ainsi instituées dans une situation de crise, restent relativement limitées. En outre l'applicabilité de ces mesures semble compromise à cause du peu de moyens que détiennent les organes de contrôle. Ce qui signifie que les taux de salaires tels que institués après avis de la Commission Nationale Consultative de Travail (CNCT) et par les Conventions Collectives et Accords d' Etablissement (CCAE), ne sont pas toujours respectés par les employeurs, faute de contrôle efficient. Il semble, à notre humble avis, procédé à d'autres moyens pour remédier aux problèmes des conflits que pose la question du salaire. A notre sens, le législateur communautaire pour résoudre la question peut adopter un système d « échelle mobile » des salaires^133(*) (système qui se pratique déjà dans les pays tels que la Belgique, l'Italie, le Danemark). C'est un moyen qui permet de garantir le pouvoir d'achat des travailleurs même si certains employeurs y voient un facteur d'inflation. En plus, pour assurer au salarié une garantie efficiente du paiement de son salaire il est nécessaire d'opter pour un circuit de paiement au contrôle efficace.

Le travail est aujourd'hui pour la grande majorité des individus, la source principale du leurs revenus et partant de leur autonomie^134(*). Le salaire est alors censé rémunérer le travail fourni ou la force de travail consommé^135(*). Le principe de la « méritocratie »^136(*) est une des caractéristiques principales qui distinguent la société capitaliste des autres formes de société. Pour assurer une garantie effective du paiement de son salaire à l'employé nous proposons le circuit suivant que certaines entreprises devraient utiliser.

En effet, pour certaines entreprises minoritaires malheureusement, le paiement du salaire ne s'effectue pas par les banques. Nous estimons à notre humble avis que l'élargissement de cette pratique à toutes les institutions financières (microfinance et l'établissement de crédits) serait un moyen de contrôle efficace du paiement des salaires partant du taux arrêté par les partenaires sociaux. Ce système de contrôle implique à coût sur les organisations syndicales, les pouvoirs publics et les représentants du personnel qui doivent veiller au respect de la norme.

Bien évidemment le contrôleur installé dans l'établissement financier est chargé de veiller à la disponibilité du salaire exacte de l'employé et d'en informer aussitôt les partenaires (employeur et salarié). Cette mesure non seulement est créatrice d'emplois, mais elle permet aussi un meilleur contrôle du paiement du salaire. Et cela pourrait s'étendre jusqu'au secteur informel qui n'est pas encore codifié sur le plan de la masse salariale.

PARAGRAPHE II : UN NECESSAIRE ENCADREMENT DU SECTEUR

La constitution camerounaise du 2 juin 1972 révisée par la loi du 18 janvier 1996 comme celle de la quasi-totalité des Etats membres de l'OHADA^137(*) ne contient pas certes des matières intéressant directement le droit du travail. Toutefois, elle affirme à son préambule le droit au travail, la liberté syndicale et le Droit de grève, ainsi que les principes tels que la liberté d'opinion et d'expression, le droit à l'intégrité physique qui peuvent également intéresser le travailleur. Il en va de même de la CADHP qui, inspirant la loi fondamentale, ajoute au droit du travail le droit de percevoir un salaire égal pour un travail égal^138(*). On se rend compte que malgré cet arsenal juridique, la masse des sans-emplois a accru^139(*) d'une part et le secteur informel a gagné du terrain d'autre part. Ce secteur occupe aujourd'hui 85% des actifs du Cameroun en 1997 si l'on s'en tient à l'annuaire statistique du Cameroun et a certainement augmenté au nombre des activités qui se sont développés dan ce secteur.

Le secteur informel que nous présentons ici est constitué par l'ensemble d'unité de production qui, à l'image du secteur formel (réglementé), offre des biens et services à la consommation sans se conformer aux lois et règlements régissant ses activités. le Professeur POUGOUE Paul Gérard dira ainsi du secteur informel: «d'un point de vue du droit du travail la notion ne se réduit pas au travail au noir puisque cette dernière suppose au moins une conscience de violer la réglementation ». Nous pouvons déduire de cette affirmation que le secteur informel n'étant réglementé ni par aucune loi étatique et encore moins par la norme communautaire, le travailleur du secteur informel est relativement protégé. D'où la nécessité d'y organiser le travail (A) avec institution d'une couverture sociale efficace (B).

Le secteur informel bien que générateur d'une partie de l'économie nationale n'a jamais été réglementé. C'est le pourquoi d'une certaine anarchie que l'on retrouve dans l'exécution du travail dans ce secteur. Cette situation entraîne une absence de protection du travailleur qui, il faut le dire est un phénomène très complexe au Cameroun. Il peut concerner des réalités fort variées telles que le déguisement de la relation de travail dépendant, l'insuffisante appréhension d'une relation particulière de travail, l'extrême relativisation de l'indépendance du travailleur présenté comme indépendant^140(*).

Nous sommes dans une situation où la reconnaissance et la preuve de la relation de travail sont difficiles car comme le précise le législateur communautaire, il revient à celui qui allègue l'existence du contrat de travail d'en apporter la preuve celle-ci se fait par tout moyen en l'absence d'un écrit^141(*).

Mais bien souvent, c'est par le détour de la preuve de la rémunération qu'on fait présumer ou qu'on prouve le lien de subordination. La jurisprudence est d'ailleurs clair la dessus comme le précise un arrêt confirmatif de la Cour suprême du Cameroun qui a approuvé la Cour d'appel de Yaoundé qui avait admis l'existence du contrat de travail en relevant qu'un pasteur qui travaillait à la maison percevait un salaire^142(*). En l'espèce le défendeur avait estimé qu'il s'agissait d'une relation commerciale.

Malgré le fait que la preuve se fait par tout moyen, les difficultés de preuve sont le plus souvent importantes. Le législateur, sauf quelques exceptions n'impose aucune forme particulière pour la conclusion du contrat de travail. Il en résulte que le contrat de travail peut être verbal. Dans le prolongement de cette absence d'écrit, le salaire est versé sans bulletin de paie. Plus tard, il devient impossible de savoir exactement quel type de rapport existe entre les parties surtout lorsque le principe même de la rémunération est discuté. D'où l'urgence d'un droit de négociation collective au profit du salarié du secteur informel (1) et l'institution d'un organe de contrôle doté d'un pouvoir de sanction (2).

Dans la majorité des pays de la sous région (Afrique noire et zone OHADA) aussi bien dans les villes qu'en zones rurales, on trouve un certain nombre de travailleurs théoriquement indépendants, mais en fait qui dépendent étroitement d'autres personnes. L'extrême pauvreté de ces travailleurs est la principale explication de cette situation. Ils exercent des activités sans avoir les ressources pour s'offrir les moyens nécessaires à un travail indépendant. Ces dernières années, des situations de dépendance économique se sont développées dans des secteurs comme l'agriculture, les chauffeurs de taxi, de motos ou « ben skin », les conducteurs de « pousse-pousse » et surtout dans la téléphonie mobile.^143(*) L'opération en général se conclut sans grand formalisme et sans précaution quant à sa durée. Aussi, l « employeur » peut à tout moment vouloir y mettre fin. Cette situation amène constamment le travailleur à lui plaire au détriment de ses propres intérêts pour qu'il lui garde sa confiance et le maintienne en service. Conscient de cette situation, le travailleur exerce son activité sous haute pression, ce qui se traduit dans la pratique par de fréquentes violations de la législation du droit commun et les dépassements des capacités normales de résistance au travail.

La loi n'organise pas une protection spéciale de ces travailleurs du secteur informel. C'est la raison pour laquelle, ils ne peuvent tirer profit dans la pratique des dispositions du droit commun. Bien qu'étant dans une situation précaire et au demeurant, ces travailleurs pensent que leur situation est une transition, ils ne jugent pas de la nécessité de s'organiser afin de discuter des questions d'intérêts commun. Au moins, les tribunaux pourront requalifier en contrat de travail une opération qui dissimule un lien de subordination étroit^144(*).

Il serait important que la protection du travailleur du secteur informel devienne au même titre que celui du travailleur du secteur formel, une préoccupation du législateur en général et du législateur communautaire en particulier. Il est souhaitable que les droits fondamentaux contenus dans la constitution, trouve écho ou son prolongement dans les textes législatifs. Ceux-ci doivent en effet trouver un cadre formel dans lesquels les dispositions sur le droit à la négociation collective en général doit s'appliquer. Il en est ainsi de la dimension collective des rapports de travail, la compétence des juridictions et l'applications des procédures de droit commun pour le règlement des différends susceptibles de naître. Cela ne peut être effectif que si un organe de contrôle de ces mesures doté d'un pouvoir de sanction est véritablement institué.

Le législateur a notre humble avis, doit pensé à un droit de négociation collective au profit des travailleurs du secteur informel. Ceux-ci, ne sont pas associés même à titre consultatif à l'élaboration des textes les concernant. Ils pourront ainsi lutter contre l'abus de leurs droits comme en ce qui concerne les travailleurs du secteur formel. Par ailleurs, afin d'éviter les disparités dans les luttes, ils doivent constituer une forme d'association des travailleurs indépendants ou dépendant du secteur informel dans l'élaboration des textes.

En outre, ces travailleurs ne bénéficient d'aucune facilité d'accès à la justice. Pour eux, il n' y a pas de gratuité générale de la justice à l'image de ce qui est prévu en matière sociale. L'application des mesures de protection est loin d'être effective malgré les différents contrôles (représentation du personnel, inspecteur du travail, juge etc.). Il est d'autant plus nécessaire en ce qui concerne les travailleurs du secteur informel d'instituer un organe de contrôle doté de pouvoirs de sanction vraiment efficace. De sorte que la protection sociale du salarié de ce secteur puisse s'organiser de même que leurs rapports collectifs de travail.

A propos de la couverture sociale, le législateur OHADA n'ayant déjà pas institué des règles de protection à l'égard des travailleurs du secteur informel, il n'a non plus envisagé une couverture sociale. Ce que l'on déplore d'ailleurs. Il suffit de se vendre à l'évidence que si la loi fondamentale de chaque pays a instituée le droit au travail pour tout citoyen, les textes d'application n'organisent de protection qu'autour du travail subordonné et non du travail tout court^145(*). La couverture sociale est pour nous, la conséquence logique d'une bonne organisation du travail pour ces travailleurs sans statut juridique défini. Si pour nous, organiser leur protection est important, encore est plus important un régime de protection sociale (1) avec une loi régissant leur liberté syndicale comme droit fondamental (2).

1- La nécessité d'un régime de protection sociale du salarié dans le secteur

Le législateur communautaire a mis en place un système de prévoyance sociale comportant les régimes des prestations familiales, de l'assurance pension et des risques professionnels. Chacun de ces régimes est construit sur la relation de travail. Cela ne vérifie sur les échecs de quelques essais effectués sur la base de participation volontaire, des régimes d'assurance, pensions et des régimes professionnels. Ces échecs dus au fait qu'à la source ce type de régime de protection a été pensé pour les salariés du secteur formel. De sorte qu'aujourd'hui, les salariés du secteur informel sont exclus du champ de la protection sociale.

Comme un prolongement à la neutralisation de leur protection sociale, la participation des salariés du secteur informel à la négociation collective est impossible. Le législateur devrait pourtant, à notre sens, prévoir un cadre formel où les salariés du secteur informel seront associés à l'élaboration des textes les concernant. Il en va de même du règlement de leurs différends de travail qui doit aussi être soumis à la spécialisation professionnelle des juges, à une célérité de la procédure et à la gratuité de coûts comme pour ce qui est des salariés du secteur formel en matière sociale.

Il ne fait aucun doute que, le secteur informel conséquence de l'ineffectivité de la législation et de la réglementation en général regorge plus de travailleurs dépendant que dans le secteur formel^146(*). Il est à notre humble avis, nécessaire que le législateur communautaire s'arrête sur la question de la protection sociale du travailleur du secteur informel dont le prolongement est la liberté syndicale.

La loi reconnaît aux travailleurs et aux employeurs, sans restriction d'aucune sorte et sans autorisation préalable le droit de créer librement les syndicats professionnels^147(*). Le but de ces syndicats est l'étude, le développement et la protection de leurs intérêts notamment économiques industriels, commerciaux et agricoles ainsi que le progrès social, culturel et moral de leurs membres^148(*) ce principe de liberté trouve son écho dans la convention de l'OIT.

Si la constitution et la loi reconnaissent la liberté syndicale et la liberté d'association sans restriction à tous les citoyens, les travailleurs du secteur informel, eux n'en bénéficient pas encore. Il n'y a en effet, pas eu de prolongement législatif pour ce qui les concerne, car aucune loi n'est intervenue pour fixer les conditions de leur liberté syndicale. Tout se passe donc dans la pratique comme si la liberté syndicale ne peut pas dépasser le cadre du travail du secteur formel. Il est donc important, voire impératif à notre sens, que le législateur communautaire, puisse en principe réduire considérablement l'écart qui existe entre le travail du secteur formel et le travail du secteur informel. A le vouloir, il peut organiser la protection sociale des salariés du secteur informel en instituant une véritable législation sur leur liberté syndicale.

Le réaménagement du cadre de travail dans l'espace OHADA pour de meilleurs résultats, passe aussi bien par la revalorisation de la relation de travail du secteur formel et de la prise en compte non négligeable de la situation prévalant dans le secteur informel. Il est tout aussi important de tenir compte des mutations technologiques pour assurer une au futur acte uniforme sur le droit du travail sa véritable fonctionnalité.

SECTION II : UNE NECESSAIRE PRISE EN COMPTE DES MUTATIONS

L'un des phénomènes qui affectent le droit du travail dans l'espace OHADA est sans nul doute, l'émergence de nouvelles technologies. En effet, face à la mondialisation^149(*), le monde entier s'est vu changer de statut favorisé par une vive concurrence dans le secteur de l'économie provoquant ainsi la course aux nouvelles technologies. Celles-ci influencent aussi le travail et viennent remettre en cause le droit du travail, le rendant ainsi obsolète du fait des changements qu'elles apportent.

Le concept des nouvelles technologies n'a été introduit dans aucun code du travail des Etats parties au traité OHADA, qui de ce fait n'est clairement défini ni par la jurisprudence, ni par les textes de lois.

Si l'on s'en tient à la définition du dictionnaire français PETIT ROBERT, le terme « technologies » est la théorie générale des techniques. Et l'on peut trouver toutes sortes de techniques qui, en dehors de la technique mécanique, sont intellectuelles telles que la technique de l'organisation, la technique économique, la technique du travail par exemple^150(*). Il est à notre sens nécessaire que le législateur OHADA tienne compte des mutations à cause des changements qu'elles introduisent dans l'organisation du travail (le travail, le salaire, la production et même la rentabilité). Il est question de prendre en compte les effets des nouvelles technologies d'une part pour ce qui est de la protection de l'emploi du salarié (para I) et d'autre part pour ce qui est de la protection du salarié dans les relations du travail (para II).

PARAGRAPHE I - LA PRISE EN COMPTE DES MUTATIONS

Toutes les dispositions sur le travail, on le sait qu'elles soient législatives, ou réglementaires tendent toutes à la protection du salarié et à l'atteinte de l'objectif plein emploi. Ces objectifs se sont encore accrus avec la crise économique qui a frappé les Etats parties à l'OHADA et les a orienté vers un droit flexible caractérisé par la négociation. Celle-ci se fait à tous les niveaux tant au moment de la conclusion du contrat de travail, que de la rupture de la relation de travail en passant par son exécution.

En outre, à côté des phénomènes sociaux et économiques qui l'on affecté, le droit du travail dans ces pays membres de l'OHADA fait de nos jours face aux mutations technologiques qui ne manquent pas d' y avoir une incidence visible. Aussi le législateur OHADA devrait tenir compte de ces nouvelles technologies pour le droit de travail harmonisé prochain tant en ce qui concerne l'accessibilité à l'emploie (A) qu'en ce qui concerne la gestion du chômage (B).

Comme tout contrat, la formation du contrat de travail obéit aux conditions de validité du contrat en droit commun, même s'il faut souligner qu'il n'est pas un contrat ordinaire. De ce fait, il met en face d'un employeur économiquement fort, un employé en situation de faiblesse à cause de sa situation économique. Ainsi, la loi encadre par des règles impératives le fonctionnement du marché de l'emploi d'une part et les pouvoirs de l'employeur d'autre part ; surtout en ce qui concerne l'embauchage ou le non embauchage. L'accès à l'emploi se ramène nécessairement à l'embauche que le législateur OHADA et les textes relatifs à l'emploi dans les Etats membres rendent perméables à l'introduction des nouvelles technologies (1) et partant leur influence(2).

La liberté d'embauche donne à l'employeur (parce que découlant de son pouvoir de direction), le soin de décider de l'offre de l'emploi tout comme de son bénéficiaire. On se rend cependant compte de la normalisation de l'embauche dans certains pays d'Afrique membres de l'OHADA, sous l'aspect de l'organisation du placement des travailleurs en vue d'une réglementation de l'emploi et de la protection de la main d'oeuvre nationale par la législation du travail^151(*).

Ainsi sur les questions des libertés fondamentales telles que le principe de non discrimination, interdiction est faite sur l'embauchage des candidats tenant aux origines raciales, aux opinions politiques ou religieuses, aux moeurs et à l'appartenance syndicale des candidats. Ainsi pour un droit aussi fondamental, les textes restent totalement muets sur le régime des opérations de recrutement.

C'est aux conventions collectives qu'est revenu le droit de combler certaines lacunes textuelles. Ces conventions malheureusement ne précisent pas les critères de détermination de l'aptitude au travail (physique et/ou professionnelle), ce qui laisse une grande liberté d'appréciation à l'employeur. Elles ne prévoient d'ailleurs aucune sanction en cas de violation de ces règles. Il en est ainsi par exemple pour la plupart des conventions collectives dans certains pays de l'espace OHADA qui disposent que le personnel des entreprises doit être tenu informé, par voie d'affichage, des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés ; ceci dans le cadre de la promotion de l'avancement du personnel)^152(*). De même cette protection déjà très relative par le passé, tend à disparaître avec l'avènement des mutations technologiques.

Il s'agit de l'impact d'appareils (ordinateurs, recruteurs) aux logiciels permettant à une entreprise désirant recruter, de construire elle-même, à partir de ses besoins un questionnaire informatisé très complet. Ces textes sont le plus souvent pratiqués et utilisés de manière subjective. Ils incorporent des éléments dans les logiciels de recrutement et d'évaluation tels que la gestuelle, les chiffres, l'analyse de sang etc.

C'est le cas par exemple aux Etats unis d'Amérique où à travers l'étude des « Human Leucocythe Antigen » (HLA), des laboratoires arrivent à «rechercher des faiblesses génétiques susceptibles d'entraîner un faible rendement, un accident de travail ou une maladie professionnelle^153(*).

Il en est de même dans certaines entreprises au Cameroun où sont d'abord passés aux candidats à l'embauche des tests psychotechniques déterminant pour leur participation aux tests liés à leur niveau de compétence. Ces tests qui malheureusement ne respectent aucune règle et ne sont soumis à aucun contrôle, portent inévitablement atteinte au droit lié à la personnalité et par tant au droit du travail.

Aussi, il est nécessaire à notre humble avis que le droit du travail issu de l' OHADA soit un droit moderne par l'institution d'une réglementation sur le respect des libertés fondamentales en matière de recrutement afin que certaines méthodes de recrutement influencées par les mutations technologiques ne l'envahissent.

Les mutations technologiques dans les entreprises entraînent une recrudescence du chômage. Même s'il est difficile d'avancer un taux de chômage dans l'espace OHADA à cause du secteur informel qui juxtapose le secteur réglementé. A certaine époque, l'on se demandait si la technologie pouvait remplacer le travail de l'homme, aujourd'hui, l'on est beaucoup plus tourné vers la crainte de voir les entreprises être « gérées » par les machines. Cela est dû au fait que l'on assiste de nos jours à une véritable explosion des techniques où il existe, des appareils capables de reproduire les mouvements les plus compliqués du corps humain.

Les nouvelles technologies sont des causes de chômage parce qu'elles agissent aussi bien sur les conditions de travail (1) que sur la rupture de la relation de travail (2).

Même si les avancées de la technologie devaient s'arrêter maintenant, les découvertes présentes ont des conséquences d'une portée énorme sur l'homme et sur la société dans laquelle il évolue étant entendu que le progrès se mesure à l'économie d'énergie et à celle de la main d'oeuvre. Comme pour dire avec ELLUL J. « plus l'entreprise est productrice, moins elle emploi de travail humain^154(*) ».

C'est le cas par exemple dans le domaine bancaire où l'informatique a révolutionné tout le secteur avec l'introduction de la « banque virtuelle ». Malgré toutes les facilités que cela a apportées dans la gestion de la clientèle et l'amélioration de la qualité du service^155(*) elle a des conséquences néfastes sur l'emploi.

Aussi on assiste à une baisse d'effectifs lancés par la suppression d'emploi du secteur administratif à l'informatisation des opérations. En outre au lieu de recycler certains salariés issus des couches vulnérables (les salariés vieillissant et les femmes) possédant des qualifications bancaires traditionnelles, les entreprises préfèrent embaucher les personnes titulaires des qualifications modernes pouvant s'adapter rapidement aux nouvelles technologies et méthodes de management tout en maintenant les coûts de la main d'oeuvre bas.

Il en va de même pour les salariés des entreprises de gardiennage, où les vidéosurveillances à distance permettent de se passer de coûteuses équipes de gardiennage. Les entreprises de nos jours sont pour la plupart équipées de caméras omnidirectionnelles placées à tous les coins sensibles. On déplore toutefois la violation des droits et libertés fondamentales des salariés. Ces nouvelles technologies laissées aux mains des entreprises sans encadrement par des textes de lois sont de véritables instruments de violation de vie privée. Car tout se passe comme si le salarié appartenait à l'employeur via l'entreprise qu'il dirige. De même l'avancée de ces nouvelles technologies est cause importante de licenciement.

Les licenciements liés à l'avancée des nouvelles technologies sont assimilables aux licenciements pour motif économique qui, nous le déplorons, souffre de nombreuses carences. D'après la définition donnée par APAUDT, le licenciement économique correspond à « tout licenciement effectué par un employeur résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques ». De ce texte, il ressort que le licenciement économique opéré par l'employeur en raison des mutations technologiques, doit tenir compte des salariés fragilisés et du respect de l'ordre des licenciements qui obéit à des critères bien précis tels que l'ancienneté, les charges familiales, les qualités professionnelles etc.

Ces critères peuvent apparaître comme des causes de licenciement personnel car la prise en compte de l'adaptation du salarié aux mutations technologiques fait perdre à la rupture de la relation de travail son caractère économique. Cette influence doit être prise en compte même dans les relations du travail.

PARAGRAPHE II : PRISE EN COMPTE DE L'INFLUENCE DES MUTATIONS

Les relations de travail sont largement entendues des relations individuelles que des relations collectives de travail. Les relations individuelles de travail commencent dès la conclusion du contrat de travail et se poursuivent dans l'exécution pour s'achever après la rupture du contrat de travail.

Quant aux relations collectives, elles forment l'ensemble des représentants du personnel, des syndicats, des conflits collectifs et des négociations collectives. Les relations de travail peuvent être également abordées sous l'angle de leur formation, leur exécution ou leur rupture. Nous aborderons cependant la question des mutations technologiques dans le rapport individuel de travail (A) et dans les rapports collectifs de travail (B).

S'il est vrai que les relations individuelles de travail sont plus vivantes à ce niveau, il est aussi vrai que les conséquences des mutations technologiques sont plus importantes nous semble t-il. Nous verrons leurs conséquences tant au niveau de la garantie de l'exécution du contrat de travail (1) qu'au niveau de la protection des droits et libertés du salarié (2).

L'exécution du travail du salarié est organisée au tour de deux points centraux. Celui du temps de travail et celui de ses obligations en matière de fidélité et de loyauté à l'entreprise qui l'emploi.

La réglementation du temps de travail est faite de telle sorte que le salarié ait suffisamment de temps de repos et de loisirs. L'aménagement du temps de travail consiste en un découpage approprié de la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuel et même annuelle de travail. Il semble cependant bien difficile d'imposer à un travailleur à domicile le respect de la durée du travail et de repos^156(*). Bien que des pauses régulières sont nécessaires en cas de travail sur un écran d'ordinateur.

Les obligations du salarié sont ici très relâches, car il travaille selon ses aises et le contrôle est quasiment impossible à effectuer. Les mutations technologiques ont de ce fait remis en question l'un des droits fondamentaux qu'est le droit au respect de la vie privée qui tend à se confondre à la vie professionnelle.

2- L'influence des mutations technologiques dans la protection des libertés

En application des conventions internationales, le salarié en tant que personne doit bénéficier du droit au respect de ses libertés fondamentales telles que la liberté d'opinion, de convictions, d'expression, d'aller et venir, syndicale etc. Celles-ci ont été reprises par l' APAUDT^157(*) qui dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son ethnie, d'une nation ou d'une race, de ses opinions ou activités politiques ou mutualiste, de l'exercice normal de son droit de grève ou de ses convictions religieuses. Bref, le salarié dans l'entreprise doit avoir des droits et libertés protégées comme tout citoyen, bien que les mutations technologiques semblent remettre en cause ces garanties. En effet, elles favorisent l'établissement d'un système excessif de surveillance, de contrôle et de sanction de la communication et des conversations téléphoniques, de la qualité et de la quantité de travail, du temps de travail et du temps libre.

Cependant, dans les cas extrêmes, si ces contrôles s'avèrent nécessaires l'employeur doit en informer les salariés de la forme du contrôle, de sa fréquence, de la nature des informations collectées et de l'utilisation qui en sera faite au préalable et par écrit. Il pèse en effet sur l'employeur l'obligation de loyauté dans la mise en place ou la modification des techniques de contrôle car il faut éviter de transformer l'existence des hommes dans l'entreprise en espionnage permanent. C'est précisément le point de vue de la Cour d'appel de Lyon qui a refusé certains moyens de preuves tel que les écoutes téléphoniques ou par talkie-walkie^158(*). A force de déshumaniser l'entreprise et les rapports sociaux, les mutations technologiques posent en fait un problème de plus à la protection des libertés fondamentales du travailleur dans la relation individuelle de travail et influencent également des rapports collectifs de travail.

L'avènement des nouveaux types de contrats comme les contrats à temps partiel à durée déterminée, le travail à temps flexible, bref les contrats de travail précaires sont l'une des conséquences des mutations technologiques. Les relations collectives de travail englobent généralement les institutions représentatives du personnel de l'entreprise, les syndicats, les conflits collectifs et les négociations collectives. Mais, il y a lieu de mettre l'accent essentiellement sur l'incidence des nouvelles technologies sur les organisations syndicales d'une part, et sur les conflits collectifs d'autre part. Les mutations technologiques n'ont pas seulement eu pour effet d'affaiblir les syndicats en tant qu'organisations. Elles influent aussi sur le règlement des différends par le moyen de la grève.

Il s'agit des altérations que les nouvelles technologies engendrent sur les différentes fonctions des syndicats. Car il est question pour ces derniers, de relevé le défi lié au recrutement des nouveaux adhérents et le maintien des travailleurs dans leurs organisations. Les causes de ce nouveau défi sont dans un premier temps, la baisse des effectifs du secteur industriel, bastion de recrutement du mouvement syndical^159(*). Ensuite, l'instabilité de l'emploi causé par la prolifération des contrats précaires. Enfin le secteur de l'informel dans lequel de nombreux travailleurs se retrouvent sans tradition ni organisation syndicale. L'ensemble de toutes ces causes entraîne l'effritement de la base de recrutement des organisations syndicales.

Il est à noter par ailleurs que l'automatisation transforme la structure de l'emploi dans l'entreprise où elle s'implante^160(*). En outre, le nombre toujours plus croissant des techniciens en électricité et en électronique, des programmeurs de données électroniques et d'autres groupes hautement qualifiés qui se consacrent à la recherche, ne vient pas arranger les affaires des syndicats. Le fait pour les nouvelles catégories de salariés de démontrer une propension marquée pour de nouvelles unités de négociation qui leur sont propres, tend à affaiblir les syndicats. Ce qui entraîne une démobilisation croissante et une diminution progressive des adhérents. Les mutations technologiques n'ont pas seulement eu pour effet d'affaiblir des organisations syndicales, elles ont eu tout aussi des conséquences néfastes sur les différends collectifs.

Si les mutations technologiques ont affaibli les organisations syndicales par la réduction du nombre de leurs adhérents. Elles ont aussi affaibli leur force de négociation en matière de règlement de différend par le moyen que leurs membres ont coutume d'utiliser pour faire pression sur leurs employeurs : la grève. L'on peut penser avec l'analyse faite dans le cas des entreprises de communications téléphoniques^161(*) qu'avec l'aide des techniciens et des surveillants ne relevant pas des syndicats que l'automatisation permet à l'employeur d'assurer la poursuite de l'activité de l'entreprise.

L'avènement des mutations technologiques qui sont sans cesse en évolution implique que les syndicats doivent se structurer pour mieux représenter les travailleurs dans leurs négociations avec les employeurs. Pour ce faire le législateur OHADA doit instituer des règles de réorganisation et de restructuration qui seront par exemple une obligation des conventions collectives, même si nous le savons tous les mutations technologiques n'ont pas cessé d'évoluer et le droit du travail se heurtera toujours à de nouvelles avancées. La nécessité de trouver une balance entre les intérêts des partenaires sociaux doit être à notre humble avis le cheval de batail du législateur OHADA.

CHAPITRE DEUXIEME :

La mise en commun des normes sociales dans le cadre du traité OHADA est à n'en point douter, un vaste chantier qui symbolise une avancée considérable dans le processus d'harmonisation du droit des affaires en Afrique. Cette oeuvre ambitieuse est appelée à être adoptée. En effet, c'est le droit du travail qui encadre l'action et la vie des entreprises engagées dans le développement économique dans la région. C'est la raison pour laquelle les parties l'ont fait figurer dans l'article 2 du traité OHADA^162(*).

Le fait pour les futurs partenaires sociaux (investisseurs et chercheurs d'emploi) de savoir que désormais, il leur sera appliqué un droit commun indifféremment d'un pays membre de l'OHADA à l'autre, est un gage de sécurité juridique non négligeable. Le futur employeur pourra créer une entreprise dans n'importe quel pays de l'espace OHADA sans aucune crainte des règles juridiques assez souples. Pour le futur salarié, il s'agira de postuler pour des emplois au-delà des frontières nationales mais à l'intérieur de l'OHADA avec la conviction que lui seront appliquées les dispositions de la norme communautaire. Les ambitions affectées à l'orée de l'adoption du texte sur la législation sociale commune connaissent des modifications dues au fait des difficultés rencontrées. A notre sens, les objectifs de protection du salarié ne seront atteints que si le patronat y trouve également son compte. Ayant clairement institué les mesures de protection du salarié, il reste pour le législateur communautaire de trouver un bon équilibre avec la protection du patrimoine de l'investisseur (section I) qui découle de la participation du salarié au développement de l'entreprise (section II).

SECTION I : LE MAINTIEN DE L'EQUILIBRE ENTRE LA PROTECTION DU

L'idée qui sous tend le droit du travail est qu'il faille réguler les rapports de travail afin d'éviter les explosions sociales. La régulation économique ne peut passer que par la régulation sociale et le droit du travail, protecteur du salarié permet également de protéger l'entreprise. Mais de profondes mutations économiques, sociales et techniques qui découlent ses sociétés contemporaines depuis un quart de siècle ont, sur le droit du travail des répercussions dont l'importance va grandissant.

Face à cette crise, l'économie s'est structurée et restructurée. De nombreuses entreprises ont déposé leur bilan, des salariés ont été licenciés en masse, les entrepreneurs ont refusé d'embaucher. Le patronat a estimé que la principale cause de cet échec était le droit du travail dont les rigidités et les inadaptations sont des freins à l'embauche et à la transformation. Ce qui devait arriver, arriva. Les codes du travail et de la sécurité sociale ont subis une profonde révision dans le sens de la déprotection^163(*). La particularité de cette révision a été malheureusement la destruction du tissu social dont les liens se sont malencontreusement relâchés. Certaines garanties fondamentales dont bénéficiait le salarié contre les abus potentiels du patron ont été remises en cause. Cette situation est telle qu'il faille, à notre humble avis repenser la relation qui existe entre le salarié et son employeur (para I) et renforcer l'équilibre même dans l'organisation du travail (para II).

PARAGRAPHE I - LE RENFORCEMENT DE L'EQUILIBRE DANS LES

Il est question ici des mesures que le législateur OHADA doit instituer pour associer le salarié aux résultats de l'entreprise. « On peut regretter que l'acte uniforme de l'OHADA n'ait attaché aucun intérêt au rôle des salariés dans les sociétés », écrivait le Professeur MODI KOKO^164(*). Pour cet illustre professeur, le niveau de développement socio-économique des pays membres de l'OHADA ne pourrait justifier seul ce choix législatif. La participation des salariés s'entend des questions relatives à la participation financière des salariés dans l'entreprise. Le législateur communautaire peut de ce fait s'inspirer du Droit français en la matière^165(*). Il peut instituer des mesures relatives à l'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise (A) et à l'actionnariat des salariés (B). Cela est important pour le développement d'une économie qui se veut moderne et adaptée aux réalités de la mondialisation.

L'intéressement du salarié aux résultats de l'entreprise n'a pas le caractère d'un élément du salaire et ne peut donc lui être substitué. Les mesures d'intéressement n'ont pas été expressément codifiées par les pays membres de l'OHADA. Le droit français intègre dans son code du travail les dispositions relatives à l'intéressement et la participation^166(*). L'intéressement peut être soit obligatoire (1) soit facultative (2) sous certaines conditions.

L'APAUDT pourrait instituer, un accord qui intervient dans le cadre d'une convention collective, ou d'un accord d'établissement avec les représentants des syndicats pour un intéressement facultatif. Il peut aussi résulter de la ratification d'un contrat par un vote des employés. Cet accord devra comporter des indications que le législateur prendra la peine de définir afin qu'elles soient introduites lors des négociations collectives sur les méthodes d'intéressement, la nature même de l'intéressement.

En ce qui concerne les méthodes d'intéressement, elles doivent être librement choisies par les partenaires sociaux^167(*). Bien que la caractéristique essentielle de l'intéressement soit le versement immédiat d'un revenu disponible pour n'importe quelle dépense, il ne s'agit pas d'une contre partie de travail, mais la traduction des résultats collectifs atteints. D'où son originalité par rapport au salaire. Les sommes attribués ne sont pas soumises à cotisations sociales et viennent en déduction des bases de l'impôt. A côté de l'intéressement volontaire, nous avons l'assujettissement obligatoire.

Dans ce cas précis, la participation est un droit pour les salariés. Ce droit à la participation s'applique indépendamment de la nature de l'activité et de la forme juridique de l'entreprise, la loi française impose cependant la participation pour les entreprises sont l'effectif est du moins de 50 salariés. Les objectifs de ce type de participation dont d'ordre social et économique. Il s'agit en effet de permettre au salarié d'avoir un droit sur les bénéficies non distribués mais réinvestis par l'entreprise qui l'emploi. Par ailleurs, ces bénéfices restent acquis aux salariés définitivement même s'ils sont indisponibles.

Par la même occasion, la loi veut développer les investissements productifs, soit à l'intérieur de l'entreprise elle-même (par un autofinancement), soit dans le cadre plus large du marché financier par un développement de l'épargne salariale par des moyens que le rédacteur du droit de travail en association avec les partenaires sociaux peuvent élaborer.

Le législateur OHADA comme le législateur français avant lui, devra instituer la base retenue pour le calcul de la participation, le mode de répartition entre les salariés, la règle de l'indisponibilité des droits sur la réserve de participation pendant une période donnée. De même le texte communautaire doit instituer les modalités sur l'emploi à l'intérieur de l'entreprise, comme sur les marchés financiers.

La participation distincte du salaire s'ajoute et ne s'impute pas sur celui-ci. L'avantage pour l'entreprise est considérable et comporte en outre diverses sortes d'accords tels que les conventions collectives qui ont pour objet de choisir la nature et les modalités du régime de participation et une information régulière des travailleurs sont prévues. Il en est de même de l'actionnariat des salariés.

L'actionnariat des salariés en Europe a beaucoup évolué sous l'influence du modèle social américain^168(*). L'actionnariat s'entend comme la situation dans laquelle les salariés d'une société détiennent une fraction de son capital social par remise gratuite des souscriptions d'actions^169(*). C'est un régime d'intéressement à l'entreprise indépendant des autres régimes, qui peut s'ajouter à la participation et/ou au plan d'épargne ou être appliqué seul, sauf dans les entreprises ou la participation est obligatoire^170(*). D'après la législation française, dans les entreprises pratiquant l'intéressement par acquisition et distribution d'actions (1), l'épargne salariale peut être affectée à leur participation pour bénéficier d'avantages fiscaux^171(*) (2).

La participation se fait par acquisition et distribution d'actions. Elle peut être onéreuse ou gratuite. Inspirée par le « capitalisme populaire » et les stocks. Option du droit américain, l'acquisition des actions de l'entreprise par ses employés semble se limiter aux seuls cadres dirigeants dans la mesure où elle permet de faire échapper une partie de leur rémunération aux charges sociales. Du moins la loi sur des privatisations encourage cette formule.

L'acquisition d'actions peut se faire par souscriptions consenties à certains salariés à des conditions fixées par le Conseil d'administration sur autorisation de l'assemblée générale des actionnaires^172(*). L'actionnariat salarié peut aussi se faire au travers des règles sur les augmentations du capital. Toutefois, il peut aussi avoir distribution gratuite. Celle-ci se trouve renforcée par la loi du 19 février 2001 qui impose une délibération de l'Assemblée Générale sur la distribution d'actions aux salariés dans le cadre des opérations d'augmentation du capital. Les avantages ainsi offerts aux salariés des entreprises ont été reconduits sous une forme légèrement remaniée par la loi française de privatisation du 19 juillet 1993^173(*).Le législateur communautaire devra s'en inspirer pour trouver le moyen de faire participer le salarié au capital.

Il s'agit d'un système collectif et facultatif d'épargne donnant aux salariés la possibilité de participer à la construction de portefeuilles de valeurs mobilières. C'est en même temps un système de l'épargne salariale par l'entreprise elle-même^174(*). Il ressort de la loi française que l'épargne salariale se fait sous forme de plan d'épargne d'entreprise. Celui-ci prend en compte les sommes dues au salarié au titre de la participation ou par l'effet d'un accord d'intéressement. Il prend également en compte les sommes provenant de l'épargne volontaire individuelle du salarié^175(*). Le plan d'épargne peut également recueillir une éventuelle contribution supplémentaire de l'entreprise exemptée des charges fiscales et de cotisations de sécurité sociale. Les fonds ainsi recueillis gérés par le plan (PPE) géré par l'entreprise ou par un établissement spécialisé, sont placés soit en parts d'un fond commun de placement diversifié, soit en actions de l'entreprise. Lié à l'intéressement, à la participation aux résultats, à l'actionnariat, le plan d'entreprise n'en constitue pas moins un procédé autonome susceptible d'autres utilisations^176(*). Il exprime autant une recherche de la prévoyance collective qu'une volonté d'association des salariés au profit.

La loi française^177(*) s'est efforcée de développer l'épargne salariale sous 3 aspects. Tout d'abord, elle a permit aux petites entreprises de créer entre elles avec l'accord de leur personnel des plans d'épargne interentreprises (PEI) art.L443-1-1 C.trav.C, en étendant le bénéficie de l'épargne salariale à certains mandataires sociaux art. L443-1-3 ; et aux travailleurs précaires (L.444-4) ; Ensuite, elle favorise l'épargne à long terme en instituant un plan partenarial d'épargne salarial volontaire pour la retraite (PPESVR) clairement ciblé sur l'épargne retraite art L443-1-2 ; Enfin pour encourager l'effort d'épargne tout au long de la vie, la loi française a organisé le transfert d'une entreprise à une autre des droits individuels acquis par les salariés art L444-5 et en prévoyant la remise au salarié d'un livret d'épargne salarial récapitulant l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées art L444-5. L'épargne salariale connaît quelques réserves de la part de certains syndicats du fait de la crainte que le procédé en service à affaiblir davantage le système de protection sociale par répartition au profit des dispositifs de capitalisation. Cependant, elle a trouvé plutôt un écho favorable. Une protection équilibrée doit aussi être assuré par la participation du salarié à la gestion de l'entreprise en plus de sa participation financière.

PARAGRAPHE II : LA PARTICIPATION DU SALARIE A LA GESTION DE

En France, la participation du salarié à la gestion de l'entreprise est née du besoin pour la loi d'associer les représentants des travailleurs aux grandes décisions prises dans l'entreprise, sans qu'il y ait interférence avec la gestion quotidienne et sans qu'une confusion s'établisse avec le rôle des syndicats. Il s'agit néanmoins, pour le législateur d'associer des syndicats à la gestion du changement lié au modernisme^178(*). Il est donc question d'une part, de cogestion minoritaire par la participation des représentants élus des salariés au Conseil d'administration, pour ce qui est de la participation dans une entreprise publique (A) et d'autre part de la participation des représentants élus salariés et salariés actionnaires pour le cas de participation dans l'entreprise privée (B).

Les entreprises concernées sont les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) ou mixte de l'Etat, dont le personnel est soumis à un statut de droit privé. Il s'agit d'une part des établissements publics dont le personnel n'est pas soumis à un régime de droit public ; des établissements publics de l'Etat qui assurent à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial lorsque la majorité du personnel est soumise au droit privé^179(*) et les entreprises publiques détenues en majorité par l'Etat^180(*).

D'autre part, ce sont les sociétés anonymes dont le capital est détenu conjointement par l'Etat. La composition du Conseil d'administration se fait par les administrateurs salariés élus (1) avec un statut bien défini (2).

Le régime de l'élection des administrateurs salariés diffère peu de celui des représentants du personnel. La dissemblance se situe surtout au niveau de l'éligibilité car les listes doivent :

Les administrateurs de salariés ont un statut quasi identique à celui des administrateurs non salariés d'après la législation française. Leur mandat est de cinq (5) ans et comporte l'attribution des moyens nécessaires à son exécution, notamment un crédit d'heures variable de 15 heures par mois. Par ailleurs, ledit mandat est gratuit et incompatible avec tout mandat de représentation du personnel dans l'entreprise^182(*).

La différence d'avec les mandataires non salariés se situe au niveau du contrat de travail qui prévoit qu'étant mandataire social, l'administrateur peut être révoqué pour faute grave dans l'exercice de ses fonctions seulement par décision judiciaire. En plus, il est un salarié protégé car son licenciement ne peut intervenir qu'après avis du Conseil d'administration et autorisation de l'inspecteur du travail.

En outre toute modification de son contrat de travail doit être soumise au Conseil auquel appartient le salarié. Pour les salariés de l'entreprise privée c'est un autre régime.

La participation des salariés à la gestion de l'entreprise privée est plutôt régie par une loi assez récente en France, celle du 25 juillet 1994^183(*) issue de l'ordonnance L6-1135 du 21 octobre 1986 concernant la participation des salariés à la gestion. Contrairement à la participation dans l'entreprise publique qui reste soumise à la loi du 26 juillet 1983, loi qui rend la participation obligatoire, la participation de la gestion dans l'entreprise privée est facultative. Ceci tant en ce qui concerne les représentants élus des salariés (1) qu'en ce qui concerne les représentants des salariés actionnaires (2).

La participation des représentants élus des salariés a des caractéristiques qui lui sont propres. C'est une participation facultative propre au secteur privé qui doit être, adaptée à la forme de la société, c'est une participation minoritaire; les représentants ne pouvant dépasser les 2/3 et elle est une participation effective car les représentants ont voix délibérative.

Les représentants élus ont un statut original car d'après l'art L225-27 à 34 du nouveau Code du commerce français, ils ne doivent être confondus ni avec les administrateurs cumulant un contrat de travail et un mandat social, ni avec les représentants propres des salariés actionnaires.

Elus par la collectivité des salariés du groupe, leur mandat est incompatible avec tout mandat électif ou syndical, excluant ainsi la contestation^184(*). Le mandat étant de six (6) ans renouvelable, l'éligibilité requiert une ancienneté de deux ans. Les représentants élus bénéficient d'un statut particulier dans la mesure où en plus de leur salaire ils perçoivent des jetons de présence. En plus de leur crédit d'heures annuel, ils bénéficient également d'une formation économique^185(*) et ne peuvent être révoqués ou licenciés que sur décision judiciaire et uniquement pour faute.

Ce mode de représentation à faible portée qu'ancienne a été mise en oeuvre par des sociétés telles que les sociétés coopératives ouvrières de production ou de sociétés anonymes à participation ouvrière ou par l'encouragement de la reprise de la société par les salariés^186(*). La loi française du 25 juillet 1994 permet de réserver aux salariés actionnaires des sièges au Conseil d'administration et de surveillance des sociétés anonymes. L'introduction dans les statuts d'une clause prévoyant la désignation d'un administrateur représentant des actionnaires salariés détenant plus de 5% du capital social doit être délibérée en assemblée générale. Cette représentation facultative est plutôt restreinte car elle ne concerne que les salariés devenus actionnaires dans le cadre des mesures incitatives à l'achat d'actions.

SECTION II : LA REVALORISATION DU REGIME DE REGLEMENT DES

Le législateur communautaire a institué des mesures de protection du salarié certes, il nous semble cependant que l'accent doit être mis sur certaines questions relatives à la responsabilité des uns et des autres. Il s'agit pour nous de relever certaines suggestions dans le but d'attirer l'attention du législateur OHADA sur la question des règlements des différends collectifs de travail. Le droit de grève, droit reconnu au salarié pour le règlement d'un différend de travail peut s'avérer dangereux lorsqu'il n'est pas minutieusement encadré et contrôlé. Il nous parait de ce fait important d'y revenir afin d'apporter notre modeste contribution quant à l'organisation des mesures concernant le droit de grève (para I). Dans un but d'intérêt général, la nécessité d'un mode de règlement pacifique des différends de travail (para II).

PARAGRAPHE I : LA REORGANISATION DES MESURES RELATIVES AU

La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles déjà déterminées auxquelles l'employeur n'a pas donné satisfaction. Telle est la définition que nous donne l'APAUDT en son article 242. S'il est bien vrai que la grève est un moyen légal pour le salarié de défendre ses droits acquis que l'employeur a violés, elle doit s'exercer dans le respect des règles qui régissent la relation de travail. De plus pour une meilleure protection du salarié par l'exercice de son droit de grève, celui-ci doit être encadré afin de ne pas conduire à la perte de l'emploi pour lequel le salarié est protégé. Cela signifie en d'autres termes que le droit de grève doit être minutieusement encadré (1) pour une meilleure prise en compte des intérêts de l'entreprise (1).

Le droit de grève est un droit fondamental reconnu par la constitution qui a fort heureusement trouvé son prolongement dans les lois et règlements en vigueur dans les Etats membres de l'OHADA^187(*). La grève est un instrument d'expression et de défense essentiel pour les travailleurs mais peut lui être préjudiciable tant les mesures qui le régissent sont complexes. D'un côté, elle prive le salarié d'une fraction de sa rémunération et parfois même de son emploi, de l'autre côté, elle est préjudiciable à l'employeur dans la mesure où elle engendre des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise. En outre, la grève pousse l'employeur à négocier quelque soit sa situation économique, de conditions qui lui sont souvent défavorables. Cette situation pose le problème de son efficacité. Les mesures prises pour l'exercice du droit de grève sont générales et le plus souvent favorise des abus. D'où la nécessité à notre humble avis de limiter la grève dans le temps (1) et de l'adapter aux réalités de l'entreprise (2).

Le fait pour le législateur de n'avoir pas limité dans le temps l'exercice du droit de grève est la cause des abus de nombreux partenaires sociaux. Elle est également source de graves préjudices. Aussi un simple arrêt concerté de travail pour des négociations peut entraîner le licenciement de certains salariés pour faute lourde^188(*). Du fait de la précarité de l'emploi, le temps de grève doit s'exercer à notre humble pendant une période bien définie pour éviter au salarié revendiquant ses droits de se voir privé de son moyen de subsistance qui est son salaire issus de son emploi. Par ailleurs la grève qui s'étire dans le temps peut être la cause de pertes énormes pour l'employeur qui peut se retrouver dans une situation de redressement voire de liquidation judiciaire.

Le législateur OHADA doit prédéterminer la durée de la grève comme il l'a fait précéder d'un préavis sans lequel la grève serait illicite^189(*). De plus la grève doit s'exercer en fonction des réalités de l'entreprise.

2- L'adaptation du droit de grève à la réalité économique de l'entreprise.

Le droit de grève est une liberté fondamentale du salarié ayant valeur constitutionnelle^190(*). Cette liberté fondamentale trouve son prolongement dans les lois et règlements en vigueur. C'est un droit qui doit s'exercer en toute liberté et en toute licéité. Comme conditions essentielles pour son exercice, il faut que le droit de grève soit issu d'un mouvement collectif et concerté et soit fondée sur des revendications professionnelles avec cessation du travail pour faire pression sur l'employeur. La conséquence qui y découle est la suspension du contrat de travail qui peut entraîner soit la rupture du contrat de travail soit le paiement des indemnités^191(*).

Cette généralité qui entoure le droit de grève peut s'avérer très néfaste pour les relations entre les partenaires sociaux. En effet, la suspension du travail pour une entreprise qui doit fonctionner sans arrêt peut entraîner la fermeture de cette entreprise et la perte de l'emploi plongeant ainsi les travailleurs dans le chômage dont résulte la pauvreté. Il est à notre humble avis important que le législateur OHADA entoure le droit de grève des normes applicables dans les entreprises en tenant compte de leur réalité économique pour un meilleur équilibre entre la volonté de protéger le salarié et celle non négligeable de sauvegarder les intérêts de l'entreprise en tenant compte de ses intérêts.

Face au mouvement de grève, l'employeur n'est pas juridiquement désarmé. Il peut user de son pouvoir disciplinaire par la rupture des contrats de travail. Il peut user de son pouvoir de direction soit en assurant la continuité de l'activité de l'entreprise en faisant appel à la sous-traitance ou engager des travailleurs temporaires, soit recouvrir à la fermeture des lieux de travail encore appelé lock -out^192(*) soit en saisissant la justice en demande d'expulsion des occupants, en invoquant la responsabilité des grévistes si grève illicite il y a.

Ces actions de l'employeur s'organisent autour de ses prérogatives instituées pour une préservation des intérêts de l'entreprise. Dans ce cas les obligations de l'employeur sont assouplies (1) là où ses prérogatives accroissent (2).

Usant de son pouvoir de direction, l'employeur s'efforce soit d'assurer la continuation de l'activité, soit de l'arrêter^193(*). Selon les circonstances, soit il met tout en oeuvre pour que malgré la grève, l'entreprise continue de fonctionner avec par exemple un personnel d'appoint soit au contraire, il décide de fermer complètement tout ou partie de l'entreprise afin de ne pas avoir d'obligation de rémunération.

Il est alors possible à l'employeur de trouver des mesures alternatives de travail. Il peut alors saisir le juge pour l'expulsion des grévistes. De même, il peut demander aux non grévistes d'accomplir des tâches qui n'entrent pas dans leur mission habituelle. Les grévistes à ce moment se rendent coupables de fautes lourdes s'ils s'opposent au fait que leur travail soit effectué par d'autres personnes ; cela doit se faire sous contrôle judiciaire^194(*).

Il est également admis à l'employeur de faire appel à la sous traitante ou d'embaucher des salariés par des contrats a durée indéterminée qui doivent être rompus à la fin de la grève (la nécessité de maintenir dans leur poste des anciens grévistes sera une cause réelle et sérieuse de licenciement pour ces travailleurs de remplacement). C'est une solution qui a été déjà utilisé en France^195(*).

S'il décide d'arrêter l'activité de l'entreprise, l'on parle de lock-out. Le look out se définit comme la fermeture de tout ou partie d'une entreprise ou d'un établissement décidée par l'employeur à l'occasion d'une grève des salariés de son entreprise^196(*). Cette mesure légale exprime le refus de la part de l'employeur de mettre à la disposition des salariés les instruments de travail et de les payer. S'il s'avère cependant que le look out est déclaré illicite par le juge, l'employeur est tenu de payer à chaque salarié le salaires et les indemnités que celui-ci aurait perçus s'il avait travaillé normalement en plus de certaines déchéances^197(*).

Il est important à notre sens, pour un équilibre entre le respect du droit de grève et la nécessité de sauvegarder les intérêts de l'entreprise, de permettre à l'employeur d'exercer son pouvoir de direction en recourant au look out^198(*). Dans ce cas, l'ordre et la sécurité sont mis en péril par la désorganisation de l'entreprise. C'est une solution adoptée par la jurisprudence française qui autorise par ailleurs l'employeur après réouverture des lieux de travail à exiger l'engagement individuel que le travail sera repris aux conditions normales^199(*). La conséquence des mesures alternatives d'organisation du travail est la souplesse dans les obligations de l'employeur.

L'incidence de la grève sur les obligations de l'employeur est prévisible. Tant que dure la grève, l'employeur n'est pas tenu de fournir le travail. Il peut même suspendre le travail pour les non grévistes en invoquant la force majeure. Même si dans ce cas le juge serait amené à statuer sur la question de la licéité du look out. De même l'employeur n'est pas tenu de payer les salaires^200(*). La grève empêche l'employeur d'exécuter ses obligations contractuelles avec ses clients.

PARAGRAPHE II : LA NECESSITE DES MODES DE REGLEMENTS PACIFIQUES

Le législateur OHADA, tout comme le législateur Camerounais a institué des modes de règlement pacifique de différends à travers l'intervention d'un tiers. Cette intervention peut être soit juridictionnelle, soit non juridictionnelle. Il est à notre sens important d'instituer un autre type de règlement qui est un mode normal de règlement des différends économiques. L'alinéa 2 de l'article 234 APAUDT définit le différend collectif comme un différend qui naît en cours d'exécution d'un contrat de travail et qui oppose un ou plusieurs employeurs à un groupe organisé ou non de travailleurs pour la défense d'un intérêt collectif. Il ressort clairement de cette définition que pour être qualifié de conflit collectif, il faut qu'il y ait une collectivité de salariés et l'intérêt en jeu doit avoir une nature collective^201(*).

La résolution pacifique d'un différend de travail commence par l'intervention d'une tierce personne (A) et le règlement négocié entre les partenaires sociaux (B).

Le règlement de tout différend collectif de travail est soumis à une procédure de conciliation préalable (1) et à une procédure d'arbitrage (2).

La procédure de conciliation tend au rapprochement des points de vue antagonistes jusqu'à l'acceptation d'une solution de type transactionnel, c'est-à-dire contractuel et ne doit pas éveiller l'idée d'un jugement quelconque. En cas d'aboutissement un procès verbal de conciliation est dressé. En cas d'échec, un procès verbal de non conciliation est dressé. La procédure de conciliation comporte la présence d'un tiers dont le rôle est de s'interposer entre les partenaires sociaux afin de tenter de rapprocher les points de vue. La partie la plus diligente saisit l'inspecteur du travail dans le ressort territorial d'une inspection de travail ou le directeur du travail dans le ressort territorial de plusieurs inspections de travail qui convoque les parties et procède à une tentative de conciliation préalable^202(*).

Nous pensons à notre humble avis qu'un directeur régional de travail ad hoc doit être institué pour les différends de travail à l'échelle régionale chargé de la mission de procéder aux tentatives de conciliation. Bien évidemment dans le cadre de l'OHADA. En cas d'échec de la procédure de conciliation, le différend est obligatoirement soumis dans un délai de huit (8) jours francs par l'inspecteur du travail à la procédure d'arbitrage^203(*).

L'arbitre est un particulier juge d'occasion, choisi par les parties, qui dit le droit et tranche ainsi un différend^204(*). En droit commun, les parties à un litige peuvent décider d'un commun accord de faire trancher celui-ci par un arbitre, et rédigent alors un compromis d'arbitrage pour définir la mission de celui-ci. Elles s'engagent à respecter la sentence rendue par lui ; laquelle sentence est dépourvue par elle -même de force exécutoire^205(*). Les parties peuvent même convenir d'avance de soumettre leurs litiges futurs à l'arbitrage, auquel cas, elles insèrent dans leur contrat une clause compromissoire. Cet arbitrage de droit commun suppose donc toujours un accord des parties et peut être qualifié pour cette raison de facultatif.

Le législateur communautaire, laisse le soin à chaque état partie au traité OHADA de préciser les modalités de la procédure et les conditions dans lesquelles la sentence arbitrale acquiert force exécutoire^206(*). Au Cameroun, l'arbitrage est assuré par un Conseil d'arbitrage institué dans le ressort de chaque cour d'appel et composé d'un président et de 2 membres (accesseur employeur et assesseur salarié) tel qu'il ressort de l'article 161 du CTC. L'arbitre en matière sociale ne joue pas exactement le même rôle que l'arbitrage de droit commun. La loi prescrit en effet que l'arbitre doit statuer en droit dans les litiges juridiques et en équité dans les conflits économiques. La sentence de l'arbitrage social doit être motivée. Ses effets sont ceux d'une convention collective et des sanctions sont celles que la loi attache à la violation d'une convention collective. La sentence dans l'arbitrage social est assimilée à un contrat entre les parties et n'à pas besoin de l'exequatur. Elle a force exécutoire dont l'exécution est obligatoire par les parties^207(*).

Les mesures de conciliation et d'arbitrage peuvent se compléter à notre humble avis avec la procédure de médiation que nos textes de lois n'ont pas institué. En droit français par exemple, où le médiateur est comparable à un expert, la régularité de la pratique de la médiation a été reconnue^208(*). Le médiateur a pour mission spécifique de faire des propositions motivées encore appelée des recommandations en tenant compte de la légitimité des revendications et des possibilités financières de l'entreprise. A notre humble avis cette procédure de médiation assure un meilleur équilibre entre les différends intérêts en cause. Ce qui nous amène à un autre mode de développement pacifique tout aussi important.

Dans une société comme la notre, confrontée aux défis de la mondialisation, la conciliation, arbitrage et même médiation que nous recommandons sont des modes de règlement des différends qui peuvent très vite devenir obseletes. Car de nos jours, les revendications sont négociées et le travail doit se faire sur la base de concession réciproques pour un meilleur rendement, une meilleure prise en compte des intérêts des partenaires sociaux (employeurs, salariés, voire même l'état) (1). Toutefois lorsque le différend ouvert s'achève par de sérieux débats, les résolutions sont consignées dans un document appelé procès verbal de fin de conflit (2).

Il semble logique de placer les revendications sous négociations et les exécutions du travail sur la base des concessions réciproques. Tel est le secret de l'équilibre entre les intérêts des différentes parties au contrat du travail. C'est en s'efforçant de rendre la négociation en « permanente », en multipliant les commissions paritaires de conflits dans les accords et conventions collectifs que l'on parvient par la prévention et le dialogue régulier à venir à bout des conflits. Bien le législateur doive se charger d'élaborer les procédés de luttes, il revient aux seuls partenaires sociaux, la responsabilité de rechercher un règlement qui mettra fin à un litige. La solution ainsi adoptée lèse malheureusement toujours une partie. La pratique de plus en plus fréquente sous certains cieux veut que soit le juge, soit l'inspecteur du travail invite et surveille la négociation^209(*).

Il est plus aisé, à notre sens pour les partenaires sociaux d'accepter l'existence d'une négociation transactionnelle (mettant fin à un différend) qu'une négociation normative (créatrice d'une convention collective). Enfin, lorsque toutes les mesures de règlement de différends sont équipées, il faut bien y avoir un document qui l'atteste dans lequel sont consignées toutes les résolutions adoptées.

L'action des salariés se termine souvent soit par le retour bon gré, mal gré au travail, soit par des discussions importantes dont les points marquants sont consignés dans un document appelé procès verbal de fin de différend^210(*).

Le contenu de ce document est souvent relatif aux retenues du salaire correspondant aux jours de grève, à la récupération par ceux qui ont été empêchés de travailler, à l'engagement de reprendre le travail dans des conditions régulières, à l'engagement de l'employeur de ne pas prononcer de sanction à l'encontre des grévistes. La jurisprudence a estimé que cet engagement ne faisait pas obstacle à une demande de dommages intérêts pour réparer le préjudice causé par les fautes des syndicats^211(*).

Le régime juridique du protocole d'accord contenu dans le procès verbal de fin de différend est mal défini. Il ne se substitue pas à la convention collective car remédiant à une crise provisoire. Il enregistre des points sur la base desquels la reprise du travail peut avoir lieu, sans comporter d'engagements pour l'avenir. La jurisprudence fixe progressivement les effets et sanctions du protocole d'accord au sens de la transaction de l'article 2044 CC réglant les questions litigieuses s'opposant à toutes réclamations ultérieures. ; ou bien d'un accord collectif d'entreprise lorsqu'il est signé après négociation avec les représentants du personnel ; ou encore d'un engagement unilatéral liant l'employeur seul.

Le procès verbal de fin de conflit a un certain effet rétroactif^212(*). Il est généralement conclus par les délégués élus ou les syndicats professionnels^213(*).S'il est vrai que la législation du travail soumet tout conflit collectif à une procédure de conciliation et d'arbitrage préalables, il est aussi vrai qu'en cas d'échec des mesures non pacifiques telles que la grève et le lock-out peuvent être prises.

CONCLUSION

Au terme de notre étude, nous résumons notre propos en saluant la réforme envisagée par le droit de l'OHADA dans un domaine fondamental qu'est le droit du travail. Animé par le souci de protection du salarié par un ensemble de mesures visant à garantir au salarié la sécurité juridique dans la relation de travail qu'il entretient avec l'employeur, il offre également des perspectives sur le plan de la sécurité et de la prévisibilité juridiques des situations contractuelles dont le but est de rassurer les potentiels investisseurs étrangers et même nationaux.

En dehors du fait que l'Avant projet OHADA portant Droit du travail et un véritable arsenal juridique, il a également le mérite d'avoir apporté quelques innovations dans le domaine du droit à l'expression directe et collective, de la liberté syndicale, de l'égalité au plan professionnel et de la rémunération de tous les salariés, de l'interdiction de la violence au travail et surtout de la notion de harcèlement sexuel ou moral. Des innovations ont été aussi faites dans la réglementation du travail. Dans cet Avant projet, l'inspecteur du travail a été institué comme la plaque tournante du règlement des différends de travail qu'ils soient individuels ou collectifs. En outre, l' APAUDT institue une rupture amiable des contrats appelés départs négociés.

Mais, le mérite essentiel de l' APAUDT est d'avoir pu rapprocher les législations sur le travail, des différents Etats membres de l'OHADA, pour en tirer un but et faire ressortir la meilleure part, même si on y retrouve encore des insuffisances quant à la protection du salarié. L'idée qui ressort en filigrane est qu'en protégeant le salarié, l'APAUDT institue des mesures protectrices à la fois pour le salarié et pour son emploi et par tant de l'entreprise tout entière en tenant compte de l'environnement économique et social dans lequel le salarié évolue.

Bien plus en aménageant les conditions décentes de travail au salarié, cela augmenterait son ardeur au travail permettant ainsi à l'entreprise de se développer et de pouvoir faire face à la vive concurrence que la globalisation de l'économie mondiale a entraîné.

Toutefois comme toute oeuvre humaine, l'APAUDT a ses imperfections que le législateur OHADA gagnerait à y apporter des corrections avant l'adoption de l'acte uniforme de l'OHADA sur le droit du travail.

Au nombre de ces insuffisances, nous avons relevé tout d'abord la propension de l'acte uniforme à toujours recourir aux législations nationales surtout en ce qui concerne la négociation collective. Alors que ces conventions sont pour la plupart obselètes. Elles datent de l'époque de « Mathusalem »^1214(*). Or entre temps le monde s'est modernisé. L'économie mondiale devenue globalisante a eu pour effet de forcer les économies des Etats d'Afrique à se mettre au pas, d'où la naissance de l'OHADA.

Les progrès de la technologie ont entraîné de véritables mutations que le législateur OHADA doit intégrer dans l'élaboration de l'acte uniforme portant droit du travail. Ce domaine doit faire l'objet d'une codification unique dans la mesure où les mutations technologiques ne changent pas d'un Etat à l'autre.

De même le législateur OHADA s'est contenté d'instituer des mesures protectrices à l'égard du travail dépendant c'est-à-dire du secteur formel. Ainsi seul le salarié du secteur formel bénéficie des mesures de protection. Or en tenant compte de la situation économique qui prévaut dans la quasi-totalité des Etats membres de l'OHADA, l'on se rend compte que beaucoup de salariés se retrouvent dans le secteur informel et n'ont même pas pour eux un cadre dans lequel ils peuvent se retrouver afin de discuter des questions concernant leur situation. Ainsi l'employeur dans le secteur informel agit comme il veut, traite son salarié de la manière qui lui plait, et comme on le sait la recherche effrénée du profit est l'objectif premier, sinon unique de tous les patrons. En somme le salarié du secteur informel est exploité en travaillant dans des conditions vraiment indécentes où santé et sécurité ne sont nullement assurées. De plus, il reçoit sa rémunération au gré de son employeur. C'est une situation vraiment dommageable parce que le salarié de ce secteur en Afrique est l'artisan de l'économie dans la quasi-totalité des pays et en particulier ceux qui sont parties au traité OHADA^215(*).

La prise en compte des mutations technologiques et le secteur informel doit être associé à l'oeuvre du législateur OHADA dans l'élaboration du futur acte uniforme OHADA portant droit du travail. Il suffit pour s'en convaincre de se rendre compte que la quasi-totalité des pays membres de l'OHADA connaissent un fort taux de chômage créant ainsi au sein de la population active le phénomène de la « débrouillardise » qui consiste à faire ce que l'on peut avec les moyens disponibles dans l'unique but de survivre. Il est dès lors impérieux qu'avant l'adoption du futur acte uniforme OHADA portant droit du travail, le législateur communautaire trouve des solutions et que l'avant projet fasse l'objet des mesures correctives qui seules pourraient contribuer efficacement à assainir le milieu du travail et partant de l'environnement des affaires. Les éventuelles corrections doivent être envisagé tant au niveau national qu'au niveau communautaire.

Toutefois, il ne faut pas perdre de vue que le but poursuivi par le législateur OHADA est l'harmonisation des règles relatives au travail afin d'attirer de potentiels investisseurs. Pour ce faire, la protection du salarié visé dans l'institution des mesures, doit se faire sans entraver la possibilité pour l'employeur de rester encore « le seul capitaine au bord de son navire » c'est-à-dire l'entreprise. En effet, il est question pour les mesures instituées dans l'avant projet d'être la balance entre les intérêts des partenaires sociaux. Bien plus il s'agit d'améliorer les rendements de l'entreprise nécessaires au développement économique, par le biais de la protection du salarié. Car comme on le sait un salarié bien épanoui dans son travail, favorise un meilleur rendement et partant un accroissement de l'économie ; et qui dit évolution de l'économie, dit évolution des investissements et réduction du chômage.

En tout état de cause, la protection du salarié institué par l'APAUDT doit tenir compte de la sauvegarde de l'entreprise. Car comme dirait d'aucuns, le salarié et l'employeur sont comme « le doigt et l'ongle ». En effet, le salarié ne saurait exister sans employeur c'est-à-dire l'entreprise. Les mesures protectrices instituées doivent assurer leurs biens communs.

De manière générale, il est question de penser la nécessité d'instituer des mesures protectrices à la fois pour le salarié et pour l'employeur, l'équilibre qui devra garantir leurs intérêts communs et favoriser ainsi un bon climat social nécessaire à l'essor de l'économie dans l'espace OHADA. Même si l'on sait qu'il appartient aux partenaires sociaux dans la pratique de décider de la tournure que la relation de travail pourra prendre.

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DEDICACE.................................................................................................I

EPIGRAPHE ..............................................................................................II

AVERTISSEMENT......................................................................................III

REMERCIEMENT.......................................................................................IV

SOMMAIRE...............................................................................................VABREVIATIONS........................................................................................IV

INTRODUCTION GENERALE ........................................................................1

PREMIERE PARTIE: UNE GARANTIE EFFECTIVE DE LA PROTECTION DU SALARIE DANS L'AVANT PROJET DE L'ACTE UNIFORME OHADA PORTANT DROIT DU TRAVAIL................................................................................. ...9

DU SALARIE.........................................................................10

SECTION I : LA PROTECTION DE L'EMPLOI DU SALARIE................................10

1- la protection du salarié dans un cadre individuel............................................. ...12

2-la protection du salarié dans un cadre collectif......................................................13

1-L'organisation technique du travail...................................................................15

2- La réglementation des mesures de santé et de sécurité..........................................16

VULNERABLES....................................................................................17

1- Les jeunes travailleurs et les femmes...............................................................18

2- Les personnes handicapées et les personnes atteintes de maladies graves....................19

PROFESSIONNELS..............................................................................19

1- Le salarié victime d'un accident de travail.........................................................20

2 - Le salarié victime d'une maladie professionnelle.................................................21

SALARIE................................................................................................21

SUBSTANCIELLE DE L'EMPLOYEUR...........................................................22

A- LA DETERMINATION DU SALAIRE...........................................................22

1-Le salaire de base.......................................................................................23

2- Les accessoires du salaire.............................................................................24

B-LE PAIEMENT DU SALAIRE.....................................................................24

1-Les particularités sur le paiement du salaire........................................................25

2-Les garanties entourant le paiement du salaire.....................................................25

SALAIRE.........................................................................................26

A-LE PRINCIPE DE LA REPARTITION............................................................27

1-L'insaisissabilité et l'incessibilité du salaire.......................................................27

2-Les quotités cessibles et saisissables...............................................................29

B- LES PRIVILEGES DE LA CREANCE DE SALAIRE.........................................29

1 - Le privilège général du salaire.................................................................30

2 - Le super privilège du salaire...................................................................30

CHAPITRE DEUXIEME : UNE REGLEMENTATION RIGOUREUSE DU LICENCIEMENT.......................................................................................32

SECTION I : LA SECURITE JURIDIQUE ENTOURANT LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL..................................................................................33

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL..................................................33

1-La faute du salarié.......................................................................................34

2-L'inaptitude professionnelle..........................................................................35

1-La demande d'explication et la notification........................................................36

2 - Le respect du préavis.................................................................................37

PERSONNEL.............................................................................................38

1- La mission du délégué du personnel en tant que mandataire des Salariés...................39

2-La mission du délégué du personnel en tant que collaborateur de l'employeur et l'auxiliaire de L'inspecteur du travail...............................................................................40

de travail...................................................................................................41

2-La protection du délégué du personnel dans l'exercice de son mandat..........................41

ECONOMIQUE...........................................................................................42

A- LES FACTEURS DETERMINANTS.......................................................43

1-Les facteurs d'ordre structurel........................................................................44

2-Les facteurs liés à la conjoncture......................................................................44

1-La phase de négociation préalable......................................................................45

2- La phase de licenciement proprement dite...........................................................46

1-Les droits du salarié licencié...............................................................................47

2-La preuve de la légitimité du licenciement pour motif économique............................49

1-La réalisation effective du licenciement pour motif économique...............................50

2-Les limites de la protection contre le licenciement économique.................................50

DEUXIEME PARTIE- LA RECHERCHE DE L'EQUILIBRE ENTRE LA PROTECTION DU SALARIE ET LA SAUVEGARDE DE L'ENTREPRISE....................................52

CHAPITRE PREMIER : LA PRISE EN COMPTE DE LA SITUATION DE TRAVAIL DANS L'ESPACE OHADA............................................................................53

OHADA...................................................................................................53

FORMEL..................................................................................................54

1-La redynamisation des conditions de travail dans les relations individuelles de travail......55

2-La redynamisation des conditions de travail dans un cadre collectif............................56

REMUNERATION................................................................................. ....56

1-- L'institution d'obligations nouvelles dans le paiement du salaire.......................57

2- Essaie de proposition d'un circuit de paiement du salaire..................................58

SECTEUR INFORMEL.................................................................................59

secteur informel...........................................................................................60

2- L'institution d'un organe de contrôle doté d'un pouvoir de sanction.........................61

Informel....................................................................................................62

secteur informel...................................................................................63

TECHNOLOGIQUES DANS LE DROIT OHADA................................................64

TECHNOLOGIQUES DANS L'EMPLOI DU SALARIE.........................................65

A - L'ACCESSIBILITE A L'EMPLOI...........................................................65

1-La perméabilité de la législation en matière d'embauche.........................................65

2-L'influence des nouvelles technologies en matière de recrutement.............................66

B - LA RECRUDESCENCE DU CHOMAGE......................................................67

1-L'incidence des mutations technologiques sur les conditions de travail.......................67

2-L'impact des nouvelles technologies sur la rupture des contrats de Travail...................68

A-DANS LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL........................................69

1-Les mutations technologiques dans l'exécution du travail. ..............................69

du salarié dans l'entreprise. .............................................................................70

B-DANS LES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL........................................71

1-L'impact des mutations technologiques sur les organisations syndicales........................71

2-L'influence des mutations technologiques sur le règlement des différends collectifs........72

CHAPITRE DEUXIEME : LA BALANCE ENTRE LA PROTECTION DU SALARIE ET LA SAUVEGARDE DE L'ENTREPRISE...........................................................73

SALARIE ET LA SAUVEGARDE DE L'ENTREPRISE..........................................73

RELATIONS ENTRE L'EMPLOYEUR ET LE SALARIE.......................................74

1-L'intéressement facultatif.............................................................................75

2-L'intéressement obligatoire aux résultats...........................................................76

B - L'ACTIONNARIAT DES SALARIES......................................................76

1-La participation au capital............................................................................77

2-L'épargne salariale.....................................................................................77

L'ENTREPRISE..........................................................................................78

1-L'élection des administrateurs salariés..............................................................79

2-Le statut des administrateurs des salariés...........................................................80

1-Les représentants élus des salariés.....................................................................80

2- Les représentants des salariés actionnaires..........................................................81

DIFFERENDS COLLECTIFS DE TRAVAIL.......................................................81

DROIT DE GREVE......................................................................................82

A - L'ENCADREMENT DU DROIT DE GREVE..............................................82

1-L'importance de la limitation du droit de grève dans le temps..................................83

2- L'adaptation du droit de grève à la réalité économique de l'entreprise........................83

1-L'élaboration des mesures alternatives d'organisation du travail........................ ......84

2-Un accomplissement des obligations de l'employeur...............................................86

DES DIFFERENDS DE TRAVAIL...................................................................86

A - L'INTERVENTION D'UN TIERS...........................................................86

1-La conciliation préalable.................................................................................86

2-La procédure d'arbitrage.................................................................................87

MODELE A PRIVILEGIE..............................................................................88

1-La négociation directe : mode normal de règlement de différends économiques.........88

2- Le procès verbal de fin de différend............................................................89

CONCLUSION..........................................................................................91

BIBLIOGRAPHIE.......................................................................................94

TABLE DES MATIERES...............................................................................97

ANNEXES...............................................................................................103

* ¹ Il est question d'un gouvernement qui ne respecte pas les principes de base de toute démocratie et dont le pouvoir est détenu par une minorité qui ne sert que les intérêts de celle-ci.

* ² Le traité OHADA compte à nos jours 7 actes uniformes publiés au journal officiel de l'OHADA. Sont également en préparation, les actes uniformes sur le droit du travail, le droit de la consommation et le droit des transports terrestres. Par ailleurs, le Conseil des ministres de I'OHADA s'est prononcé, lors de sa session des 22 et 23 mars 2001, pour l'uniformisation des normes communautaires en droit de la concurrence, droit bancaire, droit de la propriété intellectuelle, droit des sociétés civiles, droit des sociétés coopératives, droit des contrats, droit de la preuve.

* ³Boris MARTOR, Nanette PILKINGTON, David SELLERS, Sébastien THOUVENOT, Le droit uniforme Africain des affaires issu de l'OHADA, collection Affaires Finances ed. Litec 1 juillet 2004 P.4

* ⁴ L'avant projet d'acte uniforme OHADA portant droit du travail est repartis sur six niveaux. 1) champ d'application et droits fondamentaux, 2) Conventions relatives au travail, 4) différends individuels ou collectif, réglementation du travail, 5) contrôle de l'application de la législation du travail, 6) les sanctions.

* ⁵ Voir les développements faits sur la question PELLISSIER J., SUPIOT A., JEANMAUD A., Droit du travail ed. Dalloz 2004 p.6

* ⁸ Concernant la durée du travail, l'avant projet renvoie son application aux textes règlementaires nationaux pour l'ensemble des branches d'activité ou pour une branche particulière

* ¹⁰ Ces obligations sont : la déclaration de main d'oeuvre, le bilan social (pour les entreprises ayant un effectif supérieur à 100 travailleurs) les registres d'employeurs etc.

* ¹¹ Il est question d'améliorer les conditions de travail du salarié et de permettre à l'employeur d'organiser son entreprise sans contraintes excessives.

* ¹² Pour les développements voir l'exemple cité par Paul Gérard POUGOUE, in Le difficile enracinement de la négociation en droit du travail camerounais, article ed. Afrilex 2000

* ¹³ Comme exemple nous pouvons citer les codes du travail Camerounais de 1972 et 1992 et de la quasi-totalité des pays d'Afrique francophone

* ¹⁴Paul Gérard POUGOUE, « le petit séisme du 14 Aoùt de 1992 », RJA, 1994 P.9

* ¹⁶ Voir sur la question les développements faits in La protection des couches vulnérables en droit du travail Camerounais, Luther Blaise MBEH, mémoire de DESS JCE 2005-2006 P.3

* ¹⁷ Le secteur informel est la conséquence de l'ineffectivité de la législation et de la règlementation général.

* ¹⁸ C'est-à-dire l'entreprise qui lui fournit l'emploi pour lequel il est protégé

* ²² NCHIMI J.C « la négociation en doit du travail camerounais RJA1994, 113 et 114 in POUGOUE P. G. op. cit.p.2

* ²³ Voir rapport conjoint d'audit du FMI et de la B.M sur l'économie camerounaise, Yaoundé 1990 in POUGOUE P.G. op. cit. p.2

* ²⁴L'OHADA c'est-à-dire l'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires a été créée par le Traité du même nom signé à Port-Louis en ILE-MAURICE, le 17 octobre 1993. L'Organisation regroupe les quatorze Etats africains membres de la zone franc, ainsi que les Comores et la Guinée. Il s'agit de Bénin, Cameroun, Côte d'ivoire, Guinée Bissau, Mali, République Centrafricaine, Tchad, Burkina Faso, Congo, Gabon, Guinée Equatoriale, Niger, Sénégal et Togo avec l'entrée récente de la République Démocratique du Congo. Voir Henri Désiré MODI KOKO BEBEY, La réforme du droit des affaires de l'OHADA au regard de la mondialisation de l'économie, tiré du site http://www.institut-idef.org/La-reforme-du-droit-des-affaires.html

* ²⁵ Il s'agit des femmes, des enfants, les personnes handicapées et les personnes atteintes de maladies graves et enfin les personnes victimes des risques professionnels Art. 148 et 149 APAUDT

* ²⁶ Voir sur la question les développements faits, Venant TCHOKOMAKOUA, E. P KENFACK., Droit du travail Camerounais, notions essentielles PUA p.7

* ²⁷Voir sur la question les développements faits in Le principe de l'autonomie de la volonté à l'épreuve des contrats de consommations, mémoire de DEA HAMOA Hamidou p.12

* ³⁰ CS arrêt n°143/S du 17sept. 1987 (SF CAT C/ Arnaud Blaise) p53, CS arrêt n°133/Sdu16 juillet. 1987 CHE Company C/ Ekono Attong Alphonse p54pour ne citer que ceux là la liste étant exhaustive, jurisprudence sociale annotée Tome2 P.G. POUGOUE, V. TCHOKOMAKOUA éd.86-87 p.53

* ³¹ L'entreprise doit être entendue au sens générique du terme c'est-à-dire, le lieu où le travailleur exerce son activité, ou se déroule sa carrière et où se nouent les rapports travailleur employeur cf. GOUTE Masson & Cie, droit du travail,Paris 1974 pp16-17 cité par P. G.POUGOUE p. 71 op. cit.

* ³⁵ Décret n°93/571/PM du 15 juillet93 fixant les conditions d'emplois des travailleurs de nationalité étrangère pour certaines professions ou certains niveaux de qualifications professionnelles

* ³⁷ Par exemple au Cameroun nous avons le Décret n°93/577/PN du 15 juillet. 93 fixant les conditions d'emplois des travailleurs temporaires, occasionnels ou saisonniers

* ³⁸ Les conventions collectives sont une des instituions les plus originales et les plus importantes du droit de travail contemporain

* ³⁹Pierre D - Ollier, le droit du travail collection U Armand collin, Paris 1972 p.319

* ⁴⁰ En ce qu'ils créent le droit, édicte les règles et sont en quelque sorte inviolables

* ⁴¹ Le règlement intérieur est du seul ressort de l'employeur qui édite les règles de discipline et les sanctions encourues en cas d'indiscipline

* ⁴² G.H CAMERLYNCK., G.CAEN LYON, droit de travail op. cit. n° 376 p630 cité, par P.G POUGOUE, V. TCHOKOMAKOUA, Jurisprudence sociale annotée tome2,an. 86-87, col. Droit, économie et sociologie du travail et des relations professionnelles p.9

* ⁴³ Il s'agit de la durée du travail et repos, de l'aménagement du temps de travail de nuit, de repos quotidien, hebdomadaire, des jours fériés, des congés payés chap. 1 & 2 APAUDT

* ⁴⁴ La durée de travail est fixé ici à 2400 heures de travail par an, art. 82 al.2 in fine APAUDT

* ⁴⁵ La durée de travail effective est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

* ⁴⁶ Décret n° 68/DF/250 du juillet. 1968 fixant les modalités d'application de la durée du travail et déterminant le régime des dérogations dans les entreprises agricoles et assimilés pour le Cameroun

* ⁴⁷ Section 2 de l' APAUDT sur l'aménagement du temps de travail. Il s'agit des articles 88 à 92

* ⁴⁸ L'arrêté n° 039/MTPS/IMI du 26 nov. 1984 fixe les mesures générales d'hygiène de sécurité sur les lieux de travail au Cameroun

* ⁵⁰ Il s'agit essentiellement des conventions émanant de l'OIT dans le cadre de son action normative et destiné à la protection des catégories sociales défavorisées. Il en est ainsi de la convention de l'OIT relative à la protection des enfants et à celle relative à l'interdiction du travail de nuit aux femmes travaillant dans l'industrie. Il importe toutes fois de rappeler que la vocation normative de l'OIT ne doit pas s'entendre au sens littéral car elle se contente d'élaborer des textes qui sont ensuite soumis à l'appréciation des Etats membres qui décident en dernier ressort de ratifier s'ils le jugent opportun

* ⁵¹ Contrairement au CTC qui précise que les jeunes ne sont employés avant l'âge de 18 ans

* ⁵³ Voir par ex. arrêté ministériel 17/MTLS/DEGRE du 27 mai 1969,relatif au travail des enfants in SIM Rémi, Guide social de l'entreprise ( recueil de textes de droit social) tome I coll. Excellence sociale ed. 2005

* ⁵⁶ Traité de droit social du Cameroun, droit du travail et de la prévoyance sociale, FIDAFRICA, membre de Pricewaterhousecoopers, mise à jour au 31 décembre 2006, p.13

* ⁵⁷ Jean .Jules FOMCHIGBOU MBANCHOUT l'obligation du reclassement du salarié à la lumière de l'APAUDT, assistant à la FSJP de l'Université de douala in l'effectivité du droit de l'OHADA sous la direction de GATSI Jean pp. 241-271

* ⁵⁸ Il s'agit du Cameroun, voir les développements faits sur la question, Fidafrica op. cit. p 15

* ⁵⁹ En application de l'art.37 de la loi n° 77 du 13 juillet 1977 « l'accident résultant d'un crime ou d'un délit commis par la victime ou d'une faute intentionnelle de sa part ne donne lieu à aucune réparation » in Fidafrica p.25.La CA de Yaoundé a qualifié d'accident de travail le décès d'un plombier survenu par la suite d'une recherche ayant une crise cardiaque alors qu'il procédait à une installation sanitaire pour le compte de son employeur

* ⁶⁰ Propos de BEGOUDE J. P., Directeur Juridique et Contentieux de la CNPS du Cameroun lors du séminaire de formation sur le thème : l'entreprise face aux contentieux tenue en avril 2008 du 10-4

* ⁶¹ Lamy Social, droit du travail, charges sociales ed. Lamy 2004 citée par Fidafrica op. cit. p13

* ⁶⁵ L'art. 120 précise « la rémunération d' un travail à la tache ou au pièce doit être calculé de tel sorte qu'elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré autant effectuant un travail analogue. Le contrat de travail doit préciser le mode de calcul de la rémunération » APAUDT p.45

* ⁶⁶ Le SMIG a été revalorisé tout récemment au Cameroun et est passé de 23514 FCFA à 28216FCFA

* ⁶⁸ L'art. 117 précise « dans le cas le travailleur ne peut par ses moyens obtenir pour lui et sa famille, un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité, l'employeur est tenu de lui assurer dans les conditions prévues par l'état partie

* ⁷⁰ Cette disposition est très avantageuse pour le salarié, même en cas d'interruption par comparaison avec le CTC qui prévoit plutôt 3 ans.

* ⁷¹ Il s'agit des retenues sur salaire tel que les prélèvements obligatoires que sont les cotisations syndicales, les remboursements de cession volontaire de salaire régulièrement consentis dans le cadre des dispositions en vigueur et les consignations

* ⁷⁴ Art. 130 de l'Avant-projet et article 68 du code du travail camerounais.

* ⁷⁹Ce sont les sommes dues au travailleur et apprenti pour exécution et résiliation de leur contrat durant la dernière année ayant précédé le décès du débiteur la saisie des biens ou la décision judiciaire d'ouverture d'une procédure collective OP cit par 119

* ⁸⁰ Il s'agit des dommages et intérêts accordés à la victime d'une rupture abusive du contrat de travail

* ⁸² Art. 39 de APAUDT. Nous avons expressément choisi de ne pas nous attarder sur ces autres cas de rupture de contrat de travail, car la perte de son emploi par licenciement est la cause de beaucoup d'abus et le contentieux en la matière, est d'autant plus volumineux,.

* ⁸³ Art. 40 APAUDT voir les développements faits sur la question, FIDAFRICA, traité de droit social du Cameroun p.318.

* ⁸⁴ Encyclopédie juridique de l'Afrique des nouvelles éditions africaines ed. 1982, la notion de motif légitime p.243.

* ⁸⁵ C.S. arrêt n°85/S du 14 janvier 1987 et C. A. de Douala, arrêt n°77/S du 06 janvier 1989.

* ⁸⁶ CS arrêt n°85/S du 14 mai 1987 aff. Brasserie C/ Messie Ndzesse Gaspar

* ⁸⁷ Voir décision de la CS, arrêt n°180/S du 02 mai 2002, arrêt n° 78/S du 19 janv. 2004 arrêts n° 107 du 31 mars, in FIDAFRICA 2006 2005 p.318

* ⁸⁸ C.A.C.S. du littoral arrêt n°117/S du 24 mars 2004 in FIDAFRICA 2006, p.319

* ⁹² MEMENTO PRATIQUE FRANCIIS LEFEBVRE, droit du travail et sécurité sociale, ed. Francis Lefebvre 2004, p.649

* ⁹⁵ Au Cameroun il s'agit de l'arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les conditions et la durée du préavis.

* ⁹⁶ Art.22 de l'arrêté n°19/MTPS du 26 mai 1993 portant modalité de l'élection et les conditions d'exercice des fonctions des délégués du personnel de l'Etat camerounais.

* ⁹⁸ A ce sujet, il exerce les missions attribuées au comité de santé et de sécurité au travail et s'il n'en existe pas il joue le rôle économique dévolu au comité d'entreprise

* ¹⁰¹ TGI soc. Douala n°235 du 14 juin 2004 in FIDAFRICA. Dans cette hypothèse, l'intervention de l'inspecteur du travail n'est pas requise.

* ¹⁰³ Le CTC prévoit une prorogation de délai de 30 jours pour les informations complémentaires que doit rechercher l'inspecteur du travail et l' AVAUDT a ramené ce délai à 15 jours.

* ¹⁰⁴Cf..KENFACK P.E., la mobilité du capital de l'entreprise et le droit social au Cameroun, thèse de 3^ème cycle U. Yaoundé 1994 p.151 & s. spec. P154 in POUGOUE P. G. CTC annoté,.p78.

* ¹⁰⁵C.S. arrêt n°11/S du 14 décembre 1978. Affaire Dimet C/Asecna J.S.A.T.

* ¹⁰⁸ Il s'agit par exemple de l'introduction des procédés plus mécanisés tels que l'informatisation et la robotisation

* ¹⁰⁹ C.S. arrêt n°127/S du 6 novembre 1982.aff. Ngaleu Pierre c/ Scoa Super Gros. Revue cam.de droit, n°28 P.204 in Maître BOUBOU Pierre, Le code du travail, ed. Avenir 2006 p.52.

* ¹¹² L'Avant Projet de l' OHADA en son art.60 précise que les licenciements en cas de procédures collectives d'apurement du passif est régi par l'acte uniforme du 10 avril 1998 portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif. Il s'agit plus précisément des arts. 83, 95, 96, 166,167 de l'acte uniforme portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif

* ¹¹³ La répartition a été opérée plus haut dans le cadre du licenciement pour motif économique

* ¹¹⁴ La cour suprême applique très strictement ces dispositions et a déjà jugé que l'indemnité de licenciement doit être évaluée pour chaque année de présence dans l'entreprise, par un pourcentage de salaire moyen des 12 derniers mois qui ont précédés le licenciement à l'exclusion des indemnités représentative des frais ou avantages en nature CS arrêt n°14/S du 30 oct. 1986 in FIDAFRICA op.cit. 2006 p.315

* ¹¹⁹ Aussi bien les codes du travail des Etats membres, aussi bien l'avant projet sur le droit du travail on institué des mesures en ce sens.

* ¹²⁰ Il s'agit des codes des Etats comme le Gabon, le Congo, la RDC, du Sénégal, du Mali, de la Côte d'Ivoire etc.

* ¹²² Définition tirée du lexique des termes juridiques 13è ed. Dalloz 2001

* ¹²³ Motor Boris, Thouveno Sébastien, Pilkingen Nanetle, David Sellers le droit uniforme des affaires issus de l'OHADA du juris classeur, 2004, p. 27

* ¹²⁵ Le consentement est l'une des conditions essentielles pour la validité d'un contrat quel qu'il fut. Voir pour les développements le Code civil applicable au Cameroun 2^ème éd.JUS AND DATA 1998, p.278

* ¹²⁶A. JEANMAUD, M. LE Friant, A. LYON-CAEN L'ordonnancement des relations du travail D. 1988 Chron. 359 Cité par J. PELISSIER, A. SUPPIOT., A. JEANMAUD, Droit du travail ed. Dalloz 2004 P. 645

* ¹²⁷ Au Cameroun aucune convention collective nouvelle n'est conclue et sur le terrain la fixation des catégories professionnelles et salaires obéit à la classification professionnelle nationale type élaborée depuis 1970

* ¹²⁸ Le salaire ne peut dépasser un certain seuil, il existe un temps précis pour le paiement du salaire, le salaire ne peut être saisi, ni cédé que sous certaines conditions, le salaire bénéficie de certains privilèges.

* ¹²⁹ Il s'agit du paragraphe I de la section II du chapitre I de la première partie de notre mémoire.

* ¹³⁰J. FOURNIER, N. QESTIAUX, traité du social luttes, situations, politiques, institutions 4 ed. Dalloz 1984

* ¹³¹ Décret n° 2008/245 PM du 24 juin 2008 pour le SMIG qui passe de 23514 FCFA à 28216 FCFA

* ¹³² Propos du Ministre du travail et de la Sécurité sociale du Cameroun lors d'un point de presse, in Cameroon Tribune du 04 juillet 2008 P.19

* ¹³⁵ Jean Louis CAYATTE, qualification et hiérarchie des salaires ed. Economica, 1983. p7.

* ¹³⁶ La « méritocratie » CAYATTE la désigne comme un principe selon lequel les individus doivent être rémunérés en fonction de la part qu'ils prennent à la production op cit 97.

* ¹³⁷ Bénin,Burkina Faso, Congo,Cote, d'Ivoire,Gabon,Guinée,Niger,Mali,Sénégal,Tchad,Centrafrique,Mauritanie,Togo, R.D.C.

* ¹³⁸ Article 15 de la CADHP. La même solution est reprise par l'avant projet OHADA portant droit du travail (article 6, 7, 9)

* ¹³⁹ Les statistiques officielles indiquent au premier trimestre de 1996, un taux global de chômage de 8,4% qui atteint les 30,8% pour les actifs de Douala, la principale ville économique du Cameroun

* ¹⁴² P. G. POUGOUE, V. TCHOKOMAKOUA, avec la participation de J. DJUIKOUO, jurisprudence sociale annotée, tome III, 1987, 1988. C.S n° 4/S du 22 octobre 1987, affaire EPC c/ Akoa François, p.83

* ¹⁴³Au Cameroun ces travailleurs gèrent des cabines téléphoniques encore appelées « call box »

* ¹⁴⁹ Voir Henri Joël TAGUM FOMBENO in Droit du Travail Africain à l'épreuve de Nouvelles Technologies p.2 in http://www.juriscope.org/actu_juridiques/doctrine/senegal/senegal_1.pdf

* ¹⁵⁰ Voir ELLUL J. La technique ou l'enjeu du siècle, Paris, Economica 1990, pp 19 et S. cité par article de TAGUM FOMBENO op. cit. P. 3

* ¹⁵¹Le législateur OHADA a renvoyé cette question à l'application des textes en vigueur dans chaque Etat membre.

* ¹⁵² Il s'agit du Bénin : art. 11CCNI ; Cote d'ivoire : art.13CCNI ; Togo : art.8CCNI ; Sénégal art.10 al.2 CCNI cité par TAGUM FOMBENO op. cit. p.5

* ¹⁵³ « Circulation sanguine, liaison sociales mensuel », mai 1986, p.23 cité par TAGUM FOMBENO op. cit. p.6

* ¹⁵⁴ELLUL J., le bluff technologique Cité par TAGUM FOMBENO op. cit. p.7 http://www.juriscope.org/actu_juridiques/doctrine/senegal/senegal_1.pdf

* ¹⁵⁵ Un coup de fil a un numéro vert ou une adresse Web taper sur le clavier d'un ordinateur, les distributeurs automatiques permettent de passer moins de temps pour consulter le solde de son compte ou pour y effectuer ses transactions.

* ¹⁵⁶ Par exemple un « web master qui est recruté par une entreprise et qui a partir de son domicile est en connexion permanente avec le système central de l'entreprise. Le salarié peut mettre à jour le site web de cette entreprise sans pour autant avoir à se déplacer.

* ¹⁵⁸ Lyon, 21 décembre 1967, D. 1969. p. 25 obs. LYON-CAEN cité par TAGUM FOMBENO p.3

* ¹⁵⁹ A. JEANMAUD Droit du travail 1988, des retournements plus qu'une crise, Dr Soc, 1988 P.583 cité par TAGUM FOMBENO op. cit. p.13

* ¹⁶⁰Y. DUGUET « nouvelles technologies et adaptation professionnelle des salariés » Rev. prat. Dr soc 1991 p. 223 cité par TAGUM FOMBENO op. cit. p.14

* ¹⁶¹ Cela a été le cas au Sénégal en Mars 1998 avec l'intersyndicale de la SONATEL composée du Syndicat National des Travailleurs de la SONATEL (SNTS), du Syndicat National des Cadres et du Personnel d'Encadrement Travailleurs de la S ONATEL (SYNES), et Syndicat National des Postes et Télécommunication (SNTPT) qui n'a pu mettre en exécution son mot d'ordre de grève, cité par TAGUM FOMBENO op. cit. p.15

* ¹⁶² MATOR Boris, THOUVENOT Sébastien, PILKINGON Nanette, SELLERS David, Le droit uniforme des affaires issus de l'OHADA ed. Jurisclasseur 2004 préface du juge KEBA BAYE, président de l' UNIDA p.X

* ¹⁶³ Voir not. Bénin : loi n°98-004 portant nouveau code du travail, Burkina- Faso : loi n°11- 92/ADP du 22 Décembre 1992 portant nouveau code du travail ; Cameroun loin° 92/007 du 14 Août 1992 portant nouveau code du travail ; Congo : loi n° 6.96 du 06 mars 1996 modifiant et complétant certaines dispositions de la loi n°45/75 du 15 mars 1975 instituant un code du travail de la République Populaire du Congo ; Cote d'Ivoire : loi n°95/15 du 12 janvier 1995 portant nouveau code du travail ;Gabon :loi n°3/94 du 21 novembre 1994 portant nouveau code du travail ; Guinée : Ordonnance n°003/PRG/SGG/88 du 28 janvier1988 portant institution du code du travail de la République de Guinée ;Mali :loi n°92/020du 23 septembre 1992 portant nouveau code du travail ; Niger : Ordonnance n° 96/039 du 29 juin 1996 portant nouveau code du travail ; Sénégal : loi n° 97/17 du 1er Décembre 1997 portant nouveau code du travail ; Tchad : loi n°038/PR/96 du 11 Décembre 1996 portant nouveau code du travail.

* ¹⁶⁴ MODI KOKO BEBEY Henri Désiré, La reforme du droit des affaires de l'Ohada au regard de la mondialisation de l'économie in www.institut-idef.org/La-reforme-du-droit-des-affaires.html le 26 Octobre 2008 à 9h08mn.

* ¹⁶⁵ Sur les évolutions du droit français voir notamment Francis LEFEVRE, Mémento Pratique, droit du travail sécurité sociale, ed. Francis lefévre social 2004 p.799 et s.

* ¹⁶⁶ Le siège de la matière est l'ordonnance du 21 octobre 1986 modifié par la loi du 07 novembre 1990, puis par la loi du 25 juillet 1994(titre4 du livre 4 : art L441-1 et s.) du code du travail français cité par Jean PELISSIER op. cit. p1184

* ¹⁶⁸ L'actionnariat des salariés en Europe, acte du colloque l'institut Européen des juristes en droit social, SSL Sept n°1028 du 14 mai 2001p.99 cité par J. PELISSIER op. cit. , p. 1192

* ¹⁷⁰ Il s'agit des entreprises qui satisfont leurs obligations en matière de représentant du personnel et qui ont un effectif d'au moins 50salariés

* ¹⁷² Voir Y. GUYON Actionnariat et Privatisations Dr.Soc1987, p.45, cité par J. PELISSIER p.1192

* ¹⁷⁸ Il s'agit de la loi du 26 juillet 1983 cité par J. PELISSIER op. cit. p.875

* ¹⁷⁹ De tels établissements existent également dans la région OHADA. Il s'agit de nos ports autonomes

* ¹⁸⁰ Ce sont les entreprises nationales, sociétés nationales ou d'économie mixtes, les S.A., les sociétés à forme mutuelle nationalisées

* ¹⁸² Les représentants ne sont pas inéligibles, l'incompatibilité les oblige à choisir (soc.13 mars 1985, Dr ouvr 1986.26 in PELISSIER J. op. cit. p.877

* ¹⁸³ D'après SAVATIER J.,la représentation des salariés dans les organes de la S.A. après la loi du 25 juillet 1994,Dr soc 1995 p.33 A SAURET JCP 1994 ed.E,383 in PELLISSIER J. op. cit. 878

* ¹⁸⁴ Il s'agit des sociétés mères et filiales directes et indirectes ayant leur siège social en France.

* ¹⁸⁵ D'après l'art L444-1 du C.trav.F. cette formation bénéficie également aux administrateurs représentant les salariés actionnaires. Cité par J. PELISSIER op. cit. p879

* ¹⁸⁶ Il s'agit de la reprise après décès du chef d'entreprise rendue possibles par des avantages fiscaux.

* ¹⁸⁸ Voir pour les développements J PELISSIER., A.SUPIOT, A. JEANMAUD op. cit. p.1243

* ¹⁸⁹ Le préavis doit préciser, les motifs du recours à la grève et doit parvenir vingt (20) jours francs avant le déclenchement éventuel de la grève à la direction de l'entreprise... art 244 APAUDT

* ¹⁹⁰ Loi constitutionnelle Camerounaise du 18 janvier 1996 qui a repris les dispositions de celle de 1972 en matière du droit de grève.

* ¹⁹¹ Il s'agit du licenciement en cas de faute lourde du salarié et le paiement des indemnités est fait par l'employeur si le salarié perd son salaire à cause de la grève qui est déclanchée à la suite des manquements à ses obligations par l'employeur, art 245 APAUDT.

* ¹⁹³ Sauf dans les services publics ou la « fermeture » ne parait pas concevable et ou seule la première option est possible

* ¹⁹⁴ Pour les développements voir J.PELISSIER, A. SUPIOT, A. JEANMAUD op. cit. P1290

* ¹⁹⁵ Soc 15 février 1975, Bull. civ. n°143) 1243 in J.PELISSIER, A.SUPIOT, Droit du travail 22è ed. Dalloz 2004 p.1291

* ¹⁹⁸ Soc 2 décembre 1964, 112 Bull civ. n°809 Grands Arrêts 3^e ed. 2004 n° 194

* ¹⁹⁹ Soc. 3 octobre 1963, D1964 Bull civ. V. n°246 P. 535 Cité par J..PELISSIER, A. SUPIOT, Droit du travail 22è ed. Dalloz 2004 p. 1297

* ²⁰¹ V. art 157 du C.trav.C. et pour les développements CS du Cameroun, arrêt n°50/S du 21 mars 1991

* ²⁰³ De même en droit Camerounais voir pour les développements TCHOKOMAKOUA Venant, KENFACT Pierre Etienne, droit du travail camerounais Ed. PUA 2000 P. 233

* ²⁰⁸ Paris 16 mai 1988. D. 1988, R, P. 173) Cité par PELLISSIER J. SUPIOT A. op.cit P. 1307

* ²¹⁰ En droit Camerounais il prend le nom de procès verbal de conciliation, de non conciliation ou de conciliation partielle

* ²¹¹ Soc 16 février 1989 Dr Ouv. 1989 P412 in PELLISSIER J. SUPIOT A. op.cit p. 309

* ²¹⁴ Par exemple Les conventions collectives applicables jusqu'à lors au Cameroun sont celle de 1974