Section 2 : Une implication accrue des acteurs au sein
de l'entreprise et des autres partenaires
A l'instar de l'Etat, il est de la responsabilité des
partenaires sociaux de s'impliquer dans la lutte contre la discrimination
(§1) et aux autres partenaires d'apporter leurs contributions (§2)
à l'édification d'un monde du travail qui sera à l'abri de
ce fléau.
Paragraphe 1 : L'implication des partenaires sociaux
Les organisations d'employeurs et les organisations des
travailleurs sont les partenaires sociaux qui doivent combattre la
discrimination. Selon l'OIT, le respect par ces deux partenaires d'une double
condition est indispensable pour l'élimination de la discrimination au
Travail : d'une part, les organisations d'employeurs et de travailleurs doivent
pouvoir constituer de manière indépendante des organisations non
seulement démocratiques mais aussi assez représentatives de leurs
membres qui auront la responsabilité de prendre part à des
négociations collectives
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devant déboucher sur des « sorties de crise
» et fonctionneront en toute liberté232. D'autre
part, ils leur incombent de combattre efficacement dans leur enceinte toutes
les formes de discrimination au risque de les renforcer233.
Les organisations d'employeurs et de travailleurs doivent
donner plus de priorité à la négociation collective afin
d'instaurer l'égalité au sein de leurs propres institutions
d'autant plus qu'elle est considérée comme un moyen pour
réaliser l'équité entre les travailleurs.
En conséquence, pour combattre la discrimination de
manière à obtenir le résultat escompté, les
organisations d'employeurs doivent harmoniser leurs actions avec la politique
de lutte contre la discrimination (A) et que la mission des organisations des
travailleurs soit inévitablement renforcée (B).
A- La convergence des actions des organisations
d'employeurs à la politique de lutte contre la discrimination
Par organisation d'employeurs, il faut entendre le patronat.
Au Togo, il est connu sous le nom du Conseil National de Patronat du Togo
« CNP-TOGO ». Il joue le rôle de représentation des
employeurs. Il s'agit d'une représentation dans les mécanismes de
l'Etat et dans le système des relations professionnelles234.
Dans ces deux cas, le patronat a vocation à défendre les
intérêts des employeurs sur les questions liées au
marché du travail235.
Cependant, face à la recrudescence de la
discrimination, certains auteurs s'interrogent de savoir « Comment
réduire les comportements discriminatoires de tous les employeurs
»236? Il s'agit d'une équation difficile mais pas
impossible à résoudre. Dans ce cas, l'organisation des employeurs
doit être en mesure de concourir efficacement à la lutte contre la
discrimination.
Le patronat dans l'objectif d'extirper la discrimination doit
instaurer un certain nombre d'outils à l'instar d'un guide et d'une
charte de bonne conduite qui édifieront les employeurs sur la
présente lutte. Si le guide constituera pour les employeurs un
instrument pratique et aura pour finalité de prévenir et de
lutter contre la discrimination ; la charte de bonne conduite quant à
elle contiendra la déclaration formelle des principes et fondements des
entreprises en exposant
232 BIT, Votre voix au travail, rapport du Directeur
général à la Conférence internationale du Travail,
88e session, Genève, 2000, rapport I (B).
233 BIT, L'heure de l'égalité au travail,
Op.cit. p. 108-109
234 DAN (C.), « le rôle des organisations centrales
d'employeurs », O.I.T. publication Bureau des Activités pour
les Employeurs (ACT/EMP), février, 1996, p.7
235 BIT, Le handicap sur le lieu de travail : Les
organisations d'employeurs et les réseaux d'entreprises, Bureau des
Activités pour les Employeurs (ACT/EMP), 2011 p.10
236 VALFORT (M-A), « Des mesures ambitieuses contre les
discriminations à l'embauche »,Tribune, 4 novembre 2015
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non seulement les normes minimales à suivre pour
combattre la discrimination mais aussi les mesures appropriées pour
assurer le respect de l'égalité entre
travailleur237.
Le patronat dans sa quête d'un monde du travail sans
discrimination fera de la négociation collective et des conventions
d'entreprises la priorité à laquelle ne peuvent se soustraire les
employeurs.
D'une part, la négociation collective est susceptible
d'éradiquer la discrimination dans le monde du travail. En effet, elle
présente plusieurs avantages en la matière. En faisant allusion
à la fois aux conventions internationales et à la
législation anti-discrimination dans les conventions collectives de
travail238, cela concourt à l'application de la loi en cas de
laxisme et permet aussi de traiter des plaintes par la procédure de
réclamation qui est assez prompt et moins onéreuse que le
procès judiciaire et assure la protection des travailleurs contre la
discrimination239.Les négociations entre les employeurs et
les organisations des travailleurs jouent donc un rôle
crucial240.
D'autre part, les conventions d'entreprise qu'elles portent
sur l'ensemble des conditions de travail ou uniquement sur une politique active
de non-discrimination, elles peuvent toutes deux comporter des dispositions de
lutte contre la discrimination dans la mesure où une convention«
contient les principes et les normes relatifs aux conditions de travail
dans une entreprise ou dans un groupe d'entreprises et quelle focalise son
efficience sur une procédure de sanctions
»241.
Plusieurs obligations incombent aux employeurs. Ils sont tenus
à l'obligation d'information à l'égard de leurs
employés. En effet, ils doivent rendre accessible et
compréhensible toutes les informations légales qui ont trait
à la protection de leurs employés contre les pratiques
discriminatoires en veillant en permanence que l'égalité soit
circonscrite dans leurs démarches. En oeuvrant dans cette dynamique, on
peut estimer que les employeurs assurent la protection de leurs
employés.
Pour lutter contre la discrimination de manière
efficiente dans leurs structures, les employeurs ont l'obligation d'analyser et
de contrôler en permanence les canaux et procédures de
sélection
237 BASS (H. S-B.), Un monde du travail sans
discrimination : Mesures de lutte contre la discrimination dans le domaine de
l'emploi, avril 2003 ; brochure édité par le Service de
lutte contre le racisme, Département fédéral de
l'intérieur, 2003, p 27.
238 Article 96 CTT
239 Ibidem
240 BRISSY (S.), Égalité au travail,
Editions des citoyens, 2013. p. 94
241 BASS (H. S-B.), op. cit. p.28
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et de recrutement de leurs employés. Cette
démarche leur permettra de relever les lacunes de ces procédures
et de proposer des stratégies en adéquation avec les dispositions
de la législation anti-discrimination. Il s'agit donc d'une mesure
d'auto contrôle qui consiste en l'auto évaluation.
L'égalité aura dès lors des lettres de noblesse si des
corrections sont réellement intégrées et prises en
compte.
Les agents des ressources humaines étant les
personnes-clefs dans l'entreprise, leur recyclage devient de plus en plus une
nécessité pour leur permettre de bien assimiler la
législation antidiscrimination et de parvenir à leur mise en
application effective.
Les employeurs ont l'obligation de promouvoir
l'égalité de chance, de traitement et de
rémunération entre les travailleurs à travers le dialogue
social242 bipartite243 et tripartite244. Il
s'agit d'une coopération incontestable pour combattre la
discrimination.
Pour amener les employeurs à s'impliquer davantage dans
la lutte contre la discrimination, il faut mettre en oeuvre la notion de
responsabilité sociale des entreprises.
Rappelons que le dialogue social a pour cadre national au Togo
« le Conseil National du Dialogue Social en abrégé CNDS
»245 et qu'il dispose aux termes de l'alinéa 4 du
même article d'une double structure dénommée d'une part
Conseil National du Travail (CNT) en charge du secteur privé et
parapublic et d'autre part le Conseil Supérieur de la Fonction Publique
(CSFP) qui s'occupe du secteur public.
Si les organisations d'employeurs doivent faire leur la lutte
contre la discrimination, il faut dès lors donner plus de pouvoirs et
d'autonomies aux organisations des travailleurs pour qu'ils puissent eux aussi
agir efficacement contre ce phénomène.
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