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Facteurs associés à la globalisation des soins à l'hôpital régional d'Ebolowapar Danièle Angèle NDI AHANDA Ecole des infirmiers de Enongal à Ebolowa Sud-Cameroun - Diplôme d'État d'infirmier 2020 |
CHAPITRE2 : REVUE DE LA LITTÉRATUREDans le chapitre de la revue documentaire, nous ferons une synthèse sur l'humanisation des soins en nous inspirant des travaux des autres auteurs. Notre approche a été marquée par la pensée de Quivi et Campenhoudt (1995 :42-43), qui disaient à juste titre : « Lorsqu'un chercheur entame un travail, il est peu probable que le sujet traité n'ait jamais été abordé par quelqu'un d'autre auparavant, au moins en partie ou indirectement (...) Il est normal qu'un chercheur prenne connaissance des travaux antérieurs qui portent sur des objets comparables et qu'il soit explicite sur ce qui rapproche et sur ce qui distingue son propre travail de ces courants de pensée ».Seront ainsi abordés dans cette partie, les aspects généraux en rapport avec l'humanisation des soins, les facteurs qui l'influencent...
De nos jours, le concept d'humanisation des soins fait de plus en plus échos dans nos formations sanitaires. L'implémentation de la politique d'humanisation des soins refait surface elle qui permet à l'équipe soignante de travailler en étroite collaboration avec le malade afin de mieux cerner son problème. Elle ambitionne de redéfinir et potentialiser la relation soignant-soigné. Le but étant de réduire le rapport au pouvoir jusque-là dissymétrique entre les partenaires au processus de soin à savoir le soignant et le soigné. La nécessité d'inscrire le soin dans une approche holistique qui tienne compte le paradigme complexe de la santé devient une réalité irréfutable. Marie Françoise COLLIERE dans son ouvrage promouvoir la vie, affirme que : « Dès que la vie apparait, les soins existent car il faut prendre soin de la vie pour qu'elle puisse demeurer. Les hommes comme tous les êtres vivants, ont toujours eu besoin de soin par ce que soigner est un acte de vie qui a d'abord et avant tout pour but de permettre à la vie de se continuer, de se développer et par là lutter contre la mort ». Les soins sont donc des rituels ancestraux nécessaires à tout un chacun et réalisés par tous pour assurer les fonctions vitales, les orientations des tâches se dessinent selon les cultures et les époques. Soigner est donc, au sens du petit Larousse, une « démarche qui vise à porter une action particulière à une personne qui vit une situation particulière » dans laquelle l'infirmier est appelé à humaniser les soins. Le soin fait partie de la vie, il est consubstantiel à la vie pour protéger la vie. Il n'est donc pas possible de penser une vie en dehors du soin, de penser le soin en dehors de la vie parce que l'objectif d'un soin est d'entretenir la vie, de la protéger. La question de savoir quels sont les facteurs qui influencent l'humanisation des soins devient pertinente. Plusieurs auteurs s'y sont essayés chacun allant de ses convictions, influencé chacun par ses perceptions, ses préjugés, ses affects...
La philosophie d'humanisation des soins est sous l'influence de plusieurs facteurs. Voici de manière non exhaustive quelques-uns d'entre eux.
Plusieurs facteurs liés à l'organisation ont un impact dans le processus d'implémentation de la politique d'humanisation des soins. Nous pouvons citer entre autres · La philosophie de l'hôpital Il est constant que dans les formations sanitaires à but lucratif la philosophie est différente par rapport aux formations sanitaires à but non lucratif dans un contexte purement capitaliste. L'hôpital n'est pas seulement un cadre de vie et parfois de mort ou de soins comme relation singulière. Il subit par ailleurs, comme tant d'autres lieux de services publics et du monde privé, des procédures de rationalisation organisationnelle produisant corolairement à la performance attendue des dysfonctionnements assez considérable en termes d'épuisement professionnel et de réification des soignants et des patients. Et pour les publics dans l'hôpital, patients et soignants proches et intervenants, sujets et citoyens · Le plateau technique Le soignant a tout aussi besoin d'un bagage intellectuel que d'un plateau technique ou matériel ; C'est l'existence de ces conditions qui rend le rend performant et pertinent sur le plan professionnel. Or le plateau technique n'est pas ce qui abonde dans nos hôpitaux. Ce manque constitue un véritable frein pour le travail et contribue davantage à augmenter le stress chez le soignant qui des fois souhaiterait bien agir mais se trouve dans l'impossibilité de à cause de l'absence des dispositifs adéquats. La logistique est donc tout ce dont le soignant a besoin pour exécuter ses soins ; elle provient très souvent du malade (médicaments, vêtements ...) et de l'établissement hospitalier (lit, eau, électricité, matelas etc.) · Ergonomie Les conditions de travail ne sont pas en reste. En effet la science ergonomique définie par Wisner comme un ensemble de connaissances scientifiques relatives à l'homme et nécessaire pour concevoir des outils, machines et des dispositifs qui puissent être utilisés avec un minimum de confort, de sécurité et d'efficacité ; s'est régulièrement penchée sur les conditions de travail en essayant autant que possible de réduire le recours à la force physique qui a un effet érosif sur l'être humain · Le Burn out ou Epuisement professionnel Encore appelé épuisement professionnel, le burn-out est un processus séquencé dans lequel la première étape est marquée par l'épuisement émotionnel, suivie par le sentiment de dépersonnalisation, et aboutissant à une forte diminution de la réalisation de soi, accompagnée d'une dépréciation de soi (Ganster & Schaubroeck, 1991). Bien qu'il agisse d'abord sur le bien-être et la santé des travailleurs, plusieurs études ont montré que l'épuisement émotionnel a aussi différentes conséquences pour l'organisation car il réduit la satisfaction au travail et l'implication dans l'organisation, augmente l'intention de changer d'emploi, augmente l'absentéisme, et réduit la performance au travail (Stordeur et al, 1999). Le style de leadership en vigueur dans une organisation, et les relations avec le supérieur (soutien, conflits) sont des facteurs qui influencent de manière indirecte le Burn-out, et qui peuvent aussi être classés dans la catégorie des modérateurs. Le style de leadership influence en effet la clarté du rôle, les objectifs, le climat de travail, et la cohésion du groupe. Le burn-out semble être le produit d'une interaction entre des facteurs de stress et des facteurs modérateurs. A cet égard, Karasek et al. (1981) ont établi que les réactions de stress résultent de l'interaction entre les exigences du travail (défi ou menace perçus) et le contrôle que l'individu exerce sur celui-ci (ressources perçues). De même, Fox, Dwyer & Ganster (1993) ont montré qu'une autonomie plus grande, référant au degré avec lequel un individu se sent capable de maîtriser les tâches qui lui reviennent, peut réduire les réactions de stress consécutives à une charge de travail élevée. LeBurn out est un état d'épuisement physique émotionnel et mental lié à une dégradation du support d'une personne à son travail. LeBurn out ou épuisement professionnel a été initialement observé chez les soignants. Si ce groupe professionnel reste particulièrement exposé, on sait désormais que le Burn out peut concerner tous les métiers qui demandent engagement professionnel intense. Il frappe autant les femmes que les hommes et ses situe en 2e position dans les affections d'origine professionnelle. LeBurn out apparait quand le travailleur ressent un écart trop important entre ses attentes, la représentation qu'il se fait de son métier et la réalité de son travail. Concrètement, face à des situations de stress professionnel chroniques, la personne en burn-out ne parvient plus à faire face. LeBurn out n'est pas une maladie mentale, mais un ensemble de symptômes (syndrome) résultant de la dégradation du rapport subjectif au travail. Cela se traduit par : un épuisement émotionnel, physique et psychique. La personne a la sensation d'être vidée de ses ressources. Les temps de repos habituels (sommeil, week-end, congés ne suffisent plus à soulager cette fatigue, le développement d'une attitude cynique dans le cadre du travail. Pour se protéger de la déception émotionnelle (il n'arrive plus à bien faire son travail et déshumanise les gens qu'il est amené à côtoyer (clients, patients, collègues) Il en résulte un comportement dur, négatif, une dévalorisation de soi, la perte de la sensation d'accomplissement au travail, l'impression de ne plus être à la hauteur. Les causes du burn-out peuvent être :la surcharge au travail, la pression pour travailler vite, peu récompensé ou reconnu, souffrir d'iniquité, se voir imposer des objectifs peu clairs, disposer des moyens insuffisants ou en décalage avec les objectifs exigés. · Management des ressources humaines Gérer c'est effectuer des choix. Le gestionnaire, le manager, doivent faire en sorte que leurs décisions soient appliquées et évaluées, modifiées le cas échéant (Abous, 2006). La gestion des personnels de santé est un ensemble d'activités qui mobilisent et motivent les individus, qui leur permettent de se développer et de réaliser tout leur potentiel dans et par le travail en vue de la réalisation d'objectifs sanitaires (Brouwere, 2001). Cette définition reconnaît que les agents de santé ne sont pas de simples facteurs de production mais des êtres vivants qui sentent, pensent, et qui veulent tirer une certaine satisfaction, une gratification de leur travail. La formule « ressources humaines » a été employée pour la première fois par un économiste nommé Springer en 1817, pour désigner en termes comptables le coût de l'utilisation des hommes (Bradbet, 1993). St. Onge (2002),estime que la gestion des ressources humaines consiste donc en des mesures (politiques, procédures) et des activités (recrutement, formation, etc.) principalement regroupées sous trois axes : acquisition, développement et rétention. L'ensemble de ces actions visant à fournir à l'organisation, une main-d'oeuvre productive, stable, motivée et satisfaite. Les activités d'acquisition font référence à la description des postes et des profils recherchés, la planification des effectifs, le recrutement et la sélection, l'accueil et l'intégration du personnel. Les activités de développement quant à elles renvoient à la collecte des besoins de formation continue, la gestion de la carrière en lien avec le système promotionnel, l'élaboration des programmes et la réalisation des activités de formation, l'évaluation du rendement. Pour ce qui est des activités de rétention, elles concernent les conditions de travail (congés, mesures disciplinaires, équipement et matériel, etc.), système de rémunération, avantages sociaux (logement, assurance, gratuité des soins), climat de travail. La gestion des ressources humaines vise donc à amener des individus potentiellement qualifiés à demander un emploi, faire en sorte que les bons employés ne quittent pas l'organisation, fournir une motivation aux employés et, finalement, aider ces derniers à se développer et à s'épanouir pleinement à l'intérieur de l'organisation (Boutin, B., Harvey, M.N. et Woodrough, M., 2008).Les systèmes et les services de santé reposent sur les effectifs, les compétences et l'engagement du personnel de santé» (Poz R.M., Gupta Neeru, Quain E., Soucat L.B., 2009). Les travaux de Twery, Schnid & Wrigley(1958) ont permis de mettre en exergue les facteurs qui influencent laqualité des résultats dans une organisation. Pour eux, la qualité des relationshorizontales celles que l'on entretient avec des collègues de travail, la qualité des relations verticales celles avec les supérieurs hiérarchiques, la variété des taches et les conditions matérielles de travail. L'organisation scientifique du travail telle que théorisée par Taylor permettra donc de résoudre les problèmes d'évaluation. L'on ne peut imaginer un hôpital que dans le sens d'une organisation. Les travaux de Bernoux (1985), montrent comment l'hôpital est organisé pour l'atteinte des objectifs. Il s'agit de · La division des taches, · Une meilleure distribution des rôles, · Le système d'autorité, · Le système de communication, · Le Système contribution-rétribution Pour un système de surveillance épidémiologique, la gestion prévisionnelle de la ressource humaine sur le double plan qualitatif et quantitatif a un impact sur la qualité du travail produit, elle a un effet sur le coefficient d'implication du personnel ainsi que son engagement à la cause commune. La motivation, aussi bien financière que matérielle, la justice sociale le tout groupé dans ce que Bernoux (1985) appelle système `'contribution-rétribution' 'pourraient donc agir sur l'humanisation des soins.
Plusieurs facteurs extra-organisationnels influencent de manière positive ou négative la mise en oeuvre de la politique d'humanisation des soins. Nous pouvons citer entre autres · Les politiques de réformes hospitalières Au Cameroun, l'hôpital occupe une place de choix dans le système de soins camerounais où il doit assurer quatre (04) missions de service public : la prestation des soins de qualité à toute la population, la formation de base et continue des personnels de santé, le développement de la recherche pour améliorer les performances du système de santé, l'amélioration des connaissances de la communauté scientifique nationale et internationale et de participation aux actions de santé publique. Le système hospitalier camerounais n'est pas encore à la hauteur pour assurer les missions et satisfaire les utilisateurs. C'est pourquoi le Minsanté mis sur pied en janvier 2003 dans le cadre de la stratégie sectorielle de santé un comité d'expert chargé de mener une réflexion approfondie sur la réforme hospitalière pour une amélioration de la performance de l'Etat actuel des hôpitaux. Plusieurs propositions ont été faites : · Il ressort que la gouvernance dans les FOSA est très peu satisfaisante. · L'accès des populations aux soins de santé n'est pas équitable. · La formation dispensée au personnel de santé et la recherche en santé sont inadéquates aux besoins. · La qualité des soins est peu satisfaisante. Au terme de ce diagnostic du système hospitalier, il ressort que le système hospitalier au Cameroun est miné par des maux graves, et la réforme hospitalière est aujourd'hui plus que jamais une nécessité. L'implantation du nouveau système et la garantie de sa pérennité nécessite 12 pôles d'intérêts de la réforme hospitalière issue de l'état des lieux. · Renforcement de l'accueil et des entrées dans les hôpitaux ; · Amélioration de la disponibilité des médicaments consommables, les dispositifs et réactifs ; · Aspect juridique et réglementaire ; · La planification hospitalière ; · Formation initiale et recherche ; · Amélioration de l'information hospitalière et informatisation des hôpitaux ; · Formation continue et motivation des personnels ; · Gestion et maintenance des équipements et infrastructure hospitalière ; · Coopération ; · Evaluation ; · Organisation du système national des PEC des urgences ; · Mécanisme et modalité de financement des hôpitaux.
Ce modèle, développé à la faculté des sciences infirmières (FSI), ramène au premier plan l'essence même de la profession. Une pratique professionnelle humaniste exemplaire, centrée sur la personne et son expérience de santé. Le modèle s'intègre à divers projets d'établissement : Mentorat, développement de la compétence professionnelle, relations interprofessionnelles, approches collaboratives, approche patient-partenaire, etc. il suscite le respect, l'engagement, le professionnalisme et le leadership infirmier. La compétence s'appuie sur la théorie, le corpus de connaissances de même que sur l'expérience personnelle et professionnelle visant à assurer la sécurité de la personne et la qualité des soins. Elle intègre un ensemble de compétences. Les compétences correspondent à la mobilisation dans l'action d'un certain nombre de savoirs (savoirs, savoir-faire, savoir-être) combinés de façon spécifique en fonction du cadre de perception que se construit l'infirmière de la situation. Elles sont mises en oeuvre dans les différents contextes professionnels (clinique, formation, gestion, recherche, incluant le volet sociopolitique) et empruntes d'humanisme. Elle requiert, pour leur développement et mise en oeuvre, que l'infirmière mène une activité réflexive pendant l'action et après celle-ci. La pratique réflexive est un processus de développement individuel et collectif qui amène les infirmières à synthétiser, intégrer et amplifier les connaissances en sciences infirmières ainsi que l'expérience acquise. Elle est contextuelle et spécifique à l'environnement dynamique, délibérée, active et nécessaire au développement de la compétence. · Caring Le caring s'appuie sur des valeurs humanistes qui influencent nos attitudes, lesquelles guident nos comportements et notre pratique professionnelle, et ce dans tous les contextes. Le caring est un art et une science : un art, car il est à l'origine de l'obligation moral, centrale à la profession infirmière, d'agir selon une éthique déontologie tout en s'appuyant sur l'expérience personnelle et professionnelle ; Une science car il provient de la théorie, du corpus de connaissances s'appuyant sur les types de savoir, empirique, éthique, personnel, émancipatoire et sociopolitique, lesquels s'avèrent essentiels au développement de la compétence. Il est à l'origine d'unengagement conscient et de renouvelé d'aider etd'accompagner la personne à être et à devenir ce qu'elle désire. Il consiste à développer des liens de réciprocité dans l'établissement d'une relation humaniste avec la personne afin de favoriser la santé. Il se reconnait dans le savoir agir qui provient d'une cohérence entre le savoir, le savoir-être, et le savoir-faire. Cette cohérent se traduit et se perçoit dans les divers comportements qui constituent la pratique quotidienne.
Le Modèle conceptuel est un outil d'analyse comptant plusieurs variations et contextes ; il est utilisé pour faire des distinctions conceptuelles et organiser des idées. Notre cadre conceptuel va donc se construire de la théorie des soins humanistes : le caring (prendre soins) qui est un concept de soins infirmier propose par Jean Watson en 1979. Ce modèle décrit une approche humaniste élargie tenant compte de l'aspect spirituel de l'être humain. Il met l'accent sur la relation interpersonnelle et thérapeutique. En effet, le personnel soignant devra, à l'égard du patient, lui accorder une attention particulière, communiqué avec lui pour pouvoir le rassurer et faire en sorte qu'il se sente bien. En tant que philosophie de soins, le caring représente un idéal moral qui établit une relation de personne à personne entre soignant et soigné, laquelle relation authentique exige un engagement ancré dans les valeurs humanistes de l'infirmier qui nécessite donc de sa part, un savoir, un savoir être, et un savoir-faire. Lorsque le soin est démuni d'humanisme, ce n'est plus les soins infirmiers, nous ne sommes plus dans la science du caring. La rencontre entre l'infirmier et le patient est une rencontre entre la confiance du patient et la conscience de l'infirmier. Watson pense également que les soins infirmiers consistent à faire émerger des sentiments d'espoir et des croyances qui apportent de l'énergie etpermettent de transcender la tristesse et la souffrance. Il serait donc judicieux pour nous de nous baser sur ces postulats de Watson pour mener à bien notre étude. Ces postulats sont : · Développer les valeurs humanistes et découvrir ce qui est significatif pour la personne soignée, · Faire émerger des sentiments d'espoir et des croyances qui apportent de l'énergie et permet de transcender la tristesse et la souffrance ; · Développer les capacités pédagogiques et des échanges interpersonnels ; · Aider dans la satisfaction des besoins du malade ; Cette philosophie de Watson situe les actions infirmières dans un repère spécifique. Elle donne par conséquent au personnel infirmier, une autonomie au sein d'une équipe de santé. Watson parle d'une approche de soin basée sur l'expérience et axé sur l'actualisation de potentiel de chaque acteur sur le continuum liant la vie, la maladie, la mort. Les fondements de cette philosophie visent donc à offrir les soins infirmiers personnalisés en tenant compte du champ phénoménal de chaque individu. En somme la théorie de Jean Watson permet à l'infirmier d'identifier son rôle propre, lui permet également d'éduquer son patient et de l'accompagner en tenant compte de toutes ces dimensions. Il s'agit des soins humanistes, l'infirmier devra ainsi apporter au patient des soins sur la base d'un climat d'entente, de confiance, de sécurité, un soutien moral, une assistance psychologique lui permettant de se rétablir ou du moins faire en sort qu'il se sente indépendant. CHAPITRE 3 : MATÉRIELS ET MÉTHODES La Méthodologie consiste à « préciser comment le problème à l'étude va être résolu, va être «piégé« par des activités et des instruments qui permettront d'arracher des parcelles de vérité ». N'da (265 : 65). La méthodologie de la recherche est un texte qu'on élabore sur la façon dont on fait la recherche (Nkoum, 2015 :59). Selon le même auteur, il s'agit d'un discours sur la méthode choisie. Pour nous, il est question de décrire de manière précise la démarche que nous utiliserons tout au long de notre recherche jusqu'à la publication des résultats.
Notre étude a été effectuée à l'hôpital Régional d'Ebolowa. C'est une formation hospitalière de deuxième référence située au quartier Ekombité dans la ville d'Ebolowa, chef-lieu de la Région du Sud, Département de la Mvila, Arrondissement d'Ebolowa 1er. Cette catégorie de formation sanitaire dispense des soins médicaux et Médico-sanitaires de haut niveau, et sert de support pédagogique à la formation et de référence à des formations sanitaires de 4ème catégorie. La ville d`Ebolowa qui abrite cette structure sanitaire est située en pleine forêt équatoriale à 172 km de Kribi, 170 km de Yaoundé, 125 km de Sangmélima et 115 km des frontières de la Guinée Equatoriale et du Gabon. Cette ville compte environ 24 quartiers et compte 199 875 habitants au 31 décembre 2015.
Le choix de l'Hôpital Régional d'Ebolowa comme lieu de notre étude se justifie par plusieurs raisons notamment : · C'est une formation sanitaire de 4eme catégorie et de 2eme référence qui sert de référence et de contre référence aux hôpitaux de district de la Région du Sud. Il dispose à cet effet d'un plateau technique assez révélé. · Il sert de lieu de stages cliniques aux Elèves Infirmiers Diplômés d'Etat, Aides-soignants. · Plusieurs catégories de professionnels de santé assurent les prestations de soins et encadrent les stagiaires pendants leurs périodes de formation. · Plusieurs catégories de professionnels de santé assurent les prestations de soins et encadrent les stagiaires pendant leurs périodes de formations. · L'hôpital régional d'Ebolowa est une formation sanitaire de référence dans la région du Sud. Il reçoit un nombre important de patients de la ville d'Ebolowa, des villages environnants ainsi que des pays de la sous-région Afrique Centrale entre autres la Guinée Equatoriale et le Gabon. · C'est un hôpital de 3e catégorie selon la classification des formations sanitaires au Cameroun, et de la 2e catégorie selon les formations sanitaires de la Région du Sud. · Le flux de demande de service de santé ici, requiert pour un meilleur indice de satisfaction que l'on recourt à la philosophie humaniste · L'hôpital régional d'Ebolowa regroupe plusieurs catégories de professionnels et sert d'hôpital d'application pour les écoles de formation des Infirmiers Diplômés d'Etat, Aides-soignants, Techniciens Médico-sanitaires, des étudiants de plusieurs facultés de médecine et sciences biomédicales et des stagiaires des ministères apparentés (MINAS). Il dispose d'un plateau technique acceptable pour la prise en charge adéquate des patients.
L'Hôpital Régional d'Ebolowa a été créé en 1962 sous le nom de l'Hôpital Départemental d'Ebolowa, puis Hôpital Provincial d'Ebolowa et actuellement Hôpital Régional d'Ebolowa. Il est limité · Au Sud par le marché central ; · Au Nord par les Ecoles Publiques d'Infirmiers Diplômés d'Etat et des Aides-soignants ; · A l'Est par le lac municipal ; · A l'Ouest par les complexes ETA-EFSC-CRA. C'est un complexe architectural d'un niveau en forme de « TY » clôturé et possédant une capacité d'environ 200 lits. La façade principale laisse voir une grande cour couverte de verdure bien entretenue, parsemée de manguiers d'un côté et l'autre réservé au parking. En avant du grand bâtiment, on retrouve trois (03) bâtiments en annexe à savoir : Le bâtiment des urgences, à droite le service d'hémodialyse, à gauche le bâtiment ORL et de PEC contre la rage. On retrouve : · Le service de radiologie et de scanner · Le CPDV et CTA · La direction de l'Hôpital · La régie des recettes · Service des affaires sociales · Le service de médecine générale · Le service de stomatologie · Le service de laboratoire · Le service de pneumologie · Le centre d'imagerie médicale v A l'arrière du grand bâtiment, on a : · Le service d'isolement · Les toilettes externes · Le service de pédiatrie · Le service kinésithérapie · Le hangar pour séchage du linge · L'incinérateur · La morgue · La chapelle. v A l'étage En avant, on retrouve : · Le service de gynéco obstétrique · Le service de chirurgie · Le haut standing · La pharmacie. NB : A ce niveau, nous avons un service qui ne fait partir de ceux de l'hôpital régional d'Ebolowa, en l'occurrence le CSI N° 2, situé à l'extrême gauche de la maternité Del `hôpital régional d'Ebolowa. Au deuxième étage, ici on retrouve : · Un bureau de consultation · Un bureau pour les activités de vaccination · Une pharmacie. v Matériel Ø Un lit Ø Un pèse-bébé Ø Un placard Ø Un réfrigérateur Ø Trois tables Ø Sept chaises Ø Deux longs bancs Ø Sept portes-vaccin v En arrière · Le restaurant · La buanderie · La salle de stérilisation · La salle d'accouchement · Le bloc opératoire v Organisation administrative L'Hôpital Régional d'Ebolowa se trouve au niveau intermédiaire dans le système de santé camerounais et est doté d'une structure administrative et d'un comité de gestion. v Structure administrative Elle comprend : · Un Directeur · Un Conseiller médical · Un Surveillant Général · Un Surveillant Adjoint · Un Econome · Un Comptable-matières · Un Régisseur de Recettes · Deux Secrétaires selon le démembrement du Ministère des Finances. v Structure technique Elle est constituée des services médico-sanitaires de l'hôpital placés sous l'autorité du Directeur assisté d'un conseiller médical et d'un surveillant général. Il est à noter que l'Hôpital Régional d'Ebolowa ne dispose pas de tous les services techniques minimum présentés dans l'article 62/DF/149 du 18 Août 1962, certains n'étant pas fonctionnels faute de spécialistes et d'équipements adéquats, ce sont : · Le service de diététique · Le service d'orthopédie · Le service de dermatologie · Le service de rhumatologie v Le comité de gestion (COGE) Il comprend : · Le Maire de la ville d'Ebolowa, Président du COGE · Le Délégué Régional de la Santé Publique du Sud, Président du COSA · Le Directeur de l'Hôpital Régional d'Ebolowa, Conseiller technique · Le Surveillant général de l'Hôpital Régional d'Ebolowa, Membre · Les Maires des Communes d'Ebolowa I et II, Membres · Un Infirmier représentant les infirmiers, Membre · Un Secrétaire · Un Comptable-Matières, Membre · Le Trésorier Payeur général du Sud v Fonctionnement de l'Hôpital : L'HRE fonctionne 24/24 avec les services d'hospitalisations doté d'équipe qui se relayent (garde et permanence). Cependant, pour certaines consultations spéciales ils s'y rendent en journée. Il en est de même pour certains soins qui ne se donnent que sur rendez-vous à l'instar des soins de kinésithérapie, ORL et stomatologie. Les services d'accueil et urgences et de pharmacie l'HRE fonctionnent sans interruption. Il existe un planning de garde pour les médecins et le reste des personnels Médico-sanitaires. L'HRE dispose d'un centre de prise en charge des patients vivant avec le V.I.H/SIDA et ceux souffrant de tuberculose. v Le Personnel.
Une étude ou une recherche est au sens de Mvessomba (2013), un processus devant aboutir à un résultat. Elle s'effectue à travers une pluralité de types (...), les approches quantitatives et les études qualitatives. Nous avons mené une étude transversale mixte à visée descriptive et analytique.
Notre étude qui s'inscrit dans le cadre des études mixtes, s'est articulée autour des données quantifiables, numérisées, et des informations d'opinion, de croyances....
La population de l'étude est un ensemble indifférencié des éléments parmi lesquels seront choisis ceux dans lesquels s'effectueront les investigations (Aktouf, 1992), c'est aussi un ensemble de tous les individus possédant les caractéristiques précises répondant aux objectifs de l'étude envisagée et qui servent de support à la vérification des hypothèses de recherche (Nkoum, 2016). La population concernée par cette étude est représentée par le personnel de l'Hôpital Régional d'Ebolowa.
Font partie de notre étude, le personnel infirmier, médecin, techniciens de laboratoire, biologistes, aides-soignants, Épidémiologistes, pharmaciens et vendeurs en pharmacie, sages-femmes maïeuticiens.
Ne sont pas inclus dans cette étude, tous les autres corps de la santé publique notamment les administrateurs de la santé publique.
Elle renvoie au nombre d'individus (unités) que contient cet échantillon. Elle sera liée au degré de précision et de confiance recherché, et doit représenter au moins10%de la population mère (Nkoum, 2016). Pour determiner la taille de l'échantillon du volet quantitatif, nous nous sommes servis de la table d'estimation de la taille de l'échantillon de F. Depelteau à un niveau de confiance de 95% et de précision de 5%. Dans un deuxième temps, la taille de l'échantillon du volet qualitatif, a été obtenue âpres le respect du principe de la saturation.
La durée de notre étude était de huit mois (allant d'octobre 2019 à juin 2020) mais l'enquête proprement dite s'est déroulée du 02/03/2020 Au 30/03/2020.
Nous avons deux types d'instrument de collecte des données.
Réservé aux personnels directement au contact des patients, le questionnaire qualitatif a été structuré ainsi qu'il suit : · Section 1 : données socioprofessionnelles · Section 2 : facteurs endogènes · Section 3 : facteurs exogènes
Il a été adressé aux responsables des différents services de l'HRE. Ce guide d'entretien dont la structure est identique à celle du questionnaire comporte uniquement des questions ouvertes. Il est subdivisé de la manière suivante : · Section 0 : Données socioprofessionnelles ; · Section 1 : Données relatives aux facteurs endogènes ; · Section 2 : Données relatives aux facteurs exogènes.
Le pré-test est une démarche qui permet au chercheur de s'assurer de la fidélité, de la fiabilité et de la validité de ses instruments de collecte de données. C'est un essai pour déterminer si l'instrument permet d'obtenir l'information souhaitée (Loiselle et al. 2007). Dans le souci de rendre opérationnels et valides nos instruments de collecte des données, une enquête pilote pour ce qui est du questionnaire quantitatif a été menée auprès de 05 professionnels de santé de l'hôpital Régional de Bafoussam. La même formation sanitaire a été sollicitée pour le pré-test du guide d'entretien auprès deux responsables de service. Ces instruments d'enquête ont préalablement été soumis à l'appréciation de notre coordinateur Maitre NDIBI ABANDA Jean, Épidémiologiste, MPH.
Dans le souci de respecter l'éthique de la recherche, nous avons opté pour l'anonymat et la protection de la vie privée de nos répondants ainsi que la confidentialité des données qui ont été utilisées uniquement dans le cadre de cette étude. Cette étude n'a donc été possible qu'après obtention d'une autorisation de collecte des données.
Le traitement des données s'est fait de manière séparée entre les données quantitatives et les données qualitatives.
Après la collecte des données, nous avons procédé au dépouillement. Les données issues des enquêtes auprès du personnel sanitaire en contact direct avec les patients ont été présentées sous forme de graphique, tableaux et en pourcentage, à l'aide du logiciel MS Excel. Ce traitement a consisté au calcul des paramètres de tendances centrales et de dispersion. L'analyse descriptive univariée à travers des estimations ponctuelles, le calcul des moyennes des différentes variables quantitatives utilisées.
Les données issues des entretiens avec les chefs de services ont été recueillies par enregistrements à l'aide d'un magnétophone. Après collecte, s'en est suivi un dépouillement des fichiers audio et la transcription manuelle. Après dépouillement, celles-ci ont été transcrites et analysées selon une approche thématique et de contenu. Dans cette transcription, les mots des interlocuteurs ont été respectés. Avant de quitter le lieu de collecte, nous faisions réécouter le matériau audio aux informateurs dans le but soit d'apporter des ajustements, soit pour validation.
Ø Difficultés rencontrées L'indisponibilité du personnel et le refus pour certains pour certains de participer à notre étude ; Letemps relativement court pour la recherche car il était au même moment consacré au cours théoriques, stage clinique et communautaire ; le manque de moyens financiers nécessaires pour tout rassembler et parfaire notre étude ; Ø Limites de l'étude Cette étude qui aborde les facteurs associés à l'humanisation des soins. Bien qu'étant transversale descriptive et analytique selon une méthode mixte, elle comporte neanmoins des limites. La saturation ayant été atteinte après s'être entretenu de manière exhaustive avec tous les responsables de services de l'HRE, nos résultats qualitatifs restent transférables et non généralisables au regard de la taille réduite de notre groupe cible. Pour ce qui est des informations quantitatives, nous avons fait face à un problème de sous-effectifs dans l'analyse de certaines variables ce qui aurait certainement pu entrainer une sous-estimation de l'ampleur de la realité à l'étude. Une enquête exhaustive aurait pu avoir un effet correcteur sur ces questions.
Nos résultats feront l'objet d'une communication à la fois orale et écrite. Sur le plan Oral, ils seront présentés publiquement devant un jury qui aura droit à trois exemplaires du rapport final. Après correction, un exemplaire sera déposé à la bibliothèque du CEPFPSA. Les résultats de cette recherche seront publiés en plusieurs exemplaires et distribués à la fin : · . A notre coordonnateur de recherche · . A l'HRE
Ø Ressources Humaines Pour l'aboutissement de ce travail de recherche, nous avons eu du début à la fin l'intervention de diverses ressources notamment : · Les ressources humaines : · Notre coordinateur, · Nos personnes ressources qui par leurs idées ont permis la compréhension decertains points d'ombres. Ø Ressources matérielles et financières Les fonds et tout le matériel ayant contribué à la réalisation de ce travail ont été fourni par les proches et la famille.
CHAPITRE 4 : PRÉSENTATION DES RÉSULTATS Dans un premier temps, il m'a paru intéressant de me plonger dans l'historique de la profession infirmière, comme le disait le théoricien Fernand BRAUDEL : « pour espérer, pour aller de l'avant, il faut savoir d'où l'on vient ». C'est dans ce sens que nous nous devons de présenter les résultats de nos enquêtes pour mieux appréhender la notion de cette étude et pour savoir où l'on voudrait y aller. I - PRÉSENTATION DES RÉSULTATS DE L'ENTRETIEN TABLEAU N ° 1 : répartition des répondants selon les données socioprofessionnelles de l'entretien.
Les données de terrain montrent que la majorité des chefs de service sont des hommes avec un niveau d'étude supérieur. La moyenne d'âge est de 38 ans. Le plus jeune étant âgé de 29 ans et le plus ancien de 49 ans. SECTION II : DONNEES RELATIVES AUX FACTERURS ENDOGÈNES Tableau No2 : répartition des répondants selon l'organisation du service en vue de l'atteinte des objectifs.
A première vue nous constatons que tous les services ont au moins une organisation interne. De manière générale, le travail est organisé en équipe, lesquels travaillent de manière rotative avec un business plan bien établi. TABLEAU N° 3 : répartition des répondants sur la question d'humanisation des soins et des services
Nous remarquons ici que 4 personnes des 5personnes enquêtées ont une idée approximative de la notion d'humanisation des soins. Malgré le fait qu'ils admettent que le concept soit nouveau, il n'en demeure pas moins que la philosophie véhiculée par ce concept reste dans leur esprit. TABLEAU NO 4 : répartition des répondants sur la consistance de l'humanisation des soins
Ici il en ressort que tous les répondants savent sur quoi consiste l'humanisation des soins. De manière générale, les éléments évoqués par les répondants entrent tous dans l'humanisation des soins. Prise individuellement, ces connaissances restent disparates. TABLEAU N °5 : répartition des répondants selon les différents aspects qui entrent dans l'humanisation des soins.
Il en ressort du tableau ci-dessus que 4 sur 5 responsables de service connaissent au moins un aspect qui entre dans l'humanisation des soins. Nous pouvons cependant regretter que l'un des responsables ne soit pas à même de donner une idée claire. TABLEAU N0 6 : répartition des répondants selon la disposition du personnel sur le plan qualitatif et quantitatif.
Ici il est susceptible de remarquer que sur le plan quantitatif ce n'est pas la chose à désirer mais sur le plan qualitatif l'équilibre s'avère moyen. TABLEAU NO7: répartition des répondants selon niveau d'implication dans les soins et services de santé du personnel.
Nous pouvons dire ici qu'en général la majorité du personnel reste bien implique malgré les divers problèmes mentionnes par l'informateur 3 dans son service. SECTION 3 : DONNÉES RELATIVES AUX FACTEURS EXOGÈNES
TABLEAU N0 8 : répartition des répondants selonla politique générale du ministère de la santé.
Ici les responsables de service pensent que le ministère de la santé publique a encore beaucoup à refaire surtout en ce qui concerne les ressources humaines. TABLEAU N0 9 : répartition des répondants selon l'égalité des corps de la santé et de la motivation.
Sur ce tableau tous les responsables se disent démotiver d'autant plus qu'il Ya desinjustices, tel sera aussi le cas dans les motivations car elles ne seront jamais les même à cause des indices grades et temps de formation différents. II - PRÉSENTATION DES RÉSULTATS DES DONNÉES QUANTITATIVES
Sur 22 Répondants, il en ressort que plus de la moitié sont de sexe féminin. HISTOGRAMME N°1 : répartition des répondants selon la qualification professionnelle.
Il en ressort de ce diagramme que la majorité de nos répondants font partir du corps infirmier.
La plupart de nos enquêtés, soit 68,18% étaient de simples membres d'équipe. C'est-à-dire, des personnes qui n'avaient pas une responsabilité administrative connues et reconnue. Aux cotes des autres qui eux pilotent des équipes de soins. TABLEAU N° 10 : répartition des résultats selon l'ancienneté professionnelle et dans la FOSA
50% des personnes interrogées ont une ancienneté de plus de 10 ans à l'HRE, d'autres par contre sont plus jeunes dans leur vie professionnelle avec une ancienneté de moins de 05 années, soit une proportion de 36,36% Figure N°3 : répartition des répondants selon la nature des relations entre collègues.
La moitié des répondants disent avoir des relations conflictuelles avec les collègues de services sont bonnes et l'autre moitié la voit HISTOGRAMME N°2 : Données relatives à la valeur des relations entre collègues.
Les raisons de ces mauvais rapports entre collègues sont à plus de 27, 27 % le colportage, médisance, délation... Figure N° 4 : répartition des répondants selon la nature des relations avec les supérieurs hiérarchiques.
06 personnes sur les 22 ont des relations relativement bonnes avec leurs supérieurs hiérarchiques. HISTOGRAMME N°3 : répartition des répondants selon la motivation dans le travail.
C'est l'amour amour du métier qui motive 90,91% de notre personnel au HISTOGRAMME N°4 : répartition des répondants selon l'empêchement lié à l'implication au travail.
Nous remarquons ici que l'absence de motivation financière est le facteur majeur qui empêche le soignant de s'impliquer au travail ; la charge de travail et l'insuffisance de matériel n'en demeure ici indifférent. TABLEAU N°11 : Données relatives aux facteurs endogènes
Nous pouvons dire en général que les facteurs endogènes qui empêchent l'humanisation des soins ici apparaissent le plus au niveau des motivations financièreset de certains rapports avec la hiérarchie qui s'avèrent négatifs. Néanmoins, l'insuffisances du personnel et du matériel en font aussi un gros problème ; aussi les relations entre collègues semblent un peu floues car 72 ,73% des répondants restent silencieux à ce niveau ce qui éveil des soupçons. TABLEAUX N°12 : Données relatives aux facteurs exogènes
CHAPITRE 3 : MATERIELS ET METHODOLOGIE Parlant des facteurs exogènes pouvant influencer l'humanisation des soins à l'HRE, nous constatons ici que 77,27% de répondants ne connaissent pratiquement pas les droits des patients ainsi ce phénomène va entrainer un gros caillou dans la chaussure de la politique d'humanisation des soins. Ceci peut aussi être due au fait que 81,82% dissent qu'ils n'ont pas été formé sur les droits de l'homme ; aussi malgré leur ancienneté ne pratique pas des séances de recyclage d'où les diverses injustices mentionnées. CHAPITRE 5 : ANALYSE ; SYNTHÈSE ET DISCUSSION DES RÉSULTATS ET DISCUSSION DES RESULTATS Dans ce chapitre, il convient désormais de mettre en lien les éléments des entretiens et des données quantitatives à travers la triangulation. Ainsi, l'étude sur les facteurs associés à l'humanisation des soins à l'HRE nous a amené à poser des questions de recherches en ce qui concerne les facteurs endogènes et exogènes pouvant limiter son l'opérationnalisation à l'HRE. 1. Données socioprofessionnelles de nos répondants v Le sexe Au niveau des caractéristiques individuelles et socioprofessionnelles, concernant le sexe, nous remarquons que la majorité des personnes enquêtées étaient des infirmiers et aides-soignants qui étaient soit chef d'équipe, soit simplement membres de ces équipes. Les majors et Medecins ayant été interrogés a partir des entretiens. Ils étaient également de sexe féminin. L'histoire de la profession infirmière démontre qu'elle a été l'apanage des personnes de sexe féminin. C'est l'exemple de ses pionnières que sont Florence NITHTINGALE et de Léonie CHAPTAL. Il se dit dans l'abondante littérature les concernant qu'elles ont été animées par leurs instincts maternels. Cette prédominance féminine devrait être un atout majeur pour la mise en application de la philosophie humaniste de Jean Watson du fait de leur statut dans la société : Mère, protectrice, éducatrice, de plus le genre féminin se caractérise aussi par son sens de l'écoute propice à la prise en charge holistique du patient dans l'exécution de ses fonctions autonomes. v Age L'âge des chefs et Majors de services varie de 29 à 49 ans ; plus de 44,4 % ont une ancienneté professionnelle d'au moins 10 ans, et 54% ont moins de 10 ans d'ancienneté. La problématique de l'âge dans les soins est d'une importance certaine. En effet, il met en évidence les concepts d'expérience ; de la routine. Plus le personnel prend de l'âge, plus il sombrerait dans la routine, qui au regard de ces deux résultats contradictoires donne matière à deux interprétations distinctes. Dans un premier temps l'empirisme qui est une source de savoir qui fonde son approche sur l'expérience est non seulement liée à l'âge, mais aussi à l'habituation. Dans les théories de l'apprentissage, de filiation empirique, Nkoum (2017), pense que les connaissances sont des savoirs disponibles dans l'environnement que le sujet intègre, connaitre dans la perspective empirique c'est aussi et surtout faire une copie du milieu.Le comportement attendu étant la restitution fidèle des savoirs acquis sans altération. Il semblerait qu'à mesure que les individus prennent de l'âge, le personnel de santé ferait plus confiance à l'expérience qu'à la cognition, à l'actualisation de soi et au renouvellement des savoirs qui sont du reste biodégradables. Dans un deuxième temps, l'ancienneté pourrait revêtir des effets pervers qu'il conviendrait de corriger et de contrôler pour installer un comportement qui permettrait d'avoir à l'esprit les avantages de l'humanisation des soins au double plan personnel et collectif. Pour la réussite d'un tel dessein, Prochasca Di Clémente et Nacross (1992) suggèrent de capitaliser sur les relations aidantes. En effet l'âge peut conduire à la démotivation et à un excès de suffisance inhibant ainsi la remise en question de ses propres savoirs. 2. Facteurs endogènes v Aspects organisationnels Montensinos (1978), pense que ... Toute activité humaine doit être organisée pour son plus grand bien, qu'elle soit professionnelle, ménagère, intellectuelle, de loisir ou de repos...«». L'HRE est donc une organisation au sens propre du terme. C'est précisément, «...un ensemble relativement stable d'acteurs tournés vers des objectifs généraux communs et qui, en vue de leur réalisation, recourent à une division du travail et à des modalités de coordination et de contrôle» (Mintzberg, 1990). S'agissant de l'organisation du travail, 21 répondants sur 22 pensent que le travail est bien organisé dans leurs structures. De manière générale, c'est un hôpital qui épouse certaines idées de Taylor en matière d'organisation du travail, lui qui pense que : « le bon directeur est celui qui organise l'entreprise de façon à donner satisfaction à l'employeur, comme à l'employé, pendant un fonctionnement de longue durée ». Pour l'informateur N°1, « notre service est organisé comme suit : les médecins font les rondes tous les matins, consultent et prescrivent puis la major coordonne les soins et leur continuité et chaque fin de mois des réunions sont faites ». Certains aspects de l'organisation scientifique du travail au sens de Taylor sont malheureusement occultés. Notamment la satisfaction du personnel dans son lieu de travail et au travail. En effet, seulement 14 personnes semblent satisfaites. La satisfaction comprise par LOCKE comme : « un état émotionnel résultant de la relation perçue entre ce que l'on veut obtenir de son travail et ce qu'il nous apporte ». En outre, DURRIEU estime que : « la satisfaction au travail résulte d'un amalgame de conditions rattachées au poste, à l'organisation et en l'environnement ». La satisfaction au travail n'est pas un acquis même si elle reste un préalable pour l'humanisation des soins. L'autre facteur oublié de Taylor est la motivation au lieu de travail, le personnel estime qu'il n'est pas motivé. En effet, 36,72% denos personnels disent qu'ils ne sont pas motivés. Cela est justifié par les propos de l'informateur 1 qui estime que « Tout le monde est démotivé et ne peuvent pas être traité de la même manière à cause des grades et selon leurs indices ». L'informateur 3 semble justifier cette disparité dans le traitement. Pour lui « Vous savez dans une société bien organisée, il n'y aura jamais d'équilibre, même dans les différents corps des métiers de la santé parce que dans ces corps il n'y a pas de dirigeant qui est neutre il Ya toujours des dirigeants des FOSA qui sont partie prenante des corps c'est pour cela que l'état a commencé à vouloir penser que les corps de métier devraient être gérer par des administrateurs de la santé. Mais on peut faire l'effort que même les agents techniques, les AS que chacun soit alaise là où il travaille». Ainsi selon Taylor, « la productivité de l'entreprise ne pourra augmenter qu'avec une forte division et spécialisation du travail : les salariés n'ont donc qu'une tache (répétitive) à effectuer dans un temps déterminer ». v Implication S'agissant de l'implication dans les soins et services de santé du personnel tous les répondants disent que le personnel s'implique à 100% comme le justifie l'informateur N°5 : « mon personnel dans le sens de l'implication est bel et bien impliqué nous donnons le meilleur de nous pour pouvoir atteindre les objectifs ». Or pour Porter, Mowday et Steers (1982) trois facteurs caractérisent l'implication organisationnelle : « une forte croyance et acceptation des buts et valeurs de l'organisation, la volonté de réaliser des efforts considérables en faveur de l'organisation et d'un fort désir d'en rester membre » au regard de ces résultats contradictoires, nous sommes en droit de nous poser la question de savoir, d'où ce personnel tire-t-il les ressources de son implication au travail alors que la motivation et la satisfaction ne sont pas acquise dans un environnement que eux-mêmes décrivent comme n'ayant pas un plateau technique satisfaisant, où on observe un risque de burn-out du fait de la charge de travail, la mauvaise distribution des ressources financières. Et un personnel pas toujours qualifié. En effet, l'informateur 4 estime que « Nous avons un personnel bien qualifié ici, bref plus de 60% du personnel est beaucoup plus qualifié et les autres 40% sont moyens donc nous sommes outillés en personnel en qualification et en quantité nous sommes 15 c'est un équilibre donc plus ou moins acceptable mais si on avait 03 autres ou 04 on ferait mieux » 3. Facteurs exogènes v La politique du niveau central La politique du Ministère de la santé publique est pointée du doigt, elle qui semble promouvoir l'injustice selon Informateur 2, « Il y a quand même beaucoup d'injustices dans le corps de la santé, déjà que la classification avec des personnels qui font 3ans de formation mais d'autres sont en catégorie B1 d'autres en B2 et même A1 donc ces disparités se retrouvent plus dans le corps Médico-sanitaire donc on doit essayer d'harmoniser ces formations, d'arrimer au système LMD car tout ceci impacte les motivations ». Ajouté à cela, l'insuffisance en de matériel de travail. Car, 65,18% du personnel interrogé se plaignent de ne pas avoir du matériel en quantité suffisante pour atteindre les objectifs. Ceci amène à comprendre que la qualité de soin dépend également de la disponibilité du matériel de soins et de services. Sur un tout autre plan, l'informateur 4 pour juger la politique générale du niveau central pense humblement que le changement de paradigme économique pourrait justifier certains aspects « ... je peux à mon humble avis faire un petit commentaire sur la politique de l'organisation de soins surtout dans le concept d'humanisation des soins du Minsanté .Dans les années 60 le personnel avait moins de tracasseries sur le plan financier parce que les malades avaient des soins gratuits , il y avait une PEC totale des patients dans les FOSA puis quelques années plus tard , les soins sont devenus payant ce qui a donné quelques tentations aux personnels et aussi le contact malade -soignant est devenu client-soignant donc aujourd'hui il est question de donner une nouvelle dynamique au concept d'humanisation des soins et les soins de santé d'urgences sont gérés par les superviseurs sans avis du directeur pour humaniser parce qu'il faut humaniser donc les soins d'urgences sont pris en compte d'emblée et l'argent suit après » v Sentiment d'injustice Pour ce qui est des distinctions honorifiques, 72,73% malgré leur ancienneté n'ont pas encore bénéficié de la reconnaissance de l'Etat. Cela pourrait constituer un facteur de démotivation diminuant ainsi le coefficient d'implication au travail. Surtout que près de 77,27% des répondants semblent ne pas maitriser leur propre droit. En définitive, l'humanisation des soins à l'HRE, est sous l'influence des facteurs endogènes relevant du personnel lui-même et les facteurs exogènes de l'environnement physique et social de ce dernier. En agissant sur eux, la pratique d'humanisation des soins sortira du maquis et les objectifs escomptés seront atteints à savoir donner des soins optimums et de qualité aux malades voire des soins humanisants. CONCLUSION Parvenu au terme de notre étude dont l'objectif était ici d'identifier les facteurs associés à l'humanisation des soins à l'hôpital régional d'Ebolowa, nous pouvons conclure que l'humanisation des soins est associée aux facteurs individuels ; organisationnels, et institutionnels. Résultats obtenus après avoir mené une étude mixte qui s'est articulée sur des données quantifiables, numérisées et des informations d'opinions et de croyances. Ces facteurs sont de deux ordres à savoir les facteurs endogènes et les facteurs exogènes. Sur le plan endogène, nous avons découvert l'organisation et la charge de travail, les variables de motivation et de gratification du personnel. Les facteurs exogènes tels que : les meilleures conditions de travail, la formation initiale et continue du personnel et l'organisation des séances de renforcement des capacités contribuent aussi au frein de cette pratique humanisant. Jean Watson pensait pourtant dans ses postulats que : « les soins infirmiers consistent à faire émerger des sentiments d'espoir et de croyances qui apportent de l'énergie et permettent de transcender la tristesse et la souffrance et aider dans la satisfaction des besoins du malade». Un tel postulat trouvera un terrain fertile dans un environnement de justice sociale basée sur l'équité, la reconnaissance sociale, un environnement ergonomique satisfaisant. Le modèle de soins humaniste développé par Jean Watson est donc un bon prétexte qui rappelle à chacun ce qu'il a à faire pour la satisfaction de tous. Loin de nous la prétention d'avoir identifié et analysé tous ces facteurs, nous laissons le soin aux études futures de creuser davantage SUGGESTIONS
OUVRAGES ET REVUES 1) A COULON, L'ÉCOLE DE CHICAGO, PARIS, PUF,1994, 2IEME EDITION P24 2) ANGELICA THIEROT, PLANETREE (1978) 3) BARBARA C,»TYPOLOGIE DES SAVOIRS» ; (1979) 4) BOUTINB, HARVEY M.N ET WOOD DROUGH. M (2008) 5) COUDRAY MARIE ANGE, CHABOISSIERMERCEDES, DUBOYS-FRESNEY, CATHERINE, PROFESSION INFIRMIÈRE, QUEL AVENIR ? REVUE DES SOINS CADRES, AOUT2004, N° 51, P29-31. 6) EDCHURCHILL LIVINGSTONE,1999 7) FOX, DWYER ET GANSTER, 1993 8) GANSTER ET SCHAUBROEK, 1991 9) JEAN WATSON, POSTMODERN NURSING AND BEYOND, 1999 10)HESBEEN W, LA QUALITÉ DU SOIN INFIRMIER, PENSER ET AGIR DANS UNE PERSPECTIVE SOIGNANTE (1997) 11) KONDJI,2005 12) LYNDA JUALL CARPENITO, MANUEL DE DIAGNOSTICS INFIRMIER, MASSON, 2003 13) MARIE FRANÇOISECOLLIER, PROMOUVOIR LA VIE 14) QUIVI ET CAMPENHOUT (1995 : 42-43) 15) PLANETREE, MÉDECINS FRANCOPHONES DU CANADA (2010) 16) POZR. M GUPTANEERU, QUAIN.E, SOUCAT L.B (2009) 17) RICHARD DÉCI, THÉORIE DE LA MOTIVATION INTRINSÈQUE ET EXTRINSÈQUE EN 1975 S KEROUC, CARTOGRAPHIE DE LA FORMATION INFIRMIÈRE DANS LA FRANCOPHONIE 18) STORDEUR ET ALL, (1999) 19) TWERY, SCHNID & WRIGLEY (1958) 20) VIRGINIA HENDERSON, LA NATURE DES SOINS INFIRMIERS 21) WALTER HESBEEN, PRENDRE SOIN À L'HÔPITAL INTER EDITIONMASSON, PARIS,1997 WEBOGRAPHIE : HTTPS://MEMOIRE ONLINE.COM, LES FACTEURS QUI INFLUENCENT L'INNOVATION EN SI PAR ASMAA DICTIONNAIRES DICTIONNAIRE FRANÇAIS LAROUSSE LE PETIT LAROUSSE (2008, 2018) ENCARTA (2010) PETIT ROBERT (2005) ANNEXES Annexe 1 : Questionnaire Annexe 1 Questionnaire Bonjour Madame, Je suis NDI AHANDA Danielle, Enquêtrice. Nous effectuons une étude sur les Facteurs associés à l'humanisation des soins à l'HRE. Nous voulons échanger avec vous sur ces aspects. L'interview durera une dizaine de minutes. Nous vous rassurons que toutes les informations recueillies seront gardées strictement confidentielles. Puis-je commencer maintenant s'il vous plait ?
Annexe 2 : Guide d'entretien Guide d'entretien A l'adresse des Responsables de service Thème : Facteurs associés à l'humanisation des soins à l'HRE |
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