III.1.6.2.2. La politique de rémunération
fixe
Par définition, cette politique fait
référence à l'application d'un salaire fixe qui correspond
très souvent à un temps de travail déterminé,
généralement un mois.
Mais il est également possible de faire
référence à un horaire hebdomadaire des lors qu'il s'agit
d'horaire habituel pratiqué. De même il peut faire
référence à la durée annuelle de travail lorsque le
salarié est soumis à une annualisation de son temps de travail.
Dans ce cas, la rémunération étant lissée sur
l'année à raison d'un douzième ou d'un treizième
mois (en cas de treizième mois) de la rémunération
annuelle.
Ainsi, la détermination du salaire passe par les cinq
phases suivantes :
- Etude et description du poste
- Evaluation du poste
- Classification des postes
- Prix des postes par échelle de salaires
- Fourchettes des salaires par poste
III.1.6.2.3. La politique de rémunération
variable
La politique de rémunération variable fait
référence au fait que la rémunération des
salariés devient liée dans une certaine mesure aux performances
tant individuelles que collectives des salariés. Il correspond à
un salaire différent du salaire normal (fixe) dans la mesure où
cela suppose une part d'incertitude, tant pour l'employeur que pour le
salarié. Cette politique de rémunération traduit ainsi une
corrélation entre les performances (rendement) des salariés
(individuelles et collectives) et le salaire qui leur est versé.
v Critères de la rémunération
variable
a. De primes individuelles
Dans le cadre de la fixation des objectifs
individualisés, des bonus ou primes variées se développant
dans tous les secteurs d'activités.
Ces bonus sont liés à la réalisation des
objectifs préalablement fixés par l'organisation.
b. Des primes collectives
Elles visent à intéresser pécuniairement
l'ensemble des salariés à la bonne marche et au résultat
de leur unité. Elles développent le sentiment d'appartenance
à une collectivité avec pour objectif de souder les
équipes dans une organisation.
III.1.7. La démarche d'une politique de
rémunération
La définition de la politique de
rémunération reste propre à chaque entreprise ; mais
généralement, on admet que sa démarche passe par les
phases suivantes :
1) Recueillir les besoins de l'entreprise
2) Déterminer la philosophie de gestion des
salaires
3) Créer un comité de
rémunération
4) Procéder à une enquête de
rémunération
5) Etablir la valeur des postes (équité
interne)
6) Définir les classes salariales
7) Etablir les échelles des salaires
8) Déterminer les salaires individuels
9) Mettre à jour annuellement la structure salariale
10) Etablir un politique salarial
Ainsi donc, eût égard à ce qui
précède, nous pouvons comprendre que la
rémunération est un levier indispensable tant de
l'amélioration de la productivité des salariés que de
l'efficacité dans la réalisation des objectifs poursuivis par les
décideurs dans une entreprise.
Outre la rémunération directe qui peut se
décomposer en salaire de base (partie fixe), le salaire lié
à la performance (partie variable), et les diverses primes, à la
rémunération peuvent s'ajouter certains
périphériques d'ordre collectifs comme l'intéressement, la
participation financière et le plan d'épargne.
Section II : NOTIONS SUR LA MASSE
SALARIALE
La masse salariale est plus que jamais une variable
économique et sociale clé de l'organisation, et principalement
composer des dépenses liées aux rémunérations
directes ou indirectes perçues par les salariés telles que les
rémunérations principales, les salaires, les primes et
indemnités, les heures supplémentaire, les charges employeurs,
les impôts et les taxes assis sur les rémunérations. Sa
structure est généralement fonction du statut de l'agent
recruté, de son service et de son lieu d'affectation.
Elle représente l'ensemble des charges se rattachant
à la paie du personnel, peut même présenter la majeure
partie des charges que supporte une organisation. En outre elle est un
élément déterminant de l'équilibre financier des
entreprises.
Ainsi, les directeurs des ressources humaines (DRH),
aujourd'hui doivent répondre à des enjeux humains,
organisationnels et financiers. Il est donc extrêmement important pour
eux de mettre en place une gestion de la rémunération et une
optique que le thème « masse salariale » fait objet de
notre étude dans cette partie qui est la deuxième section du
chapitre trois consiste a développé la notion de masse salariale
afin d'en avoir une idée plus claire. Nous signalons qu'il y a plusieurs
types de masse salariale mais quant à nous, nous nous limiterons sur la
masse salariale RH concerne les salaires.
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