SECTION 3 : LE RESULTAT ATTENDU
La mise en place d'une véritable politique des
ressources humaines telle que définie plus haut, permettra à la
commune de Dibombari de gagner en efficacité en assurant les services
publics de qualité, tout en utilisant mieux les ressources humaines et
financières, l'essentiel étant alors de donner aux personnels les
outils et les possibilités leur permettant d'être plus performants
et plus productifs.
Mais, ce résultat ne pourra être atteint et
quantifié que si la commune de Dibombari se dote des indicateurs de
performance.
Un indicateur de performance est un évènement,
un fait mesurable et déterminé par un calcul qui identifie de
façon qualitative ou quantitative une amélioration ou une
dégradation du comportement, du procédé soumis à
examen au regard d'objectifs stratégiques.
Ainsi, une série d'indicateurs devient un
système d'indicateur ou un tableau de bord. Ce système est alors
un concentré d'informations significatives pour celui qui le consulte et
pilote le processus.
Pour faciliter son utilisation et mieux cerner son usage, il
est habituel de classer les indicateurs selon trois catégories en
relation avec le type d'information transmise et les attentes du
décideur :
- Le type alerte :
Ce type d'indicateur signale un état anormal du
système sous contrôle, nécessitant une action
immédiate ou non. Un franchissement du seuil critique permet d'affiner
les actions et d'anticiper l'alerte.
- Le type équilibrage :
Ce type d'indicateur est étroitement lié aux
objectifs. Il est un peu la boussole du décideur. Il informe sur
l'état du système sous contrôle en relation avec les
objectifs. Seront-ils tenus ?
- Le type anticipation :
Ce type d'indicateur est constitué d'un tableau de
bord. C'est un instrument de prospective. Un bon tableau de bord permet de
projeter plus loin et d'envisager avec une meilleure assise de la situation
actuelle des changements à opérer et les quantifier afin de se
poser les questions à terme de savoir , doit 'on continuer avec les
mesures préconisées ou les réviser.
Ce type d'indicateur sera bénéfique à la
commune de Dibombari pour la lisibilité des actions à mettre en
place dans la recherche de l'efficacité de la gestion des ressources
humaines.
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La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
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Très
mauvais
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Mauvais
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Attention
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Bon
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Très bon
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Pourcentage actuel
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10-20%
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20-40%
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40-60%
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60-80%
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80-100%
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Taux d'assiduité du personnel
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x
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Taux de ponctualité du personnel
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x
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Taux d'accès à la formation
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x
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Taux d'évolution aux postes de responsabilité
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x
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Taux d'évolution de la rémunération
totale
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x
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Taux de couverture des attributions par services et unités
conformément à l'organigramme
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x
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Taux de couverture des compétences
transférées
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x
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Taux d'efficacité des recrutements
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x
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Taux de satisfaction du système d'évaluation
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x
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Taux d'efficacité de la communication interne
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x
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Taux de mobilité interne
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x
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Taux d'autonomisation des postes de travail
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x
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Le défi à relever pour cette commune est
d'améliorer les indicateurs actuels pour atteindre un niveau
satisfaisant général d'un pourcentage au moins de 80% des
objectifs conformément à notre tableau de bord.
Il faudra préciser que ces indicateurs sont
évaluables car elles sont calculables.
Par exemple, le taux d'efficacité des recrutements
(recrutements occasionnés par un besoin et ayant suivi une
procédure règlementaire) s'obtient par le ratio du nombre des
recrutements jugés efficaces au nombre de recrutement effectués.
Par contre le taux d'accès à la formation est le rapport entre le
nombre des agents formés et le nombre total des agents.
La finalité de toutes ces actions est la recherche des
moyens efficaces de développement. Chaque commune devra atteindre cet
objectif en fonction de sa particularité. Mais toutes devront envisager
cette perspective en comptant sur les hommes dotés de compétence
et la possibilité d'innover dans une organisation stimulante source
créative de richesse car « 8il n'y a de
richesses que d'homme » disait Jean Marie PERETTI.
8Jean Marie PERETTI, ressources humaines
et gestion du personnel,2e édition,page36
CONCLUSION GENERALE
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La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
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La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
Au terme de notre étude qui avait pour ambition de
faire le rapprochement entre une bonne politique de gestion des ressources
humaines dans les collectivités territoriales
décentralisées et développement du Cameroun, étant
donné que la vision qui se dégage des lois de la
décentralisation est de faire des communes de véritables
administrations de developpement.En d'autres termes, l'administration communale
devra être dynamique et performante, fonctionnant sur la base des
objectifs de développement clairement définis et disposant
d'hommes et des femmes compétents, motivés qui oeuvrent
quotidiennement pour l'atteinte de ces objectifs. L'exploration de ce
thème nous a conduits à dégager un état des lieux.
Etat des lieux qui a plutôt révélé une carence dans
la gestion actuelle des compétences dans ces collectivités au
Cameroun qui souffrent encore de plusieurs pesanteurs ne répondant pas
aux normes d'une administration de développement telle que
souhaité par le Président Paul BIYA : «
9L'administration locale, dite de proximité est
appelée à devenir la marque distinctive de l'administration
Camerounaise et à constituer un pôle important d'impulsion et de
promotion du bien-être des populations ».
Plusieurs améliorations sont nécessaires dans le
pilotage des ressources humaines telle que pratiqué aujourd'hui dans nos
communes, liées tantôt aux principes de gestions efficaces
(recrutement, évaluation, formation, communication, prise en charge
sociale, motivation) tantôt aux modalités d'organisations du
travail (respect de l'organigramme, autonomisation des poste de travail,
amélioration du cadre du travail).
Dans cette logique nous avons souhaité apporter notre
modeste contribution dans ce domaine en proposant quelques pistes de solutions
managériales, capables de redynamiser le rendement et la
productivité du personnel.
Les mesures préconisées dans l'exploration de ce
thème pourront sans doute permettre aux gestionnaires des ressources
humaines de la commune de Dibombari et d'autres communes d'utiliser de
façon optimale leurs ressources humaines dans leurs missions
d'amélioration du cadre et des conditions de vie des populations et de
la promotion du développement local.
Toutefois, la mise en place d'une stratégie efficace
d'une politique des ressources humaines dans les collectivités
territoriales décentralisées interpelle non seulement L'Etat dans
sa mission d'accompagnement de la décentralisation, mais au premier
chef, les élus et gestionnaires locaux, par un renouvellement total des
mentalités car comme le disait à juste titre CROZIER «
8ce ne sont ni les lois, ni
9Circulaire du 19 mars 2009
à l'occasion du 24e anniversaire du RDPC. Jean Pierre Kuate,
les collectivités territoriales décentralisées, recueil
des textes, 6e édition.
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La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
les règlements, ni les procédures qui
déterminent l'efficacité de la décentralisation. Ce sont
les hommes à tous les niveaux, particulièrement, les élus
locaux et les gestionnaires locaux dont le rôle est primordial
».
Ces derniers doivent prendre conscience des enjeux du
développement de leurs localités pour dépasser les
clivages politiques et tribaux et relever le défi de la bonne gestion et
principalement, celle de la gestion stratégique et rationnelle des
ressources humaines , base de tout véritable processus de
développement et de productivité.
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La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
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