B- LA NECESSITE DE LA FORMATION PERMANENTE DES AGENTS
COMMUNAUX
Un autre reproche fait à la gestion actuelle des
personnels des communes est la quasi absence des formations en cours d'emploi.
La décentralisation met la commune dans une dynamique de
développement local. Il est évident que sans personnels
compétents, la commune ne pourra ni concevoir, ni mettre en oeuvre un
plan de développement local.
La formation professionnelle continue demeure de nos jours un
outil efficace de développement des compétences des ressources
humaines. A cet égard pour répondre aux exigences d'une
administration de développement prônée par le transfert des
compétences techniques de la décentralisation, il convient
d'insister sur un plan de formation pluriannuelle des agents communaux. Il
serait bénéfique qu'au-delà d'envoyer le personnel se
former au CEFAM, d'initier d'autres formations sur le tas ou stage de formation
en interne ou externe par des organismes étatiques(des
universités d'Etat offrent des diplômes supérieurs
professionnels dans le domaine de la décentralisation ,le Fond National
de L'emploi avec d'autres partenaires offrent des formations professionnelles
,des multiples centres de formation professionnelle étatique ont
également une gamme variée de formation) ou privés(L'IPD
forme des cadres en développement, le CIFADEC, l'ISMP forme des cadres
dans le management public) pour compenser les carences des agents communaux de
toutes les catégories dans les domaines techniques ou administratifs.
La formation professionnelle continue s'organise de nos jours
dans les organismes autour de deux
axes :
- La formation aux connaissances objectives,
c'est-à-dire aux connaissances indispensables à chaque
collaborateur de la commune dans l'exercice de sa fonction ;
- La formation au comportement, qui a pour objet, avant tout
de mettre chaque collaborateur en état de réaliser pleinement une
connaissance, c'est-à-dire savoir transmettre à un tiers, ou
recevoir de lui, le résultat de l'exercice de ses connaissances ;
Ces formations peuvent prendre différentes formes :
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a-Le recyclage :
Formation par laquelle une personne met à jour sa
compétence dans une discipline, une technologie ou metier.Cette
formation lui est nécessaire pour continuer d'exercer les tâches
de son poste actuel ou d'un autre poste plus approprié ou plus
intéressant qui pourrait être occupé dans le futur.
b-L'entrainement :
Formation de quelques heures ou de plusieurs mois selon la
complexité des taches auxquelles l'agent de la commune doit
s'adpter.Cette formation a un caractère pratique et se fait sur le lieu
même de travail ou dans un endroit réservé à cette
fin. Elle permet à l'agent d'apprendre les procédés en
cours dans l'organisation et d'acquérir ainsi la compétence
nécessaire pour accomplir des tâches particulières.
c-L'apprentissage :
Formation initiale sur le lieu du travail permettant à
un agent d'acquérir la compétence exigée par la discipline
ou le métier auquel il se destine.
d-La formation sur le tas ou en cours d'emploi
:
Formation par laquelle un agent apprend en même temps
qu'il effectue diverses tâches et se familiarise avec différents
procédés et méthodes utilisés dans une profession
ou un métier en vue d'arriver à accomplir son travail avec
satisfaction et à devenir ainsi de plus en plus compétent.
d-La formation professionnelle :
Formation prise dans un établissement scolaire ou dans
une organisation ou encore dans les deux en même temps, permettant
à l'agent d'acquérir des connaissances théoriques et
pratiques liées à un domaine spécifique et qui lui sont
nécessaire pour exercer avec compétence son métier ou la
profession qu'il a choisi.
e-La formation en alternance :
Formation d'un agent qui se prend à la fois dans les
établissements d'enseignement et dans le milieu de travail
(école-emploi), fournissant ainsi la possibilité d'appliquer la
théorie (concepts) acquise dans la pratique. Ce type de formation rend
le savoir scolaire sûrement plus signifiant et pertinent pour la vie
active.
Ainsi la formation aura pour rôle :
? D'assurer l'adéquation entre les capacités et
les connaissances des agents ;
? D'adapter les agents à des tâches bien
déterminées et aux changements dans les emplois ; ?
D'améliorer le statut des agents par de l'avancement dans la commune
;
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· D'engendrer un meilleur comportement au travail et
favoriser des attitudes positives qui permettent de réduire les
coûts et les pertes de production ;
· D'accroître l'estime de soi chez chaque
employé ;
· De créer un sentiment d'appartenance des agents
envers leur commune et favoriser une meilleure perception de leur travail ;
· Donner la possibilité aux agents
d'acquérir une culture générale ou de la maintenir ou
encore de la parfaire ;
· De permettre la mobilité des agents par une
reconversion afin d'accéder à d'autres postes de travail exigeant
des compétences différentes ;
· D'aider la hiérarchie à assurer
l'équilibre entre les ressources humaines et les objectifs des services
de la commune.7
S'agissant du financement de ces formations, les communes ont des
lignes budgétaires standards définies de façon purement
aléatoire.
Par exemple la ligne 620 108 intitulée frais de stage
et de formation du personnel votée chaque exercice budgétaire (Au
Cameroun allant du 1er janvier au 31decembre) à la commune de
Mbanga en 2013 était fournie à concurrence de 2.000.000 FCFA
alors que en 2014 à la commune de Dibombari, cette ligne était
fournie de 1.000.000 FCFA.
Le problème majeur à ce niveau est l'absence
d'un plan de formation qui regroupe l'ensemble des besoins de formation qui ont
été identifiés, conséquence de l'inexistence des
évaluations de performance ou des bilans de compétences qui
consistent à identifier, évaluer et valider les
compétences d'un agent puis les rapprocher des emplois pour lesquels un
référentiel des compétences a été
préalablement établi.
Ainsi, ces compétences identifiées pourront
être complétées par des formations qui permettront à
l'agent d'occuper un emploi plus adapté à ses competences.Ce
manque d'évaluation constaté dans les communes entrainent un
manque d'initiative et par conséquent une sous-consommation de la ligne
affectée à la formation. A titre d'illustration, sur les
2.000.000 FCFA prévus dans cette ligne budgétaire pour
l'année 2013 à la commune de Mbanga, seul 300000 FCFA ont
été réellement consommés.
Toutefois, tous les paramètres décrits en amont
ne devront atteindre le résultat escompté que si l'organisation
du travail permet à l'agent communal de s'épanouir
professionnellement.
7 Gestion des Ressources humaines,
Sékou ,Blondin, Fabi, Besseyre des Horts, Chevalier
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