La motivation est un ensemble de conditions qui pousse
l'agent à mettre en oeuvre toutes ses capacités physiques et
intellectuelles dans le souci de contribuer à atteindre les objectifs de
l'organisation dans laquelle il évolue. Plusieurs éléments
peuvent déterminer le degré de motivation d'un agent, mais
l'expérience a démontré que l'environnement
général de l'organisation doit répondre à quatre
exigences :
- L'organisation doit susciter l'envie de travailler ;
- L'agent doit accomplir la tâche pour laquelle il a
été recruté ;
- L'agent ne doit pas être confiné dans des
tâches routinières mais au contraire se voir confier des
tâches lui donnant l'occasion de se valoriser et de prouver son esprit de
créativité ;
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La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
- La rémunération et les différentes
primes accordées à l'agent doivent lui permettre de mener une vie
relativement satisfaisante.
Ces conditions lorsqu'elles ne sont pas remplies, la
démotivation gagne du terrain avec de graves conséquences sur le
rendement. Ainsi RON COLEMAN et Gilles BARRIES affirmaient que«
4des recherches démontrent très clairement que
quiconque se sent mal dans son travail, fait moins bien son travail, s'absente
plus souvent et est plus susceptible de quitter l'entreprise »
A la commune de Dibombari cette démotivation est
perceptible, et se manifeste par:
- Les absences trop souvent renouvelées au service.
Plus de 20% du personnel vient au travail de façon intermittente.
- Les abandons de poste de travail - Les maladies temporaires
- Les retards fréquents au lieu de travail. Plus de
80% du personnel arrivent au travail à 10 heures au lieu de 7h30
prévu par la réglementation en vigueur au Cameroun et repartent
quand ils le souhaitent.
- Le désintéressement total au travail ;
- La mauvaise exécution des tâches ;
- L'utilisation à des fins personnelles du
matériel de travail ;
- La désobéissance, refus d'obéir à
la hiérarchie
- Les attitudes insolentes (injures, menaces, conflit de
personnalité) ;
- Les insuffisances professionnelles (incapacité,
incompétence, inaptitude) ;
- L'oisiveté.
A ce dernier propos, lors de l'entretien que nous avons eu
avec le chef service technique de cette commune, il
déclarait« qu'on me demande de venir à 7H30 alors
que je passe des journées entières sans travail, pourtant le
travail ne manque pas dans cette commune qui a d'énormes
potentialités. Il faut tout attendre de la hiérarchie, je n'ai
aucun programme défini à l'avance, mes propositions et mes
besoins ne sont pas pris en compte et la plupart du temps, je ne suis
même pas associé à la conception des besoins de mon
service. On me limite à être un simple agent d'exécution
quand tout a été décidé par une autre instance .De
surcroît, les efforts de rendement des agents ne sont
même
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La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
pas reconnus. Ce laxisme et mauvaise organisation se
ressentent sur le rendement de la commune, car notre commune ces
dernières années fonctionne en sous-régime ; il n'y a
qu'à constater que cette année, les engins chargés du
profilage des routes secondaires sont moins sortis, il faudrait vivement que
les choses changent dans l'intérêt de tous »
De nombreux théoriciens ont présenté le
capital humain de l'entreprise comme une source d'avantage concurrentiel
durable et la gestion de ce capital humain est perçue comme l'ultime
déterminant de la productivité.
Le rôle de la gestion des ressources humaines pour
simplifier, est de fournir à l'entreprise un effectif qualifié et
suffisant. Autrement dit, toutes les activités de gestion que ce soit(le
recrutement, la rémunération, l'évaluation, la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences, la
mobilité, la motivation etc.) sont linéaires à la
productivité de la commune. Selon Lourant et Wills, les pratiques de
gestion de ressources humaines, bien qu'elles soient mises en oeuvre pour
réaliser une meilleure performance, produisent d'abord et surtout des
résultats directs sur les ressources humaines et, par la suite, des
résultats indirects sur les plans organisationnels, financiers et de la
valeur de l'action.
A la commune de Dibombari, l'échec du management des
ressources humaines au-delà du plan organisationnel envisagé plus
haut est aussi perceptible tant sur la valeur des actions et se manifestant par
:
- Le défaut d'entretien des infrastructures
routières de la commune
- Le défaut d'entretien des infrastructures sociales (les
marchés communaux, les centres de santé)
- L'état d'hibernation des services d'hygiènes et
salubrité de la commune
- La faillite des services votés de la commune
- L'absence d'initiative dans le plan de développement
local
- Le faible taux de recouvrement des impôts et taxes
divers
Que sur le plan financier. Cette commune supporte une masse
salariale de 10 millions de FCFA par mois y compris les retenues sans tenir
compte des autres charges, soit 120 millions par an. (Source état de
salaire du mois de juillet 2015 de la commune de Dibombari)
Par ailleurs les fonds propres générés
et recouvrés en 2014 par cette commune, notamment les produits de taxes
communales, des produits de l'exploitation du domaine des services communaux et
les autres produits et profits divers ne s'élèvent qu'à 37
millions 773085 FCFA.
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La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
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Une analyse simpliste de cette situation démontre que
cette commune sans les centimes additionnels communaux (impôts
payés par les sociétés), les diverses subventions de
L'Etat et ses partenaires au développement tels le FEICOM, le PNDP et
aux transferts reçus ne peut pas supporter ses charges. Ce qui fait
d'elle une commune de consommation et non de production.
Figure : Quelques données du compte
administratif de l'année 2014
