Analyse de la politique des rémunérations dans les hôpitaux de Bujumbura à autonomie de gestion et son impact sur leurs résultats. Cas de l'hôpital Prince régent Charles (2006-2010).

III.1.3.3.La rémunération et les avantages sociaux

a. Le système de rémunération

Le processus de conception commence par la détermination des résultats et des objectifs que désire atteindre l'organisation. Ce processus est souvent présenté comme le développement de sa philosophie en matière de rémunération, philosophie qui tient compte de plusieurs facteurs. L'équité entre la rémunération directe et indirecte, la complexité et les responsabilités d'un rôle et le candidat ou l'employé appelé à assumer ce rôle, de même que l'attention que l'on porte à l'équité interne ainsi qu'à l'équité par rapport à ce qui est offert sur le marché, ne sont que quelques uns des facteurs explorés dans cette section. C'est l'habileté à atteindre des résultats qui est essentielle pour la réussite de son organisation. On distingue la rémunération directe, la rémunération indirecte et les avantages non financiers.

La rémunération directeconstitue la paie reçue, à intervalles réguliers, à titre de traitements, salaires, primes et commissions.

La rémunération indirectecomprend toutes les compensations qui ne font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du contrat social liant l'employeur et l'employé (exemple : avantages sociaux, congés payés, régimes de retraite, formation et services à l'employé).

Les avantages non financiersfont référence à des facteurs tels que le parcours de carrières et les possibilités d'avancement, la reconnaissance, de même qu'aux facteurs qui facilitent l'accomplissement du travail (environnement, horaire, congés sans solde, etc.). Cela peut s'illustrer dans le schéma suivant :

b. Les rémunérations et les avantages non pécuniaires

AVANTAGES NON PECUNIAIRES

REMUNERATION

DIRECTE

Traitement et salaires équitables

Ajustement au marché ou augmenetation en fonction du coût de la vie

Augmentation du salaire au mérite ou primes au rendement

Commissions équitables

LE MILIEU DU TRAVAIL

Pratiques et politiques justes et uniformes

Supervision appropriée

Collègues agréables et efficaces

Milieu de travail confortable et sécuritaire

Horaire flexible

Régime de travail non convetionnel

Formes adaptées de départ à la retraite

INDIRECTE

Régimes d'assurance :vie, maladie (complémentaire) dentaire, vue, invalidité. ect...

Préstations sociales : régime de retraite, assurance-emploi, indemité pour accident du travail, formation, service aux employés, etc ...

Congés payés, congé annuel, jours fériés, congé de maladie, conge d'études, congé pour fonctions judiciaires, congé pour des motifs de compassion, ect

L'EMPLOI

Tâches et responsabilités intéressantes

Défits

Autorité

Autonomie

Possibilités de reconnaissance

Sentiment d'accomplissement

Perspectives d'avancement

Source: http://hrcouncil.ca/info-rh/remuneration-systemes.cfm , Rémunération et avantages sociaux, consulté le 15/11/2012.

Que la rémunération soit adéquate ou équitable cela dépend, dans une grande mesure, de la pensée de l'employé à cet égard. Dans tous les cas, l'équité ou l'impartialité a été mentionnée comme un élément clé de la création d'un système de rémunération efficace.

L'équité peut se définir selon trois plans différents :

· L'équité en milieu de travail

On parle de l'équité en milieu de travail lorsqu'on a l'impression que tous les employés d'une organisation sont traités de façon juste.

· L'équité relative à la rémunération externe

On parle de l'équité relative à la rémunération externe lorsque les employés d'une organisation ont l'impression qu'ils sont rémunérés d'une façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans d'autres organisations.

· L'équité relative à la rémunération interne

On parle de l'équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d'une organisation ont l'impression qu'ils sont rémunérés d'une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l'organisation. Une impression d'iniquité ou d'injustice, par rapport à la situation externe ou interne, peut démoraliser les employés et diminuer l'efficacité organisationnelle. Par exemple, si les employés ont l'impression de ne pas être rémunérés équitablement, ils peuvent fournir moins d'effort ou quitter l'organisation, ce qui peut paralyser les activités ou diminuer le rendement général de l'organisation.

On parle de l'équité relative à la rémunération externe lorsque les employés d'une organisation ont l'impression qu'ils sont rémunérés d'une façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans d'autres organisations.