Memoire Online - Mise en oeuvre du changement organisationnel: enjeux et défis de la transformation d'une organisation à but non lucratif

Les principaux modèles rappelés antérieurement permettent de comprendre le changement organisationnel sous des perspectives multiples allant des facteurs qui le motivent ou l'occasionnent, aux facteurs clés de succès pour la réussite du changement, en passant par des dimensions liées au style de management des acteurs et des destinataires du changement et bien d'autres phénomènes. La plupart de ces modèles abordent une facette donnée du changement. Par exemple, les modèles déterministes et volontaires donnent des pistes pour apprécier la manière dont le changement s'introduit dans l'organisation ou comment il se justifie.

Le modèle basé sur l'initiative du changement permet de comprendre comment il est enclenché. Une approche un peu plus globalisante est observée avec le modèle contextualiste. Ces modèles fondateurs ont permis l'élaboration d'autres modèles. Sont de ceux-là le modèle de Rondeau qui a su faire une combinaison subtile des préconisations effectuées. Le modèle de Rondeau met en évidence les dimensions suivantes dans la démarche du changement :

TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion (2^ème promotion), ISIG International

Mise en oeuvre du changement organisationnel : enjeux et défis de la transformation d'une organisation à but non lucratif

- les acteurs du changement permettant d'analyser leurs enjeux et leurs rôles déterminants ;

- la progression du changement pour mettre en évidence les « capacités » déterminantes.

Les principales variables définies dans le modèle nous semblent assez pertinentes pour la compréhension du changement dans l'organisation étudiée. En effet, les variables contextuelles prédéterminent dans une large mesure la réussite d'un changement. Un ensemble de variables permettent également de capter les intentions et comportements des différents acteurs du changement, notamment celui ou ceux chargés de la conduite du changement et ceux qui en sont affectés mais dont l'apport est essentiel à sa réussite. Des variables permettent également de mesurer les effets du changement.

Le modèle de Rondeau nous paraît pertinent pour l'analyse de notre situation. En effet, la force de ce modèle est qu'il permet d'analyser non seulement le contexte du changement, le point de vue des acteurs comprenant les agents de changement et les destinataires du changement, mais aussi les conditions de succès du changement. Ce cadre prend en compte la démarche d'analyse ou « analyse stratégique » du système et des acteurs préconisée par Crozier et Friedberg (1977) indiquant que l'organisation n'est pas une « « donnée naturelle » mais un « construit social » ; il faut en étudier les enjeux, les intérêts, les règles du jeu et comprendre les stratégies développées par les acteurs. Les auteurs assimilent les individus à des « acteurs » et non à des agents passifs qui exécutent des consignes.

Le modèle permet enfin de répondre aux problématiques essentielles du changement, en l'occurrence au « quoi », au « pourquoi » et au « comment » du changement (Demers, 1999).

L'auteur indique toutefois que son modèle « n'est en fait qu'un guide d'action, qu'un outil de travail pour favoriser rigueur et transparence dans la conduite de la démarche de transformation » et que « cet outil est actuellement testé dans l'accompagnement de transformations majeures auxquelles participent les chercheurs du Centre¹⁸ »

La compréhension et la conduite d'un changement nécessitent la mise à contribution et la combinaison d'un ensemble de facteurs environnementaux, internes et d'aptitudes propres au promoteur du changement face à d'autres acteurs essentiellement considérés comme les destinataires du changement ; autant d'éléments qui ont été pris en compte dans le modèle de Rondeau. Cependant, nous avons opté d'adapter la troisième dimension du modèle à notre environnement. En effet, nous percevons que le changement n'a pas encore produit des effets tangibles et les conditions essentielles à leur aboutissement immédiates ne sont pas réunies. C'est ainsi que notre grille d'analyse ci-dessous va retenir quatre (4) aspects essentiels de cette dimension.

TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion (2^ème promotion), ISIG International

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Sur la base du modèle, nous avons élaboré un guide d'entretien contenant dix neuf (19) questions à administrer au personnel (cf annexe 1.1) et un second adapté pour être administré aux acteurs externes (cf annexe 1.2). Ce dispositif est complété par des notes d'observations ou des notes prises lors des réunions. Ces trois éléments mis ensemble ont permis de faire une triangulation des données collectées.

La grille d'analyse découlant de cet éventail de questions et d'items se présente comme suit :

Dimensions	Variables
Conditions déterminantes	Complexité du changement Origine de la transformation Objet du changement Pertinence du changement Spécificité de l'organisation Encadrement de la réglementation
Enjeux et rôles déterminants	Enjeux réels ou perçus Vision, style et stratégie mis en oeuvre Participation des acteurs Position concurrentielle Enjeux et problèmes vécus
Effets du changement	Niveau de changement Rythme du changement Réussite du changement Adaptation aux nouvelles exigences

La grille d'analyse comprend au total quinze (15) variables issues du dispositif énoncé ci-dessus. L'examen et l'analyse de ces variables nous permettront de caractériser le changement au sein de l'organisation faisant l'objet d'étude.

TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion (2^ème promotion), ISIG International

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I.4.2/ Justification du choix du modèle de Rondeau