CHAPITRE 4: METHODOLOGIE
Dans ce chapitre nous allons justifier notre choix de
méthode et des techniques à appliquer. Nous allons définir
les données ainsi que l'échantillon de notre recherche. Nous
allons par la suite décrire la procédure utilisée pour le
recueil de données et pour l'analyse de l'activité en exploitant
ces données. Pour terminer, nous nous attacherons à
décrire le rôle du chercheur compte tenu de l'approche et de la
méthodologie de recherche retenues.
4.1 La recherche qualitative
Nous retenons comme méthode, la recherche
qualitative, puisque notre question vise à éclaircir un «
comment ». Selon Yves Poisson, « le chercheur partisan de l'approche
qualitative n'essaie pas d'abord de quantifier les phénomènes
observés afin d'établir des corrélations. Il tente
plutôt de saisir la réalité telle que la vivent les sujets
avec lesquels il est en contact; il s'efforce de comprendre la
réalité en essayant de pénétrer à
l'intérieur de l'univers observé. » (Poisson, 1983, p. 371).
Ceci résume parfaitement l'objectif de notre recherche. C'est pourquoi
nous ne chercherons pas à quantifier ou à mesurer, mais
plutôt à recueillir des données verbales permettant une
démarche interprétative. Nous voulons aussi explorer les
émotions, les sentiments, ainsi que les expériences personnelles
des dirigeants, afin d'obtenir une meilleure compréhension du
fonctionnement de leur apprentissage du leadership. A ce titre, la recherche
qualitative est particulièrement adaptée à notre
ambition.
4.2 La population cible, l'échantillon et les
données
Selon Steven Taylor et Robert Bogdan (1984) la
recherche qualitative produit et analyse des données descriptives,
telles que les paroles écrites ou dites et le comportement
observés des personnes.
36 |
La population cible de notre recherche se compose de
tous les dirigeants issus de formations différentes et venant de divers
milieux professionnels. Cependant, comme nous souhaitons nous détacher
de l'apprentissage formel des dirigeants, notre choix se porte sur les
dirigeants ayant un profil d'ingénieur ou scientifique, plutôt que
sur les dirigeants issus directement des écoles de management. Par
conséquent, bien que nous ayons effectué 27 entretiens y compris
les entretiens exploratoires et les entretiens d'essai (pour valider le guide
d'entretien), notre analyse finale porte sur un échantillon restreint
aux 6 entretiens les plus représentatifs avec 5 individus, avec qui nous
avons travaillé au cours de l'année académique 2011-2012
au CNAM (Conservatoire national des Arts et Métiers).
Nous reprenons ci-après la description de notre
échantillon. (Tableau II).
|
Individus
|
Entretiens
|
Origine
académique
|
Domaine d'activité
|
Origine
géographique
|
|
Mme A
|
N°01 et 02
|
Comptabilité
|
Service
|
Afrique du Nord
|
|
Mr B
|
N°03
|
Physique
|
Gestion des projets
|
Europe
|
|
Mme C
|
N°04
|
Infermière
|
Formation
|
Europe
|
|
Mr D
|
N°05
|
Vétérinaire
|
Mode
|
Asie
|
|
Mr E
|
N°06
|
Mathématique
|
Conseil
|
Europe
|
Tableau II : Description de
l'échantillon
37 |
Pourquoi avoir choisi le CNAM comme le terrain de
recherche ? Tout d'abord, il est important de noter que, selon les documents
des archives du CNAM, dans les années 80 la formation professionnelle
devait permettre aux apprenants de maintenir leur compétitivité
en adaptant leurs qualifications aux exigences des entreprises. Dans ce
contexte, en 1987, à la demande des secteurs professionnels industriels,
une formation professionnelle en management a été mise en place,
dans le cadre du Centre de Perfectionnement et de Recherche en
Ingénierie et Management (CEPRIM) du CNAM.
En 1991, cette formation en management pour
l'ingénieur a été homologuée par la Commission
Technique d'Homologation (CTH) au niveau I (3ème cycle), sous
l'intitulé « Diplôme d'études supérieures de
management pour l'ingénieur ». Elle fut ensuite homologuée
sous l'intitulé « Management pour l'ingénieur » en
2003, puis « Manager d'entreprise » en 2005 à la suite d'une
demande de changement d'intitulé. Elle a bénéficié
d'un renouvellement de son enregistrement au RNCP14 en 2007.
Parallèlement avec le titre RNCP niveau I Manager d'entreprise, cette
formation délivre également le diplôme, le plus reconnu
internationalement en matière de management - le MBA.
Dans ce contexte, la plupart des «
étudiants » du CNAM sont des professionnels parmi lesquels on
retrouve de nombreux ingénieurs, scientifiques ou spécialistes
des domaines différents, ayant en moyenne 10 ans d'expérience
professionnelle.
Concernant les données et compte tenu de la
question de recherche, nous avons fait la collecte de récits et de
verbatim des personnes interviewées et observées. Ces
données sont des enregistrements audio d'entretiens ou des notes
d'entretiens en milieu naturel ou des notes d'auto-explicitation du chercheur.
Elles sont donc des données difficilement quantifiables et
catégorisable. Cependant, afin de faire l'analyse des données,
nous considérons la « situation-source » comme une
unité d'analyse en utilisant le schéma proposé par Pierre
Vermersch sur les informations satellites de l'action (1994). Selon
Vermersch,
14 Le
Répertoire National des Certifications Professionnelles
38 |
l'action se situe, en effet dans un ordre
chronologique, dans un contexte donné et comporte des jugements, des
opinions et des commentaires (Figure 4)
|
CONTEXTE
ENVIRONNEMENT
|
|
|
|
|
|
|
|
DECLARATIF
SAVOIR
|
PROCEDURAL ACTION
|
INTENTIONEL BUT
|
JUGEMENTS
COMMENTAIRES
Figure 4 : Les informations satellites de l'action
(Vermersch, 1994)
Grâce à sa logique, nous assumons que
dans chaque « situation-source » l'ensemble des informations ne
concernent pas uniquement l'action (l'apprentissage) mais s'attachent
également à des informations gravitant autour de l'action. Il
s'agit des informations concernant le contexte dans lequel s'est
déroulé l'apprentissage, le jugement porté par l'individu
vis-à-vis de son apprentissage, les intentions poursuivies et,
finalement, les connaissances et savoirs sur lesquels l'individu s'est
basé pour agir.
| 
