Conclusion
Nous l'avons précisé dans une première
partie, l'INFA Rhône-Alpes doit faire face aux nouvelles pressions
concurrentielles qu'impliquent ses choix d'orientation (ouverture de formations
de niveaux II et III par exemple). Il doit aussi s'adapter aux nouvelles
pratiques de ses cibles en matière de recherche d'emploi et/ou de
formation. Répondre à ces enjeux représente un challenge
important pour un Institut de Formation qui ne jouit pas de
notoriété et qui jusqu'aujourd'hui n'a pas fait de la
communication l'un de ses axes de travail prioritaires.
L'expansion d'internet a poussé l'Institut à
adapter ses méthodes et à diversifier ses outils de communication
de recrutement, pourtant, des difficultés persistes pour le rendre
visible sur le web et obtenir des résultats probants en matière
de sourcing. Le phénomène des réseaux sociaux et plus
largement du web 2.0 a entraîné une remise en question et a
incité l'INFA à l'envisager comme nouveau moyen de sourcing. Pour
l'INFA, la question se posait alors, ces nouvelles pratiques peuvent-elles
représenter un moyen pertinent pour sourcer des candidats ?
Nous avons donc, dans une seconde partie, découvert ce
qui se cache derrière le terme « web 2.0 » et
quelles pratiques le caractérisent. Nous avons alors constaté que
le web 2.0 n'est pas une mode éphémère ou une nouvelle
version logicielle, il s'agit avant tout d'une nouvelle façon d'aborder
le web pour les internautes. Ces derniers sont passés du statut de
spectacteurs passifs de sites institutionnels figés diffusant de
l'information descendante, au statut d'acteur et/ou de contributeur.
L'engouement que suscite les applications du web 2.0 et plus
particulièrement les réseaux sociaux a poussé l'entreprise
à s'y intégrer et à réfléchir son usage
à tout les niveaux de son organisation. Il existe aujourd'hui une
extension 2.0 pour presque toute les pratiques professionnelles. Le secteur du
recrutement et des ressources humaine s'interesse particulièrement aux
web 2.0 et commence à développer des stratégies de
recrutement 2.0.
Nous nous sommes donc intéressé au recrutement
2.0, avons identifié ses atouts et ses faiblesses en comparaison avec le
e-recrutement (Job Boards etc.) et avec les pratiques naissantes en entreprise.
Il est apparu que pour l'entreprise il s'agit d'un moyen sans
précédent pour changer son rapport au recrutement et à ses
publics. Elle se rapproche de ses cibles, peut entretenir un dialogue plus
ouvert, transmettre ses valeurs de façon plus ludique et
personnalisée. Pourtant, il ressort qu'une simple présence sur
les réseaux sociaux ne suffit pas, il faut intégrer ces outils
à la communication globale de l'entreprise et investir en moyens
humains. Se rapprocher de ses publics demande aussi que l'entreprise soit
prête à s'ouvrir et qu'il s'agisse d'un engagement collectif, que
les collaborateurs soient partie prenante du projet. Nous pouvons donc
insisté sur la nécessité de penser communication interne
et valeurs avant de s'engager, ceci pour que l'image externe de l'entreprise
soit au plus proche de sa réalité en interne.
Nous nous sommes aussi aperçu que les candidats
pouvaient tirer profit du phénomène. Cette proximité avec
l'entreprise leurs permet d'obtenir des informations plus diversifiés et
moins officielles de l'entreprise. Le candidat 2.0 bénéficie de
sources internes à l'entreprise pour vérifier les messages et les
promesses officielles. Le web 2.0 donne aussi la possibilité au candidat
d'aller plus loin dans sa présentation que ne le permet le C.V papier.
Il peut travailler son image en ligne (e-reputation) et entretenir ses
réseaux en temps réel. Cette nouvelle exposition en ligne n'est
pas sans contraintes, la maîtrise de son e-reputation est une affaire
d'initié et une image non maîtrisée peut avoir des effets
néfastes lors d'une recherche d'emploi.
Pour évaluer la pertinence de ces nouvelles pratiques
pour le sourcing et pour l'INFA, nous nous sommes penchés sur les effets
constatés. Même si le recul n'est pas encore suffisant et que les
pratiques évoluent constamment, il apparaît que les entreprises
ayant une certaine pratique du recrutement 2.0 l'utilise avant tout pour
communiquer autour de leur marque employeur et pour fidéliser leurs
publics. Le sourcing est possible, mais pour des postes et des profils de
cadres ou de spécialistes.
Ainsi, dans le cadre des besoins de l'INFA il est clair que le
recrutement 2.0 ne peut représenter un moyen de sourcing pertinent.
L'Institut a besoin de sourcer des C.V en quantité importantes et doit
pouvoir toucher toutes les catégories de population. Le web 2.0 doit
être utilisé par l'INFA, avec d'autres objectifs que le sourcing
et doit être intégré à une stratégie de
communication globale. Il peut participer au développement de la
notoriété de l'Institut et à sa plus grande
visibilité en ligne. Néanmoins, pour que ces outils soient
pertinents et pour ne pas entraîner de situations difficiles, l'INFA doit
se préparer en interne avant de s'ouvrir d'avantage en externe.
Cette importance de la cohérence interne/externe peut
entraîner une réflexion sur la pertinence du réseaux social
interne. Appuyé par des valeurs claires et affichées, des
objectifs collectifs partagés, le réseaux social interne n'est-il
pas un préalable à une communication externe 2.0 ? Les
phénomènes du web 2.0 que sont le partage, le collaboratif, les
échanges décloisonnés ou la fin de la communication
descendante à sens unique ne doivent-ils pas être
transposés dans l'entreprise ? Le phénomène des
réseaux sociaux Facebook ou Twitter peut-il entraîner une nouvelle
façon de communiquer dans l'entreprise ?
| 
