Le recrutement 2.0 est-il un outil de sourcing pertinent ?

III. Le recrutement 2.0 à l'épreuve

1. Analyse globale

A. Les effets

Comme pour toute avancée technologique, les espoirs fondés dans le recrutement 2.0 étaient grands. Certaines grandes entreprises ont rivalisées d'imagination pour créer LA communauté la plus importante du web, LE buzz marketing-employeur de l'année. Les stratégies ont été différentes ainsi que les investissements mais l'objectif reste le même pour l'entreprise : valoriser son image d'employeur et recruter de nouveaux collaborateurs. Aussi, il est intéressant de faire le point sur les effets d'un recrutement 2.0 et d'évaluer les avantages et les limites qui en découlent.

a. Recherche d'emploi 2.0

Quels avantages ?

Pour le candidat 2.0, l'usage des réseaux sociaux lui permet d'abord d'obtenir des sources d'informations variées et moins contrôlées sur l'entreprise. Il lui ouvre aussi la porte des décideurs, le responsable du recrutement de l'entreprise est plus facilement accessible, les principes de libres échanges sur le web 2.0 facilitant la prise de contact. Cette proximité lui permet aussi de mettre en avant en priorité sa personne et éventuellement d'engager un échange plutôt que de limiter sa présentation au simple C.V. Ces ouvertures permettent au candidat de mieux cibler les entreprises et les postes qui correspondent à ses aspirations. Le web social a décloisonné les informations sur l'entreprise, autrefois très contrôlées et corporate. Aussi, les candidats disposent d'informations plus nombreuses sur l'entreprise et de sources moins officielles. En 2011, ils sont 89% à rechercher des informations sur une entreprise auprès de laquelle ils souhaitent postuler et 78% d'entre eux disent avoir répondu à une annonce car les traces trouvées étaient positives^31(*).

La force du réseau social sur le web permet également au candidat d'entretenir son réseau professionnel et personnel plus facilement et plus régulièrement, et ains,i de diffuser largement des mises à jour quant à sa situation professionnelle. La circulation de l'information est multipliée et sa propagation entraîne plus facilement la cooptation.

Quelles limites ?

Sur les réseaux sociaux, La frontière entre vie privé et vie publique est poreuse, le danger serait que l'identité numérique^32(*) du candidat ne fasse pas cette distinction et qu'elle lui porte préjudice. Aujourd'hui, on parle de plus en plus d'identité numérique et de son importance pour le candidat en recherche d'emploi, Stepstone annonce d'ailleurs que 71% des entreprises effectuent des recherches sur les réseaux sociaux pour contrôler les profils de leurs candidats. Cette identité numérique permet de multiplier ses chances si elle est contrôlée et maîtrisée, dans le cas contraire, elle peut avoir des effets néfastes à long terme, le web gardant une trace de presque tout. Les candidats sont majoritairement réticents à l'idée d'être épier sur le web par des recruteurs potentiels, pourtant, ces méthodes sont à prendre en compte car courantes, elles justifient la nécessité de construire et de gérer son identité en ligne. Néanmoins, la maîtrise de cette identité reste encore une affaire d'initié.

En outre, appréhender le profil d'un poste et son éventuelle adéquation avec ses propres atouts peut relever du défi, les éventuelles annonces ne sont pas formatées pour contenir l'ensemble des informations essentielles et respecter les critères classiques d'une offre d'emploi. La recherche d'une offre selon les critères existants sur les Job Boards par exemple (localité, expérience attendue, diplôme souhaité etc.) n'est pas encore possible sur la majorité des applications du web 2.0, ce qui rend la recherche plus complexe, d'autant que les annonces sont diffusées dans un cercle communautaire qui n'est pas accessible à tous.

* ^{31 Etude RegionsJob : recrutement et réseaux sociaux 2ème édition - 2011}

* ³² Ensemble des traces et des informations concernant une entité sur le web