Le recrutement 2.0 est-il un outil de sourcing pertinent ?

C. Pratiques d'entreprise - Exemples

Les pratiques en matière de recrutement 2.0 ne sont pas homogènes. Comme pour toute action de communication, une communication de sourcing doit être précisément définie, les objectifs doivent être clairs, les cibles bien identifiées et le message cohérent avec la finalité attendue de l'action mais aussi avec le reste de la communication de l'entreprise. La qualité d'un recrutement et plus particulièrement d'un sourcing dépend pour beaucoup de l'image et de la réputation de l'entreprise. Ainsi, intéressons-nous aux actions engagées par des entreprises qui ont investi largement dans le recrutement 2.0.

Très actives et faisant parties des entreprises Françaises précurseurs en matière de marketing RH et de recrutement 2.0, la SOCIETE GENERALE et ADECCO ont investi la majorité des réseaux sociaux à succès et entretiennent blogs et chaînes vidéos^28(*). Ces deux entreprises travaillent sur la base d'un support web 1.0 institutionnel autour duquel gravitent de nombreux médias web utilisés selon les cibles visées et les objectifs. La SOCIETE GENERALE propose, par exemple, un espace coaching pour conseiller les visiteurs dans leur recherche d'emploi ou une web TV diffusant non seulement les présentations des métiers du groupe mais aussi des conseils d'experts en recrutement. ADECCO diffuse une page « Conseils Emplois », anime une chaîne Youtube et a lancé une application Iphone. Ces outils viennent compléter les informations contrôlées et corporate du site « Carrers » de la SOCIETE GENERALE ou du site web d'ADECCO et s'adressent de façon plus personnelle aux candidats potentiels. Ainsi, l'entreprise sort des codes habituels en matière de recrutement et de ressources humaines et elle engrange des visites par le biais de ses communautés sur les réseaux sociaux.

Franck LAPINTA^29(*) précise : « Il est indispensable d'utiliser toute la palette d'outils disponibles qui sont utilisés par les candidats [...] ils permettent une diversité de points de vue, favorisent le dialogue et les échanges directs qui viennent compléter une communication corporate « classique », où le candidat n'est qu'un récepteur passif. »

Ces entreprises ont choisi, en matière de communication R.H et de recrutement, de diversifier les rapports avec leurs publics et de sortir du simple rapport candidat/recruteur, ainsi, elles ne se limitent plus à une simple diffusion d'offres et d'informations institutionnelles, elles échangent et traitent de sujets généraux autour de l'emploi et des ressources humaines.

Certaines rares structures ont choisi de se spécialiser dans le recrutement 2.0 et travaillent uniquement avec cette méthode. C'est le cas du cabinet de recrutement ALTAÏDE^30(*), qui s'est ainsi imposé comme le recruteur des start-up et du web 2.0.

* ²⁸ Pour en savoir plus, voir : http://www.job2-0.com

* ²⁹ Responsable marketing web et RH 2.0 à la Société Générale

* ³⁰ http://www.altaide.com