Section 3: Proposition d'une démarche
d'évaluation des effets de la formation
Compte tenu des caractéristiques du
système d'évaluation de la formation existant au sein de la SNDP,
nous allons essayer d'améliorer le fonctionnement de ce système
en vue d'optimiser la fonction formation.
Cette section soulignera, ainsi, notre apport
théorique qui consiste à proposer des outils qui forment la
démarche d'évaluation à froid.
A cet égard, on débutera par la
présentation de la démarche d'évaluation de la formation
qui doit être communiquée aux deux acteurs principaux
d'évaluation à froid (la hiérarchie et les participants)
par le service formation sous forme d'une note.
Ensuite, on abordera la charte d'évaluation de la
formation. Enfin, on présentera les deux outils permettant
l'évaluation de la formation à froid.
Cette démarche a été
conçue en se référant au développement de notre
partie théorique, en puisant dans une littérature multi
variée souvent de caractère technique tout en tenant compte des
résultats de notre analyse descriptive notamment en matière
d'handicaps et de solutions.
1. Présentation de la démarche
d'évaluation des effets de la formation à proposer
Sous forme d'une note à communiquer à
l'ensemble du personnel de la SNDP, le document qui suit est une
présentation de notre proposition.
Ce document souligne, d'abord, les objectifs de la
démarche d'évaluation des effets de la formation ainsi que les
personnes qui y interviennent. Ces objectifs visent l'amélioration de la
procédure d'évaluation de la formation et l'optimisation du
fonctionnement de la formation. Ceci avec l'étroite collaboration de la
hiérarchie et des employés.
Ensuite, il énonce les différentes composantes
de la démarche en terme de support et explique la manière dont ce
support sera diffusé. En effet, la démarche proposée
comporte deux outils d'évaluation des effets de la formation.
Un outil nommé « fiche
d'évaluation des effets de la formation » adressé aux
supérieurs hiérarchiques des personnes
bénéficiaires de l'action de formation.
La fiche originale sera diffusée auprès des
supérieurs hiérarchiques, deux copies seront distribuées
respectivement au service formation et à la DRH.
Une fois remplit, la fiche originale sera conservée par
le service formation pour apprécier la qualité du transfert des
acquis de la formation sur le milieu de travail. Une copie sera émise
à chaque participant à une action de formation et
évalué par son supérieur hiérarchique.
L'enjeux de l'émission de la fiche d'évaluation
à l'employé, une fois remplit par son supérieur
hiérarchique, est très important.
En effet, cette manière d'agir garantit la diffusion
des résultats, assure le feed-back et encourage ainsi la
communication.
Le deuxième outil est « le
questionnaire après formation » administré
auprès des bénéficiaires d'une action de formation.
Le support original sera adressé à
l'employé et deux copies de ce dernier seront diffusées
auprès du service formation et de la DRH.
Après avoir était remplit, la copie originale du
questionnaire sera détenue par le service formation pour évaluer
l'efficacité des actions de formation entreprises et prévoir des
améliorations futures. Une copie sera transmise au supérieur
hiérarchique dans le but d'optimiser la communication et ouvrir des
voies de discussion favorisant une meilleure ambiance de travail et un
échange fructueux.
En dernier lieu, et à fin d'insister sur le
caractère administrative et impérative de la démarche, une
date limite de réponse est fixée pour garantir le retour de ces
réponses.
Société
Nationale de Distribution de
Pétrole
Le... /.../......
3. Démarche d'évaluation des effets de la
formation
Afin d'optimiser la fonction formation au sein
de la SNDP et l'intégrer dans une vision stratégique, il sera
intéressant d'améliorer la procédure d'évaluation
de la formation déjà existante dans l'entreprise par la mise en
place d'outils d'évaluation à froid.
Cette démarche consiste à distribuer
« une fiche d'évaluation des effets
de formation », « un
questionnaire après formation » et
« une charte d'évaluation à
froid ».
On vise à travers cette démarche
d'une part, une évaluation plus objective que possible et d'autre part,
l'identification des améliorations nécessaires pour les actions
futures de formation.
Il est à noter que « la fiche
d'évaluation des effets de formation » sera adressée
aux supérieurs hiérarchiques des personnes
bénéficières de l'action de formation objet de
l'évaluation. « Le questionnaire après
formation » sera administré auprès des
bénéficiaires de l'action de formation. Ces deux outils seront
distribués après deux mois de la fin de l'action de formation.
Cette démarche démarrera avec le
déroulement de la première action de formation du plan 2007-2008
Public concerné :
Cette démarche d'évaluation implique les deux
acteurs principaux de l'évaluation à froid :
· Les supérieurs hiérarchiques
· Les bénéficiaires d'une action de
formation
Support :
· Une charte d'évaluation à
froid
· Une fiche d'évaluation des effets de la
formation
· Un questionnaire après formation
Diffusion du support :
§ La fiche d'évaluation des effets de la
formation
Supérieur hiérarchique
concerné............Original
Service formation.............................1 copie
(obligatoire)
DRH............................................1 copie
(obligatoire)
Employé.......................................1 copie
(obligatoire pour assurer le feed-back (après avoir était
remplit)).
§ Le questionnaire après formation
Employé.......................................
Original
Service formation.............................1 copie
(obligatoire)
DRH............................................1 copie
(obligatoire)
Supérieur hiérarchique concerné............1
copie (obligatoire pour optimiser la communication (après avoir
était remplit)).
§ La charte d'évaluation à
froid
La charte sera sous forme d'une pièce jointe à
la fiche d'évaluation des effets de formation.
Cette charte doit susciter le respect de chaque acteur
intervenant au processus d'évaluation à froid.
Les supérieurs hiérarchiques sont tenus d'aviser
leurs collaborateurs du contenu de cette charte.
Date limite de réponse :
La fiche d'évaluation des effets de la formation et
le questionnaire après formation devront parvenir au
service formation avant la fin du troisième mois qui suit l'action de
formation.
Chef service formation
Hiérarchie et Employé sont,
ensemble, responsables de
l'évaluation
des effets de la formation
2. Les outils d'évaluation des effets de la
formation
A. « Charte d'évaluation des
effets de la formation »
1. L'évaluation de la formation est un processus qui
comporte trois niveaux ; évaluation au début,
évaluation pendant et évaluation après la formation. Ces
niveaux sont complémentaires et interdépendants dont il faut
garantir l'enchaînement.
2. L'évaluation de la formation suppose l'existence
d'un référentiel d'objectifs d'évaluation afin de comparer
ce qui a été prévu et ce qui a été obtenu.
3. L'évaluation de la formation ne peut s'appliquer que
dans un environnement qui favorise le partage d'une culture d'apprentissage et
une culture d'évaluation.
4. Sensibilisation, communication, diffusion de l'information
et le feed-back sont des clés de succès d'une action de
formation.
5. Cette démarche intègre le caractère
administratif et impératif et nécessite la collaboration de tous
les acteurs.
6. Chaque intervenant dans le processus d'évaluation
à froid doit manifester son implication et assumer ses
responsabilités en veillant à bien mener son rôle. Dans ce
cadre, les employés qui participeront à une action de formation
doivent être avisé qu'ils seront évalués
après cette formation.
La charte d'évaluation des effets de la
formation
B. Fiche d'évaluation des effets de la
formation
C. Questionnaire après formation
|
SNDP
|
FICHE
D'ÉVALUATION
DES EFFETS DE LA FORMATION
|
Mr/Mme.................................a suivi une formation
intitulée............................................
du.............................au...........................qui
visait les objectifs suivants :
- objectif
n°1................................................................................................
- objectif
n°2................................................................................................
- objectif
n°3................................................................................................
|
Formation demandée suite
à :
|
Initiative
individuelle
|
EIA
Entretien individuel annuel
|
Orientation stratégique
|
|
1/ Selon vous, cette formation était-elle
pertinente ?
Oui
Non
Si oui, en
quoi ?.......................................................................................................................................
Si non,
pourquoi?..................................................................................................................................
|
|
2/ Avez-vous eu la possibilité de rencontrer votre
collaborateur au retour de sa formation et de débattre
avec lui des modalités de sa mise en oeuvre ?
Oui
Non
|
|
3/ Quels sont, selon vous, les objectifs de la formation
réalisés et à quel degré ?
Objectif N°
Définition del'objectifPoids
(1)Degré de réalisation
(2)12345
(1) Poids : préciser le poids
de chaque objectif par rapport au poids du référentiel
d'objectifs prédéfinis.
(2) Degré de réalisation
0% objectif atteint à 0%
75% objectif atteint à 75%
25% objectif atteint à 25%
100% objectif atteint à 100%
50% objectif atteint à 50%
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4/ L'atteinte de ces objectifs a-t-elle entrainé
des évolutions dans la tenue du poste ?
Oui
Non
Si oui, pourriez-vous dire lesquelles ?
Si non, pourriez-vous expliquer les
raisons ?
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
|
|
5/ Mr/Mme............... a-t-il (elle) mis en application
les acquis de la formation ?
Oui
Non
Si oui, veuiller remplir ce tableau :
Niveau de mise
en oeuvre (*)Indicateurs de mise en oeuvreNature des acquis
01234N°1 N°2N°3(*) le degré 4
désigne le niveau le plus élevé
Si non, pourriez-vous expliquer les
raisons ?
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6 / Avez-vous pu faciliter cette mise en
oeuvre ?
Oui
Non
Si oui, en
quoi ?....................................................................................................................................
Si non,
pourquoi ?................................................................................................................................
|
|
7 / Quels autres besoins avez-vous
repérés pour votre service ou votre collaborateur au cours de
cette
évaluation ?.................................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
|
|
Vos suggestions nous serons très utiles pour
l'amèlioration des actions futures de formation
........................................................................................................................
........................................................................................................................
|
|
SNDP
|
QUESTIONNAIRE APRÈS FORMATION
|
Participant :..........................
.......................Poste :..................................................
Thème :.................................................................................................................
Période :................................................................................................................
1/ Vos attentes par rapport à l'action ont-elles
été satisfaites ?
Oui
Non
si oui, lesquelles ?
Ø Si non, pourquoi ?
2/ Au regard des objectifs assignés à la
formation, quels sont, de votre point de vue, ceux qui ont été
atteints et à quel degré ?
|
Objectif
N°
|
Définition del'objectif
|
Degré de réalisation
(1)
|
|
1
|
|
|
|
2
|
|
|
|
3
|
|
|
|
4
|
|
|
|
5
|
|
|
(1) Degré de réalisation
0% objectif atteint à 0%
25% objectif atteint à 25%
50% objectif atteint à 50%
75% objectif atteint à 75%
100% objectif atteint à 100%
3/ Pour chaque objectif, estimez, selon vous, votre
niveau de compétence (*)
Objectif n°1
Objectif n°2
Objectif n°3
Objectif n°4
Objectif n°5
0 = pas du tout capable
10 = tout à fait capable
4/ Avez-vous eu la possibilité de mettre en oeuvre
les acquis de la formation ?
Oui
Non
Si oui, lesquels ?
|
Niveau de mise
en oeuvre (*)
|
Commentaires
|
|
Nature des acquis
|
0
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
|
N°1
|
|
|
|
|
|
|
|
N°2
|
|
|
|
|
|
|
|
N°3
|
|
|
|
|
|
|
(*) le degré 4 désigne le niveau le plus
élevé
Ø Si non, pourriez-vous expliquer les
raisons ?
5/ Selon vous, quels sont les éléments qui
ont :
§ Ø facilité la mise en oeuvre des
acquis en oeuvre ?
§ Ø empêché ou freiné
cette mise ?
6/ Quelles sont vos recommandations pour
§ amèliorer l'action de formation
§ Ø faciliter le transfert des acquis sur les
situations de travail
Ø 7/ Quel nouveau champ d'intérêt
cette formation a-t-elle ouvert pour vous ?
(*) Cette
question est un moyen qui permet la quantification des résultats en se
fondant sur l'idée que l'évaluation des compétences
acquises passe peut-être, nécessairement, par une
auto-évaluation. (Gerard et Van Lint-Mugueza, 2000) (adapté par
Gerard.F-M, 2003).
Pour chaque objectif, estimez, selon vous, votre niveau
de compétence
Objectif n°1
Objectif n°2
Objectif n°3
Objectif n°4
Objectif n°5
0 = pas du tout capable
10 = tout à fait capable
En effet, grâce à cette dérnière on
peut calculer pour chaque objectif :
nombre des
personnes intérrogées
Valeur accordée en terme d'évaluation
§ La moyenne :
m = ? Xi / n
§ L'écart type :
S = ? (Xi - X
)2 / n
§ Taux
d'hétérogénéité (coefficient de
variation ):
h = S / m
Ce taux permet d'éstimer le degré d'accord entre
les personnes intérrogés. On considère qu'en dessous de
15%, l'accord (ou l'homogénéité) est important(e), alors
qu'au-dessus de 30%, il existe un désaccord (ou une
hétérogénéité) important(e) (D'Hainaut, 1975
; Ouellet, 1985) (adapté par Gerard.F-M, 2003) .
Ainsi, cette question peut constituer un outil
d'évaluation de la formation en additionnant d'autres
éléments.
Il est vivement recommandé que cette même
question soit posée avant et à la fin de la formation.
Autrement dit, il sera très utile de
distribuer cette grille le premier jour de la formation afin d'évaluer
le niveau de compétence du bénéficiaire de l'action par
rapport aux objectifs fixés.
Ensuite, de reprondre cette grille en l'ajoutant à la
fiche d'évaluation à chaud en vue d'évaluer le niveau
d'acquisition des compétences.
Et enfin, après trois mois de la formation cette
question se posera à travers le questionnaire après formation
pour évaluer le niveau de transfert des compétences.
Une fois les évaluations de chaque moment
sont réunies, il sera possible de faire des comparaisons et de calculer
d'autres indices.
Par exemple :
|
Avant la formation
|
m 1
|
S1
|
h1
|
|
Objectif n°1
|
|
|
|
|
A la fin de la formation
|
m2
|
S2
|
h2
|
|
Objectif n°1
|
|
|
|
|
Après la formation
|
m3
|
S3
|
h3
|
|
Objectif n°1
|
|
|
|
Si h 1 est supérieur à h 2
ou bien si h 2 est supérieur à h 3, la
comparaison des taux d'hétérogénéité montre
que la formation a permis de réduire la disparité qui existait au
départ et par ailleurs il est possible de dire que la formation a
contribué à un plus grand partage des compétences
(Gerard.F-M, 2003).
§ le gain brut moyen correspond à
ce qui a été effectivement gagné et se calcule simplement
par la différence entre le score moyen " après " et le
score moyen " avant " la formation (m2 -
m1) ou (m3 - m2) ou (m3-
m1)
§ le gain relatif moyen est le rapport
entre ce qui a été gagné et ce qui pouvait être
gagné et se calcule par la formule suivante :
(Score APRÈS - Score AVANT) / (Score MAXIMUM - Score AVANT) x 100
autrement dit (m2 - m1) / (m max-
m1) x 100
Le traitement de ces indices par rapport à chaque
objectif permet d'avoir une appréciation assez fine de
l'efficacité pédagogique de la formation, notamment en mettant en
évidence les objectifs qui ne seraient pas suffisamment
maîtrisés et pour lesquels un complément de formation
serait éventuellement nécessaire (Gerard.F-M, 2003).
| 
